1什么是人力資源管理

簡(jiǎn)答題1.什么是人力資源管理？答：人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理的功能是多方面多層次的，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.政治功能。政治有廣義和狹義兩種。廣義的政治相對(duì)于國家社會(huì)而言；狹義的政治則性對(duì)于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策、政權(quán)、政令、行政活動(dòng)等。人力資源管理部門，要自覺地?fù)?dān)負(fù)起維護(hù)、促進(jìn)組織政治的職責(zé)，把那些自覺與組織目標(biāo)要求保持一致、能力強(qiáng)、群眾擁護(hù)的人選拔到關(guān)鍵崗位上，對(duì)那些有能力但思想認(rèn)識(shí)與組織目標(biāo)要求有差距的人進(jìn)行教育培訓(xùn)，保證組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。2.經(jīng)濟(jì)功能。人力資源管理的經(jīng)濟(jì)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是通過選拔、培訓(xùn)、考評(píng)以及報(bào)酬等人力資源管理形式，最終滿足經(jīng)濟(jì)增長對(duì)人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對(duì)組織可以做出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。3.社會(huì)穩(wěn)定功能。人力資源管理局有穩(wěn)定組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)兩方面。4.其他功能。出上述三種功能外，人力資源管理還具有配置與促進(jìn)的功用。從某種程度上說，人力資源的配置功用，對(duì)組織的建構(gòu)與生產(chǎn)要素的整合，具有點(diǎn)龍畫睛的作用。在一定程度上，人力資源管理的組織租金功用，是通過人力資源管理機(jī)制及其行為來實(shí)現(xiàn)的。2.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括只是、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性、態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。（特點(diǎn)）與物質(zhì)資本相比，它具有收益的長期性、不可預(yù)測(cè)性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。人力資源與人力資本具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)看，兩者卻具有明顯的區(qū)別。人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、收益分配來說的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。（1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的焦點(diǎn)是價(jià)值問題；（2）兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。所謂自然性人力資源，是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)個(gè)體；而資本人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的存量問題，而人力資本反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。3．比較人事管理與人力資源管理有什么不同？今天的人力資源管理，是超越昨天人事資源管理的一種新思想與新觀念。我們認(rèn)為人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。人事管理具有以下特點(diǎn)：以事為本；視人為物，視人為成本；人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；消費(fèi)性部門；靜止，著重于對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)；被動(dòng)型、滯后型反映；因事選人；用人看重經(jīng)驗(yàn)；錢可滿足交換人的價(jià)值需要；看作重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員。人力資源管理具有以下特點(diǎn)：以人為中心；視人為資源；人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；效益性部門；動(dòng)態(tài)，著重于人能力的開發(fā)與提高；主動(dòng)型、超前型的開拓（想在老板前面）；因人則事，不同于因人沒事；用人看重潛能；錢不能滿足于交換人的價(jià)值需要；看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。4．解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論。答：1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電氣公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們做了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，其中較為典型的有照明試驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明試驗(yàn)的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。在實(shí)驗(yàn)組，把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦換為60瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，試驗(yàn)組改善照明條件后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持于60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。試驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工作休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但兩個(gè)月后又突然取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：1.在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；2.時(shí)間照明等工作條件和福利的改善。、，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。5．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及許多復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展要求的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。6．創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：建造良好的人力資源管理環(huán)境：人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài)，并會(huì)直接影響到工作效率，、。因此，在管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提，一個(gè)良好的管理環(huán)境則需要：1.合理的照明。要根據(jù)工作的性質(zhì)選擇最佳的照明度，以防眩目。2.巧用顏色。不同的顏色會(huì)產(chǎn)生不同的心理效果。從心理學(xué)角度看，辦公室宜用冷色，以給人寧靜的感覺；而工作場(chǎng)所光照不要過于明亮，也不要把墻壁刷成白色。3.要消除噪音。噪音是我國城市的第二大公害，妨礙人們的學(xué)習(xí)、工作和休息，因此，要盡量減少噪音的產(chǎn)生。此外，要利用背景音樂所產(chǎn)生的一定心理作用影響人的行為，但是在從事復(fù)雜的智力工作是則不能使用。4.風(fēng)景化辦公室，即把一間間辦公室組成一個(gè)大廳，公司各級(jí)職員都在一起辦公，剛各種辦公家具組成一道亮麗的風(fēng)景線。這種辦公室，造價(jià)低，易維修，利于工作的交流與流轉(zhuǎn)，增加工作的透明度，提高工作效率；缺點(diǎn)是干擾太大，太多。5.要注意溫度的影響。辦公室和工作場(chǎng)所的溫度要宜人，否則就會(huì)對(duì)人的心理產(chǎn)生不良的影響。6.組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境。內(nèi)部公眾關(guān)系處理得好壞與否，直接影響到員工的情緒。創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境，除了要改善組合內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織的外部環(huán)境。因而我們必須認(rèn)真做好政治、法律、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好的組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。7.人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答：根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)付成本等很多種類，但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。8.人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：人力資源的成本核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（一）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料1.四件耗費(fèi)的原始記錄，對(duì)于員工每天時(shí)間的利用情況，人力資源部門應(yīng)設(shè)置某種“時(shí)間記錄表”進(jìn)行紀(jì)錄。2.人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始記錄。3.有關(guān)人力資源實(shí)支成本的原始資料。4.有關(guān)人事資源應(yīng)付成本的原始資料。5.人力資源計(jì)劃方面的資料。（二）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總對(duì)組織中人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作，就是要把現(xiàn)有人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。（三）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本組織應(yīng)通過制定先進(jìn)合理的標(biāo)準(zhǔn)成本來加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的控制。（四）編制人力資源成本報(bào)表反映人力資源成本狀況的報(bào)表主要有以下幾種：（1）人力資源報(bào)表；（2）人力資源成本報(bào)表；（3）人力資源流動(dòng)報(bào)表；（4）人力資源資金平衡報(bào)表和利潤表等。人力資源投資分析的決策程序：1.確定投資目標(biāo)。人力投資目標(biāo)是進(jìn)行決策分析的出發(fā)點(diǎn)和終結(jié)點(diǎn)2.收集有關(guān)人力資源投資決策的資料。收集資料就是對(duì)人力資源投資決策目標(biāo)，廣泛收集盡可能詳細(xì)、對(duì)決策有影響的各種可計(jì)量和不可計(jì)量的資料，特別是預(yù)期收入和預(yù)期成本的數(shù)據(jù)。3.提出人力資源投資的備選方案。根據(jù)投資目標(biāo)、組織現(xiàn)狀、所收集的數(shù)據(jù)，確定人力資源投資方式，提出若干個(gè)可行的人力資源投資備選方案，供分析使用。4.通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。組織要根據(jù)生產(chǎn)狀況、人力資源投資目標(biāo)所收集的有關(guān)資料，對(duì)各種人力資源投資備選方案進(jìn)行定量分析，做出初步評(píng)價(jià)。主要是把收集的可以計(jì)量的數(shù)據(jù)匯總，對(duì)各種備選方案進(jìn)行投資收益的貨幣性分析，進(jìn)行方案的初步評(píng)價(jià)。5.

對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析。根據(jù)初步評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合各種非計(jì)量性因素的影響，如結(jié)合國際、國內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，社會(huì)的發(fā)展要求，人們心理、習(xí)慣、風(fēng)俗等因素的變化等對(duì)人力資源投資決策分析的影響，進(jìn)行投資方案的定性分析。6.確定最優(yōu)方案。綜合考慮定量因素和非量化因素的影響，通盤研究，權(quán)衡利弊得失，綜合比較各種投資方案的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的高低之后，最后篩選出最佳投資方案，供管理部門作出最終投資決策。9．在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？1。人力資源短缺時(shí)的管理決策；（1）利用組織的現(xiàn)有人員；（2）從組織外部招聘缺少人員。2.人力資源剩余時(shí)的管理決策；（1）永久性裁員；（2）人員的重新配置；（3）降低勞動(dòng)力成本。總之，人力資源規(guī)劃是將組織經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，組織的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，涉及組織管理的方方面面。在具體設(shè)計(jì)一個(gè)組織的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合自身特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國組織中員工的心理、需求、行為等方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。10．確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及許多復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展要求的人本管理學(xué)說。確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化以及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。11．工作分析的意義與作用是什么？答：1.崗位責(zé)任：一般通過不同任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。崗位責(zé)任對(duì)員工所做的每件事都要有所反映，并力求準(zhǔn)確，

而不是模棱兩可或想當(dāng)然的。最關(guān)鍵的是讓每個(gè)人，即使他沒干過這種工作，也可以看懂并知道應(yīng)該做什么、如何這樣做的原則。2.資格條件：資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。知識(shí)是任職者開展工作、勝任職務(wù)的基礎(chǔ)。工作經(jīng)驗(yàn)是指從實(shí)踐中得來的有關(guān)設(shè)備、機(jī)器、原材料、工具、工藝、程序等方面的知識(shí)或技能，是圓滿完成工作所必需的。智力水平：涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度與計(jì)劃水平等方面。這種條件是基于工作調(diào)整和工作中可能遇到的緊急情況所需要的。智力水平大致有四種類型：獨(dú)創(chuàng)能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力。技術(shù)和準(zhǔn)確性：涉及到達(dá)到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。體力要求：是指工作本身對(duì)工作人員的體力方面的壓力。12．工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？經(jīng)驗(yàn)排序法：即評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。具體形式有卡片排列法和成對(duì)比較法。1.

卡片排列法操作程序（1）線吧待評(píng)價(jià)的每項(xiàng)工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、熱不、要求寫在卡片上；（2）采用兩端法或三分法對(duì)卡片排列；（3）對(duì)每一檔次的卡片打分；（4）求出不同者對(duì)同一種工作評(píng)價(jià)的平均值，并做出評(píng)價(jià)。2.配對(duì)比較法：把待評(píng)價(jià)的每項(xiàng)工作與其他所有的工作一一比較，如果覺得該工作比另一工作更重要，則記+1，如果比另一工作更不重要?jiǎng)t記-1，如果同等重要?jiǎng)t記0。最后把同一工作的全部比較累加起來，總評(píng)分最高的評(píng)價(jià)為1，總分其次的為2，以此類推。

13．工作分析中因素（綜合）分類法的步驟是什么？？答：綜合分類法：這種方法是對(duì)經(jīng)驗(yàn)排序法的進(jìn)一步發(fā)展，他將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)的職責(zé)等。這種方法的操作步驟是：（1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別——分類因素；（2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一級(jí)；14．工作分析中因素比較法的步驟是什么？因素比較法：可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他只位與之比較，確定其價(jià)值與等級(jí)。操作步驟如下：（1）選擇15——20種工作職權(quán)與工資報(bào)酬二者關(guān)系合理的職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，這些職位的等級(jí)應(yīng)該是明顯的，或?yàn)榇蠹宜J(rèn)的順序排列；（2）分析標(biāo)準(zhǔn)職位，找出他們的共有因素；（3）把每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位工資或所賦的總分，分配到相應(yīng)的公有因素上；（4）通過與標(biāo)準(zhǔn)職位工資每個(gè)因素的比較，確定待評(píng)價(jià)職位某一共有因素的工資或分?jǐn)?shù)；（5）將待評(píng)價(jià)的職位在各共有因素上的工資或分?jǐn)?shù)總量與標(biāo)準(zhǔn)職位工作的總量比較，并歸入大體相當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)職位工作等級(jí)中。15．工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？答：因素評(píng)分法又叫做要素評(píng)估法，這種方法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每一個(gè)因素按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。其操作步驟如下：1．確定工作評(píng)價(jià)的基本因素；2．賦分，綜合權(quán)衡各種因素的重要性，確定各自的權(quán)重或分值。3．制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度。4．將待評(píng)價(jià)的工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分，并計(jì)算總分。5．將待平工作所的總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。這種方法的關(guān)鍵在于因素的定義和分級(jí)，每個(gè)評(píng)價(jià)因素如何定義以及給多少分，往往爭(zhēng)議較大。16．定員常用的方法是什么？答：1。效率定員計(jì)算法；2。設(shè)備定員計(jì)算法；3。崗位定員計(jì)算法；4。比例定員計(jì)算法；5。職責(zé)定員法。17．員工招聘的途徑包括什么?答：招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。1．人才交流中心：一般都有人才交流中心服務(wù)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行招聘。這些機(jī)構(gòu)常年為期事業(yè)用人單位服務(wù)。2．招聘洽談會(huì)：人才交流中心或者其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年到要舉辦多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)。3．傳統(tǒng)傳媒：在傳統(tǒng)傳媒刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，招聘者可以坐等應(yīng)聘者上門。4．網(wǎng)上招聘：通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘是近幾年新興的一種招聘方式。5．校園招聘：對(duì)于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生和暑假臨時(shí)工的招聘，可以在校園直接進(jìn)行。6．員工推薦：?jiǎn)T工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高。7．人才獵?。簩?duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)公司的作用的確非常大。18．培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。原因：第一，基本知識(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)技能只能通過企業(yè)培訓(xùn)獲得。而企業(yè)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)和技能上。所以，企業(yè)通常把基本知識(shí)和技能作為錄用員工的一項(xiàng)必要條件，而把錄用后的培訓(xùn)重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。第二、基本知識(shí)技能，實(shí)在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，如讀、寫、口頭表達(dá)能力、基礎(chǔ)科技知識(shí)等等，而專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了，帶出企業(yè)也沒有用，接收者累培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)制技能的專門化和特殊化，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。反之，如果員工接受的是一般知識(shí)技能的培訓(xùn)，新學(xué)的知識(shí)技能在任何一個(gè)企業(yè)都能用的上，往往會(huì)產(chǎn)生重新?lián)駱I(yè)的動(dòng)機(jī)，企業(yè)的培訓(xùn)投資也就回族這員工的離職而喪失。因此，企業(yè)一般都把專業(yè)知識(shí)和技能作為培訓(xùn)重點(diǎn)。職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已經(jīng)不再是工作效績的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力以及效益的影響日益增強(qiáng)，、。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)該注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。19．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次，主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次，主要通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、貨源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，即現(xiàn)有狀況語應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必需的知識(shí)和技能。為了滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，應(yīng)該開發(fā)什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目。這就是說，培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合，否則，培訓(xùn)就失去了重點(diǎn)和方向。不論是從戰(zhàn)略層次還是從企業(yè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析，培訓(xùn)的落腳點(diǎn)最終還是個(gè)人。我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況，分別才卻不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。下面是培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1．任務(wù)分析：所謂任務(wù)分析，是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中哪些需要知識(shí)和技能，然后根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。2．績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析，局勢(shì)考察員工目前的實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間指否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。3．前瞻性培訓(xùn)需求分析。20．培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容?制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：1．培訓(xùn)對(duì)象：2．培訓(xùn)目標(biāo)：在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的。培訓(xùn)目標(biāo)指的是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，受訓(xùn)者應(yīng)該達(dá)到的水平和能展示的能力，他描述的是培訓(xùn)的結(jié)果，而不是培訓(xùn)的過程，所以重點(diǎn)應(yīng)該放在受訓(xùn)者應(yīng)該掌握什么、能做什么上。目標(biāo)應(yīng)該包括兩個(gè)要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。3．培訓(xùn)時(shí)間：可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來確定。4．培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)：可以由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。]5．培訓(xùn)方法：6．培訓(xùn)設(shè)施：21．在進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中,需要注意以下幾個(gè)問題：1．培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)該始終把受訓(xùn)者當(dāng)成課程資本的一種形式來看待，把培訓(xùn)作為使這種資本保值的一個(gè)環(huán)節(jié)。也就說員工培訓(xùn)的根本目的，是提高受訓(xùn)者履行崗位職責(zé)的能力，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)尺，不是檢查學(xué)了多少，而是要看其是否學(xué)會(huì)、用了多少。2．培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)員工培訓(xùn)的對(duì)象是成人，他們有自身突出的特點(diǎn)，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要得符合受訓(xùn)者的認(rèn)知規(guī)律，以充分利用它們的優(yōu)勢(shì)。3．培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性企業(yè)參加培訓(xùn)的員工都有自己的崗位，他們學(xué)習(xí)的目的性很強(qiáng)，學(xué)習(xí)就是為了運(yùn)用，為了勝任崗位的要求或者即將從事的新作的要求所以課程設(shè)計(jì)師要把這種共同的背景考慮進(jìn)去，課程內(nèi)容的選擇要切實(shí)針對(duì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)和工作的要求，教學(xué)方法要有利于同一工作領(lǐng)域的受訓(xùn)者相互交流和學(xué)習(xí)。4最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮教學(xué)媒體的先進(jìn)性與多樣性，實(shí)現(xiàn)在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色，課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段與媒體，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的通道功能，已達(dá)到課程效果的最優(yōu)?？傊?，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，必須根據(jù)培訓(xùn)的不同目的和作用，去選擇與這些目的和作用相適應(yīng)的方案，最重要的事，隨著知識(shí)、社會(huì)、員工的變化，必須不斷改進(jìn)舊的課程設(shè)計(jì)，開發(fā)新的課程類型，課程設(shè)計(jì)不可能是固定不變的，創(chuàng)新性和適應(yīng)性必須成為課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)特點(diǎn)。22．怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。它是根據(jù)是集中的這是情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究也相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。在培訓(xùn)中采用案例分析法，對(duì)案例的編寫有很高的要求，第一、案例要真實(shí)可信。案例是為培訓(xùn)目標(biāo)服務(wù)的，他應(yīng)該具有典型性，應(yīng)該與所有對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)有直接的相關(guān)性，但是它必須是經(jīng)過沈圖調(diào)查研究的，來源于時(shí)間的具有真實(shí)性的案例，而不是主管臆測(cè)，虛構(gòu)之作。案例一定要注意真實(shí)的細(xì)節(jié)，讓學(xué)習(xí)者猶如進(jìn)入企業(yè)，由身臨其境的感覺。這樣學(xué)習(xí)者才能認(rèn)真的對(duì)待案例中的人和事，認(rèn)真分析各種數(shù)據(jù)和錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，才有可能搜尋知識(shí)、啟迪智慧、訓(xùn)練能力，為此，案例的編寫一定要親身經(jīng)歷，深入實(shí)踐采集真實(shí)的案例。第二、案例要客觀生動(dòng)。真實(shí)真實(shí)并不是一堆事、數(shù)據(jù)的羅列，案例的辨析定要擺脫乏味的教科書盡可能采用一些文學(xué)手法，甚至?xí)r刻是邊敘邊議，加重氣氛，提問細(xì)節(jié)。第三、案例應(yīng)該沒有答案。案例應(yīng)該只有結(jié)果，有激烈的矛盾和沖突，沒有處理的辦法和結(jié)論，對(duì)問題的解決，應(yīng)該由學(xué)習(xí)者自己去決策、去處理、而且不同的辦法會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。案例分析是一種調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向信息交流、變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)、變注重知識(shí)為注重能力的培訓(xùn)方式，這種方式生動(dòng)具體、直觀易學(xué)，能夠集思廣益并實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，容易受到良好的效果，但是這種方法較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)習(xí)者的要求也比較高。23．員工考評(píng)類型有哪些？答：?jiǎn)T工考評(píng)類型有：診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)、評(píng)價(jià)性考評(píng)。24．員工考評(píng)的功用是什么？人事考評(píng)的基本功能有以下幾方面：1.評(píng)價(jià)功能：?jiǎn)T工考評(píng)最為顯著的特征，就是考評(píng)這個(gè)局一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有關(guān)的人和事兒作出事實(shí)或者價(jià)值的判斷。評(píng)價(jià)的方式有兩種：描述評(píng)價(jià)和價(jià)值性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為導(dǎo)向作用。所謂導(dǎo)向作用及對(duì)被考評(píng)者本人或者其他人的定向引導(dǎo)作用。2.區(qū)分功能：?jiǎn)T工考評(píng)的第二個(gè)顯著功能是他的區(qū)分功能，即根據(jù)各個(gè)被考客體相互間的差異，把他們區(qū)分為不同的類型或級(jí)別。區(qū)分的形式有兩種：不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級(jí)類別區(qū)分3.反饋功能：?jiǎn)T工考評(píng)的第三個(gè)顯著功能，就是通過考評(píng)，能夠讓人們了解被考評(píng)者或者所評(píng)價(jià)崗位的情況。4.管理功能：?jiǎn)T工考評(píng)第四個(gè)突出功能，被考評(píng)人員以及主管人員，通過直接參與考評(píng)活動(dòng)起即對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求的了解與認(rèn)識(shí)，會(huì)激發(fā)出教育管理的自覺性與責(zé)任感，從而自覺主動(dòng)地分擔(dān)管理責(zé)任，共同協(xié)調(diào)、提高工作績效。25．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形式有哪些？考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀評(píng)價(jià)三種。諸如打字的數(shù)量、實(shí)踐、來回取活的次數(shù)等均屬于客觀指標(biāo)，工作的積極性、責(zé)任性、喜歡程度等屬于主觀指標(biāo)，而能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、民意測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，因?yàn)檫@些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。如果從標(biāo)志表示的形式來看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種。如果根據(jù)考評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式兩種26．考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？答：從目前先始終的考評(píng)指標(biāo)分析來看，考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，大致為量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。27．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？答：1。與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；2。可考性原則；3。普通性原則；4。獨(dú)立性原則；5。完備性原則；6。結(jié)構(gòu)性原則。28．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟是什么/？？答：1。內(nèi)容設(shè)計(jì)；2。歸類并篩選；3。量化；4。使用；5。檢驗(yàn)；6。修改。29．薪酬管理的任務(wù)是什么？答：薪酬管理的目標(biāo)有三個(gè)：吸引和留住人才、激勵(lì)員工，以及引導(dǎo)員工與組織保持形同的發(fā)展目標(biāo)。30．薪酬有哪些基本功能？答：主要有三個(gè)功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能31．薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么？答：按勞取酬原則；同工同酬原則；外布平衡原則；合法保障原則。32．工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？答：經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法，因素比較法，因素評(píng)分法，市場(chǎng)定位法。33．工資分級(jí)的典型方法是什么？答：1。根據(jù)勞動(dòng)的熟練程度、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或者職務(wù)劃分為若干等級(jí)。2。確定個(gè)崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)。3。確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及個(gè)等級(jí)之間的工資級(jí)差。4。確定個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)制。5。依據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)。34．你認(rèn)為我國應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的社會(huì)保障制度建設(shè)？答：社會(huì)保障制度社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制缺陷，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“安全網(wǎng)”“穩(wěn)定器”，是加強(qiáng)國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要手段，也是在強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)，維護(hù)社會(huì)公平的重要措施。八屆全國人大四次會(huì)議通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“九五”計(jì)劃和2010年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》，要求“加快養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，初步形成社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助、個(gè)人