企業(yè)薪酬設(shè)計方案實例探討

企業(yè)薪酬設(shè)計方案實例探討_物業(yè)經(jīng)理人企業(yè)薪酬設(shè)計方案的實例探討

XX公司是一家XX企業(yè)，公司成立于2023年，目前有員工XX余人，隨著公司工程的不斷增加和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體治理水平也需要提升。

由于新成立的公司根底比擬薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比擬突出。新公司，人員較少，單憑領(lǐng)導一雙眼、一支筆倒還可以分清晰給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠老方法明顯不靈，這樣做帶有很大的個人顏色，公正性、公正性、對外的競爭性就更談不上。針對于上述緣由，公司就其薪酬體系進展系統(tǒng)設(shè)計。

現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷，就公司現(xiàn)在的薪酬治理所存在的問題進展整理，認為公司在這方面存在的主要問題有：

一是在薪酬安排原則不明晰，內(nèi)部不公正。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差異，根本上是憑感覺來確定。

二是不能精確了解外部特殊是同行業(yè)的薪酬水平，無法精確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

三是薪酬構(gòu)造和福利工程有待進一步合理化。固定工資、浮開工資、獎金的比例究竟如何？如何有效地設(shè)立保險和福利工程？這需要細細化。

四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

本人認為：解決薪酬安排問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源治理的根底；其次，在職位說明的根底上，對職位所具有的特性進展重要性評價，現(xiàn)依據(jù)被廣泛使用，最權(quán)威的評估方法之一對公司的職位等級進展評定，最終形成公司職級圖。再次，公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進展調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實際支付力量，現(xiàn)對公司的薪酬體系進展設(shè)計，此項工作內(nèi)容包括制訂薪酬構(gòu)造、制訂不同人員的薪酬安排方法和薪酬調(diào)整方法、測算人力本錢等。最終形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。（公司職級圖如下）

崗位類別

一

中高層治理崗位

二

主管崗位

三

技術(shù)崗位

四

財務(wù)崗位

五

職員崗位

六

技工崗位

七

工勤崗位

崗位特征

部門經(jīng)理級以上中高層治理人員

部門副經(jīng)理以上治理崗位

技術(shù)員工程師

財務(wù)人員

行政、人事、法務(wù)、文秘、融資

技工技師

勤務(wù)人員

公司狀況分析：

正如公司經(jīng)過診斷分析后得出的結(jié)論，公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，我認為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設(shè)計的詳細步驟。

一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個根本步驟：

一、制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）

這是企業(yè)文化的局部內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的熟悉（人性觀），對職工總體價值的評價，對治理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估量等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資安排的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。嘉獎、與福利費用的安排比例等。

二、職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進展組織構(gòu)造設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。）

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中全部工作說明與規(guī)格等文件。也是上述過程中保證內(nèi)在公正的關(guān)鍵一步，要以必要的準確性，以詳細的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作擔當者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作擔當者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公正性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

三、市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）

這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進展，甚至應在考慮外在公正性而對薪資構(gòu)造線進展調(diào)整之前。這項活動主要需討論兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，固然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公正性。

四、薪資構(gòu)造設(shè)計

經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采納那種方法，總可得到說明每一工作對本企業(yè)相對價值的挨次、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的奉獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)全部工作的薪資都按同一的奉獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公正性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必需據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進展薪資構(gòu)造設(shè)計。

所謂薪資構(gòu)造，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨便的，是聽從以某種原則為依據(jù)的肯定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資構(gòu)造線”來表示，由于這種方式更直觀、更清楚、更易于分析和掌握，更易于理解。

五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值確實定）

這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)依據(jù)其確定的薪資構(gòu)造線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)詳細的薪資范圍，保證職工個人的公正性。

六、薪資制度的掌握與治理（或稱薪酬評估與掌握，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及本錢掌握）

企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)恼莆张c治理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當簡單的問題，也是一項長期的工作?，F(xiàn)在依據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設(shè)計。

第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設(shè)計的原則是：

1、外部競爭力：

選定競爭對手；選擇適當?shù)氖袌稣{(diào)查；了解目前在市場上的位置；設(shè)定市場定位目標；相關(guān)薪酬政策調(diào)整。

2、內(nèi)部公正性

根本工資--系統(tǒng)的工資構(gòu)造；浮動獎金--與公司業(yè)績掛鉤；

福利規(guī)劃-為每位員工供應保障；股票期權(quán)--保存和鼓勵關(guān)鍵員工；績效治理--統(tǒng)一的衡量標準。

3、本錢承受力及合理性

薪酬費用預算--打算公司是否有力量支付；營運本錢與凈銷售額的比值(OPEX)的預算--打算薪酬是否合理，并能為治理層所承受。

4、員工及公司的認同性

?雙贏原則。員工為公司制造價值；公司為員工供應有競爭性的薪酬并幫忙員工實現(xiàn)個人目標。

?有效的溝通

5、便于操作

其次步是職務(wù)分析和工作評價。

通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點以及履行職務(wù)時所必需的學問、力量條件等各項要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。進展職務(wù)評價依據(jù)此劃分職務(wù)等級。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采納點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再依據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。依據(jù)員工的工作崗位、教育背景、進展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

由于是政府招商、融資、投資、建立的企業(yè)，所以工作人員分為技能類和治理類兩種：技能類的的職工也許包括一般工程治理人員、嫻熟工程治理人員、技術(shù)類治理人員、技師、工程師、總工程師；而治理類的職工可分為文員、業(yè)務(wù)主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。

下面用崗效薪點工資制的主要做法來設(shè)計公司的薪酬方案：

首先，實行“四定”，根據(jù)因責設(shè)崗，依事設(shè)人和工作量滿負荷的原則，實行“定責、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責明確，崗位定員合理，上崗條件詳細。崗效薪點工資制是以點數(shù)為標準，以勞動崗位四要素“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境”和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，由根本工資、工齡工資和崗位工資三個單元構(gòu)成，設(shè)計如下：

崗位薪點[元]評價因素[][學歷技能體力責任特別學問]

（占工資總額的20%）

1、1700董事長[總經(jīng)理]

2、1300總工程師、總會計師、副總、總助、總監(jiān)

3、900高級工程師、部們經(jīng)理、高級技師等

4、700工程師、部門副經(jīng)理、技師等

5、600助理工程師、技工等、工程主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理

6、500文員、出納

7、300工勤人員

第三步：薪酬調(diào)查。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構(gòu)、工會等公開公布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書，人才溝通市場與組織，各種詢問中介機構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)特地問卷進展收集。但由于我國目前很多企業(yè)不愿公開這些狀況，我們通過新聘請的職工和前來應聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎酬狀況。固然各企業(yè)公布的聘請廣告和聘請信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

第四步：薪資構(gòu)造設(shè)計。我們利用薪資構(gòu)造線來表示.公司薪酬在本地區(qū)所處的水平。（如下列圖）低職務(wù)的薪酬略居同業(yè)中等水平，高職務(wù)的薪酬明顯缺乏競爭力量。

第五步：是薪資分級和定薪，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。由于公司規(guī)模并不是很大（員工30余人）。我們把XX公司的薪點設(shè)為7個。列表如下：

工資總額薪點（不含工齡）評價因素[][學歷技能體力責任特別學問]

1、8500董事長[總經(jīng)理]

2、6500總工程師、總會計師、副總、總助、總監(jiān)

3、4500高級工程師、部們經(jīng)理、高級技師等

4、3500工程師、部門副經(jīng)理、技師等

5、3000助理工程師、技工等、工程主管

6、2500文員、出納

7、1500工勤人員

員工的薪酬由根本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資組成，相應薪點如下表：

職務(wù)根本工資（總額80%）工齡工資（滿一年50）職務(wù)職稱工資（總額20%合計

1、總經(jīng)理董事長68005017008550

2、副總經(jīng)理[總工總師]51505013006550

3、高工等及部門經(jīng)理3600509004550

4、工程師等及部門副經(jīng)理2800507003550

5、助理工程師等及業(yè)務(wù)主管2400506003050

6、技師等及一般文員2023505002550

7、工勤人員1200503001550

績效工資是針對公司的薪酬安排不明晰，內(nèi)部不公正而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：

1、對于工程治理人員，只要月工程進度率到達95%以上，每月賜予10個薪點的嘉獎。連續(xù)一年年終賜予50各薪嘉獎。

2、對與一般治理人員，連續(xù)一年無事故年終賜予50個薪點的嘉獎。

3、對于中級技術(shù)人員，參加工程勝利者賜予400個薪點。

4、對于高級技術(shù)人員，指導工程勝利者賜予1000個薪點的嘉獎。

5、對于中級