企業(yè)人力資源管理師勞動關系管理

企業(yè)人力資源管理師勞動關系管理2第一節(jié)勞務派遣一、勞務派遣的含義和性質（一）勞務派遣的含義

獲得收入的經(jīng)濟活動。

關于勞務派遣現(xiàn)象有多種術語表述，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣。1、雇員租賃、人才租賃等術語，不考慮勞動者在勞動法律關系中的人格尊嚴和法律地位，將勞動者等同于物、等同于可以隨意支配的一種財產，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個不妥當?shù)男g語。2、勞動派遣也不甚準確。勞動指的是勞動力的消費過程，是勞動者使用一定的勞動工具、作用于一定的勞動對象、生產某種使用價值的有目的的活動。勞動作為一種人的行為和社會過程，只能對其進行組織和管理，不能派遣。

33、勞務派遣比較重要的、具有代表性的含義：

一、勞務派遣泛指民事活動中的特殊的勞務關系；

二、特指勞動力市場中的組合勞動關系。

在第一種含義中，勞務供給與勞務需求是兩個彼此獨立的民事主體，勞務供給主體無須成為需求主體的組織成員即可以供給勞務；勞務過程由勞務供給主體進行組織和管理,勞務供給過程中的主要勞動條件由供給主體負責；勞務需求主體所接受的是勞務行為的使用價值，即勞務成果,而不是依附在勞動者身上、可以讓渡的勞動力的使用權。在勞務派遣這種特殊的勞務關系中，勞務的供給者通常在勞務需求者的場所中實施勞務供給行為，勞務供給過程要受到需求主體某些規(guī)則的約束等；4

此外，勞務關系作為兩個或多個平等主體之間的經(jīng)濟關系，一方供給勞務的使用價值，另一方支付勞務成果的對價,作為一種民事法律關系由民法調整，其典型表現(xiàn)形式是承攬合同。

勞務派遣的第二種含義是指組合勞動關系。在組合勞動關系中存在多重關系中的主要方面為勞動關系，應由勞動法調整?！秳趧雍贤ā肥褂脛趧张汕策@一術語在于在形式上突出了勞務派遣單位的全部業(yè)務對于用工單位的服務性質。

在勞動經(jīng)濟學的基本理論中，將具有勞動能力的人即勞動者亦稱之為勞動力，所以，《勞動合同法》使用勞務派遣等同于勞動力派遣。56（二）勞務派遣的性質

相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。■借調與勞務派遣的區(qū)別1、借調多是因為工作上的需要而產生的行政明令或單位間的商請。這種借調一般是無償?shù)?；而勞務派遣則是一種出于市場需要的商業(yè)行為，雙方都要付出相應的對價。2、借調勞動中的原單位有自己的生產經(jīng)營任務，并不專門從事此類派遣員工的行為，勞動者被借調只是偶然的行為，借調完成以后，勞動者仍然要回原單位從事自己的工作；而勞務派遣中的派遣單位則是以勞動者的派遣為職業(yè)的，勞動者在派遣單位并沒有工作崗位，一個派遣期間結束，勞動者或者被派往其他用工單位，或者等待下一次派遣，或者與派遣單位解除合同。7

通過描述勞務派遣現(xiàn)象，可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關系。在勞務派遣中，存在三種主體和三重關系。

三種主體是勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者；

三重關系是勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系，勞務派遣單位與接受單位的關系，接受單位與被派遣勞動者的關系。勞務派遣中派遣單位與接受單位對于被派遣勞動者兩者之間的關系都是勞動關系。一種是形式勞動關系，一種是實際勞動關系，但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或者紐帶是勞務派遣單位與接受單位的勞務派遣協(xié)議。勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。8

二、勞務派遣的成因（一）形式勞動關系的運行勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位，其職責：1、派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件；2、收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費；3、行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。9（二）實際勞動關系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責：1、為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務；2、向勞務派遣單位支付派遣服務費，行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務。10（三）勞動爭議處理勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則和程序進行處理；在形式用人單位和實際用人單位合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人。11

異地勞務派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：1、被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄；2、被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄；3、被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。12

在勞務派遣這一組合勞動關系的運行中可以清晰地看到，正是由于勞動者的雇用和使用的分離，使得在正常的勞動關系中的用人單位的職能分割為被派遣單位即形式用人單位的職能和接受單位即實際用人單位的職能；完整的勞動管理分割為派遣勞動者的接受單位的生產作業(yè)型勞動管理與派遣單位的勞動管理兩個相互聯(lián)系、相互依存又相互獨立的部分。如果舍掉雇用和使用的分離這個環(huán)節(jié)，組合勞動關系與正常勞動關系實質上并無差異。（四）勞務派遣的成因1、降低勞動管理成本；2、促進就業(yè)；3、為強化勞動法制提供條件4、滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。13三、勞務派遣的管理（一）勞務派遣單位的管理

1、資格條件。勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。

2、合同體系

在組合勞動關系的運行中，存在兩個合同：其一為勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同；其二為派遣單位與接受單位的勞務派遣協(xié)議。勞動合同的內容除應當具備勞動合同的一般法定條款之外，為適應勞務派遣的特殊需要，還應增加法定條款，如接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等；

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為保護被派遣勞動者的合法權益，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。此外，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

3、勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。15（二）被派遣勞動者的管理

被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇方面的差別對待。為了協(xié)調控制被派遣勞動者與接受單位正式雇員的關系，防范和制止對被派遣勞動者的歧視，在管理中應注意的要點：1、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準統(tǒng)一適用；實際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。2、在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。被派遣勞動者與正式雇員待遇的差別對稱于勞動義務的差別，而不能有身份的差別。應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。3、實際用工單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。16174、實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。6、被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7、實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。三、應用案例18第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義

工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

在工資集體協(xié)商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調整辦法等進行協(xié)商共決的機制。與此同時，形成工資增長機制與工資分配的監(jiān)督機制：

通過工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動生產率、政府工資指導線標準和本地城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)提高而提高；

企業(yè)工資分配、支付和工資集體合同履行情況等應通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。1920（二）工資集體協(xié)商的內容

1、工資協(xié)議的期限；

2、工資分配制度、工資標準和分配形式；

3、職工年度平均工資水平及其調整幅度；

4、獎金、津貼、補貼等分配辦法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件；

8、工資協(xié)議的違約責任；

9、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項?！龉べY的構成：

1、計時工資

2、計件工資

3、獎金

4、津貼

5、補貼

6、延長工作時間的工資報酬（加班費）

7、特殊情況下支付的工資2122■1、計時工資計時工資是指按照勞動者本人的技術、業(yè)務等級水平，或者是勞動者所在的工作崗位、職位的勞動等級預先規(guī)定的相應工資標準及勞動者實際有效工作時間計付工資的形式。2、計件工資計件工資是指按照工人生產的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。

《勞動合同法》第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，實行計件工資制的，勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

《安徽省工資支付規(guī)定》規(guī)定，實行計件工資制的，勞動定額應當使本單位同崗位80%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

《北京市工資支付條例》是怎樣規(guī)定的？23■3、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。4、津貼，按照字典上的解釋為“工資以外的補助費”。它主要用于對特殊勞動條件下超常勞動的補償，發(fā)放的依據(jù)是勞動條件與環(huán)境。5、補貼是指為了保證職工工資水平不受物價等因素的影響，而支付給職工的工資性補貼。24■6、延長工作時間的工資報酬（加班費）加班的法律限制（1）程序限制（2）時間限制（3）對象限制加班限制的例外：（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；加班限制的例外是否還需要支付加班費？25■加班工資的計算案例：

1、工廠工作時間是早八點至晚五點，中間午休一個小時。一天，由于需要核算一產品的生產成本，一成本核算員一直工作至晚九點才下班。在下班時，廠長說：明天你上午休息，算是補休，廠里不支付加班費，下午來上班。

2、工廠的工作時間是周一至周五，周六、周日休息。一周五，由于一產品的成本核算未作完，廠長要求成本核算員周六加班，周一算補休，廠里不再支付加班費。

3、四月三十日下班前，由于一產品的成本核算未作完,工廠廠長要求成本核算員五一加班，節(jié)后可晚上班一天算是補休,廠里不再支付加班費。北京對補休周期有沒有規(guī)定？如有，補休周期是多長時間？26■不定時工作制下加班加班費的計算

《工資支付暫行規(guī)定》第13條第4款：實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班加點工資制度的規(guī)定。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第13條：經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的用人單位，在法定休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

《深圳市員工工資支付條例》、《廈門市企業(yè)工資支付條例》也有此規(guī)定。

北京一家IT銷售公司經(jīng)勞動行政部門的審批對銷售人員實行不定時工作制。2008年9月，公司制定了一套迎國慶的宣傳活動，計劃在國慶長假期間，找?guī)准掖笮蜕虉鲎霎a品銷售推廣宣傳，所有銷售人員國慶假期均需參加活動，并且公司不支付加班工資。27■綜合計算工時工作制加班的認定與加班費的計發(fā)順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準，以季為計算周期實行綜合計算工時工作制，現(xiàn)在一個計算周期內工作時間少了80小時，工資應該怎樣計發(fā)？順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準，以季為計算周期實行綜合計算工時工作制，現(xiàn)在一個計算周期內工作時間超過了80小時。加班費是按小時工資150%還是按日工資200%計算？順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準，以季為計算周期實行綜合計算工時工作制，現(xiàn)在一個計算周期內恰好有清明、五一、端午這三個節(jié)，法定節(jié)假日上班的工資怎樣計發(fā)？如果端午節(jié)只上了三個小時班，工資怎樣計發(fā)？28■加班工資的計算基數(shù)

《關于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定，基本工資、獎金、津貼、補貼等都屬于工資；江蘇、上海，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定加班費的計算基數(shù)；浙江規(guī)定可以按照勞動者月工資收入70%作為加班費的計算基數(shù)；北京市加班費的計算基數(shù)如何確定？日工資、小時工資的折算日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)÷8小時月計薪天數(shù)：（365天－104天）÷12月＝21.75天29■案例：北京一地產公司新開發(fā)的項目對外銷售，銷售部、行政部、財務部的人員幾乎天天加班，周六、日也很少休息。兩個月過去了，兩次發(fā)放工資時，公司根本未提支付加班費一事，員工們普遍都有一些意見。一天在開會的時候，一名員工就提出了加班費的問題，公司的經(jīng)理當時答復：

1、“公司已經(jīng)考慮到了大家加班的問題，經(jīng)董事會決定，加班費將在年底統(tǒng)一結算”。

2、“公司已經(jīng)考慮到了大家加班的問題，經(jīng)董事會決定，公司將根據(jù)這兩個月的加班情況，準備給每人一個固定費用，對加班費包干”。30■7、特殊情況下支付的工資（1）企業(yè)破產時的工資（2）停工停產時的工資（3）參加社會活動的工資（4）錯判刑罰人員的工資（5）軍隊轉業(yè)干部的工資（6）休假期間的工資31二、工資指導線制度（一）工資指導線制度的含義在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經(jīng)濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。32（二）工資指導線的作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。在市場經(jīng)濟條件下，市場機制對工資分配起基礎性作用，勞動力市場供求規(guī)律形成的市場均衡率，決定了工資必須圍繞勞動力價值波動。2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。3、完善國家的工資宏觀調控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。33三、制定工資指導線應遵循的原則1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。2、工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。3、制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府批準，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。34四、工資指導線的主要內容（一）經(jīng)濟形勢分析

國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。（二）工資指導線意見工資指導線有三條線：上限（警戒線），基準線，下線。工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長。35五、勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容

勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入。隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展和完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉向間接控制，由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。我國是1999年開始在部分城市進行試點，目前已經(jīng)覆蓋全國近200個城市。未來幾年，勞動力市場工資指導價位將以中心城市為依托，廣泛覆蓋給類職業(yè)。36（二）勞動力市場工資指導價位制度意義1、建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件。2、有利于政府勞動管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配體系。3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。37

企業(yè)勞動關系在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關系：其一是指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關系。其二是指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系。其三是指導價位與“兩低于”原則的關系。勞動關系雙方協(xié)商選擇參考指導價位時，仍然要受到“兩低于”原則的約束，即工資總額增長速度應低于經(jīng)濟效益增長速度，平均工資增長速度應低于勞動生產率增長速度。企業(yè)參考工資指導價位時，應該把工資指導價位與“兩低于”原則有機地結合起來。38能力要求一、工資集體協(xié)商的程序（一）工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表。雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。39（二）工資集體協(xié)商的實施步驟1、提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。2、在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。4、協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。40

協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素，包括：1、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；2、地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；3、當?shù)卣l(fā)布工資指導線、勞動力市場工資指導價位；4、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；5、企業(yè)勞動生產率和經(jīng)濟效益；6、上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協(xié)商有關的情況。41（三）工資協(xié)議的審查1、工資協(xié)議簽訂后7日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。2、勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。3、工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。4、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。（四）明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方提出書面協(xié)商意向書。42二、勞動力市場工資指導價位的制定程序勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集、價位制定和公開發(fā)布三個步驟。（一）信息采集信息采集主要通過抽樣調查方法取得。調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入及有關情況。調查時間為每年一次。（二）價位制定工資指導價位的制定是將同一職業(yè)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(yè)工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5——10%）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5——10%）的數(shù)據(jù)的算術平均值。43勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：1、堅持市場取向原則依據(jù)市場上勞動力供求關系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導價位。2、堅持事實求是原則信息調查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應是各行業(yè)、各經(jīng)濟類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎確定各職業(yè)勞動力市場工資指導價位。調查數(shù)據(jù)應以列入勞動工資統(tǒng)計年報的范圍為準，反映的是全年的平均工資水平。（三）公開發(fā)布工資指導價位在每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。44

我國勞動力市場工資指導價位制度仍在建設、完善之中。制度建設的總體目標是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)，國家、?。ㄗ灾螀^(qū)）、市多層次匯總發(fā)布的勞動力市場工資指導價位制度，使之成為科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動力市場的有機組成部分。具體目標是：1、建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性；2、建立科學化的工資指導價位制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現(xiàn)政府宏觀指導意圖；3、建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。45第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：一、安全生產責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛(wèi)生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度46一、安全生產責任制度企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。二、安全技術措施計劃管理制度此項制度是指企業(yè)在編制年度生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。

主要包括：安全技術措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技術措施所需資金，按照計劃?？顚Ｓ茫瑢舸鎯?，在更新改造基金中予以安排。三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度47五、重大事故隱患管理制度其要點為：1、重大事故隱患分類；2、重大事故隱患報告；3、重大事故隱患預防與整改措施；4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。六、安全衛(wèi)生認證制度其要點為：1、有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；2、有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等。3、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品質量認證。48七、傷亡事故報告和處理制度包括以下內容：1、企業(yè)職工傷亡事故分類；2、傷亡事故報告；3、傷亡事故調查；4、傷亡事故處理。八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定，生產特種個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的企業(yè)生產許可證頒發(fā)，質量檢驗檢測的規(guī)定。其二是企業(yè)內部有關個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動安全衛(wèi)生防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等。49九、勞動者健康檢查制度1、員工招聘健康檢查。2、企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境（一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（三）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境四、應用案例50■應當認定工傷的情形：1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應認定為工傷的其他情形。51■視同工傷的情形：1、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48

小時之內經(jīng)搶救無效死亡的；2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3、職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。不得認定工傷或視同工傷：1、因犯罪或者違反治安管理傷亡的；2、醉酒導致傷亡的；3、自殘或者自殺的。52第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：1、勞動爭議當事人是特定的。2、勞動爭議的內容是特定的。3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。53（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生爭議的。2、按照勞動爭議的性質劃分（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。（2）利益爭議。通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。543、按照勞動爭議的標的劃分（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎勵等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。55（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議?！稣_區(qū)分勞動合同的解除和終止勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行前，由于某種原因導致一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的終止，勞動合同訂立后，由于有關法定事由的出現(xiàn)，導致勞動合同所確定的法律關系依法消滅的情形。56■勞動合同訂立前的法律風險防范

1、充分運用用人單位的知情權（1）審查身份、年齡、學歷信息是否真實；（2）審查應聘者是否患有潛在疾病或職業(yè)?。唬?）審查是否與其他單位簽訂有未到期勞動合同；（4）審查是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。57■勞動合同簽訂時的注意事項

1、不要將勞務合同簽訂成勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協(xié)議。二者的區(qū)別：

1、二者的法律適用不同；

2、對合同主體要求不同；

3、合同主體的地位不同；

4、合同的內容不同；

5、確定報酬的原則不同。確認雙方勞動關系的三要件。58■2、注意勞動關系建立的起點

3、避免事實勞動關系的發(fā)生（1）調整招聘流程；（2）建立勞動合同到期預警機制；（3）約定到期自動續(xù)簽條款；（4）規(guī)范管理勞務派遣。勞動者的原因不簽勞動合同的解決辦法勞動合同補簽時合同期限不能協(xié)商的解決辦法

4、勞動合同簽字的要求

5、勞動合同簽訂的份數(shù)59■用人單位在訂立勞動合同時存在的誤區(qū)誤區(qū)一、不簽勞動合同對用人單位有利

誤區(qū)二、臨時工不用簽訂勞動合同誤區(qū)三、試用期過后再簽正式勞動合同

誤區(qū)四、畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議等于勞動合同誤區(qū)五、簽訂勞動合同可以收取押金、扣押證件60■一、協(xié)商解除勞動合同；二、用人單位無過錯，勞動者提前解除勞動合同；三、用人單位有過錯，勞動者解除勞動合同；四、勞動者有過錯，用人單位可以合法單方解除勞動合同；五、勞動者無過錯，用人單位可以合法單方解除勞動合同；六、經(jīng)濟性裁員；七、勞動合同到期終止不續(xù)簽而引發(fā)的勞動爭議。61■一、協(xié)商解除勞動合同；

《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。1、協(xié)商解除的適用范圍；2、用人單位是否可以與“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工協(xié)商解除勞動合同？3、協(xié)商解除的法律后果。62

■二、用人單位無過錯，勞動者提前解除勞動合同；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者辭職過程中用人單位的錯誤觀點：1、勞動者辭職需批準2、勞動者辭職未提前30日書面通知扣罰一個月工資

當勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同后，在此30日期間如果勞動者發(fā)生嚴重違紀的行為，用人單位可否不用等到30天期滿，立即與勞動者解除勞動合同？當勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同時，有的用人單位經(jīng)常會這樣處理，立即要求與勞動者立即辦理工作交接，不等到30日期滿盡快與其解除勞動合同。

勞動合同當事人能否在勞動合同中提前約定勞動者放棄辭職權？■三、用人單位有過錯，勞動者解除勞動合同；（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；（五）因欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。6364■四、勞動者有過錯，用人單位可以合法單方解除勞動合同；勞動者有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正的；（五）因欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。65■五、勞動者無過錯，單位可以合法單方解除勞動合同的三種情形和程序要求第一種情形：醫(yī)療期；第二種情形：不勝任工作；第三種情形：客觀情況發(fā)生重大變化。

《勞動合同法》第四十條：當有前述的三種情形時，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何確定額外支付勞動者一個月工資的標準？66■六、經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員的人數(shù)要求：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的；經(jīng)濟性裁員的法定情形：

1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

2、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如何界定生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難？勞動部規(guī)定：“生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。

《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第三條第二款：連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、８０％的職工停工待工、連續(xù)６個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的；67■勞動關系解除后，經(jīng)濟補償是否要交個人所得稅?1、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏?、職工平均工資3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。

2、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

3、企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。68■經(jīng)濟性裁員、勞動合同解除或者終止后勞資雙方的法定義務

1、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

2、用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

3、用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。69■1、勞動合同解除一個星期后發(fā)現(xiàn)懷孕，勞動關系是否能夠恢復？2、勞動合同解除或終止，借款能否與工資抵消？3、違法裁員、解除或終止勞動合同的法律后果。4、勞動合同何時終止？5、勞動合同到期終止，用人單位是否有提前通知勞動者的義務？70（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議?！龉ぷ鲿r間工作時間主要是指工時制度和加班加點制度。（1）標準工時制每周工作時間是40小時還是44小時？（2）企業(yè)實行的是標準工時制，但不實行“雙休日”而是安排員工每周工作六天，每天工作不超過６小時４０分鐘，每周總計工作時間40小時，是否合法？（3）不定時工作制和綜合計算工時工作制是否受每日延長1小時工作時間標準和月延長36小時工作時間標準的限制。（4）工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月71■休息休假1、法定節(jié)假日；2、帶薪年假；（1）職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作1年以上”是僅指在同一單位連續(xù)工作1年以上還是也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形？不同單位的年休假天數(shù)怎樣計算？（2）用人單位可以跨年度安排年休假嗎？（3）勞動者未休年休假的工資怎樣計算？（4）勞動者享受了探親假、婚假、產假等假期后還能再享受帶薪年休假嗎？（5）用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度未安排勞動者休滿應休年休假的，工資報酬怎樣計算？（6）用人單位不安排勞動者年休假又不給予年休假工資的法律責任。3、探親假；4、婚喪假；5、事假；6、病假；7、產假。72（3）關于勞動報酬、培訓、獎勵等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議?！雠嘤柵嘤柕姆梢?guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。73■1、培訓費用有哪些？2、畢業(yè)生落戶費用可否在服務協(xié)議中約定由畢業(yè)生承擔？3、勞資雙方未簽訂服務期協(xié)議，但單位已支出了培訓費，勞動者提出解除勞動合同的，是否要賠償培訓費用呢？4、約定服務期長短的標準。5、服務期與勞動合同期限不一致的情況解決。6、服務期違約金的約定。7、勞動者服務期內提出解除勞動合同，是否支付違約金？8、服務期內用人單位提出解除勞動合同的，勞動者是否支付違約金？規(guī)章制度列舉部分規(guī)章制度不合法現(xiàn)象1、勞動合同期間不得結婚、不得生育；2、規(guī)定工作時間大小便的時間和次數(shù)；3、給用人單位造成經(jīng)濟損失，扣除勞動者全部工資；4、末位淘汰制度；列舉部分規(guī)章制度不合理現(xiàn)象1、工作場所吸煙屬嚴重違紀2、遲到或擅自離崗屬嚴重違紀3、泄露自己工資數(shù)額或打聽他人工資數(shù)額屬嚴重違紀規(guī)章制度制作時應注意的問題：1、應注意法律、法規(guī)的強制性規(guī)定2、應避免沒有責任的條款3、總公司勞動紀律以文件形式下發(fā)，子公司不能自動適用7475（三）勞動爭議產生的原因1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2、市場經(jīng)濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。二、勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本原則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程序都要遵循。1、著重調解及時處理的原則。2、在查清事實的基礎上依法處理的原則。3、當事人在適用法律上一律平等的原則。76三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1、群眾性；2、自治性；3、非強制性。（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性；2、主持調解的主體不同；3、調解案件的范圍不同；4、調解的效力不同。77（三）調解委員會的構成和職責1、調解委員會的組成（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生；（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。委員會人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔任。782、調解委員會的職責（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。（3）建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。（四）調解委員會調解勞動爭議的原則1、自愿原則（1）申請調解自愿；（2）調解過程自愿；（3）履行協(xié)議自愿。792、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則該原則的具體含義是：（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止。（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干預。（3）勞動爭議經(jīng)調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。80四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：

1、仲裁主體具有特定性；

2、仲裁對象具有特定性。仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。81（二）勞動爭議仲裁組織機構勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。1、勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表；（2）同級工會代表；（3）用人單位方面的代表。2、仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。（三）勞動爭議仲裁的原則1、一次裁決原則。2、合議原則。3、強制原則。4、回避原則。5、區(qū)分舉證責任原則。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”原則。82（四）勞動爭議當事人的權利義務1、勞動爭議當事人的權利（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利；（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利；（3）當事人有申請回避的權利；（4）當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利；（5）當事人有自行和解的權利；（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；（7）當事人有申請執(zhí)行的權利。2、勞動爭議當事人的義務（1）當事人有正當行使權利的義務；（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；（3）當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的