公司干部績效考核管理辦法

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔美冷字[2001]09號簽發(fā)人：方洪波干部績效考核管理辦法總則第一條目的為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。考核體系第四條考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責任人；Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人；Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%考核管理考核機構(gòu)1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔?？己朔绞?、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價?？己藭r間與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定?？己藢ο罂己素撠熑丝己艘罁?jù)考核周期二級子公司第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負責人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關人員進行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章考核結(jié)果的應用第十條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對象的關系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干部▲△▲備注▲表示直接相關，△表示間接相關。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：（1）職務晉升；（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額Mi=職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》第十五條職務升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；（2）通過有關部門組織的綜合測評；（3）滿足以上條件者職務可晉升一級；2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績效改進第十六條考核面談Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細則及相關指標的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標計劃表 編號：KP01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內(nèi)容工作目標重要性基數(shù)1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者簽名部門負責人簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表 編號：KP02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作業(yè)績評價序號評估項目重要性基數(shù)（10分制）評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名部門負責人簽名備注1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（A） 編號：KP03A姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）知識和技能15%基礎知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力30%部門計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學習能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備注本表由直接上司進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（B） 編號：KP03B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風10%反應快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備注本表由相關部門負責人進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（C） 編號：KP03C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月能力考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導，是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等團隊建設能力30%部門文化建設、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備注本表由部門下屬進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表 編號：KP04姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直接下屬評價（20%）相關性評價（20%）直接上司評價（100%／60%）得分業(yè)績考核／／能力考核綜合得分：績效考核等級：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核結(jié)果處理意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門負責人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細則及相關評價指標的說明干部工作目標計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎，填制該表時應注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。（5）工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。干部工作業(yè)績評估表《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100干部綜合能力評估表A《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制），領導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（4）自我認知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下干部綜合能力評估表B《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關部門的工作。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（5）工作作風---要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70以下五、干部綜合能力評估表C《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設能力；（5）創(chuàng)新能力。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關心部屬的發(fā)展，能指導部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標準，處理事務以事實為依據(jù)，客觀為標準。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70以下（4）團隊建設能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關系，倡導符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（5）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下六、干部績效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分×100%（2）能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關性評價得分×20%+上司評價得分×60%（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分×70%+能力評價得分×30%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔美冷商字[2001]030號簽發(fā)人：何少明部門績效考評管理辦法（修訂版）為客觀公正地評價和考核各部門的經(jīng)營績效，促使各部門規(guī)范管理、理順業(yè)務流程，提高公司整體運營效率，圓滿達成年度經(jīng)營目標及實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，遵循“市場壓力傳遞”和“兼顧公平與效率”原則，特制定本辦法。一、部門績效考評的原則和思路1．部門績效考評整體上以達成經(jīng)營目標為宗旨，以成本、質(zhì)量和速度為控制目標。2．部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結(jié)合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。3．部門績效考評強調(diào)關鍵績效考評和考核程序的可操作性，考核指標體現(xiàn)各責任主體的可控性。4．部門績效考評結(jié)果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則。5．部門績效考評的責任主體是商用空調(diào)公司管理部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)工程部。二、各部門的職責定位和考評指標體系（一）各部門的職責定位及考核重點1．管理部主要負責公司的發(fā)展規(guī)劃、目標管理和對公司各項經(jīng)營活動進行綜合協(xié)調(diào)、宏觀監(jiān)控及其支持服務。對管理部的考評重點為：專項工作計劃和公司綜合管理效果。2．財務部主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。對財務部的考評重點為：財務信息的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。3．質(zhì)檢部主要負責公司外協(xié)外購件、半成品和成品的檢測或委托檢測、質(zhì)量控制和評價等；負責建立和維護公司質(zhì)量環(huán)境保證體系，并實施管理、監(jiān)控和評價。對質(zhì)檢部的考評重點為：部品及成品質(zhì)量控制水平、公司質(zhì)量改進開展的及時性、有效性等。4．技術(shù)工程部主要負責公司制造技術(shù)的研究與提升、制造過程的工藝管理和品質(zhì)保證能力的建立與提升，以及公司投資規(guī)劃與管理。對技術(shù)工程部的考評重點為：工藝、技術(shù)及設備保障能力、投資技改與質(zhì)量整改進度等。5．生產(chǎn)部主要負責公司生產(chǎn)計劃、物料采購、生產(chǎn)作業(yè)組織和車間現(xiàn)場管理。對生產(chǎn)部的考評重點為：生產(chǎn)計劃完成狀況、制造成本控制能力和制造質(zhì)量。（二）各部門績效考評指標構(gòu)成鑒于各部門的職能不同，對各部門的考評采取差異化的控制方式。對財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)工程部的考評指標由經(jīng)營控制指標、專項工作指標和綜合管理能力指標構(gòu)成；對管理部的考評指標由專項工作指標和綜合管理能力指標構(gòu)成。具體指標設置如下：1．管理部指標項目權(quán)重目標值實際值備注綜合管理能力指標綜合管理效果20%總經(jīng)理評價占70%，各部門負責人評價占30%宣傳工作開展狀況作為加分項目進行考核改善與創(chuàng)新活動開展情況專項工作指標專項工作一80%由管理部在每月工作計劃中報送專項工作二︰專項工作N2．財務部指標項目權(quán)重目標值實際值備注經(jīng)營控制指標倉庫影響生產(chǎn)情況30%60%2次由生產(chǎn)部按月報送財務核算及時、準確性30%2次/項由財務管理部、管理部共同進行評價專項工作指標專項工作一40%由財務部在每月工作計劃中報送專項工作二︰專項工作N綜合管理能力指標宣傳工作開展狀況作為加分項目進行考核自主改善活動開展情況3．質(zhì)檢部指標項目權(quán)重目標值實際值備注經(jīng)營控制指標市場重大/批量質(zhì)量問題次數(shù)40%70%1次由營業(yè)部按月報送部品下線率30%2.5%由生產(chǎn)部按月報送專項工作指標專項工作一30%由質(zhì)檢部在每月工作計劃中報送專項工作二︰專項工作N綜合管理能力指標宣傳工作開展狀況作為加分項目考核自主改善活動開展情況4．技術(shù)工程部指標項目權(quán)重目標值實際值備注經(jīng)營控制指標質(zhì)量整改未完成項30%80%1項由質(zhì)檢部按月報送工藝、技術(shù)及設備影響生產(chǎn)次數(shù)30%2次由生產(chǎn)部按月報送投資技改計劃完成情況20%2項2項未按計劃進度專項工作指標專項工作一20%由技術(shù)工程部在每月工作計劃中報送專項工作二︰專項工作N綜合管理能力指標宣傳工作開展狀況作為加分項目考核自主改善活動開展情況5．生產(chǎn)部指標項目權(quán)重目標值實際值備注經(jīng)營控制指標月生產(chǎn)計劃準時完成情況30%90%內(nèi)：98.5%外：98%由質(zhì)檢部按月統(tǒng)計成品一次送檢合格率30%內(nèi)：97%外：95%由質(zhì)檢部按月統(tǒng)計目標變動成本達成率30%1.04由財務部按月測算專項工作指標專項工作一10%專項工作二︰專項工作N綜合管理能力指標宣傳工作開展狀況作為加分項目考核自主改善活動開展情況三、相關指標說明1．綜合管理效果指標含義反映責任部門綜合管理能力滿足公司整體運作要求的能力設立目的確保公司日常經(jīng)營管理活動正常運作相關說明主要考評責任部門對公司決策（層）的參謀支持能力，考評責任部門的工作態(tài)度、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、對相關部門的服務支持力度和及時性等；對該指標的考評主要為定性考評，考評結(jié)果分為“不滿意”“不太滿意”“及格”“較滿意”“滿意”；計分方式為：非常不滿意=0分、不太滿意=50分、一般=80分、較滿意=90分、非常滿意=100分。指標測評公司總經(jīng)理、各部門負責人統(tǒng)計周期每月一次2．宣傳工作開展狀況指標含義反映部門宣傳工作業(yè)績設立目的促進各部門關注企業(yè)文化，營造公司良好的工作氛圍相關說明主要考評責任部門對公司文化宣傳工作的態(tài)度、業(yè)績；對該指標的考評標準依據(jù)公司〈2001下半年宣傳工作方案〉進行；加分方法：假設某部門X月份宣傳工作得分為“A”，則該部門X月份在績效考評中宣傳工作加分為“0.2*A”；對該指標的考評不影響〈2001下半年宣傳工作方案〉中規(guī)定的獎勵。指標測評由管理部負責組織統(tǒng)計、測算統(tǒng)計周期每月一次3．自主改善活動開展情況指標含義反映部門在公司自主改善活動中的業(yè)績設立目的鼓勵各部門持續(xù)改進工作，不斷提高經(jīng)營業(yè)績相關說明主要考評責任部門在公司自主改善活動中的態(tài)度、業(yè)績；計分標準：公司內(nèi)部采納每項得1分，獲事業(yè)部獎勵的每項得3-5分，獲集團獎勵的每項得10-20分；加分方式：假設某部門X月份自主改善得分為“A”，則該部門X月份在績效考評中自主改善項目加分為“0.2*A”；對該指標的考評不影響〈自主改善活動管理規(guī)定〉中規(guī)定的獎勵。指標測評由管理部負責組織統(tǒng)計、測算統(tǒng)計周期每月一次4．倉管影響生產(chǎn)情況指標含義反映倉管部門管理水平和對生產(chǎn)組織部門的配合支持情況設立目的提高公司物流管理水平和倉管對生產(chǎn)的服務支持力度相關說明主要考評因倉管人員工作質(zhì)量、效率等導致生產(chǎn)計劃更改、待工停產(chǎn)（10分鐘以上）等影響生產(chǎn)情況；考評方法：統(tǒng)計月度內(nèi)由于倉管原因影響生產(chǎn)組織的總次數(shù)（X）；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)其中：X代表實際值，X0代表目標值。指標測評由生產(chǎn)部負責組織統(tǒng)計統(tǒng)計周期每月一次5．目標變動成本達成率指標含義反映責任部門成本控制水平設立目的公司目標變動成本控制指標相關說明主要考評責任部門對生產(chǎn)變動成本的控制能力；計算方法：測評公司目標變動成本達成率C=1+節(jié)省或超支成本/目標成本注：節(jié)省為正值，超支為負值；得分計算：C=1時，月度該項指標得分A=60分，C〈1則A=0分。C〉1時，則A=100*0.8(1-C0/1-C)2其中：C0代表目標值,C代表實際值。指標測評由財務部負責統(tǒng)計統(tǒng)計周期每月一次6.財務信息及時、準確指標含義反映財務部門會計核算的及時性、準確性設立目的財務信息對公司經(jīng)營決策的支持性目標相關說明測評方法：統(tǒng)計周期內(nèi)所有因財務報表遲交、財務數(shù)據(jù)不準確而影響經(jīng)營運作或造成相關部門投訴的項/次之和；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)其中：X代表實際值，X0代表目標值。指標測評財務管理部、管理部統(tǒng)計周期每月一次7．部品下線率指標含義反映進貨檢驗部門對外協(xié)外購件質(zhì)量把關水平設立目的外協(xié)外購件質(zhì)量控制目標相關說明屬生產(chǎn)線工人操作不當下線的外協(xié)外購件除外；計算公式：部品下線率=（生產(chǎn)線使用過程中發(fā)現(xiàn)的外協(xié)外購件不合格數(shù)/向生產(chǎn)線提供的外協(xié)外購件總數(shù)）*100%；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)其中：X代表實際值，X0代表目標值。指標測評由生產(chǎn)部組織測評統(tǒng)計周期每月一次8．月度市場重大/批量質(zhì)量問題次數(shù)指標含義反映責任部門對產(chǎn)品實物質(zhì)量的把關水平設立目的成品質(zhì)量控制目標相關說明主要考評統(tǒng)計周期內(nèi)重大和批量市場質(zhì)量問題出現(xiàn)的次數(shù)；重大/批量市場質(zhì)量問題：因產(chǎn)品質(zhì)量引起客戶重大不滿而影響公司形象或市場銷售的質(zhì)量問題；同一性質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量問題在統(tǒng)計周期內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)5次以上的；因產(chǎn)品質(zhì)量問題引起工程或安全事故的；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)其中：X代表實際值，X0代表目標值。指標測評由營業(yè)部按月統(tǒng)計統(tǒng)計周期每月一次9.質(zhì)量整改未完成項指標含義反映責任部門質(zhì)量整改項目的完成情況設立目的質(zhì)量持續(xù)改進工作目標相關說明主要考評責任部門質(zhì)量整改工作開展態(tài)度、績效；包括從產(chǎn)品試產(chǎn)至投放市場等全過程由技術(shù)工程部負責的質(zhì)量整改項目；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(1-Q/1-Q0)2其中：Q代表實際值，Q0代表目標值。指標測評由質(zhì)檢部按月統(tǒng)計統(tǒng)計周期每月一次10.工藝、技術(shù)及設備影響生產(chǎn)次數(shù)指標含義反映工藝技術(shù)部門的工作質(zhì)量和對生產(chǎn)的支持配合力度設立目的工藝技術(shù)保障目標相關說明考評當月所有包括技術(shù)準備不足、工藝技術(shù)文件不完善、現(xiàn)場工藝支持不到位以及因設備等因素影響生產(chǎn)次數(shù)；得分計算：月度該項指標得分=100*0.7(X/X0)(X/X0)其中：X代表實際值，X0代表目標值。指標評測生產(chǎn)部、質(zhì)檢部統(tǒng)計周期每月一次11.投資技改項目計劃完成情況指標含義反映技術(shù)改造項目的階段性（月度）計劃實施進度設立目的公司投資技改項目的計劃執(zhí)行目標相關說明主要考評各技改項目的月度實際執(zhí)行進度與月度計劃進度；統(tǒng)計依據(jù)為