《績(jī)效考核制度》

====《績(jī)效考核制度》第一章 總 則第一條 概念績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程；第二條 考核的目的一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；==========三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門(mén)工作的年度、季度績(jī)效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會(huì)指定專(zhuān)人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；第二條 總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門(mén)考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門(mén)負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門(mén)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門(mén)的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)與提升；第三條 部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門(mén) KPI指標(biāo)和本部門(mén)員工考核指標(biāo)；==========二、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書(shū)的要求對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門(mén)互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門(mén)員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；第四條 人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況第三章 考核的原則第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體員工及各部門(mén)本職工作的一部分；第二條：客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；==========第三條：一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人 /部門(mén)負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性： 績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾， 減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性： 績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工 /部門(mén)不斷提高工作績(jī)效。第四章 考核的分類(lèi)根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門(mén)考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式==========1．年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；2．五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3．五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1．五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法1．1流程圖：年終 述總結(jié) 職和計(jì) 陳劃 述

上級(jí)/下級(jí)/各部門(mén)負(fù)責(zé)人考核打分

綜合評(píng)發(fā)展/掛靠結(jié)果績(jī)結(jié)價(jià)和反培訓(xùn)部門(mén)審批效果饋意見(jiàn)目標(biāo)考核和調(diào)面運(yùn)建議結(jié)果整談?dòng)?．2年終述職制 述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、 不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問(wèn)題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘；========== 述職對(duì)象：由人力資源部門(mén) /人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門(mén)員工 /員工代表（如部門(mén)下屬員工多于 3人時(shí)由人力資源部抽調(diào) 3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng) /項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）； 述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門(mén)負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫(xiě)《年終述職考評(píng)表（管理崗位）》（附表一），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說(shuō)明欄填寫(xiě)打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門(mén)另有其他考核要求的，需填寫(xiě)“部門(mén)特定的考核要素” 并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；1．3年度考核成績(jī) :個(gè)人年度考核成績(jī) = 直接管理部門(mén)年度考核成績(jī)*50%+ 職能/行業(yè)管理下屬部門(mén)年度考核平均成績(jī)*20%+ 個(gè)人述職考核 *30%;1．4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見(jiàn)；==========1．5結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核1．6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門(mén)考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；（附表三）1．7人力資源部門(mén)歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2．五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法．1．年度考核流程圖：核業(yè)個(gè)上結(jié)績(jī)算績(jī)復(fù)資績(jī)?nèi)思?jí)核果效獎(jiǎng)效料總自初終審面金改歸結(jié)評(píng)評(píng)評(píng)批談系進(jìn)檔數(shù)部門(mén)年度考核2．2操作說(shuō)明： 業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫(xiě)《個(gè)人年度考核表》 （附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫(xiě)本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)==========2.2.3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因2.2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見(jiàn)2.2.5結(jié)果審核:由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書(shū)面說(shuō)明；2.2.6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于 70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效面談，低于90分者，/劃表》； 資料歸檔:各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方==========簽字后的考核表原件及雙方共同填寫(xiě)的《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評(píng)估考核效果,跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).3．考核成績(jī)：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；考核成績(jī)與部門(mén)成績(jī)掛鉤：個(gè)人年度考核成績(jī)=個(gè)人年度考核得分*80%+部門(mén)年度考核得分*20%第二條：部門(mén)年度考核一、考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)以部門(mén)為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年初制定的 KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評(píng)人:考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核 :由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋 :在對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。==========第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1．季度考核流程圖 ：個(gè)個(gè)上復(fù)綜結(jié)績(jī)結(jié)核資績(jī)?nèi)巳思?jí)核合果效果算料效填自初終評(píng)審面反薪歸改寫(xiě)評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)批談饋資檔進(jìn)述部門(mén)績(jī)效考核互評(píng)2．操作說(shuō)明： （附表四：個(gè)人季度考核表）2．1個(gè)人填寫(xiě)《述職報(bào)告》 （附表五） ，季度結(jié)束 10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評(píng)分；2．2自評(píng)：?jiǎn)T工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成==========2．3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說(shuō)明書(shū)》、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)， 并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在 90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2．4終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在 90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前 7天完成2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書(shū)面說(shuō)明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2．6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在 70分以下或 95分以上者）以績(jī)效面談方式進(jìn)行， 隔級(jí)上級(jí)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)撸蛇x擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談， 面談后，==========員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成2．7考核匯總：各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績(jī)效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績(jī)：1．個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)2．個(gè)人最終成績(jī)與部門(mén)成績(jī)掛鉤 ：5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī) = 部門(mén)得分*50%+個(gè)人得分*50%5級(jí)以下： 個(gè)人季度考核總成績(jī) =部門(mén)得分*20%+個(gè)人得分*80%第四條：部門(mén)季度考核一、考核時(shí)間： 同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)1．1考核方式：以部門(mén)互評(píng)形式進(jìn)行。部門(mén)互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門(mén)之間的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集==========團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門(mén)之間的互評(píng)，還包括經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán) /大區(qū)相關(guān)職能部門(mén)的評(píng)價(jià)；1．2具體操作：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)互評(píng)表》 （附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；1.3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門(mén)評(píng)分占70%，上下層面職能 /行業(yè)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目公司成績(jī)占30%，均依平均分計(jì)算。2．經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫(xiě)《經(jīng)營(yíng) /項(xiàng)目公司季度考核表》 （附表七）?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在 90%以上或 70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門(mén)可加大考核頻率（如一個(gè)月一次） ，==========但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門(mén)和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門(mén)或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門(mén)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)第七章 考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（ 2-3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；二、經(jīng)理級(jí)人員（ 4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第二條：項(xiàng)目公司 /經(jīng)營(yíng)公司一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行==========最終評(píng)核；二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第八章 績(jī)效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度 /年度），必須通過(guò)績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門(mén)考核結(jié)果），季度考核通過(guò)面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)?90分以下者，面談雙方必須共同填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。==========第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過(guò)決策委員會(huì)秘書(shū)處綜合秘書(shū)）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門(mén)建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門(mén)直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。==========如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績(jī)達(dá)到 90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過(guò)90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工， 當(dāng)季度給予 100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該季度第三月績(jī)效工資 =該月績(jī)效工資基數(shù)－ [（績(jī)效工資基數(shù)－員工月實(shí)得績(jī)效工資）× 3]績(jī)效工資基數(shù)：5級(jí)（含）以上人員、營(yíng)銷(xiāo)人員：績(jī)效工資基數(shù) =總薪酬*40%其余人員：績(jī)效工資基數(shù) =總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級(jí)及以上：考核系數(shù) =（部門(mén)得分*50%+個(gè)人得分*50%）/0。95級(jí)以下：考核系數(shù)=（部門(mén)得分*20%+個(gè)人得分*80%）/0。9員工月實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：==========一、年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。二、年度績(jī)效系數(shù)（ I）的核算：1． 由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門(mén)掛鉤后） 、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門(mén)持鉤后） 、結(jié)