《圖書館薪酬管理問題研究10000字（論文）》

一、緒論（一）研究背景隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國市場，進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評價(jià)體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。但是通過對我國很多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價(jià)體系不科學(xué)等，這些問題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切。A圖書館就是一家典型的民營企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導(dǎo)致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴(yán)重，需要對其薪酬管理的問題進(jìn)行研究。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究狀況薪酬管理系統(tǒng)理論的起源是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家泰勒在20世紀(jì)初進(jìn)行的一系列研究，這些研究系統(tǒng)地闡述和闡明了相關(guān)理論，并將哈佛等系統(tǒng)學(xué)科引入現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域。比起我們的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)經(jīng)過數(shù)百年的發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)的立法值得經(jīng)濟(jì)理論,經(jīng)濟(jì)相對較為成熟和規(guī)范,薪酬管理的理論得到了漫長的發(fā)展過程和優(yōu)化,從第一部薪酬教科書問世,研究勞動(dòng)報(bào)酬就沒有中斷,薪酬策略的核心是通過一系列的戰(zhàn)略選擇來幫助組織從主要論點(diǎn)中獲得和保持競爭優(yōu)勢。目前外國學(xué)者和專家對薪酬管理的研究結(jié)果如下:自20世紀(jì)中期,公司薪酬管理逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念對企業(yè)的分類管理,改變了主意,之前主要是生產(chǎn)工人堅(jiān)持科學(xué)理性更加結(jié)構(gòu)化、定量分析的方法,影響最廣的以下兩種方法:問卷分析指向的位置工人,指向函數(shù)的分析工作。與此同時(shí)，制定了一種多樣化的薪酬制度，使公司內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)多種薪酬，例如三種薪酬模式(職位、職位、業(yè)績)。布朗德四葉模型,在設(shè)計(jì)薪酬的價(jià)值因素的分析必須考慮四個(gè)因素的價(jià)值(市場因素的工作因素、能力因素和性能因素)和判斷的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的因素評估。AET方法是由德國工效學(xué)家羅莫提出的，他的工作分析結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各種任務(wù)，如組織設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理和培訓(xùn)開發(fā)。在20世紀(jì)90年代，一個(gè)相對系統(tǒng)的特羅普曼提出了一個(gè)結(jié)合個(gè)性化和多樣性的全球薪酬概念。對該學(xué)者提出的思想和概念的分析表明，一般來說，公司員工的薪酬應(yīng)包括以下三個(gè)主要組成部分:基本工資、補(bǔ)充工資和社會(huì)工資。當(dāng)然，還必須包括無形的利益，包括發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、心理滿足、榮譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可等，以實(shí)現(xiàn)無形利益與顯性利益、整體考慮的有機(jī)結(jié)合。這一概念為薪酬理論的進(jìn)一步研究提供了新的視角，并被薪酬管理理論和實(shí)踐界廣泛引用和認(rèn)可。2.國內(nèi)研究狀況我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起步較晚，改革開放才40多年。在發(fā)展初期，我國有關(guān)理論界對企業(yè)工資管理理論的研究處于同一水平，即馬克思的勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說作為當(dāng)時(shí)理論研究的基礎(chǔ)。隨著我們的經(jīng)濟(jì)越來越開放,尤其是在我們后原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過渡到市場經(jīng)濟(jì)全球化的影響下,國際機(jī)構(gòu)和提純的主要理論,薪酬理論的工作在中國發(fā)展的新階段,除了吸收國外先進(jìn)的理論和經(jīng)驗(yàn),在文化和社會(huì)發(fā)展的概念中，發(fā)展具有這些現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)，獨(dú)立性和我國性經(jīng)濟(jì)中最強(qiáng)烈的薪酬管理制度的概念。張淑芳（2020）這位學(xué)者在研究我國薪酬制度等相關(guān)理論時(shí)，以實(shí)際操作行為為研究切入點(diǎn)，重點(diǎn)分析和總結(jié)了影響薪酬支付的各種因素。報(bào)酬影響企業(yè)所有員工的切身利益,在某種意義上的體現(xiàn)員工的價(jià)值,我們的國家沒有財(cái)產(chǎn)和不平等的傳統(tǒng)觀念,因此建議企業(yè)在薪酬管理過程中根據(jù)不同行業(yè)的工人,靈活的薪酬政策,即應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公正的薪酬系統(tǒng)是更適當(dāng)?shù)目紤]不同部門的工資標(biāo)準(zhǔn),滿足企業(yè)和職工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)和職工的橋梁、溝通渠道，建立工資談判制度，我們贏了企業(yè)和職工。王瑜（2017）學(xué)者進(jìn)行相關(guān)的理論研究時(shí)提出，公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略或日常運(yùn)營狀況可以作為寬帶補(bǔ)償方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。寬帶薪酬設(shè)計(jì)階段:一、分析寬帶薪酬調(diào)整行業(yè)、不同層次、不同工作類型等;研究和分析當(dāng)前的工資狀況，有效地確保高水平的外部公平;第三，在確定公司內(nèi)部價(jià)值的前兩個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，對公司內(nèi)部不同層次和類型的工作進(jìn)行價(jià)值分析，以有效地確保高水平的內(nèi)部公平;第四，對公司現(xiàn)有的所有工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)分類，從而確定寬帶的數(shù)量;第五，企業(yè)工資水平根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況決定寬帶薪酬的變動(dòng)幅度。呂軍（2017）在其研究報(bào)告中明確指出，目前在人力資源管理在中國有很多不足,問題的規(guī)模,作為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和管理,有效地提高管理質(zhì)量和效率的后備干部,如何有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理和員工合理化建議等問題上,目前部分正常使用問題解決的大問題,在其他工作,例如,在實(shí)施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方面也存在大大小小的問題。（三）研究意義薪酬的管理應(yīng)考慮到企業(yè)所處環(huán)境的適應(yīng)性。隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的單一實(shí)體薪酬管理模型存在不足，提出了適應(yīng)運(yùn)營實(shí)體虛擬化、業(yè)務(wù)復(fù)雜性和隱性風(fēng)險(xiǎn)要求的薪酬管理創(chuàng)新模型。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,提高管理水平和競爭的加劇,教育管理部門的管理成為企業(yè)的共識,作為管理的核心。當(dāng)然,薪酬管理成為對象的改進(jìn),特別是在低層次的企業(yè)薪酬管理,有些企業(yè)還沒有一個(gè)真正意義上的薪酬管理?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等技術(shù)為現(xiàn)代公司的薪酬管理提供了新的技術(shù)和理論支持，給公司管理者提供了更多管理方法的選擇。但是由于目前“互聯(lián)網(wǎng)+管理”技術(shù)沒有完全成熟，且新的科技環(huán)境對管理者的管理水平提出了更高的要求。本文希望通過分析比較從時(shí)代要求和管理者自身這兩個(gè)層面提出相應(yīng)的薪酬管理政策發(fā)展思考，為薪酬管理制度的發(fā)展提供參考意見。二、薪酬管理相關(guān)概述（一）薪酬管理的定義薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬目標(biāo)、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等。（二）薪酬管理的原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則員工是企業(yè)的基石，企業(yè)在發(fā)展過程中必須依靠優(yōu)秀的人才，因此為了防止優(yōu)秀人才流失，企業(yè)必須制定合理的薪酬管理制度。而薪酬管理制度的最終目的還是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，所以在制定薪酬管理制度、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須要依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。此外，還要考慮到企業(yè)的內(nèi)外部影響因素。在這種情況下，薪酬體系必須堅(jiān)持戰(zhàn)略定位的原則，進(jìn)行合理調(diào)整甚至重構(gòu)。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求企業(yè)將核心人才和替代人才分為不同層次，實(shí)施不同的薪酬政策，提高薪酬體系的針對性。（2）激勵(lì)性原則激勵(lì)是薪酬最基本的功能。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要根據(jù)員工的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，這就要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要隨著條件的變化而調(diào)整。其次，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同的崗位和層次設(shè)置合理的差距，并將績效與激勵(lì)員工的能力聯(lián)系起來。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是提高員工工作的積極性，因此健全的績效考核和激勵(lì)機(jī)制可以幫助員工提高工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（3）差異性原則薪酬管理不能盲目模仿其他的企業(yè)，要根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)行不同薪酬模式，建立包括薪酬制度、結(jié)構(gòu)、層次等在內(nèi)的薪酬體系，才能有效的切入員工和企業(yè)發(fā)展的需求點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和推動(dòng)作用。三、A圖書館員工薪酬管理問題與對策研究（一）A圖書館概況圖書館是學(xué)校進(jìn)行教學(xué)以及科研服務(wù)的一個(gè)重要的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)。A分圖書館總共分為兩大園區(qū)，主館占地22000多平方米，分館則占地5000平方米。A圖書館現(xiàn)有正式員工200余名，是一個(gè)學(xué)歷層次和支撐結(jié)構(gòu)配合的十分合理的專業(yè)隊(duì)伍。作為地區(qū)重要的文獻(xiàn)信息中心，該圖書館為教學(xué)科研提供了十分可靠的文獻(xiàn)信息資源保障。隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，為更好的滿足各個(gè)學(xué)院在教學(xué)以及科研方面的需求，圖書館自行主動(dòng)開展了定期進(jìn)行情報(bào)服務(wù)的工作。主要是通過對文獻(xiàn)進(jìn)行檢索來教學(xué)，不斷對學(xué)生的信息意識進(jìn)行培養(yǎng)和強(qiáng)化，進(jìn)一步提高文獻(xiàn)信息的檢索和利用能力。此外，圖書館還十分看重其自身的文化建設(shè)，著力營造一個(gè)十分濃郁的學(xué)習(xí)文化氛圍?，F(xiàn)在，A圖書館經(jīng)過自身的努力發(fā)展和全館師生的共同努力，巧妙的將館內(nèi)的人文環(huán)境和自然環(huán)境結(jié)合在一起，充分彰顯出A自然理念與人文精神和諧共融的辦館的特色。圖書館作為全校最大的文獻(xiàn)信息中心和知識儲(chǔ)備基地，不僅僅是文化科技發(fā)展的信息集散地，更是全校師生學(xué)習(xí)交流成長進(jìn)步的第二課堂。（二）A圖書館薪酬管理現(xiàn)狀1.圖書館館員薪酬機(jī)制現(xiàn)狀不同的年齡有不同的需求。不同年齡員工的心理需求統(tǒng)計(jì)如圖3.1所示。對于25歲以下的員工，更高要求的項(xiàng)目是:晉升職稱、富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作以及良好的福利待遇。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，25歲以下的圖書館員最關(guān)注生存需求，其次是關(guān)系需求和發(fā)展需求。對于26-35歲的員工，要求較高的項(xiàng)目是:良好的福利待遇、和諧的人際關(guān)系和較好的工作條件。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，26-35歲的員工最關(guān)注關(guān)系需求，其次是生存需求，發(fā)展需求不是很高。對于36-45歲的圖書館員來說，良好的福利、更好的工作條件和和諧的人際關(guān)系是更好的要求。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，36-45歲的員工最關(guān)注關(guān)系需求，其次是生存需求和不是很高的發(fā)展需求。圖3.1年齡統(tǒng)計(jì)表此外，從性別角度來看，對于男性員工來說，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作、更好的工作條件和成就感是要求更高的項(xiàng)目。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，對男性員工來說，要求較高的項(xiàng)目是:良好的薪酬福利、和諧的人際關(guān)系、參與管理決策和工作成就。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，男性圖書館員最注重生存需求，其次是關(guān)系需求，也更注重發(fā)展需求、關(guān)系需求。對女性員工來說，要求較高的項(xiàng)目是:良好的工資和福利、穩(wěn)定的工作以及富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。從生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，女性圖書館員最關(guān)注生存需求，其次是關(guān)系需求和發(fā)展需求。2.圖書館館員薪酬機(jī)制現(xiàn)狀的分析目前，A圖書館采用的主要激勵(lì)機(jī)制是全體員工的任命、薪酬考核和崗位試用。這種激勵(lì)機(jī)制不僅能使每個(gè)人都清楚自己的職責(zé)，還能為員工創(chuàng)造一個(gè)熱愛崗位、無私奉獻(xiàn)的良好環(huán)境。在這種良好的激勵(lì)機(jī)制下，每個(gè)圖書館員都有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)，進(jìn)一步學(xué)習(xí)和發(fā)展，以充分提高員工的工作積極性。在這樣的大氛圍下，每一位圖書館員都傾注了極大的熱情，為圖書館的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，為讀者提供了更好的服務(wù)，最大限度地提高了讀者的滿意度和認(rèn)可度。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，A圖書館不僅大大提高了工作效率，而且通過各種激勵(lì)措施和健全的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，大大提高了工作質(zhì)量和工作滿意度。但是，我們應(yīng)該知道，要想最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，還應(yīng)該根據(jù)圖書館內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到最佳效果。這里你可以以崗位聘任制的運(yùn)作為例，如果你想保證崗位聘任制的激勵(lì)效果能夠最大化。我們應(yīng)與人力資源的其他環(huán)節(jié)建立密切聯(lián)系，在相互合作的條件下，大力推進(jìn)圖書館崗位聘任的全面改革。然而，仍然需要不斷改進(jìn)一系列關(guān)鍵和困難的任務(wù)，例如后處理(后定級)、后評價(jià)、后績效評估和后培訓(xùn)。就“薪酬+崗位津貼”的激勵(lì)模式而言，為確保該模式能有效避免員工之間收入差距過大帶來的一系列負(fù)面影響，應(yīng)在具體實(shí)施過程中明確體現(xiàn)“淡化身份、按崗取酬、以利為主”的原則，確保崗位聘任激勵(lì)制度發(fā)揮最大作用。最理想的狀態(tài)是徹底打破現(xiàn)行的工資編制制度。取消現(xiàn)行的檔案工資制，大力推行“崗位工資制”、“年薪制”等各項(xiàng)制度。對于崗位考核制度，由于在具體考核過程中存在主觀性強(qiáng)、考核目標(biāo)不明確、沒有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)等問題，考核制度的激勵(lì)效果不是很明顯。因此，為了保證評估工作的針對性和可操作性，有必要積極構(gòu)建基于崗位績效評估的評估體系，為圖書館激勵(lì)機(jī)制的研究提供一定的基礎(chǔ)保障。從培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制來看，在制定全員培訓(xùn)和全方位培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)避免盲目性，并充分保證計(jì)劃的針對性和層次性。同時(shí)，建立了與該激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工培訓(xùn)的效果事半功倍。四、A圖書館的薪酬管理問題（一）薪酬管理體系缺乏有效管理目前，A圖書館的薪酬管理體系主要由人力資源管理部門來制定，改變了原先經(jīng)驗(yàn)主義和主觀隨意性的問題，開始實(shí)施綜合的績效考核機(jī)制，也就是根據(jù)員工每月(每季度)完成的工作量、工作質(zhì)量、工作指標(biāo)、工作能力等各項(xiàng)因素來評價(jià)員工的績效，將員工的績效考核成績與薪酬掛鉤，從而使得每個(gè)員工的薪酬水平符合其績效考核的結(jié)果。但是在這方面，圖書館的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)還存在不科學(xué)的問題，導(dǎo)致最后的結(jié)果缺乏信服力。而且在開展績效考核之前，沒有及時(shí)通知到所有的員工，部分員工甚至蒙在鼓里，部分一線主管在實(shí)施績效考核的過程中沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，其也沒有接受員工有關(guān)績效考核的反饋等，其中，部分員工無法根據(jù)這些指標(biāo)來進(jìn)行努力，改善自己的業(yè)績水平，只能被動(dòng)接受這種考核方式，從而無法朝著加薪晉升的方向努力，自然對圖書館的績效考核不太滿意。為了了解員工了解圖書館績效考核指標(biāo)制定的動(dòng)力情況，筆者對部分員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，八成的員工向全面了解自己的績效指標(biāo)。此外，員工的收入也不是完全與績效考核結(jié)果相關(guān)系，崗位工資占比依然較大，從而導(dǎo)致績效考核的有效性沒有得到充分發(fā)揮。另外，績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的業(yè)績情況，也就無法做出相應(yīng)的改善行為，以便獲得更高的報(bào)酬。總之，圖書館的績效考核效果極不理想。（二）薪酬體系缺乏激勵(lì)性在研究薪酬結(jié)構(gòu)和人心理的基礎(chǔ)上，波特和勞勒等人發(fā)現(xiàn)了員工激勵(lì)程度與工作績效的關(guān)系，認(rèn)為工作績效的提升以及工作目的的實(shí)現(xiàn)，依賴于充分的員工激勵(lì)程度。要想保障員工工作積極性的激發(fā)，企業(yè)需要明確員工的工作目的，并對其努力程度等進(jìn)行評價(jià)，并提供其滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使其可以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性來確?？冃康牡膶?shí)現(xiàn)。A圖書館目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系，除了銷售人員外，綜合人員的薪酬百分之七十都是崗位工資，可變動(dòng)的薪酬部分所占比例較少，使得同崗位的員工薪酬差別不大，對于相同崗位的員工來說，整體工資基本上差不多，相對整體工資而言，浮動(dòng)工資基本上可以忽略不計(jì)，使得薪酬結(jié)構(gòu)缺乏充分的激勵(lì)性。為了了解員工對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度，本文還對公司的部分員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，員工對公司的薪酬管理滿意度普遍不高，僅有為數(shù)不多的幾名高層管理人員對公司的薪酬較為滿意，但公司的基層管理人員、銷售人員以及技術(shù)人員等，大多對公司的薪酬管理不太滿意，尤其是銷售人員，其薪酬雖然由崗位工資和提成構(gòu)成，但是提成較少，崗位工資所占比重過大，導(dǎo)致其工作積極性受挫。被調(diào)查的員工中僅有12.77%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬管理具有激勵(lì)性，認(rèn)為薪酬激勵(lì)不足的人員占到了被調(diào)查員工的一半以上，這足以可見，公司的薪酬制度還存在或多或少的問題，對大部分員工來說，缺乏激勵(lì)性，很多應(yīng)聘人員看到這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也失去了進(jìn)入工資的積極性，部分優(yōu)秀員工甚至因?yàn)椴粷M公司的待遇而選擇跳槽或者離職。（三）缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系A(chǔ)圖書館雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。（四）薪酬缺乏內(nèi)部的公平性薪酬制度是由公司根據(jù)員工付出的勞動(dòng)，包括工作的復(fù)雜度、精確度、負(fù)責(zé)大小、勞動(dòng)條件等因素，將各類工作內(nèi)容按薪酬劃分等級，按職位體系確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。在日常工作中，員工在衡量自己的薪酬回報(bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，更多的是關(guān)注橫向比較的平衡，而不僅僅關(guān)注自身的水平，一旦員工認(rèn)為，部門分配不均，薪酬差距過大，不公平公正，就會(huì)造成員工心理落差，引起員工不滿，人員流失。A圖書館目前采用的是職位薪酬體系，薪酬與職位直接掛鉤，基本上不考慮人的因素，即只要從事同樣的職位工作，就能獲得與工作內(nèi)容相對等的報(bào)酬，不論人的能力差別有多大。按職位體系制定的崗位工資占據(jù)了員工固定工資的絕大部分，企業(yè)沒考慮員工超出本職位要求的工作能力后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工要想獲得更高的報(bào)酬，必須從事更高的職位。這使得A圖書館員工過于急躁，拼命追求更高的崗位，忽略了本職工作能力的提升。而A圖書館的職位晉升渠道有限，晉升機(jī)會(huì)較少，而同工同酬使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不平衡心理，大部分員工晉升無望，就會(huì)選擇離職，加劇了公司的員工流動(dòng)性。此外，A圖書館的薪酬體系是在公司成立之初設(shè)計(jì)制定的，一直以來未能及時(shí)根據(jù)市場現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，也缺乏薪酬的市場調(diào)查，其薪酬水平逐漸在同行中喪失了競爭力。五、A圖書館績效薪酬管理研究對策（一）完善薪酬管理體系績效考核在人力資源管理中的作用不可小覷，其科學(xué)與否直接影響到員工的切身利益及其工作積極性，因此，A圖書館為了促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，需要制定科學(xué)合理的績效考核體系，明確績效考核的制度，并加強(qiáng)對員工的績效評估，并將評估結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，充分激發(fā)員工的工作積極性。在制定績效考核指標(biāo)方面，應(yīng)盡量量化處理，使其評價(jià)的結(jié)果具備科學(xué)合理性。評價(jià)應(yīng)包括員工自我評價(jià)和上級評價(jià)兩種，按照評價(jià)結(jié)果來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)和工資。此外，A圖書館還可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標(biāo)的一致性。員工在每年度年初按照“業(yè)務(wù)單元-單元-工作組-個(gè)人”的層層分解后，進(jìn)行KPI/GS合理性設(shè)置?？冃繕?biāo)建立以后，按照月度或者季度的形式進(jìn)行跟蹤和考核，進(jìn)行績效評估，評估過程和結(jié)果都應(yīng)公開，接著根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行績效等級評定，績效結(jié)果和績效等級評定結(jié)果作為年度職位調(diào)整、調(diào)薪和年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要依據(jù)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對策。（二）引入全面薪酬體系，增設(shè)特色福利項(xiàng)目為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實(shí)施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長與其能力和業(yè)績掛鉤。在引入全面薪酬體系時(shí)，A圖書館可以這對骨干員工和核心員工等，采取制定員工股票選擇計(jì)劃、內(nèi)部退休計(jì)劃等中長期激勵(lì)手段，從而使得這部分員工樹立與公司共同發(fā)展的目標(biāo)，這部分員工在努力獲得高工資的基礎(chǔ)上也基本上實(shí)現(xiàn)了組織績效的提升。這不僅可以反映公司對員工的重視，而且還可以讓員工產(chǎn)生成就感和歸屬感，從而將企業(yè)當(dāng)成家，來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于一般性員工，A圖書館要想留住這些人員，就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績水平等來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓這些人員趕到委屈或者不滿，這就需要公司在制定科學(xué)合理的績效考核制度的情況下，將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，減少崗位工資在整體工資中所占的比重，從而讓員工有動(dòng)力通過努力去提升自己的薪酬水平。在引進(jìn)全面績效體系的過程中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。A圖書館需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為其營造一個(gè)良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業(yè)提升業(yè)績水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，A圖書館需要高度重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，增設(shè)符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。具體福利項(xiàng)目可以包括如下表5.1所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設(shè)更多的特色福利項(xiàng)目。（三）建立科學(xué)的職位評價(jià)體系職位體系作為一種職位管理體系，其包括職位序列、職位等級、職位層級、職位等級等多種內(nèi)容，但是A圖書館的實(shí)際經(jīng)營情況等在不斷變化，公司卻沒有針對這些變化靈活調(diào)整相應(yīng)的職位評價(jià)體系，導(dǎo)致評價(jià)體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。鑒于此，A圖書館需要從如下幾方面來改善公司的職位評價(jià)體系：一是明確職位類別，即開發(fā)、銷售或職能類。針對不同崗位制定相應(yīng)的職位層級，比如02級、04級、05級、06級、others等，在評等級的過程中可以綜合考慮職位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平等多種因素，餅子啊職位說明書中明確各職位的基本信息、主要職責(zé)、任職資格等。二是根據(jù)情況確認(rèn)員工的薪酬項(xiàng)目。對技術(shù)人員、銷售人員、外派干部或者長期駐外員工等，需要采取差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體如下：技術(shù)人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼等構(gòu)成；銷售人員的工資由基本工資+績效工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成；公司外派干部或者長期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+駐外補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成。在差異化員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的情況下，可以有效激發(fā)員工的工作積極性。（四）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系國家制定了勞動(dòng)力最低薪酬制度，各地會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際來制定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果一家企業(yè)給員工的薪酬沒有得到這一標(biāo)準(zhǔn)，將被認(rèn)為是違法的，如果一家企業(yè)的員工薪酬沒有得到該地區(qū)勞動(dòng)力市場的平均價(jià)格，將被認(rèn)為薪酬水平缺乏競爭力，這將不利于公司吸引優(yōu)秀人才。因此，A圖書館應(yīng)根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場價(jià)格，還應(yīng)高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應(yīng)符合公司的實(shí)際，以便實(shí)現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。目前，A圖書館內(nèi)部有管理人員、技術(shù)人員和銷售人員等不同崗位的員工，對此，應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設(shè)置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時(shí)平衡不同高級管理者之間的差異；針對銷售人員設(shè)置績效工資標(biāo)準(zhǔn)，即銷售人員入司后按照勞動(dòng)合同約定設(shè)置除正常工資標(biāo)準(zhǔn)之外的績效工資約定，按照約定，績效工資按照每季度的銷售任務(wù)來發(fā)放，若未能完成任務(wù)，則績效工資不予發(fā)放，若能完成任務(wù)，正常發(fā)放員工績效工資，超額完成任務(wù)，則除正?？冃ЧべY外，給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。

六、結(jié)束語隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，對于企業(yè)管理者來說，加強(qiáng)薪酬管