《圖書館薪酬管理問題研究10000字（論文）》

一、緒論（一）研究背景隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進入我國市場，進一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學合理的職位評價體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足。可以說，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬管理體系。但是通過對我國很多企業(yè)的實際情況進行調查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價體系不科學等，這些問題的存在，進一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。因此，加強薪酬管理顯得尤為迫切。A圖書館就是一家典型的民營企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴重，需要對其薪酬管理的問題進行研究。（二）國內外研究現(xiàn)狀1.國外研究狀況薪酬管理系統(tǒng)理論的起源是美國經(jīng)濟學家泰勒在20世紀初進行的一系列研究，這些研究系統(tǒng)地闡述和闡明了相關理論，并將哈佛等系統(tǒng)學科引入現(xiàn)代企業(yè)管理領域。比起我們的計劃經(jīng)濟在西方發(fā)達國家已經(jīng)經(jīng)過數(shù)百年的發(fā)展,市場經(jīng)濟的立法值得經(jīng)濟理論,經(jīng)濟相對較為成熟和規(guī)范,薪酬管理的理論得到了漫長的發(fā)展過程和優(yōu)化,從第一部薪酬教科書問世,研究勞動報酬就沒有中斷,薪酬策略的核心是通過一系列的戰(zhàn)略選擇來幫助組織從主要論點中獲得和保持競爭優(yōu)勢。目前外國學者和專家對薪酬管理的研究結果如下:自20世紀中期,公司薪酬管理逐步轉變傳統(tǒng)的管理理念對企業(yè)的分類管理,改變了主意,之前主要是生產(chǎn)工人堅持科學理性更加結構化、定量分析的方法,影響最廣的以下兩種方法:問卷分析指向的位置工人,指向函數(shù)的分析工作。與此同時，制定了一種多樣化的薪酬制度，使公司內部能夠實現(xiàn)多種薪酬，例如三種薪酬模式(職位、職位、業(yè)績)。布朗德四葉模型,在設計薪酬的價值因素的分析必須考慮四個因素的價值(市場因素的工作因素、能力因素和性能因素)和判斷的標準支付相應的因素評估。AET方法是由德國工效學家羅莫提出的，他的工作分析結果廣泛應用于人力資源管理的各種任務，如組織設計、薪酬設計、績效管理和培訓開發(fā)。在20世紀90年代，一個相對系統(tǒng)的特羅普曼提出了一個結合個性化和多樣性的全球薪酬概念。對該學者提出的思想和概念的分析表明，一般來說，公司員工的薪酬應包括以下三個主要組成部分:基本工資、補充工資和社會工資。當然，還必須包括無形的利益，包括發(fā)展機會、晉升機會、心理滿足、榮譽、社會認可等，以實現(xiàn)無形利益與顯性利益、整體考慮的有機結合。這一概念為薪酬理論的進一步研究提供了新的視角，并被薪酬管理理論和實踐界廣泛引用和認可。2.國內研究狀況我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起步較晚，改革開放才40多年。在發(fā)展初期，我國有關理論界對企業(yè)工資管理理論的研究處于同一水平，即馬克思的勞動價值學說作為當時理論研究的基礎。隨著我們的經(jīng)濟越來越開放,尤其是在我們后原來的計劃經(jīng)濟體制過渡到市場經(jīng)濟全球化的影響下,國際機構和提純的主要理論,薪酬理論的工作在中國發(fā)展的新階段,除了吸收國外先進的理論和經(jīng)驗,在文化和社會發(fā)展的概念中，發(fā)展具有這些現(xiàn)實的特點，獨立性和我國性經(jīng)濟中最強烈的薪酬管理制度的概念。張淑芳（2020）這位學者在研究我國薪酬制度等相關理論時，以實際操作行為為研究切入點，重點分析和總結了影響薪酬支付的各種因素。報酬影響企業(yè)所有員工的切身利益,在某種意義上的體現(xiàn)員工的價值,我們的國家沒有財產(chǎn)和不平等的傳統(tǒng)觀念,因此建議企業(yè)在薪酬管理過程中根據(jù)不同行業(yè)的工人,靈活的薪酬政策,即應當體現(xiàn)公正的薪酬系統(tǒng)是更適當?shù)目紤]不同部門的工資標準,滿足企業(yè)和職工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)和職工的橋梁、溝通渠道，建立工資談判制度，我們贏了企業(yè)和職工。王瑜（2017）學者進行相關的理論研究時提出，公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略或日常運營狀況可以作為寬帶補償方案設計的基礎。寬帶薪酬設計階段:一、分析寬帶薪酬調整行業(yè)、不同層次、不同工作類型等;研究和分析當前的工資狀況，有效地確保高水平的外部公平;第三，在確定公司內部價值的前兩個步驟的基礎上，對公司內部不同層次和類型的工作進行價值分析，以有效地確保高水平的內部公平;第四，對公司現(xiàn)有的所有工作崗位進行系統(tǒng)分類，從而確定寬帶的數(shù)量;第五，企業(yè)工資水平根據(jù)企業(yè)實際情況決定寬帶薪酬的變動幅度。呂軍（2017）在其研究報告中明確指出，目前在人力資源管理在中國有很多不足,問題的規(guī)模,作為個人職業(yè)生涯規(guī)劃和管理,有效地提高管理質量和效率的后備干部,如何有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理和員工合理化建議等問題上,目前部分正常使用問題解決的大問題,在其他工作,例如,在實施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方面也存在大大小小的問題。（三）研究意義薪酬的管理應考慮到企業(yè)所處環(huán)境的適應性。隨著網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的單一實體薪酬管理模型存在不足，提出了適應運營實體虛擬化、業(yè)務復雜性和隱性風險要求的薪酬管理創(chuàng)新模型。在新的經(jīng)濟環(huán)境,提高管理水平和競爭的加劇,教育管理部門的管理成為企業(yè)的共識,作為管理的核心。當然,薪酬管理成為對象的改進,特別是在低層次的企業(yè)薪酬管理,有些企業(yè)還沒有一個真正意義上的薪酬管理?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術為現(xiàn)代公司的薪酬管理提供了新的技術和理論支持，給公司管理者提供了更多管理方法的選擇。但是由于目前“互聯(lián)網(wǎng)+管理”技術沒有完全成熟，且新的科技環(huán)境對管理者的管理水平提出了更高的要求。本文希望通過分析比較從時代要求和管理者自身這兩個層面提出相應的薪酬管理政策發(fā)展思考，為薪酬管理制度的發(fā)展提供參考意見。二、薪酬管理相關概述（一）薪酬管理的定義薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬構成、薪酬策略、薪酬結構進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理的主要內容包括薪酬目標、薪酬體系、薪酬結構、薪酬制度等。（二）薪酬管理的原則（1）戰(zhàn)略導向原則員工是企業(yè)的基石，企業(yè)在發(fā)展過程中必須依靠優(yōu)秀的人才，因此為了防止優(yōu)秀人才流失，企業(yè)必須制定合理的薪酬管理制度。而薪酬管理制度的最終目的還是為企業(yè)發(fā)展服務，所以在制定薪酬管理制度、設計薪酬結構時，必須要依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行。此外，還要考慮到企業(yè)的內外部影響因素。在這種情況下，薪酬體系必須堅持戰(zhàn)略定位的原則，進行合理調整甚至重構。此外，戰(zhàn)略導向原則要求企業(yè)將核心人才和替代人才分為不同層次，實施不同的薪酬政策，提高薪酬體系的針對性。（2）激勵性原則激勵是薪酬最基本的功能。在進行薪酬管理時，要根據(jù)員工的需求進行設計，這就要求企業(yè)的薪酬設計要隨著條件的變化而調整。其次，薪酬體系的設計應根據(jù)不同的崗位和層次設置合理的差距，并將績效與激勵員工的能力聯(lián)系起來。薪酬激勵的本質是提高員工工作的積極性，因此健全的績效考核和激勵機制可以幫助員工提高工作動力，促進企業(yè)發(fā)展。（3）差異性原則薪酬管理不能盲目模仿其他的企業(yè)，要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略實行不同薪酬模式，建立包括薪酬制度、結構、層次等在內的薪酬體系，才能有效的切入員工和企業(yè)發(fā)展的需求點，實現(xiàn)激勵和推動作用。三、A圖書館員工薪酬管理問題與對策研究（一）A圖書館概況圖書館是學校進行教學以及科研服務的一個重要的學術性機構。A分圖書館總共分為兩大園區(qū)，主館占地22000多平方米，分館則占地5000平方米。A圖書館現(xiàn)有正式員工200余名，是一個學歷層次和支撐結構配合的十分合理的專業(yè)隊伍。作為地區(qū)重要的文獻信息中心，該圖書館為教學科研提供了十分可靠的文獻信息資源保障。隨著當今科學技術的不斷發(fā)展，為更好的滿足各個學院在教學以及科研方面的需求，圖書館自行主動開展了定期進行情報服務的工作。主要是通過對文獻進行檢索來教學，不斷對學生的信息意識進行培養(yǎng)和強化，進一步提高文獻信息的檢索和利用能力。此外，圖書館還十分看重其自身的文化建設，著力營造一個十分濃郁的學習文化氛圍?，F(xiàn)在，A圖書館經(jīng)過自身的努力發(fā)展和全館師生的共同努力，巧妙的將館內的人文環(huán)境和自然環(huán)境結合在一起，充分彰顯出A自然理念與人文精神和諧共融的辦館的特色。圖書館作為全校最大的文獻信息中心和知識儲備基地，不僅僅是文化科技發(fā)展的信息集散地，更是全校師生學習交流成長進步的第二課堂。（二）A圖書館薪酬管理現(xiàn)狀1.圖書館館員薪酬機制現(xiàn)狀不同的年齡有不同的需求。不同年齡員工的心理需求統(tǒng)計如圖3.1所示。對于25歲以下的員工，更高要求的項目是:晉升職稱、富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作以及良好的福利待遇。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，25歲以下的圖書館員最關注生存需求，其次是關系需求和發(fā)展需求。對于26-35歲的員工，要求較高的項目是:良好的福利待遇、和諧的人際關系和較好的工作條件。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，26-35歲的員工最關注關系需求，其次是生存需求，發(fā)展需求不是很高。對于36-45歲的圖書館員來說，良好的福利、更好的工作條件和和諧的人際關系是更好的要求。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，36-45歲的員工最關注關系需求，其次是生存需求和不是很高的發(fā)展需求。圖3.1年齡統(tǒng)計表此外，從性別角度來看，對于男性員工來說，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作、更好的工作條件和成就感是要求更高的項目。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，對男性員工來說，要求較高的項目是:良好的薪酬福利、和諧的人際關系、參與管理決策和工作成就。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，男性圖書館員最注重生存需求，其次是關系需求，也更注重發(fā)展需求、關系需求。對女性員工來說，要求較高的項目是:良好的工資和福利、穩(wěn)定的工作以及富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。從生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值可以看出，女性圖書館員最關注生存需求，其次是關系需求和發(fā)展需求。2.圖書館館員薪酬機制現(xiàn)狀的分析目前，A圖書館采用的主要激勵機制是全體員工的任命、薪酬考核和崗位試用。這種激勵機制不僅能使每個人都清楚自己的職責，還能為員工創(chuàng)造一個熱愛崗位、無私奉獻的良好環(huán)境。在這種良好的激勵機制下，每個圖書館員都有機會接受培訓，進一步學習和發(fā)展，以充分提高員工的工作積極性。在這樣的大氛圍下，每一位圖書館員都傾注了極大的熱情，為圖書館的發(fā)展做出了積極的貢獻，為讀者提供了更好的服務，最大限度地提高了讀者的滿意度和認可度。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，A圖書館不僅大大提高了工作效率，而且通過各種激勵措施和健全的激勵機制的運行，大大提高了工作質量和工作滿意度。但是，我們應該知道，要想最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用，還應該根據(jù)圖書館內外部環(huán)境的變化來調整現(xiàn)有的激勵機制，以達到最佳效果。這里你可以以崗位聘任制的運作為例，如果你想保證崗位聘任制的激勵效果能夠最大化。我們應與人力資源的其他環(huán)節(jié)建立密切聯(lián)系，在相互合作的條件下，大力推進圖書館崗位聘任的全面改革。然而，仍然需要不斷改進一系列關鍵和困難的任務，例如后處理(后定級)、后評價、后績效評估和后培訓。就“薪酬+崗位津貼”的激勵模式而言，為確保該模式能有效避免員工之間收入差距過大帶來的一系列負面影響，應在具體實施過程中明確體現(xiàn)“淡化身份、按崗取酬、以利為主”的原則，確保崗位聘任激勵制度發(fā)揮最大作用。最理想的狀態(tài)是徹底打破現(xiàn)行的工資編制制度。取消現(xiàn)行的檔案工資制，大力推行“崗位工資制”、“年薪制”等各項制度。對于崗位考核制度，由于在具體考核過程中存在主觀性強、考核目標不明確、沒有詳細的考核標準等問題，考核制度的激勵效果不是很明顯。因此，為了保證評估工作的針對性和可操作性，有必要積極構建基于崗位績效評估的評估體系，為圖書館激勵機制的研究提供一定的基礎保障。從培訓激勵機制來看，在制定全員培訓和全方位培訓計劃時應避免盲目性，并充分保證計劃的針對性和層次性。同時，建立了與該激勵機制相適應的考核和獎勵機制，使員工培訓的效果事半功倍。四、A圖書館的薪酬管理問題（一）薪酬管理體系缺乏有效管理目前，A圖書館的薪酬管理體系主要由人力資源管理部門來制定，改變了原先經(jīng)驗主義和主觀隨意性的問題，開始實施綜合的績效考核機制，也就是根據(jù)員工每月(每季度)完成的工作量、工作質量、工作指標、工作能力等各項因素來評價員工的績效，將員工的績效考核成績與薪酬掛鉤，從而使得每個員工的薪酬水平符合其績效考核的結果。但是在這方面，圖書館的績效指標設計還存在不科學的問題，導致最后的結果缺乏信服力。而且在開展績效考核之前，沒有及時通知到所有的員工，部分員工甚至蒙在鼓里，部分一線主管在實施績效考核的過程中沒有與員工進行充分的溝通，其也沒有接受員工有關績效考核的反饋等，其中，部分員工無法根據(jù)這些指標來進行努力，改善自己的業(yè)績水平，只能被動接受這種考核方式，從而無法朝著加薪晉升的方向努力，自然對圖書館的績效考核不太滿意。為了了解員工了解圖書館績效考核指標制定的動力情況，筆者對部分員工進行了調查，結果顯示，八成的員工向全面了解自己的績效指標。此外，員工的收入也不是完全與績效考核結果相關系，崗位工資占比依然較大，從而導致績效考核的有效性沒有得到充分發(fā)揮。另外，績效考核缺乏結果反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的業(yè)績情況，也就無法做出相應的改善行為，以便獲得更高的報酬?？傊瑘D書館的績效考核效果極不理想。（二）薪酬體系缺乏激勵性在研究薪酬結構和人心理的基礎上，波特和勞勒等人發(fā)現(xiàn)了員工激勵程度與工作績效的關系，認為工作績效的提升以及工作目的的實現(xiàn)，依賴于充分的員工激勵程度。要想保障員工工作積極性的激發(fā)，企業(yè)需要明確員工的工作目的，并對其努力程度等進行評價，并提供其滿意的薪酬標準，使其可以充分發(fā)揮自身的主觀能動性來確?？冃康牡膶崿F(xiàn)。A圖書館目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系，除了銷售人員外，綜合人員的薪酬百分之七十都是崗位工資，可變動的薪酬部分所占比例較少，使得同崗位的員工薪酬差別不大，對于相同崗位的員工來說，整體工資基本上差不多，相對整體工資而言，浮動工資基本上可以忽略不計，使得薪酬結構缺乏充分的激勵性。為了了解員工對薪酬結構的滿意程度，本文還對公司的部分員工進行了問卷調查，調查結果顯示，員工對公司的薪酬管理滿意度普遍不高，僅有為數(shù)不多的幾名高層管理人員對公司的薪酬較為滿意，但公司的基層管理人員、銷售人員以及技術人員等，大多對公司的薪酬管理不太滿意，尤其是銷售人員，其薪酬雖然由崗位工資和提成構成，但是提成較少，崗位工資所占比重過大，導致其工作積極性受挫。被調查的員工中僅有12.77%的員工認為現(xiàn)行的薪酬管理具有激勵性，認為薪酬激勵不足的人員占到了被調查員工的一半以上，這足以可見，公司的薪酬制度還存在或多或少的問題，對大部分員工來說，缺乏激勵性，很多應聘人員看到這樣的薪酬標準，也失去了進入工資的積極性，部分優(yōu)秀員工甚至因為不滿公司的待遇而選擇跳槽或者離職。（三）缺乏科學的職位評價體系A圖書館雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應的評價結果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。（四）薪酬缺乏內部的公平性薪酬制度是由公司根據(jù)員工付出的勞動，包括工作的復雜度、精確度、負責大小、勞動條件等因素，將各類工作內容按薪酬劃分等級，按職位體系確定薪酬標準的一種制度。在日常工作中，員工在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關系時，更多的是關注橫向比較的平衡，而不僅僅關注自身的水平，一旦員工認為，部門分配不均，薪酬差距過大，不公平公正，就會造成員工心理落差，引起員工不滿，人員流失。A圖書館目前采用的是職位薪酬體系，薪酬與職位直接掛鉤，基本上不考慮人的因素，即只要從事同樣的職位工作，就能獲得與工作內容相對等的報酬，不論人的能力差別有多大。按職位體系制定的崗位工資占據(jù)了員工固定工資的絕大部分，企業(yè)沒考慮員工超出本職位要求的工作能力后的薪酬標準，員工要想獲得更高的報酬，必須從事更高的職位。這使得A圖書館員工過于急躁，拼命追求更高的崗位，忽略了本職工作能力的提升。而A圖書館的職位晉升渠道有限，晉升機會較少，而同工同酬使員工產(chǎn)生了強烈的不平衡心理，大部分員工晉升無望，就會選擇離職，加劇了公司的員工流動性。此外，A圖書館的薪酬體系是在公司成立之初設計制定的，一直以來未能及時根據(jù)市場現(xiàn)狀進行調整，也缺乏薪酬的市場調查，其薪酬水平逐漸在同行中喪失了競爭力。五、A圖書館績效薪酬管理研究對策（一）完善薪酬管理體系績效考核在人力資源管理中的作用不可小覷，其科學與否直接影響到員工的切身利益及其工作積極性，因此，A圖書館為了促進企業(yè)的長期發(fā)展，需要制定科學合理的績效考核體系，明確績效考核的制度，并加強對員工的績效評估，并將評估結果與員工的薪酬掛鉤，充分激發(fā)員工的工作積極性。在制定績效考核指標方面，應盡量量化處理，使其評價的結果具備科學合理性。評價應包括員工自我評價和上級評價兩種，按照評價結果來發(fā)放獎勵和工資。此外，A圖書館還可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關鍵績效指標法和目標管理法相結合，將企業(yè)總目標進行分層實施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標的一致性。員工在每年度年初按照“業(yè)務單元-單元-工作組-個人”的層層分解后，進行KPI/GS合理性設置?？冃繕私⒁院螅凑赵露然蛘呒径鹊男问竭M行跟蹤和考核，進行績效評估，評估過程和結果都應公開，接著根據(jù)績效考核結果進行績效等級評定，績效結果和績效等級評定結果作為年度職位調整、調薪和年終獎發(fā)放的重要依據(jù)。此外，還應加強績效考核結果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎勵，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對策。（二）引入全面薪酬體系，增設特色福利項目為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長與其能力和業(yè)績掛鉤。在引入全面薪酬體系時，A圖書館可以這對骨干員工和核心員工等，采取制定員工股票選擇計劃、內部退休計劃等中長期激勵手段，從而使得這部分員工樹立與公司共同發(fā)展的目標，這部分員工在努力獲得高工資的基礎上也基本上實現(xiàn)了組織績效的提升。這不僅可以反映公司對員工的重視，而且還可以讓員工產(chǎn)生成就感和歸屬感，從而將企業(yè)當成家，來促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于一般性員工，A圖書館要想留住這些人員，就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績水平等來制定薪酬標準，不能讓這些人員趕到委屈或者不滿，這就需要公司在制定科學合理的績效考核制度的情況下，將績效考核的結果與員工的薪酬掛鉤，減少崗位工資在整體工資中所占的比重，從而讓員工有動力通過努力去提升自己的薪酬水平。在引進全面績效體系的過程中，非經(jīng)濟性報酬也是不可忽略的重要內容。A圖書館需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿意的薪酬標準的基礎上為其營造一個良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業(yè)提升業(yè)績水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，A圖書館需要高度重視福利項目的設計，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表5.1所示的內容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設更多的特色福利項目。（三）建立科學的職位評價體系職位體系作為一種職位管理體系，其包括職位序列、職位等級、職位層級、職位等級等多種內容，但是A圖書館的實際經(jīng)營情況等在不斷變化，公司卻沒有針對這些變化靈活調整相應的職位評價體系，導致評價體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展實際。鑒于此，A圖書館需要從如下幾方面來改善公司的職位評價體系：一是明確職位類別，即開發(fā)、銷售或職能類。針對不同崗位制定相應的職位層級，比如02級、04級、05級、06級、others等，在評等級的過程中可以綜合考慮職位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗和技術水平等多種因素，餅子啊職位說明書中明確各職位的基本信息、主要職責、任職資格等。二是根據(jù)情況確認員工的薪酬項目。對技術人員、銷售人員、外派干部或者長期駐外員工等，需要采取差異化的薪酬標準，具體如下：技術人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼等構成；銷售人員的工資由基本工資+績效工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼構成；公司外派干部或者長期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+駐外補貼+采暖補貼+交通補貼構成。在差異化員工薪酬標準的情況下，可以有效激發(fā)員工的工作積極性。（四）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系國家制定了勞動力最低薪酬制度，各地會根據(jù)自身的實際來制定最低薪酬標準，如果一家企業(yè)給員工的薪酬沒有得到這一標準，將被認為是違法的，如果一家企業(yè)的員工薪酬沒有得到該地區(qū)勞動力市場的平均價格，將被認為薪酬水平缺乏競爭力，這將不利于公司吸引優(yōu)秀人才。因此，A圖書館應根據(jù)市場調查結果及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還應高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應符合公司的實際，以便實現(xiàn)內部、外部的公平。目前，A圖書館內部有管理人員、技術人員和銷售人員等不同崗位的員工，對此，應設置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設計不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時平衡不同高級管理者之間的差異；針對銷售人員設置績效工資標準，即銷售人員入司后按照勞動合同約定設置除正常工資標準之外的績效工資約定，按照約定，績效工資按照每季度的銷售任務來發(fā)放，若未能完成任務，則績效工資不予發(fā)放，若能完成任務，正常發(fā)放員工績效工資，超額完成任務，則除正?？冃ЧべY外，給予其他獎勵。

六、結束語隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，因此，對于企業(yè)管理者來說，加強薪酬管