《企業(yè)校園招聘問題研究10000字（論文）》

企業(yè)校園招聘存在的問題及對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u15810引言 引言校園招聘是目前研究院吸引優(yōu)秀人才的重要途徑之一，這和校園招聘的特點密不可分。校園招聘相對于其他人才招聘途徑來說，招聘成本相對較低，多數(shù)大學畢業(yè)生在工作經(jīng)驗方面較少但可塑性強、理論知識豐富、求知欲強、學習能力強，一旦認定研究院的文化，就會長期穩(wěn)定的工作，流動性??；第二，大學的開放式教育讓學生的發(fā)展更為全面，除了專業(yè)技能還具有一定的才藝技能，對于研究院開展文體活動有較大的幫助；第三，大學開設的專業(yè)較多，能夠招聘到研究院需要的不同專業(yè)和技能的人才，有效的校園招聘將極大的降低研究院的人力資源成本；第四，校園招聘的宣傳形式較為簡單，招聘流程簡便，降低了招聘的時間，對于提高工作效率具有積極意義。但在校園招聘中存在很多問題，導致了校園招聘的效果沒有達到招聘的初衷。故而對特種設備檢驗研究院的校園招聘問題的研究已勢在必行。一、校園招聘概述（一）校園招聘的含義招聘是一個組織為了生存和發(fā)展，根據(jù)組織內部工作的需要，制定人員需求計劃，同時通過一定渠道發(fā)布公司的人員需求信息，選拔員工的過程，校園招聘是一種特殊的外部招聘方式，是指招聘機構（公司等）直接從學校招聘各類應屆畢業(yè)生，而招聘機構（企業(yè)等）以不同的方式招聘各類應屆畢業(yè)生，作為企業(yè)吸引人才的重要渠道，校園招聘越來越受到重視和廣泛應用。（二）校園招聘的內部影響因素影響企業(yè)校園招聘的內部因素有很多，如企業(yè)戰(zhàn)略、招聘職位性質、用人政策報酬及福利待遇、招聘成本、企業(yè)文化形象等。1.企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略對企業(yè)招聘工作會產(chǎn)生較大的影響：如企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略方面選擇擴展型還是緊縮型戰(zhàn)略會對企業(yè)招聘數(shù)量產(chǎn)生較大的影響；多元化或國際化戰(zhàn)略影響對招聘人員素質及類型要求較高較為廣泛；探索型戰(zhàn)略會影響招聘新員工的工作作風與風格。而且在企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程中，企業(yè)所處的階段不同，對于員工的需求也是不同的，成長期的企業(yè)對于員工的需求變化較大，而且對于員工的要求也較高，一般更希望招聘到技能全面的員工，如既是財務專業(yè)，也精通計算機的全面性人才；成熟期的企業(yè)對于員工的崗位工作較為清晰，對于員工的要求也更為明確，對于員工的專業(yè)技能要求更高。2.職位的性質職位的性質對于校園招聘的影響也較大，不同的職位在工作內容、工作范圍、工作技能等方面的要求大相徑庭，如生產(chǎn)流水線、財務、管理等各個專業(yè)要求術業(yè)有專攻。因此在校園招聘中，對于不同的職位會對工作的基本技能進行詳細的說明，以保證招聘到適合的應聘者。3.用人政策用人政策包括薪酬政策、晉升政策、培訓政策等內容。（1）薪酬福利政策。薪酬福利政策對于員工的影響還是較大的，因為薪酬待遇代表了公司對員工價值的認可，相對于不同行業(yè)，較高的企業(yè)更容易招聘到員工。但薪酬的高低不是吸引大學畢業(yè)生的唯一標準，福利政策也影響較大。（2）晉升政策。晉升政策對校園招聘的影響也較大，良好的晉升政策有助于降低員工的離職率、提升員工的工作積極性，因此良好的晉升機制有利于校園招聘的成功。（3）培訓政策。培訓政策的完善有利于員工的成長，對于大學生來說，企業(yè)對于大學生的培訓政策是否完善更為重視。4.成本和時間招聘的成本和時間是對招聘效果進行考核的主要指標，同時成本和時間的要求也對招聘的效果產(chǎn)生一定的影響，一般而言招聘成本高、時間長效果會更好一點，因為招聘成本直接影響到企業(yè)采取的招聘人員的配置、招聘渠道的選擇、招聘信息的傳播形式等等方面，但從另一個角度來看成本管理也促進企業(yè)了在招聘管理方面采取更多的創(chuàng)新措施。（三）校園招聘管理體系1.校園招聘分析管理在進行校園招聘前，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)內、外部人力資源供求狀況進行分析，確定是否需要開展校園招聘，如果需要應制定相應的人力資源規(guī)劃?？梢哉f校園招聘的人力資源規(guī)劃是根據(jù)一個組織制定的未來一段時間內的用人需求計劃進行的相關的規(guī)劃，以企業(yè)對人才的特殊需求作為指導原則，以企業(yè)的管理制度作為保障，制定合理的校園招聘計劃。在進行分析要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃是否具有一致性，校園人力資源招聘計劃是否考慮到了企業(yè)未來發(fā)展的需要，此時的招聘是為了目前工作的招聘還是滿足企業(yè)長遠需求。2.校園招聘計劃管理在制定完校園招聘人力資源計劃后，為了實現(xiàn)招聘計劃就要對招聘需求進行具體分析，明確人力資源需求數(shù)量、人力資源到崗的時間、采取的招聘手段、將花費的招聘費用等內容。在對崗位需求進行分析時，要分析崗位的工作量、崗位的工作內容、崗位的績效考核內容、崗位需要的人員的能力等方面。在對崗位需求分析時，對目標院校進行選定，選擇適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并且在在經(jīng)營管理、3.錄用及入職管理錄用及入職管理包括：錄用跟蹤、入職管理、試用期管理等。錄用跟蹤是在員工入職之后的跟蹤管理工作，錄用后的跟蹤工作主要有員工入職后訪談、員工的需求等等方面，通過員工入職錄用跟蹤工作的進行可以了解到員工對于企業(yè)的要求，對于員工的合理要求進行滿足，對于管理中不合理之處及時進行調整和改善，提高員工滿意度同時提升企業(yè)的管理能力。對于員工提出的一切不合理要求也可以在試用期管理中進行宣傳和糾正。二、福建省特種設備檢查研究院校園招聘存在問題（一）校園招聘制度管理上存在的問題1.沒有制定校園招聘政策F研究院在校園招聘方面沒有制定相應的招聘政策，對校園招聘的產(chǎn)生了較大的影響，因為沒有單獨制定的招聘機制、晉升機制、培訓機制，讓學歷較高的畢業(yè)生感受不到公司的重視，也不太明確自身在公司中的發(fā)展前景。因此招聘政策的制定對于提高F研究院的招聘有效性起到非常積極的作用。2.校園招聘計劃和公司戰(zhàn)略不一致雖然F研究院的招聘計劃要通過層層審批，但由于提供計劃的各個部門都是從部門利益出發(fā)，根據(jù)自己部門的需求進行人員的招聘，有些部門領導只考慮到短期人員缺乏問題，只想趕快找到能干活的人，對于需要的人員的學歷要求降低希望自己部門的人員充足。但從公司的發(fā)展戰(zhàn)略來看，公司對于各個部門的人都有較高的要求，希望通過人才梯隊的建設來實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備，有效推動F研究院在特種設備檢查市場中健康穩(wěn)定的發(fā)展，而實際的工作和戰(zhàn)略不一致。3.校園招聘崗位說明書不符合實際在崗位說明書的制定方面也不是很重視，只是簡單將部門員工的工作內容進行了復制，沒有將公司現(xiàn)有員工的崗位說明書和校園招聘的畢業(yè)生的崗位說明書進行區(qū)分，人力資源部門招聘人員對于部門工作并不十分了解，因此在崗位說明書方面也不能起到良好的審核作用，崗位說明書和員工實際到崗的工作內容有一定的差距，導致了離職率的高發(fā)。（二）校園招聘計劃上存在的問題1.校園招聘定位不清晰在公司中，對于校園招聘的定位不清晰，沒有領會集團的發(fā)展戰(zhàn)略意圖，對于校園招聘工作不重視，對于招聘的人員也了解不足，對校園招聘的目的只定位在滿足各部門的日常工作需要方面，沒有從公司的全局考慮出發(fā)，主要解決F研究院在校園招聘方面人員梯隊建設不足、臨時人手不足的問題，為了防止公司人員突然離職帶來的工作空缺。就像F研究院目前正處于快速發(fā)展階段，因而招聘大量的生產(chǎn)型員工和適當?shù)难邪l(fā)人員才是重中之重。而公司在制定招聘計劃時，招聘了大量的綜合管理人員，顯然并不合理。2.目標院校選擇不明確在招聘時對具體的院校也沒有明確的要求，完全由人力資源部門主導，各部門被動接受，由人力資源部門則和不同的高校進行聯(lián)系。F研究院在校院校園招聘計劃中有些部門明確規(guī)定了學歷限制，實行本科學歷以上一刀切的原則，這對于保證招聘質量提高招聘工作效率具有積極意義，但在實際工作中存在過于重視院校的情況發(fā)生，招聘部門只盯著985、211及學科重點院校，而這些院校的畢業(yè)生數(shù)量少，學生的選擇較多，企業(yè)的競爭力不足，導致了招聘失敗較多。（三）校園招聘甄選上存在的問題1.不能有效篩選簡歷在校園招聘方面，F(xiàn)研究院采取網(wǎng)絡信息發(fā)布和校園現(xiàn)場招聘同步進行的方式，因此每次校園招聘會，都會收到大量畢業(yè)生投遞的簡歷，簡歷包括宣講會后接收的紙質版還有通過企業(yè)郵箱、招聘網(wǎng)站上接收的電子版簡歷，簡歷的數(shù)量較大，但在簡歷的篩選中，還是依靠人員閱讀進行篩選，閱讀工作量大，往往不能完全閱讀完，而倉促進行選擇，因此在選擇方面，只能簡單的依靠學歷、學校、專業(yè)課成績、是否是學生干部來進行快速篩選，往往不能反映應聘者的全面能力。在校園招聘方面，F(xiàn)研究院采取網(wǎng)絡信息發(fā)布和校園現(xiàn)場招聘同步進行的方式，因此每次校園招聘會，都會收到大量畢業(yè)生投遞的簡歷，簡歷包括宣講會后接收的紙質版還有通過企業(yè)郵箱、招聘網(wǎng)站上接收的電子版簡歷，簡歷的數(shù)量較大，但在簡歷的篩選中，還是依靠人員閱讀進行篩選，閱讀工作量大，往往不能完全閱讀完，而倉促進行選擇，因此在選擇方面，只能簡單的依靠學歷、學校、專業(yè)課成績、是否是學生干部來進行快速篩選，往往不能反映應聘者的全面能力。2.筆試及面試方法過于簡單F研究院校園招聘初試環(huán)節(jié)一般采用筆試的形式，筆試內容一般是事業(yè)單位多數(shù)會采用的一種普遍的試題，也就是邏輯題，這主要考察應屆畢業(yè)生的邏輯思維能力。但大部分情況下，只是從網(wǎng)上下載題目，而且很少變化，導致測試題泄露，不能真實考查學生的邏輯能力，使測試對于公司招聘的意義不大；而且測試成績和是否錄取沒有直接關系，使得邏輯測試流于形式。在面試方面，公司沒有對校園招聘進行規(guī)范，因此在問題方面完全由面試官隨意發(fā)問，不能深入了解學生的性格及能力，而且往往在學校進行，時間較短，只是簡單的問答，如自我介紹，這種面試方便快捷，有效的節(jié)省時間，但缺少了互動，很難深度交流，只是對學生的表達能力進行了解，在職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展目標的提問沒有進行，對于學生的需求了解不足，很難真實反映應聘人員的素質和能力，也缺失一定的公平性，對招聘結果產(chǎn)生影響?？傊?，F(xiàn)研究院缺乏科學、高效的人才測評方法。（四）入職管理上存在的問題1.對新入職員工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃F研究院在對剛剛招聘上崗的畢業(yè)生建立了崗前培訓計劃，但對于其職業(yè)生涯規(guī)劃方面只是將簡單的將公司職位晉升機制進行簡單介紹，而沒有根據(jù)大學生的特點進行較為深入細化的職業(yè)生涯輔導，各部門對于校園招聘的人員大部分都是按照實習生來對待，因為大部分學生對從校園生活到社會角色轉變的過程沒有一個清醒的認識，沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和個人的成長目標詳細講解，不明確企業(yè)的未來發(fā)展方向，對于自身薪酬待遇不滿，最終選擇離職。2.入職培訓不足只有經(jīng)過的系統(tǒng)的培訓后，才能對應聘的畢業(yè)生進行定期考評，看是否能夠勝任所在崗位的工作。許多招聘上崗的員工，在很短的日子中發(fā)生離職率高的問題，這是因為新員工在剛入職的過程中，還沒有真正的了解企業(yè)，這些都是由于日常培訓不到位，這讓許多畢業(yè)生進入企業(yè)后不久，覺得自身的工作能力無法迅速勝任企業(yè)工作，一旦受到批評或困難就受不了，這是不少畢業(yè)生頻頻跳槽原因。三．福建省特種設備檢查研究院校園招聘存在問題的成因分析（一）校園招聘管理意識不強由于公司處在前期運營階段，公司的制度不夠健全，企業(yè)文化建設方面也存在較多的不足，導致員工的流動性較大。而且在對待校園招聘方面沒有認真對待，在校園招聘的工作方面流于形式，導致校園招聘沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃，同時人力資源部的人員不足，負責招聘的專員只有1人，在校園招聘方面精力有限，導致校園招聘存在較多的問題。對于校園招聘的管理工作不夠重視導致大量問題的出現(xiàn)。（二）制度建設不足F研究院近年來發(fā)展較快，在制度建設方面也在不斷的完善，但由于公司的快速擴張，導致人才儲備嚴重不足，在分公司建設方面能夠提供的人員支持不足。而各個分公司的情況不同，F(xiàn)研究院只能進行制度建設指導，而不能直接套用制度。F研究院在制度建設方面大部分都是根據(jù)F研究院下發(fā)的管理制度進行制定，由于前期的調研不足、人員的缺乏導致部分制度不適合Z醫(yī)院企業(yè)的目前的發(fā)展情況，導致制度建設方面不足。首先，激勵制度過于單一，工作做好沒有及時得到上級或公司的認可，既缺少物質獎勵也忽略了精神層面的激勵。其次，畢業(yè)生職業(yè)生涯制度、培訓制度不足。員工對于企業(yè)管理的現(xiàn)狀及工作流程復雜性不適應，進入工作角色慢，許多員工的潛質以及能力并沒有在目前崗位上發(fā)揮出來。第三，中高層領導培訓不足。團隊沖突較多，由于技術型員工其本身的特點，他們對于管理型領導的指導或要求多數(shù)存在抵制情緒，特別是在企業(yè)創(chuàng)立發(fā)展的初期，這種情緒是很強烈的。技術型員工在企業(yè)中感覺不到歸屬感，而且與管理層之間缺乏有效的溝通，上級領導關心不夠。公司提供學習、鍛煉的機會少，沒有關注員工職業(yè)發(fā)展的計劃。（三）校園招聘管理成本加大中國設備檢查的改革出臺一系列法律法規(guī)，不斷完善檢查設備產(chǎn)品質量標準體系，提高了市場準入門檻，嚴保質量關，加大了對生產(chǎn)商的監(jiān)管和檢查力度，的推進實施，更好地保證特種設備檢查軟硬件市場的有序競爭，但改革措施造成設備檢查研究院用于檢驗設備質量的軟硬件的成本不斷上升。這使得成本控制提到了公司管理日程，預算管理被廣泛應用，人力成本管控也納入了公司的管理目標，公司校園招聘成本的管理使得大部分公司在校園招聘方面的預算有所變動，從而影響了校園招聘的效果。（四）在校大學生職業(yè)定位偏高現(xiàn)代社會企業(yè)競爭、人才爭奪比較激烈，不少企業(yè)為引進優(yōu)秀的后備人才往往提供優(yōu)厚的吸引條件，F(xiàn)研究院也在研發(fā)人才中也提供了相當可觀的薪酬待遇，這也讓許多高校畢業(yè)生高估了自己的能力和水平，不能進行準確自我定位，現(xiàn)在大多數(shù)畢業(yè)生都是獨生子女，自我意識比較強，計較個人得失，向往經(jīng)濟發(fā)達的開放地區(qū)；此外，學生的抗壓能力、生活自理能力不強，在工作中不能很好的處理上下級關系，這都是在校園招聘過程中沒有把握好關有直接關系。從外部因素來看，對于F研究院的影響最大的是軟硬件檢查綜合型人才的缺乏導致人才爭奪較為激烈；F研究院的行業(yè)地位、高新技術行業(yè)對于畢業(yè)生還是有一定的吸引力。四、福建省特種設備檢查研究院校園招聘完善對策（一）校園招聘管理體系完善目標定位及原則1.校園招聘管理體系要達到的目標校園招聘管理體系要達到的總體目標如下：第一，滿足F研究院發(fā)展在不同發(fā)展階段對于人才的需求，建立公司人才庫，為F研究院發(fā)展輸送人才；第二，為公司的校園招聘建立樣板基地，通過規(guī)范模式的建立提高其他分公司校園招聘能力；實現(xiàn)F研究院快速引進、選拔、培養(yǎng)、輸出適崗人才的人才戰(zhàn)略。2.校園招聘管理體系的基本原則從人力資本角度來看，校園招聘優(yōu)秀大學畢業(yè)生的成本遠遠低于其他渠道獲得人才的成本。因為優(yōu)秀畢業(yè)生的理論知識全面，學習能力較強，可塑性強，更容易接受公司的企業(yè)文化和理念，而且校園招聘一次，就可以滿足企業(yè)多個專業(yè)人才的招聘計劃需要，有效降低企業(yè)人力資源成本。結合F研究院的人才發(fā)展戰(zhàn)略，F(xiàn)研究院將校園招聘定位為吸引人才的重要途徑，通過校園互動建立公司品牌，通過校園招聘吸納大批的優(yōu)秀人才，通過專項培養(yǎng)計劃實現(xiàn)人才培養(yǎng)，建立公司的人才庫。（二）完善F研究院校園招聘規(guī)劃管理1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及階段對于企業(yè)來說，不同的發(fā)展階段會采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，只有明確企業(yè)的發(fā)展階段，制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略，才能明確各個崗位的具體發(fā)展要求，從而將發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源招聘策略進行結合，制定出合理的校園招聘方案。目前F研究院正處于快速發(fā)展階段，發(fā)展戰(zhàn)略是成為集檢查、服務與研發(fā)于一體的現(xiàn)代化特種設備檢查研究機構，因此F研究院需要高素質的研發(fā)人才和設備檢查人員以及高素質的部門管理人員。2.根據(jù)F研究院發(fā)展戰(zhàn)略細化校園招聘計劃在實施校園招聘計劃時，要符合F研究院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以確保招聘到的畢業(yè)生是F研究院戰(zhàn)略發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，因此要根據(jù)F研究院的內、外部環(huán)境對F研究院的校園招聘進行分析，具體措施如下：第一，各部門根據(jù)部門情況制定合理的校園招聘人員崗位說明書，結合部門的實際需求，細化崗位條件，以便招聘到合適崗位的人才；第二，人力資源部門要從全局出發(fā)，根據(jù)F研究院的發(fā)展發(fā)向和重點權衡各個部門的人員內部需求情況，明確F研究院目前及未來需要的人才類別及數(shù)量；第三，人力資源部門對外部供給進行分析，明確招聘標準及需求。3.明確目標院校（1）選擇院校由于院校的不明確導致F研究院在招聘中資金和精力的分散，通過對F研究院的戰(zhàn)略梳理，針對用人計劃對亳州當?shù)丶案浇拇髮W進行實地調研，詳細了解各個大學能夠提供的生源的數(shù)量、質量等內容，根據(jù)不同高校的特點進行選擇，保證招聘的有效性。（2）制定校企合作措施F研究院與知名本科院校為主搭建關系平臺，深入校企合作，建立企業(yè)品牌知名度，使目標院校對企業(yè)有初步的認知與認可。具體工作步驟如下：（1）招聘經(jīng)理統(tǒng)籌各F研究院開展目標院校拜訪工作，了解目標院校現(xiàn)有本科及研究生專業(yè)、生源現(xiàn)狀，進一步將企業(yè)戰(zhàn)略人才引進培養(yǎng)理念灌輸給校方，加深校方對企業(yè)了解。（3）開展“校企聯(lián)動千人行”活動，邀請目標院校書記、院長及在校優(yōu)秀學生代表到企業(yè)參觀、交流并推動達成合作意向。（3）實施優(yōu)秀在校本科、研究生寒假實習事宜，選擇多所所重點合作院校開展“特種設備檢查勵志獎學金”工作。（三）構建科學的校園招聘甄選制度1.采用軟件篩選方式全面進行篩選采購專業(yè)的簡歷篩選軟件，就像智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等很多招聘網(wǎng)站都在使用的簡歷篩選軟件，在收取簡歷過程中，會通過對接收的簡歷進行關鍵字設置來進行簡歷的初步篩選。比如學歷要求本科及以上，那么學歷在大中專甚至更低學歷的人將自動淘汰。如招聘專業(yè)是藥品檢驗，那么非藥品檢驗的簡歷也會自動淘汰。這種軟件在F研究院定義了院校、專業(yè)、學歷等關鍵信息后，會自動淘汰一大批不適合的簡歷，大大增加了F研究院的招聘效率。3.校園招聘管理體系完善的原則在校園招聘管理體系完善的原則方面，F(xiàn)研究院要遵循公平、公正的原則，在管理體系中主要通過招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、招聘甄選方式、入職管理、校園招聘評估等方面的完善來實現(xiàn)公平、公正的人才選拔原則，通過公平、公正原則的體現(xiàn)來吸收更多的優(yōu)秀人才、留下更多的優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供源源不絕的人才資源。2.對篩選后的簡歷進行二次篩選對軟件提供的校園招聘人才的簡歷進行人工二次篩選，本次篩選主要考察學生幾個方面的能力，即崗位的特殊需求和綜合能力。如綜合辦公室可能需要一些書面寫作能力強的人才，那么通過人工的二次篩選可以選出寫作是否獲過獎，或者在寫作方面有特長等人才。在篩選畢業(yè)生的綜合能力方面，主要通過其發(fā)表的文章及研究內容可以獲知。也包括社會實踐活動的參與程度、在校是否干部等內容，通過這些對于學生的綜合能力有初步的評價。二、改進筆試的內容對試題環(huán)節(jié)進行改進，因為校園招聘的目的是為企業(yè)培養(yǎng)后備人才。因此筆試的內容不應該完全模仿事業(yè)單位的行政職業(yè)能力測驗內容，而是應該在筆試方面進行多方面的考察，主要內容包括：一是專業(yè)知識考核，二是書面表達能力考核，三是邏輯思維能力，四是個人的理想抱負，五是個人性格特點。試題內容的制定：一是由各部門的領導根據(jù)單位的實際情況出具專業(yè)試題，以單位面臨的問題及解決方式的評析來考查考生的專業(yè)能力、邏輯能力、書面表達能力；二是員工的職業(yè)規(guī)劃書的設定，考察員工是否對職業(yè)規(guī)劃的設想初步認同；三是員工的性格測試題，通過性格測試題來明確員工的個性特點，從而分析是否符合崗位需求。3.選擇合適的面試方法在面試方法的選擇方面，為了提高工作效率及招聘效果，采取兩輪面試，一輪是由畢業(yè)生的口頭表達能力及才藝能力，由畢業(yè)生根據(jù)自身的情況選擇自我介紹及才藝表演；第二輪是畢業(yè)生根據(jù)事先設計的題目進行無領導小組的討論，挑選人員。根據(jù)F研究院的目前的人才需求戰(zhàn)略，更需要具有領導才能的專業(yè)型人才，因此在二輪面試的專業(yè)知識考核變成無領導小組討論，以考察畢業(yè)生的綜合素質。（四）完善入職管理1.完善應屆畢業(yè)生培訓機制采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體內容如下：（1）內部導師：對于無工作經(jīng)驗的應屆大學生采用“一對一”或“一對多”的形式進行培養(yǎng)。由其專業(yè)領域的在職人員（中層及以上）對學生進行指導與培養(yǎng)。（2）在職培訓：應屆畢業(yè)生可初步進入某一崗位進行學習，參加F研究院及部門組織的相關培訓，經(jīng)考核合格后，才能成為F研究院的后備儲備人才。（3）外派培訓：根據(jù)F研究院《外派培訓協(xié)議》，應屆畢業(yè)生可服從F研究院安排，前往外地F研究院進行實習，學成歸來后經(jīng)領導考核，優(yōu)秀人員可列入到后備人才庫中。2.開展有效的激勵機制開展有效的激勵機制對于穩(wěn)定新入職員工心態(tài)，激發(fā)新員工的工作熱情具有積極的意義，從F研究院校園招聘情況看，校園招聘的人員的學歷都較高，屬于知識型員工，對于尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求更為強烈。因此在校園招聘的激勵機制方面主要通過如下方面進行：第一，精神激勵，設立優(yōu)秀新員工獎項，對表現(xiàn)優(yōu)異的新員工及時進行表彰，而且在整個F研究院網(wǎng)站上宣傳其優(yōu)秀事跡等方式來鼓勵新員工；第二，給予新員工具有挑戰(zhàn)性的工作，通過工作成績的取得來激勵。3.加強人文關懷針對校園招聘的畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗，容易沖動犯錯的特點，對其進行人文關懷，通過人文關懷來幫助畢業(yè)生度過特殊時期。主要采取的措施有：第一，部門領導談心工作，要求部門領導和新入職的大學生進行談心，了解其生活和工作方面的情況，通過問候和關心讓其感受到集體的溫暖；第二，開展集體活動，通過集體活動的開展來提高部門之間員工的熟悉程度，通過良好的同事關系來建立具有凝聚力的集體。結語本文結合F研究院校園招聘管理問題的實際情況進行了研究，在研究中對F研究院的校園招聘問題進行了深入的分析，并得出如下結論：第一，對校園招聘的目標和原則進行準確的定位，對于校園招聘體系的建立起到了提綱挈領的作用。第二，針對F研究院在校園招聘存在的