2023年電大個人與團隊最全期末考試題考點版

單項選擇題1、小米的新工作需要錄入大量文獻,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目的,天天午休抽出半小時練習打字,爭取每月把速度提高15字,最終達成每分鐘202３字的速度,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目的不符合SMART原則中的(D可達成的和可實現(xiàn)的）原則。２、小王的大部分工作是為別人服務，或者在需要的時候做一些應急的事務。對于李明的這種情況，下面說法對的的是(Ｄ對一些反復出現(xiàn)的事情可以做計劃）。３、下面關(guān)于反饋的說法不對的的是(Ｄ鋒利的反饋是對個人的一種人身襲擊）。4、每個人都有自己的目的和愿望,目的思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目的思考的說法錯誤的是（A目的思考是空想，不如踏踏實實做些事）。５、小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個(A實事求是)的態(tài)度最重要。6、每個員工都需要有一定限度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太也許導致過度壓力的是（Ｄ缺少熱情)。７、關(guān)于頭腦風暴法的第二個階段,下面說法不對的的是(A對那些提出荒唐想法的人進行批評教育)。8、張總在工作時總是把精力放在完畢所分派的任務上，對其他事都不太關(guān)心，結(jié)果導致下屬員工對他很不滿。張總的問題在于他沒有注意好（B任務、團隊和個人）之間的平衡。9、活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的運用率,下面關(guān)于它的描述不對的的是（Ｂ不能幫我們找到細節(jié)問題)。１0、小陳明年７月份就畢業(yè)了，他準備作個職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是(D制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展道路）。?11、小肖最近在工作中總是碰到問題,他決定給自己充電,便買了幾本和工作密切相關(guān)的書,學習相關(guān)知識,然后決定應用理論指導自己的實踐,并對實踐過程進行反思,根據(jù)ＫＯLB理論，小肖是從(C從理論化階段開始學習）階段開始學習的。1２、小張在工作中不能聽取別人的意見,經(jīng)常責備別人,沒有耐心，結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為,他屬于（Ａ好斗的人）。13、小秦和小馮在同一個部門工作,在征得領(lǐng)導批準后,他倆經(jīng)常互換崗位，通過承擔對方的工作來學習對方的技能，這是(Ｃ崗位輪換）。14、溝通技巧在進行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項是(B善于思考)。

15、非語言溝通的種類很多,通過聲音傳遞信息的方式屬于（A副語言溝通形式）。?１6、娛樂節(jié)目中經(jīng)常會有耳語游戲,它就是運用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。查找溝通的障礙通?？蓮娜齻€環(huán)節(jié)下手,下面不屬于這三個環(huán)節(jié)的是(B方式方法）。?17、在和別人進行溝通時,頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的信息，低頭隱含的意思是(B對談話內(nèi)容不感愛好或持否認態(tài)度)。

18、何總規(guī)定銷售部給出每月的銷售總額,但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的,他只好自己花時間把數(shù)字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的(D對的的內(nèi)容)。19、商務文獻不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（C豐富詳實、熱情洋溢)。20、工作報告重要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是(B從中間到上下的形式）21、下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道如何抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（B陳述中把聲音提得很高）。２2、李經(jīng)抱負在決策前對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析,在進行部門外部環(huán)境分析時,他可采用的方法是(ＣPEＳT分析法)。2３、在談判中，雙方都希望達成自己的目的,但事實上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果涉及（D其他都對）。2４、組織的利益相關(guān)者有來自內(nèi)部的，也有來自外部的。下面不屬于組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是(C供應商和分銷商)。25、一群專業(yè)人士集合在一起發(fā)展和提高自己的個人目的的組織，其文化類型屬于(A個人文化)。

26、小趙所在的團隊中涉及消費者和供應者,這個團隊的類型是(Ｄ供銷團隊)。

27、王總所在的團隊中,成員之間互不信任。當碰到突發(fā)情況時,有的十分焦急,有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認為此團隊正處在(C形成階段）。?2８、靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn),這些挑戰(zhàn)使得團隊成員很難互相了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式涉及（D其他都屬于）。29、李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動所有角色推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮，根據(jù)角色理論,他的角色是(D領(lǐng)導）。３0、小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況,小黃提倡沖突發(fā)生時大家應采用(Ａ協(xié)作)的行為方式來解決。這種方法可以得到最佳的解決結(jié)果和很高的團隊承諾,但也許比較耗時。31、六頂思考帽法是解決問題的一個好方法,這種思考法本質(zhì)上是講(B用六種不同的思考方式思考)。３２、前臺服務人員針對到公司來辦理業(yè)務的客戶排隊時間過長的問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于(D提出多個解決方案)階段。33、小陳在公司產(chǎn)品設計部門工作,小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是(A客戶需求變化信息)。34、下面的情況中無需進行培訓的是（A團隊項目取得很大成功時）。35、公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部,為了提前熟悉新的角色和工作任務，小蕭采用（C工作觀摩或伙伴工作)的學習方式最合適。３6、小倪最近參與了公司組織的溝通技能訓練，教練經(jīng)常在必要之處給予幫助和指導，這屬于訓練五個環(huán)節(jié)中的(A督導和檢查）。37、培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個環(huán)節(jié)，下面不屬于培訓環(huán)節(jié)的是（B簡要介紹)。3８、李總經(jīng)常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理,他這樣做的好處不涉及(D增長員工之間的競爭）。3９、目的管理是一種常用的分析組織目的的方法,它涉及四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是（Ｃ分析行動)。４0、高總的工作量很大,天天都要加班到很晚,因此他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不對的的是(A對授權(quán)過的工作無論如何都不宜再過問）。41、要想有效地開展計劃,必須獲取所需的資源,通常所說的資源不涉及(B文化）。42、人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應當（C去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目的)。４3、組織的利益相關(guān)者可以通過多種渠道提供反饋,這些渠道涉及（D其他都是）。4４、在現(xiàn)實生活中，人們有時會發(fā)現(xiàn)，真心的希望會帶來你所希望的結(jié)果，這種現(xiàn)象是（B皮格馬利翁效應）。4５、胡先生認為大部分人天生懶散,不樂意工作，必須給他們好處或者說服他們,他們才會好好工作。據(jù)此你認為胡先生傾向于(ＡＸ理論）。４6、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,需求具有不同的層次,位于最底端的是(Ｂ生理需求)。47、適當?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下,授權(quán)有四個環(huán)節(jié),不屬于這四個環(huán)節(jié)的是（A明確目的)。48、李經(jīng)理在團隊里實行了工作輪換制,員工的反響很好，李經(jīng)理認為達成了預期的效果,工作輪換的作用重要體現(xiàn)在（D其他都是）。4９、金總喜歡將具體的任務交給一個人或一個小組,授予他們充足的職權(quán),讓他們作出決定、解決問題,而他只在需要時提供幫助,金總的領(lǐng)導方式屬于(C授權(quán)）。５0、關(guān)于團隊能力與領(lǐng)導方式的說法對的的是（D當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令,給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控）。1、(A團隊頭腦風暴法）是一種運用集體智慧思考和解決問題的團隊創(chuàng)新性思維方法。２、小何想提高自己的自我認知能力,以下方法中對他提高自我認知能力最沒有幫助的是(C只進行大量細致的觀測）3、一般來講,中期職業(yè)目的的時間段是（B３-5年)。4、SMART原則在我們制定目的時有很大的幫助,以下不屬于SMART原則的是(Ｃ不要一次設定三個以上的發(fā)展目的）。5、小張和小王在同一個部門工作,但兩人對工作計劃的見解很不相同：小張認為“計劃是沒有用的,由于計劃趕不上變化”；小王則認為“任何工作都需要具體的計劃”。下面關(guān)于兩人的觀點的說法對的的是(B兩人的見解都是片面的，都有一定的問題）。6、小劉最近經(jīng)常與一些有經(jīng)驗的同事或?qū)＜以谝黄?通過觀測他們的工作方法、向他們請教等方式進行學習。這是學習方法中的(D工作伙伴）。7、根據(jù)三環(huán)領(lǐng)導力模型，領(lǐng)導工作的重要方面不涉及（B提高業(yè)績）。8、小居發(fā)現(xiàn)自己天天被一些雜事纏身，工作時經(jīng)常找不到頭緒,不知道哪些工作該優(yōu)先,哪些工作該推后。根據(jù)時間管理矩陣，下面的活動不屬于優(yōu)先級D的是（B幫助團隊成員解決問題）。9、自信對取得成功有很大幫助,下面關(guān)于自信的說法錯誤的是(C不顧及別人感受的發(fā)言)10、人們在溝通或交流時，彼此間總會保持一定的距離，關(guān)系不同，距離也不同樣，通常的社交距離是（B１.２5-3.5米)。1１、溝通的目的是人們在溝通中一方面要考慮的因素,下面關(guān)于溝通目的的說法不對的的是（B溝通的方式方法和溝通的目的沒有什么關(guān)系)。12、有經(jīng)驗的推銷員在推銷的最后環(huán)節(jié),往往不問對方“買不買”，而是直接問“您打算買幾個”或“您買什么顏色的”。這種提問屬于(B封閉式提問）。13、道具溝通是指人們借助于操縱物體或者布置環(huán)境來傳遞一定的信息,下面不屬于道具溝通的是(B裝飾周邊環(huán)境的花費）。?14、白總打算召開一次公司高層座談會,討論公司下一步的發(fā)展策略。這句話沒有包含溝通的關(guān)鍵點中的(D時間安排)。1５、小趙在公司的報告會上介紹新上馬的項目情況時使用了PPＴ等視覺輔助手段。他這樣做的因素重要在于（B吸引聽眾的參與)。16、下列內(nèi)容不屬于商業(yè)文獻普遍具有的三要點的是（C建議）。17、某公司制作產(chǎn)品宣傳冊,需要投入三個專門小組才干達成良好的效果，但礙于經(jīng)費的限制,只能投入兩個,這種做法考慮的是優(yōu)質(zhì)信息的（D適度的費用）。18、小倪所在的團隊要舉行一個會議,但是會議主持人并沒有將會議的目的告訴大家,大家認為應當討論一下該次會議的目的。你認為團隊成員這樣的做法是為了（B決定會議有沒有必要開）。19、會議過程經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外狀況和困難局面，這不涉及（D討論過于熱烈積極)。

２0、小阮是個思考型的人,下面最符合他的特性的選項是（Ａ邏輯思維、堅韌不拔、學識淵博)。?２1、孫經(jīng)理在談判中碰到一個懷疑型的對手，你認為面對這種類型的談判對手，他采用哪種說服手段最有效(D通過驗證、方法有效、有成功先例）。?２２、下面關(guān)于員工滿意和客戶滿意的說法不對的的是（Ｄ滿意的員工和滿意的客戶之間沒有任何關(guān)系）。

23、小陳是某一制造公司的市場部經(jīng)理，在和競爭對手競爭的過程中,小張結(jié)識到保證自己提供的產(chǎn)品和服務與眾不同是非常重要的。下面是他建議公司采用的策略,其中對實現(xiàn)這一目的用處不大的是(A獲取信息)。24、組織除了內(nèi)部利益相關(guān)者外，尚有一些游離于組織之外的外部利益相關(guān)者，下面不屬于外部利益相關(guān)者的是（C公司的股東）。25、組織在實現(xiàn)目的的過程中最重要的是(Ａ讓客戶滿意）。2６、組織文化能反映出一個公司的特色,下面的組織文化中對組織發(fā)展起促進作用的是(D其他都是）。２7、下面關(guān)于團隊發(fā)展階段相應對的的是（B形成階段——個人需要高、團隊需要中檔、任務需要最低）。28、張強所在的團隊通過長時期的磨合與發(fā)展，已經(jīng)進入成熟階段,這個階段的特點是(Ｄ公開、信任、具有靈活性）。２９、創(chuàng)美公司成立了一個新的團隊，但團隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人,所缺少的這個角色是（D協(xié)調(diào)人員）。3０、關(guān)于推論之梯,下面說法不對的的是（B自我結(jié)識的一種工具)。31、周經(jīng)理喜歡用六頂思考帽法來討論問題。在這種思考法中,藍色的帽子代表(C整體與控制)。3２、趙經(jīng)理經(jīng)常告誡他的員工要互相信任，要取長補短，部門之間要經(jīng)常溝通，互通有無,他的話強調(diào)了(D團隊協(xié)作的優(yōu)勢）。33、下面關(guān)于組織、團隊和個人之間的目的表述對的的是(A組織目的高于一切,其他目的必須服從組織目的)。34、脫產(chǎn)培訓是一種運用外部資源進行發(fā)展的好方法，現(xiàn)在很多大學或培訓機構(gòu)都提供這種培訓,下面不屬于脫產(chǎn)培訓方法的是（D崗位輪換)。35、齊先生所在的公司各個團隊之間聯(lián)系很密切,大家互相協(xié)作，在他們團隊之間不太也許發(fā)生的情況是（C團隊以同一方式行動，導致停滯不前）。３6、在訓練的督導和檢查環(huán)節(jié),不管是正式還是非正式的檢查,都應當涉及（D其他都是)３７、嚴先生是一家培訓機構(gòu)的教練，最近他被派往一家公司訓練銷售人員,嚴先生和學員進行了進一步探討，商定了預期目的和實現(xiàn)途徑,這屬于訓練環(huán)節(jié)中的(C簡要介紹）38、控制是保證各項活動按計劃進行并糾正各種偏差的一個過程,它可以劃分為三個環(huán)節(jié)，下面不屬于它的環(huán)節(jié)的是(D獲取基于系統(tǒng)監(jiān)督的反饋）。39、小文的工作能力不是很強，工作的態(tài)度也不是很積極，那么他的上級應當對他采用（B高指令高支持)的領(lǐng)導方式。４0、周總想激勵團隊成員發(fā)展，但他不知道該如何擬定發(fā)展需求，下面有助于擬定發(fā)展需求的是（D高指令高支持)。４１、毛總想加強對公司員工工作的監(jiān)督，他讓秘書小倪替他擬定幾種方案，在小倪擬定的方案中不可行的是（A設立秘密的眼線）。4２、在計劃制訂完畢后,團隊領(lǐng)導還應當與相關(guān)人員就計劃達成一致,這些相關(guān)人員不涉及（A領(lǐng)導的家人)。４3、工作的情況會對人的心情產(chǎn)生很大的影響,下面情況中人們一般不會感到沮喪的是（Ｃ可以尋求幫助）。4４、吳經(jīng)理公司的員工受到了獎勵、提拔和認可的激勵,在工作中更加努力，這使公司的績效水平和生產(chǎn)率得到很大提高，按照盼望理論，這屬于受到激勵的(B第一級結(jié)果）。45、郝先生最近剛從總部調(diào)到分公司擔任總經(jīng)理，通過同員工、管理人員進行交談對分公司的情況有了進一步的了解，他發(fā)現(xiàn)由于工作環(huán)境和條件太差，員工的不滿情緒很高，于是他采用了一系列措施改善公司環(huán)境和工作條件,消除了員工的不滿。郝先生所采用的方法是依據(jù)下面理論中的(Ｂ雙因素理論)。４6、很多優(yōu)秀的品質(zhì)能幫助你領(lǐng)導別人,下面不屬于這些品質(zhì)的是（D推卸責任）。47、組織文化涉及的內(nèi)容很多,通常我們能從公司的（D其他都可以）感受到這個公司的文化。48、理查德·毛斯說：“你可以給予別人的最佳的禮物，就是你全心全意地給予別人關(guān)注”。在與別人交流時,應給予別人關(guān)注,下面給予別人關(guān)注的方法不合適的是(B在談話時緊緊盯住對方的眼睛)。４９、團隊領(lǐng)導的行為可以影響團隊的激勵水平,一個優(yōu)秀的領(lǐng)導通常都具有較高的激勵技巧,下面團隊領(lǐng)導的做法不對的的是(C孫經(jīng)理覺得自己可以沒有激情,但團隊成員必須充滿激情)。

5０、領(lǐng)導方式的選擇需要考慮很多因素，下面一般不在考慮之列的因素是（C個人經(jīng)濟條件)。１、電子頭腦風暴法具有很多優(yōu)點,但也存在不少缺陷，下列幾項中不屬于它的缺陷的是(D人員參與變少)。2、授權(quán)能給團隊帶來很多的益處，下面能從授權(quán)中受益的是(D其他都是）。3、張總經(jīng)常安排他公司的員工下班后去參與培訓班學習,這屬于(A在職培訓)。4、小陳做了一個測試,結(jié)果如下:?○問:別人的反映讓你吃驚嗎?答：很少；

○問:別人在自我介紹時,你是否并不太在意？答：從不;

○問:有關(guān)工作的進展狀況,您是最后一個知道的嗎？答：很少;?○問:你能預見到別人會有怎么樣的反映嗎?答:經(jīng)常；

○問：你能對的理解別人的情感嗎?答：經(jīng)常。?依據(jù)上述測試結(jié)果,可以判斷他在情商方面（A對別人情感的認知水平較高）。５、小馬想制定一個合理的目的。下面的（DSMＡRT原則)可以幫他達成這個目的。6、作為一個管理者,任務通常很多,要想把每件事都做好，制定一個完善的計劃是至關(guān)重要的，作計劃之前要（B設定工作優(yōu)先級)。7、很多人都受到壓力過大的困擾，下面防止壓力過度的方法不對的的是（C工作堅持事必躬親)。8、時間對每個人都很寶貴，下面不能幫助減少時間浪費的方法是(Ｂ給自己積極的暗示)。9、從信息的載體和渠道來看，溝通的方式方法有好幾種,下面不屬于它的重要方式的是（B信息溝通)。1０、現(xiàn)代科技的發(fā)展使得組織成員之間的溝通更加方便快捷,基于計算機網(wǎng)絡技術(shù)的溝通方式越來越多，但不涉及下列方式中的（A辦公室會議)。?1１、在和別人交流時，善于提問能讓交流發(fā)揮更好的效果。下面選項中反映的提問方法不恰當?shù)氖?D假如你覺得我們的工作做得非常不好，請當著領(lǐng)導的面直接提出來,我們的工作做得如何？）。12、書面語言溝通在籌劃文獻時應當考慮的內(nèi)容不涉及(D是否復制若干副本給其別人）。?１3、關(guān)于書面溝通的幾種方式,下面關(guān)于它們的合用情況相應不對的的是(D報告書-－圖形圖象）。

14、非語言溝通是通過非語言和非文字的形式來傳遞信息，它不涉及下面哪一種形式(D互動溝通形式）。１5、會議溝通是公司常用的一種溝通形式。根據(jù)會議目的和參會人員的不同可以采用不同的會議形式。其中面對面會議適于(B充足地互換意見和想法）。1６、副語言溝通是通過非語言的聲音來實現(xiàn)的，它在溝通過程中起著十分重要的作用。下面不屬于副語言溝通的是(A音色）。17、怡星公司員工經(jīng)常用電子郵件、QQ和BＢS等方式進行會議交流，這種溝通方式屬于(A網(wǎng)絡會議）。18、工作報告是否成功取決于聽眾的反映，所以必須抓住聽眾的心理,與聽眾進行有效的溝通。抓住聽眾心理的技巧不涉及(A專注于所講內(nèi)容)。１９、下面的幾種戰(zhàn)略中，風險性最大的戰(zhàn)略是(B多元化經(jīng)營戰(zhàn)略)。20、在工作中，碰到別人的批評、遭到輕蔑是一種常見現(xiàn)象，面對這種情況我們要對的面對，下面選項中不對的的方法是(D避免沖突，對所有的評判和指責都默默接受）。２１、小盛真誠坦率、樂意與人合作,工作中敢于負責，可以當機立斷,很得領(lǐng)導和同事們的愛慕。根據(jù)他的這些特點,你認為他應當是一個(A處事果斷的人)。22、組織運作就像走鋼絲,面對壓力需要膽大心細，組織的運作通常不涉及（B尋求結(jié)果）2３、博益公司有很多外部利益相關(guān)者,在這些相關(guān)者中最重要的是（A客戶)。２４、變化對于大多數(shù)組織來說是一個重大挑戰(zhàn),下面關(guān)于組織變化的說法不對的的是(Ａ變化只是組織某個階段具有的特性）。25、使用PEST分析法重要是幫助我們分析影響組織的外部宏觀環(huán)境。下面不屬于PＥＳT分析法分析的內(nèi)容的是(Ａ生活環(huán)境)。26、孫總想為他的公司做了一個戰(zhàn)略分析,以找出公司的優(yōu)勢和劣勢，你認為他可以采用的方法是（ＣSＷＯＴ法)。27、組織的戰(zhàn)略目的分解對實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略有很大的幫助。下面可以幫我們將組織的戰(zhàn)略目的進行分解的方法是(C魚骨圖）。28、張總要為他的公司選擇一個合適的戰(zhàn)略,他可以采用的方法是(ＢAnsｏｆf矩陣)。29、小陳所在的團隊規(guī)定團隊成員可以迅速地應對變化,強調(diào)工作高于一切，你認為他所在的組織適宜的組織文化類型是(C任務文化)。30、邵經(jīng)理所在的團隊有一個公開、信任的工作氛圍,團隊成員之間互相理解，并能領(lǐng)悟工作的實質(zhì)。這說明邵經(jīng)理的團隊正處在(Ｄ成熟階段）。３1、理性的決策在團隊解決問題時很有幫助,下面不屬于理性決策的是(C提出不尋常的想法和解決方案)。32、銷售團隊的成員最近經(jīng)常和庫存團隊的同事討論一些問題。銷售團隊也許是想獲得(C交貨實時信息)。33、小胡所在公司的很多員工經(jīng)常不參與團隊會議，由于他們感到天天加班,有很多緊急工作等著他們?nèi)プ觯瑳]有足夠的時間開會。影響會議的因素是(Ａ工作壓力)。34、AＢC公司上個月組織了幾次集中學習，現(xiàn)在需要對學習的效果進行評估,下面一般不屬于應當評估的內(nèi)容的是(B學習的地點）。35、良好的氣氛對發(fā)展團隊有重要作用,下面選項中不屬于良好氣氛的表現(xiàn)的是(C團隊成員競爭意識很強，爭相表現(xiàn)）。36、小宋被公司派去參與一個管理技能的培訓,他覺得課程和培訓師都沒有問題,就是培訓內(nèi)容的理論性太強，很多他都聽不懂,而同時參與培訓的另一個同事卻覺得收獲很大,導致小宋的問題的因素不太也許是(B智商水平太低)。３7、小張剛調(diào)到分公司工作,他準備給自己定個遠大的目的，使自己得到更好的發(fā)展,他在制定目的時應當（D其他都對）。38、陳經(jīng)理所在的團隊進行了一次工作績效評估，評估完畢后，他決定把反饋的信息傳遞出去,以便團隊成員了解工作的情況，發(fā)現(xiàn)問題。在他進行的反饋中，屬于良好反饋的是(Ｄ其他都是）。3９、下面不屬于正式評估的方法是（B私下聊天)。40、下面選項中,不屬于雙因素理論中的激勵因素的是(A工作條件）。4１、非正式的工作評估只有在(Ｃ存在信任)的前提下才干奏效。42、文總最近把老李提拔為公司生產(chǎn)部門的負責人，因素是他參與工作的時間最長,資格最老,文總的這種提拔方式對其它員工的影響是(C職位晉升與工作努力限度無關(guān),減弱其它員工努力工作的意愿）。43、想要保證交流的方式能讓團隊成員感到受尊重，團隊領(lǐng)導需要在交流時（D其他都對）４4、一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者不僅是其他的領(lǐng)導者模仿學習的對象,也是員工們模仿學習的對象，一般情況下，團隊成員會模仿領(lǐng)導者品質(zhì)中的(D其他都是）。4５、劉總公司的員工對目前的工作條件很不滿,大家決定集體罷工，逼迫公司改善工作條件,李經(jīng)理被劉總緊急派去解決此事,解決員工不滿的過程中,最重要的是(A注意傾聽）46、張昕被王總?cè)蚊鼮楣旧a(chǎn)團隊的負責人。但張昕認為自己只懂技術(shù),沒有管理才干，緊張不能勝任，天天憂心重重。其實領(lǐng)導也不是生來就具有領(lǐng)導能力的,他的才干需要逐漸地培養(yǎng)，最直接的方法是（B向成功的領(lǐng)導者學習)。47、領(lǐng)導者可以扮演的角色很多,這些角色大體可以分為三個重要方面，下面不屬于這三個方面的是（Ｂ設定目的)。48、從授權(quán)的領(lǐng)導方式到命令的領(lǐng)導方式的過渡中,所表現(xiàn)出來的是（B指令）內(nèi)容越來越多。49、團隊中的互相信任能給團隊帶來很多好處，下面不屬于這種好處的是（C團隊成員的能力變得更強)。50、“銷售的情況在不同的季節(jié)變化很大,我們無法得到確切的數(shù)據(jù)，還是按照老李的預測，即底下兩個月每月會增長5%”。這種句話體現(xiàn)團隊成員之間的（A信任）。１、小劉剛加入一家新公司，他雄心勃勃,決心十年后當上公司的高層領(lǐng)導,他的這一目的屬于（A長期目的）。2、下面關(guān)于頭腦風暴法的說法不對的的是(B在頭腦風暴法中不切合實際的想法是堅決不允許的）。3、小張性格很暴躁,工作中經(jīng)常出問題，因此他得到的別人的反饋意見多是批評性的。針對這些反饋意見,下面做法錯誤的是（D這是別人吹毛求疵，不值得去浪費時間關(guān)注）。4、李先生覺得自己工作技能不高，想通過正式的學習形式,提高自己的技能,下面不屬于李先生想找的正式的學習機會的是（D工作觀摩)。5、關(guān)于學習，下面說法不對的的是（A學習的動力不也許來自于工作自身）。6、小孫作了一個關(guān)于時間運用效率的測試，其結(jié)果如下：

○問：你是否經(jīng)常對工作所需要的時間作犯錯誤判斷?答：“是”?○問:你是否總由于動手太晚而不能在規(guī)定的期限內(nèi)完畢工作？答:“是”

○問：你約會經(jīng)常遲到嗎？答:“是”通過上述測驗結(jié)果,你覺得小孫的問題在于(Ｄ時間觀念差)7、王總天天忙于工作和各種會議，沒有時間進行鍛煉,最近他發(fā)現(xiàn)自己總腰腿痛,去醫(yī)院就診，醫(yī)生告訴他由于久坐和缺少鍛煉，他得了腰椎間盤突出，需要臥床休息兩周,以后也不能再長時間坐著工作,中間要經(jīng)常休息。王總的情況說明他平時沒有注意好（B工作和維持工作能力）之間的平衡。8、在擬定工作優(yōu)先級時，常用時間管理矩陣來進行分級。以下不屬于重要并且緊迫的任務的是（B團隊建設)。9、建議自信對于每個人都很重要,下面不屬于建立自信方法的是(D不要直接說出自己的需求)。１0、小張在公司經(jīng)常自我貶低和自嘲，還常自責,且優(yōu)柔寡斷,這表白他是一個(B悲觀自卑的人)。１1、在與別人進行溝通之前，有五個要素是必須考慮的,簡稱為溝通的五要素,下面不屬于溝通五要素的是(C獲取優(yōu)質(zhì)信息)。12、溝通的障礙多種多樣,從溝通的五一節(jié)中判斷出屬于傳送過程的障礙是(Ａ環(huán)境干擾)13、小張在車間用電話向李經(jīng)理報告新業(yè)務的人事安排。由于車間機器的轟鳴聲的干擾，李經(jīng)理把安排小趙負責新業(yè)務聽成了由小李負責新業(yè)務，這種溝通障礙主生的因素在于(Ｂ環(huán)境干擾)14、下面關(guān)于書面溝通的廉潔對的的是(A在書面溝通中，保證信息對的無誤是至關(guān)重要的）1５、小張在和別人溝通時，面部表情非常豐富，別人經(jīng)常看了他的表情就能明白他要表達的意思。這種溝通方式屬于（Ｃ身體語言溝通形式）１６、公眾距離是正式場合，演講或者其他公共事務中的人際距離，它一般是(Ｂ3.5-7．５米)17、劉總召集下屬召開會議研究一個重要問題伯解決方法，但是會議中有位職工大講特講與主題無關(guān)的教條理論,耽誤了很多時間。對這種情況應當采用的措施是（B有策略地打斷其發(fā)言，指出時間很寶貴）１8、小李工作能力很強，入公司不久就受到他的主管的器重,讓他單獨負責組織召開一次會議,你認為小李在召開會議前首要的事務是（C確立會議的目的)19、夏女士經(jīng)常在公司作工作報告,每次她都要花很長時間準備。下面準備材料的方法不對的的是（Ｂ在材料中所有寫入搜集的信息)２0、要想使談判獲得成功,談判者必須掌握好控制談判進程的技巧。下面選項對控制談判進程幫助不大的是（Ｂ具有較高專業(yè)技術(shù)水平）２１、老李做事認真負責,小心謹慎,且很有經(jīng)濟頭腦，他屬于（Ｃ謹慎型)的人2２、組織的利益相關(guān)者通常都有自己的既定利益,下面屬于供應商和分銷商的既定利益的選項是(D組織保證遵守協(xié)議，隨著組織的成功同時獲益）２3、下面是某零售公司價值觀的相應關(guān)系,其中相應關(guān)系敘述錯誤的是(C自由---尊重我們的員工、供應商和顧客的權(quán)利)24、邁克爾.波特的“五力模型”中,最明顯的競爭狀態(tài)是（C現(xiàn)存公司之間的競爭)25、“平衡計分卡”的方法一般從四個角度來衡量組織的業(yè)績和戰(zhàn)略,下面不屬于這四個角度的選項是(B員工角度)26、下面關(guān)于組織文化的敘述不對的的是(C個人無法對組織文化產(chǎn)生影響)２７、優(yōu)秀的團隊往往都有一些共同的特性,下面不屬于這些特性的是(C很少檢查工作進程和工作情況)２8、李總的公司市場推廣部的成員對自己部門的目的都很明白,但是他們之間還是會出現(xiàn)許多不同的意見，有時甚至會因此發(fā)生劇烈的爭吵。可以看出，李總公司的這個部門處在（A團隊波動階段)２9、團隊中必須要具有多種多樣的成員，但是復雜的成員結(jié)構(gòu)往往帶來沖突。以下不屬于健康性沖突的是（B壓抑性）3０、小張所在的團隊有著健康的團隊氣氛，在他的團隊里不太也許發(fā)生的情況是(Ｃ成員互相不尊重）３1、授權(quán)重要有四個環(huán)節(jié)，第一步是（A打好基礎(chǔ)）32、團隊與團隊之間要想融洽相處需要從對方的角度出發(fā),多替別人想一想,下面的做法中對與其他團隊融洽相處沒有幫助的是(C自己團隊的工作目的和任務嚴格保密)３3、李麗所在的公司業(yè)務種類很多，為此公司組建了很多團隊來負責不同的業(yè)務，但各個團隊之間卻由于各種各樣的因素經(jīng)常發(fā)生沖突,這些因素通常不涉及(A團隊之間對業(yè)務發(fā)展的溝通)３４、下面關(guān)于發(fā)展和學習的廉潔對的的是（Ａ發(fā)展包含的內(nèi)容很廣泛，學習是其中很重要的一個因素）35、下面關(guān)于審查學習效果的方式說法不對的的是(Ａ非正式審查形式比較隨意，用處不是太大)３６、小力負責給一家公司培訓新員工,在培訓的準備階段,他一方面需要做的是（Ａ填寫任務清單并進行備份)37、關(guān)于組織目的，下面說法不對的的是(D其他都不對)38、工作分解結(jié)構(gòu)是一種用表的方式分解工作任務的方法,它的環(huán)節(jié)不涉及（Ｄ審查和評估）39、在一個反饋環(huán)中,反饋重要來于下面的(B“監(jiān)督、控制和支持”和“評估工作績效”)40、下面指標中不屬于監(jiān)督中的定量監(jiān)督指標的是（A顧客意見調(diào)查表)4１、向團隊成員提供反饋的準確方法是（A工作評估)42、人們的某種盼望得到滿足后，就會受到激勵,會更努力地工作，這種理論是(A盼望理論)4３、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下面做法中能激勵員工的是（D小王的公司領(lǐng)導很信任員工，積極幫助員工取得工作成就）４4、要想贏得別人的尊重，就要先學會尊重別人，下面不能體現(xiàn)對別人尊重的行為是（B小王對團隊其他的成員總不放心）４5、趙經(jīng)理是團隊的負責人,他的團隊最近士氣很低,趙經(jīng)抱負采用措施激勵大家的士氣,他可以采用的提高激勵水平的方法不涉及下面選項中的(B工作評估）46、與管理者相比，領(lǐng)導者工作的側(cè)重點不涉及（A執(zhí)行和實行計劃）4７、領(lǐng)導是一個團隊中最重要的角色，他對團隊的發(fā)展負有重要責任，下面關(guān)于領(lǐng)導者的說法錯誤的是(C領(lǐng)導者的能力和氣質(zhì)是天生的,后天培養(yǎng)不起作用)48、老李是公司業(yè)務上的骨干，能力很強，工作踏實努力,對于老李這樣的員工,假如你是領(lǐng)導者,你應當采用(C指令少低支持）4９、李雷被任命為公司新成立的客戶服務部負責人，團隊成員都是從其他部門調(diào)過來的，客戶服務的水平都不是很高,并且團隊成員沒有太高的工作熱情。此時,李雷最應當采用的領(lǐng)導方式是(A命令)50、授權(quán)對團隊領(lǐng)導和團隊成員都有很多的好處,其中對團隊成員的益處在于（Ｄ其他都是）案例(一)：小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用,找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系統(tǒng)管理），現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通,面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路,才干不使自己和親人失望。根據(jù)以上案例，回答5１~55題。5１、從小崔的例子可以看出，我們應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是(Ｄ職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇）52、小崔在選擇職業(yè)前,可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇,這種分析方法被稱為(CSWOT法)。53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目的,下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是(ＤＰＥＳT法）。5４、通常情況下，小崔在制定目的時需要注意(D其他都是）。5５、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估,客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中,我們應當采用（A實事求是）的態(tài)度。

案例(二）：小劉是某公司業(yè)務處的職工，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是征詢的,有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情,比如查找一些數(shù)據(jù)，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才干完畢,或者帶回家去做,這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應當怎么解決呢?根據(jù)以上案例，回答５6~60題。56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有解決好（C工作和生活)之間的平衡。57、小劉的工作過于忙碌,要想改變這種狀況,下面做法不對的的是(B把責任都推給別人）5８、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是導致他工作安排混亂的重要因素，對此小劉可以通過運用(Ｂ時間管理矩陣）幫他分清事情輕重緩急的是。5９、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應當(A學會適本地拒絕）。60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（A填寫活動跟蹤表）來了解自己的工作情況,找出無效工作。?案例(三)：環(huán)宇公司本來是一家從事產(chǎn)品加工的小公司，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工,一個人頂幾個人用,大家齊心合力，干勁十足，通過數(shù)年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的本地一家大型制造公司,有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題,公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。然而,隨著公司業(yè)務的發(fā)展,特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后,江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。一方面,讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高,對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫,不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風不久在內(nèi)部蔓延開來,對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用，新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突,公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。另一方面,江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢,大家誰也不樂意承擔責任,一碰到事情就來向他報告,但也僅僅是遇事報告而已,很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。此外，江總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)定大不如以前,客戶的抱怨也逐漸增多,江總對此感到非常焦急。根據(jù)以上案例,回答61~６5題。61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處在(C波動階段)。6２、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是(C團隊需要和個人需要)。６３、在江總領(lǐng)導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太也許發(fā)生在這一氣氛下的是(B成員分享感覺和觀點）。64、江總要想解決目前公司面臨的問題,他需要(Ｄ其他都是)。65、根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于（Ａ有明確領(lǐng)導的團隊)。

案例（四)：資料一幾個月前，張濤參與過一次培訓,學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程,但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月,張濤作為陪審團主席參與一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中,證人的證詞互相矛盾,陪審團成員意見很不統(tǒng)一。張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程忽然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后,他一直在工作中故意識地使用這些方法,他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小陸兩年前曾參與過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助,從那之后,他不再參與任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。并且他認為他自己天天都很忙，無暇關(guān)注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn),他認為他現(xiàn)在主線就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？根據(jù)以上案例,回答66~70題。６6、張濤從培訓中學到了很多有益的東西,盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是(D其他都是）。67、小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低,甚至新員工的工作能力也和他差不多了，導致他的問題的因素在于(A缺少培訓和學習，對新技術(shù)新知識不了解)。６8、除了進行培訓外,人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常涉及四個階段，這四個階段不涉及（B再學習）。6９、根據(jù)KＯLB學習周期,下面從理論化階段開始學習的是(C從書本或課程中得到相關(guān)知識,然后決定如何應用理論進行實踐）。

70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段,一方面需要(A填寫任務清單并進行備份）。?案例（五）：資料一:1、我們年輕的時候搬家美國,住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔(沒有信用卡或存款卡,并且銀行也早已停止營業(yè)了)。我們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。我真正結(jié)識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關(guān)注其他事情是非常困難的。?2、在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會如何呢？有些人為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，尚有一些人似乎想盡也許放棄友誼和社交，以使他們可以全神貫注于自己非常重視的事情。

資料二：在學年開始的時候,校長告訴三位老師他們是學校里最佳的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說根據(jù)智商測試，這些學生將在一年的時間里，將成績提高20％—3０%，并讓這些老師保守秘密。?事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末,學生們?nèi)〉昧祟A計的成績。根據(jù)以上案例,回答71~７5題。71、資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時結(jié)識到了基本需求的重要性，這種基本需求是指（C生理需求）。72、頂樓上餓得要死的藝術(shù)家為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴,這說明（Ｄ在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求）。73、有人為了可以全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼,這類人的做法是為了(A滿足自我實現(xiàn)的需求)。７4、資料二中的現(xiàn)象符合(B皮格馬利翁效應)。７５、從資料二的情況可以看出，校長是一個(Ｄ善于激勵的人）。案例(六）：藍星公司是一家大型公有公司單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差,公司到了破產(chǎn)的邊沿。此時,張總臨危受命,被任命為這家公司的總裁，他決定采用措施改變公司目前的狀況。一方面他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人,忽略他們的職稱和崗位,注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。通過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，涉及一些工程師、財務人員、秘書，尚有一些中層主管自己。隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務上應有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應達成的水平……”在展示了所有的大目的后，他總結(jié)道:“我本來打算問中層主管該如何做,可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應當制定什么樣的計劃和方案，才干使大家齊心合力完畢我們的目的呢？”會上員工們提出了很多建議,張總認真地做了記錄。會開完后,員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我?”“工作不知道是否保得?。俊薄疤崃艘庖姾蟛恢獣粫ψ约河惺裁床焕绊?”但是結(jié)果出乎他們想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新,大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好啊!通過這次轉(zhuǎn)型后,藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例,回答76~80題。76、案例中,張總采用的溝通方式屬于（C口頭語言溝通）。7７、張總認真聽取員工們的意見,根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領(lǐng)導方式屬于（B協(xié)商)。78、張總通過與員工直接溝通,獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以(D其他選項都對)79、張總通過集思廣益,使公司重新煥發(fā)氣憤。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的(B合理決策)8０、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用(Ｄ其他都可以）的方式進行溝通。?案例（七)：尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調(diào)員工參與,為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳,“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參與培訓班,如若不派,從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得,趕緊答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅,您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙,派倆人在下周參與培訓班,幫我圓上這個場”,師傅只好批準。第三四五六車間均隨機應變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С?第七個部門是設計科室,“張工，這是今年上半年職工培訓計劃,您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表達堅決支持，“這第一次還得您派倆人參與,您看派誰去?”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據(jù)以上案例，回答８1~85題。81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持,這充足反映了他（A善于進行溝通）。82、小付和他師兄溝通時,上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（B身體語言溝通）。83、小付挨個的去說服各個車間主任,這屬于口頭語言溝通方式中的（D一對一）。84、案例中,小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參與培訓班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期環(huán)節(jié)中的(C選擇發(fā)展方法）。８5、通過小付的這種溝通方式,我們可以初步判斷他是(A積極自信的人）。案例（八):天博公司是一家跨國公司,最近，該公司在中國的業(yè)務進展不順利，為減少成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構(gòu)調(diào)整,同時要進行裁人。為了保證裁人工作的順利進行，使離開的人員能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布“員工通訊”,提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。公司油品業(yè)務部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門，約占總員工人數(shù)的7０％,油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁人苗頭到真正實行歷時３個月,這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行,其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁人的信息。當裁人的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實行裁人的半個月前，由公共事務部針對員工提出的和以后也許提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，告知各個人的去留安排。同時，公司成立轉(zhuǎn)職中心，為員工提供心理輔導和再就業(yè)技能的培訓服務，并備有電話、電腦和復印設備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系，協(xié)助員工尋找新的工作,轉(zhuǎn)職中心連續(xù)工作２個月后才關(guān)閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可,他們都對公司的行為表達理解。根據(jù)以上案例，回答86~90題。86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁人的過程中非常重視（A與員工進行溝通)。87、案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面,告知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于(Ａ口頭語言溝通）。８８、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁人的信息。這說明他們在解決這個問題上采用的領(lǐng)導方式是(B說服）。８9、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給公司提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是（D其他都是)。９０、下面選項中不屬于溝通五要素的是（C察言觀色）。

案例（九）：小孫在建行工作就要滿４年了,作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。特別是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分：股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表達,建行的股票期權(quán)激勵計劃將一方面從高管開始。其中,股票增值權(quán)計劃重要是針對建行的高層管理人員,涉及董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃，持有人將從公司獲得一筆鈔票,金額相稱于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃,自批授日期起第三周年當天開始,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使25%的股份增值權(quán),并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行Ｈ股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關(guān)人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越，通過提高人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎(chǔ)。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務人才，審議通過了《關(guān)于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上,建行強調(diào)薪酬分派要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出奉獻的經(jīng)營管理人員傾斜;提倡和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來；強調(diào)員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓。根據(jù)以上案例，回答91~95題。91、根據(jù)雙因素理論,薪酬屬于雙因素中的（B保健因素）。92、建行積極推行薪酬改革,準備實行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于(D其他都是）。93、建行提倡和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)于這種做法,下面說法不對的的是（C會妨礙員工的正常工作)。94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中,需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓的是(Ｃ工作觀摩)。95、除了進行培訓,在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是(B委托培訓）。

案例(十）:小黃畢業(yè)于上海外國語大學日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作,由于工資高,還是固定的，不用緊張未受過專門訓練的自己比但是別人。?剛上班的頭兩年,小黃工作兢兢業(yè)業(yè),但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務越來越純熟,與客戶們的關(guān)系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。但是他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別杰出,盡管定額比前年提高了2５%，到了九月初他就完畢了這個銷售額。根據(jù)他的觀測,同事中間還沒有完畢定額的。?十月中旬,日方銷售經(jīng)理召他去報告工作。聽完他用日語做的報告后，那個日本人對他格外客氣,祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經(jīng)理對他說:“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！毙↑S只微微一笑,沒說什么，但是他心中思忖，這不就意味著認可他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%,盡管一開始不如去年順利,他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完畢自己的定額。?可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造公司都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;并且人家尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報,讓人人知道每人銷售情況,還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題,如今卻重視起來了。

上星期，他積極去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議,母公司一貫就是如此,是本公司的文化特色。?昨天,令公司領(lǐng)導吃驚的是，小黃辭職而去。根據(jù)以上案例,回答9６～100題。96、案例中，小黃辭職而去的直接因素在于(B公司沒有采用措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行合適的激勵）。9７、小黃向日方銷售經(jīng)理報告工作后，經(jīng)理對他很客氣,祝賀他已取得的成績,并說:“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！卑凑招枨髮哟卫碚?，經(jīng)理的做法滿足了小黃的（C自尊的需求)。98、除了進行獎勵外,提高激勵水平的方法尚有（D其他都是）。99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領(lǐng)導（A激勵水平很低）。100、假如你是小黃公司的日方經(jīng)理,你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以(D其他都行）。案例(一）:小米目前在一家公司擔任文秘一職，他具有一定的計算機使用能力,但對中文錄入并不是很在行，打字速度只有每分鐘４5字左右,對他的工作進度影響很大。為此小米給自己定了個計劃:三個月內(nèi)提高自己的打字速度,達成每分鐘可打９０個字。要實現(xiàn)這個目的，小米就必須每月將打字速度提高15個每分鐘,而這只要保證天天有1個小時的練習時間就可以實現(xiàn)，練習可以運用晚上睡覺前的休息時間進行。此外還可以尋找一些竅門和有效的方法來幫助自己達成目的。根據(jù)以上案例,回答５1~55題。５1、小米計劃“三個月內(nèi)提高自己的打字速度”,這體現(xiàn)了SMＡRT原則中的（C目的必須是有時間限制的)。５2、除了小米的自身努力外,小米的公司也應當給他提供些在職學習的機會,比如(D其他都是）。53、下面能體現(xiàn)小米的目的是可達成的選項是（Ｂ每月打字速度提高1５個字每分鐘)。5４、小米在設計自己的目的時除了要遵守SMART原則外，還應當注意的是(C讓自己的目的遵循并服從團隊的目的）。５5、ＳＭＡRT目的中的S代表（Ａ明確的)。

案例(二)：小石和小陳是大學同學,兩人經(jīng)常在一起交流此后的想法和打算。小陳覺得自己有點厭煩學校的生活，但是現(xiàn)在就業(yè)形勢很差,本科生畢業(yè)后工作很不好找，他又不知道畢業(yè)以后該從事什么工作，假如沒有比較高的學歷,他怕自己主線找不到一個像樣的工作,所以在家人的規(guī)定和找工作的壓力下,他準備考研究生,今年暑假他為自己制定了一個計劃,準備把專業(yè)課和英語好好復習一下。但是,有了高文憑就一定可以找到好工作嗎？小陳感到很茫然。和小陳相比，小石的情況截然不同。他天天忙著打工，已經(jīng)在好幾家公司實習過了。這些經(jīng)歷開闊了他的視野，提高了他的能力。在實習中,他感覺到課堂上老師們教的都是一些書本上的知識,非常陳舊,沒有多少實用價值，很多東西在社會上主線行不通。于是他打算在上學期間就積極為將來的工作做好準備。他畢業(yè)后準備進外企工作,積累幾年經(jīng)驗，然后出國讀個MBA，回來在著名公司擔任中層干部。他給自己制定了一個計劃，在畢業(yè)前要在三家外企實習，英語水平達成能自由交流的限度,在學生會擔任重要負責人，鍛煉自己的能力。這個暑假,他準備找一家外企實習,把外語學好，看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，參與社會調(diào)查一次。根據(jù)以上案例,回答56~60題。56、案例中,小石和小陳暑假的計劃屬于(D短期目的)。57、和小石相比,小尹急需（A明確自己的職業(yè)目的)。5８、關(guān)于目的,下面的說法錯誤的是(C目的越遠,就要越具體、越精確）。5９、在決定以后的發(fā)展方向和目的前,我們可以先進行下自我評估,找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，下面方法可以幫我們進行自我評估的是(BSWOＴ法）。６0、根據(jù)KOLB學習周期，小石暑假準備看三到五本管理方面的書,學習一些管理知識,這屬于從(D理論化)階段開始學習的方法。案例（三):徐先生20２３年4月加盟東信公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責，服務態(tài)度極佳,輔導客戶上線成功率達100％,從未被客戶投訴過。2023年1月他調(diào)入業(yè)務部從事業(yè)務工作,從1月份至9月份，徐先生獨立做單20件,成交額達40０萬元人民幣,是東信公司最優(yōu)秀的業(yè)務員之一。2023年10月，公司正值用人之際,徐先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓學校校長，負責管理５名老師、8名業(yè)務員。由于當時情況較為緊急,徐先生未通過任何培訓就走立即任了。上任后,徐先生立即著手打造一支高效的團隊。但是2４歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗,在成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與所在的團隊格格不入。員工的反饋顯示，徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié),甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負責監(jiān)督管理,這使得他所領(lǐng)導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑,工作熱情極為低下，也找不到成就感，導致新到任的2位老師及2名業(yè)務人員忽然離職,其余成員士氣也十分低落。徐的下屬抱怨說,他每次開會都像個農(nóng)村的長舌婦同樣對大家喋喋不休,同樣的問題反復多次,對下屬未做好的工作，除了批評抱怨還是抱怨,歷來不會表揚下屬的優(yōu)點、成績與進步,在工作之余也歷來不積極與下屬進行溝通交流。徐先生本人也感覺在分公司工作非常的疲倦,找不到做一個團隊主管的樂趣,失去了其以往作為一個業(yè)務員的單純與快樂，為此他感到非常痛苦。根據(jù)以上案例，回答61~65題。６1、案例中，徐先生曾經(jīng)是一名很優(yōu)秀的員工,但升為管理人員后,卻碰到了很多麻煩，導致徐先生目前局面的最大因素在于(Ａ他沒有實現(xiàn)好角色的轉(zhuǎn)變)。62、徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié)，這使得他所領(lǐng)導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑，工作熱情十分低下，士氣十分低落且找不到成就感，甚至導致一些員工的離職。這說明徐先生（B不善于授權(quán))。63、徐先生要想取得員工的信任，他需要(D其他都需要)。６４、徐先生的遭遇告訴我們，在團隊成員的角色發(fā)生改變時,公司可以通過(C對他們進行培訓）讓他們盡快適應新的工作。6５、面對工作中出現(xiàn)的這些問題,你覺得徐先生應當(A正視自己的局限性，加強學習)。

案例（四):孔子的學生子賤奉命擔任某地方的官吏。當他到任以后,卻時常彈琴自娛，不管政事,可是他所管轄的地方卻治理得井井有條，民業(yè)興旺。這使那位卸任的官吏百思不得其解，由于他天天起早摸黑,從早忙到晚，也沒有把地方治理好。于是他請教子賤：“為什么您能治理得這么好？”子賤回答說:“您只靠自己的力量去做事,所以十分辛勞;而我卻是借助別人的力量來完畢任務?！备鶕?jù)以上案例，回答66~7０題。66、從案例中可以看出子賤的領(lǐng)導方式是（B授權(quán))。67、案例中卸任的官吏的領(lǐng)導方式最也許是(C命令)。６８、子賤的管理非常成功,他的成功最重要的因素是他(Ａ知人善任）。69、從領(lǐng)導者能力的角度來看,案例體現(xiàn)了子賤的（A思維能力)。７0、子賤的例子發(fā)人深思，充足說明了一個好的管理者需要(B信任下屬）。案例(五）:下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表:根據(jù)以上案例,回答71～７5題。71、根據(jù)工作優(yōu)先級，優(yōu)先級A的工作屬于（C重要并且緊迫）。７2、活動跟蹤表可以幫小張（B了解自己的工作習慣，找出無效的工作)。73、下面不屬于小張活動跟蹤表中存在的問題是（C記錄的時間不連續(xù))。７4、小張在工作期間上網(wǎng)瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務優(yōu)先級中的Ｄ，這意味著他的這一活動(B不重要也不緊迫）。75、對于活動跟蹤表上屬于A級的事務，小張應當（Ａ立即加以關(guān)注，優(yōu)先解決)。案例（六)：張鑫是移動某市分公司網(wǎng)絡運維部員工，他工作積極認真,一次偶爾的機會，得到了省公司公司發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將張鑫從其所在市公司借調(diào)到省公司工作。張鑫工作十分努力,僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信公司競爭環(huán)境的分析報告,工作獲得了很大的成績。張鑫的直接主管胡經(jīng)理是一位精通業(yè)務的技術(shù)骨干,但對下級工作十分挑剔，經(jīng)常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工,以至于他找員工溝通時,大家都不樂意和他進行交流,生怕一不小心被他譴責。雖然張鑫等多名下屬對胡經(jīng)理苛刻的工作作風多有抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從,張鑫本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。當張鑫借調(diào)期滿一年時，省公司進行中層領(lǐng)導的競聘上崗。在省公司職能部門任職數(shù)年的王總要到分公司去競聘老總，胡經(jīng)理也要參與部門主管的公開競聘,張鑫則處在職業(yè)發(fā)展何去何從的選擇中。自己原定兩年的借調(diào)期目前已過半，雖然工作業(yè)績與個人能力受到王總的賞識,但是王總假如到地市分公司競聘成功,張鑫將直接面對苛刻嚴厲的領(lǐng)導――胡經(jīng)理,張鑫很難預料自己留在省公司的發(fā)展前程。假如此時張鑫以兩地分居為由，向王總申請縮短借調(diào)期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路,既受老領(lǐng)導器重，又可以與家人團圓。然而如此一來，張鑫在省公司公司發(fā)展部的工作成績，掌握的關(guān)于公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，可以站在公司最前沿,了解最新的技術(shù)動向、市場動向,這些是自己在網(wǎng)絡部技術(shù)崗位所接觸不到的。張鑫現(xiàn)在很矛盾，究竟是回市公司網(wǎng)絡部去發(fā)展,還是堅持留在省公司呢?根據(jù)以上案例,回答76~80題。76、從案例中可以推測出，胡經(jīng)理是個（Ｄ專橫武斷的人）。77、張鑫現(xiàn)在處在一個十字路口上,他需要好好思考自己的目的,作出決定。下面能幫助他進行思考的方法是(B思維導圖法)。7８、胡經(jīng)理對下級工作十分挑剔，經(jīng)常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工。下面對他的這種做法說法對的的是（D其他都對）。79、假如你是張鑫，面對目前的困難，最佳的解決方法是(Ｃ思考自己的職業(yè)目的，選擇一條最適合自己的道路)。80、胡經(jīng)理的員工們都不樂意和他進行溝通,這種溝通障礙重要出在溝通環(huán)節(jié)中的（A發(fā)送者-－胡經(jīng)理)。?案例(七）:張翔是某礦業(yè)公司露天礦機修車間的一位維修鉗工,手藝高,肯負責,人緣好，同事和上級都很喜歡他，車間主任老李更視他為骨干,常讓他代自己去礦上或公司開干部會,大家都說李主任的接班人非他莫屬。?某個周一,分管人事的周副礦長來電話,說車間李主任重病住院，要張翔暫時代理車間主任，行使權(quán)力；還特別關(guān)注正在搶修的一臺裝載機,這臺裝載機對公司目前的一項工作非常重要。張翔答應周四中午前一定修好交用。?星期三上午,周副礦長把張翔召去,正式告知他公司已任命他為車間主任,并表達了祝賀和盼望。然后張翔就急忙趕回車間,參與突擊搶修那臺裝載機去了。時間緊，任務重,他不放心，又跟著夜班工人干到晚上九點多,再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。

周四早上,張翔特別早就來到車間上班，發(fā)現(xiàn)礦上又有四輛自卸式載重卡車送來待修,而原先的那臺裝載機尚未修好。張翔忙把全車間白班職工召集在一起，告訴大家面臨的修車任務如何重要、艱巨,規(guī)定大家群策群力，盡快完畢任務。

張翔略感松了一口氣,就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時,露天采掘隊來電話,說他們的一臺主力設備,32噸自卸卡車拋錨在現(xiàn)場,規(guī)定派人去搶修。張翔知道如今人人手頭的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下現(xiàn)場去搶修了。?待他修好那臺自卸卡車,回到車間,已經(jīng)快中午了。他發(fā)現(xiàn)車間里亂糟糟一片：四輛待修自卸車中有三輛在停工待料,忙問這是怎么回事。工人們說李主任以前定下的規(guī)矩，備件要主任簽過字才干領(lǐng)取。這時,礦上又有兩臺故障車送到待修。張翔剛辦完接車手續(xù)，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好,周礦長老大不快,抱怨活抓得不緊，并強調(diào)這會給礦上帶來很大的損失。剛放下電話，公司常務副經(jīng)理又打來電話，讓他立即去總部出席緊急干部會議。張翔覺得很累，工作這么辛勞,還被領(lǐng)導抱怨。本來當上車間主任后不久樂的他開始懷疑這次提高對自己究竟是不是一件好事，對能否勝任主任一職,也變得不太有把握了。根據(jù)以上案例,回答81~８５題。81、案例中,張翔的問題重要在于(D沒有進行好角色轉(zhuǎn)換）。８2、張翔當上主任后,還和其他員工同樣去到處搶修機器,而忽略了自己是一個管理者。他的這種做法使他更像團隊角色中的(B實行人員)。83、張翔天天工作很辛勞，但仍然沒有把工作做好，還受到領(lǐng)導抱怨。這說明他（C沒有分清事物的輕重緩急)。84、張翔要想在繁重的工作中理出頭緒，合理安排計劃,他可以運用（A時間管理矩陣）來擬定任務的優(yōu)先級。85、案例中，周副礦長特別關(guān)注的搶修裝載機的工作屬于任務優(yōu)先級中的（D優(yōu)先級A)。案例（八):天泰公司是國內(nèi)一家著名的醫(yī)藥公司,公司在不斷發(fā)展的過程中逐漸建立起一套獨特的培訓體系，靠著這套規(guī)范、系統(tǒng)、高水準的培訓體系,天泰公司造就了一支訓練有素的人才隊伍，公司也獲得了長足的發(fā)展。當今時代,知識更新的速度越來越快,要想在競爭中立于不敗之地，必須提高人的素質(zhì)。天泰公司的管理者很早就洞察到這一點，公司的管理層都很重視員工的培訓,并將它放在戰(zhàn)略高度來考慮和實行。通過不斷努力，天泰公司逐漸建立起完整的培訓體系。公司的職工說，我們公司就是一所培訓學校。的確，公司里年輕的銷售人員被培訓成為精通產(chǎn)品知識和銷售技巧并具有良好職業(yè)道德的市場銷售驍將；車間的工人被培訓成了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的技術(shù)能手;管理人員通過培訓，站上了一個更高的起點，成為具有現(xiàn)代公司管理知識和國際戰(zhàn)略眼光的前鋒型人才。在天泰公司,市場銷售人員成長迅速。從只有書本知識的學生娃、資歷淺薄的年輕醫(yī)生，到通曉市場營銷策略的地區(qū)銷售經(jīng)理、大區(qū)銷售經(jīng)理,有的只用一兩年時間。在如此短暫的時間內(nèi)實現(xiàn)人才類型和人才素質(zhì)的大跨越，其中一個很重要的因素就是培訓。也正由于如此,天泰公司贏得了“實踐中的大學”的美名。根據(jù)以上案例,回答8６～９0題。86、培訓給天泰公司帶來了很多好處,下面幾種情況中,天泰公司需要對員工進行培訓的是（D其他情況都需要)。８7、培訓有五個環(huán)節(jié),下面不屬于培訓環(huán)節(jié)的是（Ｃ思考)。88、案例中,天泰公司的管理層非常重視培訓，這說明他們很注重領(lǐng)導角色中的(Ａ個人發(fā)展)。89、學習和發(fā)展的方法可以分為脫產(chǎn)培訓和在職學習兩種，下面不屬于在職學習的是(A研討會)。9０、天泰公司通過培訓幫助員工更好地維持了(B工作和維持工作能力）之間的平衡。案例（九）：巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠,并在35個國家擁有３00多家分公司和合資經(jīng)營公司以及各種工廠，擁有雇員１3萬人。巴斯夫公司之所以可以在百年經(jīng)營中興旺不衰,在很大限度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講,這五項基本原則是:1.職工分派的工作要適合他們的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作能力,不同的工作也同樣規(guī)定有不同工作能力的人來承擔。公司家的任務在于盡也許地保證所分派的工作適合每一位職工的愛好和工作能力。２.論功行賞。每位職工都對公司做出了自己的奉獻，這些奉獻與許多因素有關(guān),如職工的教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等因素,但最重要的因素是職工的個人表現(xiàn)。巴斯夫公司的原則是:職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件,工作表現(xiàn)得越好,報酬也就越高。因此,為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn),工資差異是必要的。此外,公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利,例如膳食補貼金、住房、公司股票等等。3.通過基本的和高級的訓練計劃，提高職工的工作能力，并從公司內(nèi)部選拔人才。公司習慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就保護了有才干的職工，因此，他們有很高的積極性,并且知道有真正的晉升機會。4.不斷改善工作環(huán)境和安全條件。巴斯夫公司在工廠附近設立了很多汽車專用設施,并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔,并為體力勞動者設盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設施,由專門的部門負責,例如:醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司各大樓中每一層尚有一名通過專門安全訓練的職工輪流值班,負責安全。所有這些措施,使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感,感覺到在公司工作很放心。５.實行積極合作的領(lǐng)導方法。巴斯夫公司領(lǐng)導認為，在解決人事關(guān)系中,激勵勞動力的最重要原則之一是抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法。上級領(lǐng)導也應積極投入工作,并在互相尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領(lǐng)導者規(guī)定的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評估下屬職工和提高他們的工作水平。該公司由于貫徹了上述五項基本原則,近2０23來銷售額增長了5倍。目前,巴斯夫公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6０0０種之多，每年尚有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場。根據(jù)以上案例，回答91~95題。9１、案例中，巴斯夫公司采用了很多措施,讓公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據(jù)需求層次理論,這樣做滿足了員工的（C安全需求）92、巴斯夫公司對表現(xiàn)好的員工增長報酬，這屬于績效激勵中的（Ｂ第二級結(jié)果）。９3、根據(jù)案例,巴斯夫公司的領(lǐng)導在面對公司內(nèi)部沖突時最也許采用的方式是（A協(xié)作）。94、巴斯夫公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（A防止或消除員工的不滿)。9５、從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（D其他都是）。案例（十):創(chuàng)建于193９年、總部設在加州的惠普公司,不僅以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列,更以其對人的重視、尊重與信任的公司文化聞名于世。

作為大公司，惠普有極強的凝聚力。到惠普的任何部門,你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足,這里有一種友善、隨和而很少壓力的工作氛圍。在擠滿各階層員工的自助餐廳,用不了3美元,你就可以享受豐盛的午餐，這里笑聲洋溢,仿佛置身于大學校園的餐廳中?；萜盏某晒?靠的是對人的重視,惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目的一再重新修訂,修訂后又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨:“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果”?；萜諒娬{(diào)創(chuàng)新和責任,這一直是驅(qū)使公司取得成功的動力。

惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說:“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所發(fā)明”。“只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重,就是認可他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

惠普公司的成功相稱限度上得益于它的公司文化:惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚,實驗室備品庫是存放電器和機械零件的地方，工程師們不僅在工作中可以隨意取用，并且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師用這些設備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān),反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。由于充足相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念,員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。根據(jù)以上案例,回答96~100題。9６、從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要因素在于（C對員工的重視和信任)。97、惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說:“惠普的政策和措施都是來自于一種信念,就是相信惠普員工想把工作干好，有所發(fā)明?！边@句話說明,休利特傾向于激勵理論中的(BY理論）。９８、在惠普的食堂，不到3美元就能吃到