2023年新編人力資源管理復(fù)習(xí)

新編《人力資源管理》學(xué)習(xí)復(fù)習(xí)第一章人力資源管理導(dǎo)論一、什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分：(一）廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;（二）狹義上的概念是指勞動(dòng)力資源，即一定期間、一定地區(qū)內(nèi),有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參與社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。(三)法定勞動(dòng)年齡以外的人口涉及兩類(lèi):·一類(lèi)是按照國(guó)家規(guī)定履行審批程序后招用的未滿1６周歲的未成年人,如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人；·另一類(lèi)是退休上限,男性為60歲、女性為５5歲，繼續(xù)在用人單位工作的人。(四）理解人力資源內(nèi)涵的４個(gè)要點(diǎn)我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個(gè)要點(diǎn):第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則涉及：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合,構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。第三,人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。第四,人力資源的載體是人,它既有自然性,也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性,也有政治性。二、與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念，要對(duì)的把握還需要理解其它三個(gè)概念,這三個(gè)概念在操作中經(jīng)常作為同義詞混用。(一)人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。（二）勞動(dòng)力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)能力的人口總和，重要涉及適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。(三）人才資源:則又是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱(chēng)。它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面,強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力資源中較優(yōu)秀的那一部分,表白一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，也反映了一個(gè)民族的素質(zhì)。（四）這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)限度人口資源和勞動(dòng)力資源表白了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量;人才資源表白了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量（涉及勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一?！の覈?guó)人口眾多，從數(shù)量上看:人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源數(shù)量居世界首位，但從質(zhì)量上看發(fā)展不平衡,人力資源和人才資源開(kāi)發(fā)的空間很大。假如開(kāi)發(fā)得力、使用得方、管理得當(dāng),中國(guó)人力資源、人才資源必將為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛做出突出的奉獻(xiàn)?！ぬ魬?zhàn)與機(jī)遇并存。我國(guó)必須充足抓住人力資源大國(guó)這一優(yōu)勢(shì),加大開(kāi)發(fā)的力度，逐步實(shí)現(xiàn)從人口資源、勞動(dòng)力資源向人力資源和人才資源強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變。三、人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)（一)人力資源數(shù)量人力資源的數(shù)量一般涉及：勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量?！趧?dòng)力的數(shù)量，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力的人的總和?！と肆Y源的絕對(duì)量，是指在法定年齡人口中具有勞動(dòng)能力和在法定年齡以上仍在進(jìn)行勞動(dòng)的人口?！と肆Y源的相對(duì)量，是指人力資源的絕對(duì)量在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，記錄中用人力資源率表達(dá)?！と肆Y源絕對(duì)量的大小，是反映一個(gè)國(guó)家國(guó)力的重要指標(biāo)?！と肆Y源相對(duì)量則表白該國(guó)人均人力資源擁有量。是反映一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。·用這些指標(biāo)與其它國(guó)家進(jìn)行比較,可以反映出一個(gè)國(guó)家的發(fā)展限度等許多深層次的社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性。(二）影響人力資源數(shù)量的重要因素影響人力資源數(shù)量重要有以下三個(gè)方面的因素：1、人口總量及其生產(chǎn)狀況。由于人力資源是人口總量的一部分。因此，人力資源的數(shù)量變化取決于人口總量的變化，如人口自然增長(zhǎng)率的變化。2、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。人口年齡結(jié)構(gòu)從兩方面對(duì)人力資源數(shù)量產(chǎn)生影響。一方面，在人口總量既定的條件下，通過(guò)人口年齡結(jié)構(gòu)的變化，直接決定了人力資源的數(shù)量;另一方面，勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)影響著人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。3、人口遷移。如人口從農(nóng)村向城市流動(dòng)，不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)等。(三)人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量,是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合素質(zhì),一般涉及身體、智力、知識(shí)、技能、品德等素質(zhì)?！ど眢w：重要指人生理和心理的良好狀態(tài)?！ぶ橇Γ褐匾溉说挠^測(cè)、注意、記憶、想象、思維等多種結(jié)識(shí)能力。·知識(shí):重要指人接受教育的狀態(tài)?！ぜ寄?重要指完畢某一工作或任務(wù)所必須的技術(shù)能力?！て返拢褐匾侵竸趧?dòng)者的思想意識(shí)和道德觀念。(四）人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)一般情況下,對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量重要從以下4個(gè)方面來(lái)考慮:1、從教育與培訓(xùn)的投資多少來(lái)衡量。２、從人力資源專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來(lái)衡量。3、從社會(huì)風(fēng)尚狀況來(lái)衡量。4、從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來(lái)衡量。一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富限度不僅要用數(shù)量來(lái)計(jì)量，并且更要用質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強(qiáng)其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的最有力的手段。四、人力資源的特點(diǎn)概括地說(shuō),有以下十一個(gè)特點(diǎn):１、具有生物性和社會(huì)性的雙重屬性生物性是由于人力資源以人身為天然載體,是一種“活”的資源,并與人的自然生理特性相聯(lián)系；社會(huì)性是人力資源的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用是一種社會(huì)活動(dòng)，歸整個(gè)社會(huì)所有。２、具有智力性通過(guò)智力開(kāi)發(fā)，使人力資源的勞動(dòng)能力得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。3、具有能動(dòng)性重要表現(xiàn)在自我提高素質(zhì)、選擇適合自我發(fā)展的職業(yè)、發(fā)揮人的潛能等三個(gè)方面。４、具有再生性通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置,消除勞動(dòng)力花費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。5、具有時(shí)效性在一定的生命周期里發(fā)揮作用,在人力使用的有效期限內(nèi)通過(guò)適時(shí)、及時(shí)的開(kāi)發(fā)、配置與使用,使其發(fā)揮最大的效能。6、具有共享性人力資源可認(rèn)為別人、為其它社會(huì)組織及整個(gè)社會(huì)所擁有。7、具有可控性可以實(shí)行有組織有計(jì)劃的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。8、變化性與不穩(wěn)定性因個(gè)人、環(huán)境的變化而變化，如某人在甲單位是人才,但到了乙單位也許就也許不是人才了;在青年、壯年、老年不同年齡階段，其能力特性和實(shí)際效用也不相同。9、個(gè)體的獨(dú)立性以個(gè)體為單位,獨(dú)立存在于每個(gè)個(gè)體身上,受著各自不同的生理狀況、思想與價(jià)值觀念的影響。10、內(nèi)耗性管理不妥會(huì)導(dǎo)致巨大的浪費(fèi)和內(nèi)耗。11、主導(dǎo)性人力資源在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是處在主導(dǎo)地位。五、人力資源管理的概念人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的和人力資源的價(jià)值。六、人力資源管理的意義根據(jù)對(duì)人力資源管理的這一定義，我們可以從三個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理的意義：一是通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值。二是通過(guò)實(shí)行一定管理制度和措施，充足調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和發(fā)明性，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。三是通過(guò)教育培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),造就組織需要的人力資源和人才。七、人力資源管理的十大任務(wù)從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出人力資源管理有1０大任務(wù)：1、制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和發(fā)展計(jì)劃，滿足組織的人力資源需求。2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為決策部門(mén)合理配置人才提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。３、崗位分析和工作設(shè)計(jì)獲得崗位任職標(biāo)準(zhǔn),為招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等提供依據(jù),是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。４、人力資源的招聘與選拔通過(guò)一定的方法招聘與選拔合適的人員。５、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定管理員工,保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。6、崗前教育和培訓(xùn)涉及對(duì)新員工進(jìn)行崗前教育、工作適應(yīng)性培訓(xùn)、各種崗位技能培訓(xùn)和各種個(gè)體發(fā)展的提高性培訓(xùn)等。7、績(jī)效考核按照崗位職責(zé)和工作任務(wù),對(duì)員工的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)。8、員工的職業(yè)生涯發(fā)展制訂和實(shí)行有組織的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)工資報(bào)酬和福利制度，對(duì)內(nèi)可以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,對(duì)外可以吸引人才。10、人事檔案管理八、人力資源管理的目的人力資源管理的最高目的,就是要“激活人”,調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和發(fā)明性。(一）具體目的重要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；二是最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。（二）為了達(dá)成這一目的,我們要做好三項(xiàng)工作第一,要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。第二,要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人始終處在積極、積極和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三,給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能。九、學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法:１.自覺(jué)地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平。２．要密切關(guān)注我國(guó)各類(lèi)組織的人力資源管理實(shí)踐和理論研究動(dòng)向,提高理論修為。3．從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。４．積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中互相鼓勵(lì)、互相啟發(fā)。5．遇疑難問(wèn)題時(shí)向老師或同學(xué)求教。十、人力資源管理的幾個(gè)重要理論在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的結(jié)識(shí)和人本管理理論。是人力資源管理理論中最有代表性的理論。1、關(guān)于人性的結(jié)識(shí),是指西方管理中對(duì)人性結(jié)識(shí)的４種觀點(diǎn)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人)；人本管理，是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注公司人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀等4項(xiàng)要素。2、由于人力資源管理是對(duì)人的管理，那么必然要研究和結(jié)識(shí)人的本性、需要，以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式。這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱?，F(xiàn)代人力資源管理重要是在這兩大理論支柱下,吸取相關(guān)學(xué)科的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來(lái)的。因此，要對(duì)的把握人力資源管理理論,就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。試述人本管理的基本內(nèi)容(一）人本管理的概念和基本要素人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。以人性為核心，人本管理有組織人、管理環(huán)境、文化背景及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)、建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究的。1．什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？相應(yīng)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，相應(yīng)的管理方式是什么“經(jīng)濟(jì)人”又稱(chēng)“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是：

(1）人的本性是不喜歡工作的；只要有也許，人就會(huì)逃避工作。?(２）由于人天性不喜歡工作,對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮，才干迫使他為組織目的去工作。

（3)一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任,較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。

(4）人是非理性的,本質(zhì)上不能自律，易受別人影響。

(5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的,只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們努力去工作。以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想,必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采用所謂的“任務(wù)管理”的措施，其重要特點(diǎn)如下:（1）管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務(wù),而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。(2)管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮,努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上,重要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性,同時(shí)對(duì)悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。(４)以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工。２、以社會(huì)人為假設(shè)的管理方式“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本觀點(diǎn)是:驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要,而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”,其要點(diǎn)是:(1)管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。(3)主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。（4)管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。(5）實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討。３、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在２0世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為,長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”,還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面,但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力,隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的重要觀點(diǎn)是：⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同,需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)互相作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化,人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中,會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同,能力各異,對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。６、人本管理的基本內(nèi)容（1）人的管理第一；(2）以激勵(lì)為重要方式；（3)建立和諧的人際關(guān)系；(4）積極開(kāi)發(fā)人力資源;(５)哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神;３、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神的具體措施（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的,把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此,我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。（2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。(５)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng),并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。８、人力資源規(guī)劃程序（二)人本管理理論模式1．確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí),結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是:(1）公司人是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持把公司人自身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目的，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完畢其社會(huì)角色提供選擇的自由。(2）公司人的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和公司的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響公司人的心理和行為方式。（３）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性,其目的是可協(xié)調(diào)的.2．人本管理的理論模式人本管理的理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量管理法——完畢社會(huì)角色體系。３.人本管理的基本內(nèi)容(1）人的管理第一;（2）以激勵(lì)為重要方式;（3)建立和諧的人際關(guān)系;(4)積極開(kāi)發(fā)人力資源;(5)哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神;十一、人力資源管理發(fā)展的歷程·總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類(lèi)對(duì)自己結(jié)識(shí)的進(jìn)一步,而發(fā)展起來(lái)的,因此帶有很強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)?！娜肆Y源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，到科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的提高和方法改善；從人際關(guān)系時(shí)期人的需要層次理論，到人本心理學(xué)時(shí)期提倡的對(duì)員工的激勵(lì)，再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理。都留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的結(jié)識(shí)的烙印。·目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。十二、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看:當(dāng)今世界上,經(jīng)濟(jì)全球化不斷進(jìn)一步，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。一個(gè)公司能否保持可連續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,取決于對(duì)人的使用價(jià)值的最大運(yùn)用與開(kāi)發(fā)。·處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，才可以全面、準(zhǔn)確地了解和判斷我國(guó)的人力資源管理的基本狀況。為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為公司及其它社會(huì)組織改善人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒,有針對(duì)性地探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開(kāi)發(fā)的具體方法。十三、比較人事管理與人力資源管理有何不同人力資源管理與人事管理的區(qū)別在于：(1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。（２)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大,但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)行人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴,從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。(4)人力資源開(kāi)發(fā)功能可認(rèn)為組織發(fā)明更大的經(jīng)濟(jì)效益（５）人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理選擇題:1、具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源Ｄ、生物資源2、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在(A)性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、復(fù)雜人E、自我實(shí)現(xiàn)人３、社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（E)A、泰勒的科學(xué)管理原理Ｂ、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次論E、霍桑實(shí)驗(yàn)4、以人性為核心的人本管理的主體是(Ａ)A、職工B、環(huán)境C、文化D、價(jià)值觀5.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(Ｄ）Ａ．職工B.環(huán)境C．文化D.產(chǎn)品判斷１．人力資源則涉及：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分√2.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”,注重的是投入、使用和控制×3.驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。×4.人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這是社會(huì)人的管理假設(shè)。×第二章人力資源管理與組織戰(zhàn)略一、幾個(gè)重要的概念１、戰(zhàn)略，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ),本來(lái)是指為了贏得一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利,所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。2、組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語(yǔ)引用到組織的管理中，戰(zhàn)略,就被人們定義為:“事關(guān)組織生存與發(fā)展的,重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目的決策,以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目的所采用的手段或策略”這就是我們通常說(shuō)的組織戰(zhàn)略。它既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;同時(shí)，還表白了一個(gè)組織,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進(jìn)行的資源配置。3、人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。4、戰(zhàn)略人力資源,又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng),促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。二、人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主線措施保證。其重要內(nèi)容涉及：人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。三、一個(gè)公司要實(shí)行人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么？一個(gè)公司要實(shí)行人力資源戰(zhàn)略，或者說(shuō)要實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理,最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目的、愿景,個(gè)性化地進(jìn)行公司戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。四、在一個(gè)公司中，如何判斷、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值通常的判斷有以下幾點(diǎn):1、實(shí)行的制度和所選擇的實(shí)現(xiàn)策略，能否使公司保持連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或市場(chǎng)地位；2、能否保證公司業(yè)績(jī)的連續(xù)增長(zhǎng)；3、能否保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，是否可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)明潛；4、能否保證公司發(fā)展中獲取需要的人才;5、各制度模塊之間是否互相兼容和協(xié)調(diào)一致;6、所選擇戰(zhàn)略能否適應(yīng)周邊環(huán)境的連續(xù)變化，是否可以有效地支持公司的變革,并且和公司的文化、價(jià)值觀保持一致。一句話就是能否支持和滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。五、制定人力資源管理戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)人力資源管理戰(zhàn)略的制定重要涉及戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。1、戰(zhàn)略分析也稱(chēng)為戰(zhàn)略診斷,指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和局限性的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。２、戰(zhàn)略選擇指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目的及方向。3、戰(zhàn)略衡量指制定評(píng)價(jià)實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見(jiàn)的衡量因素有：利益相關(guān)者（涉及股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等。六、人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有互相依賴(lài)的互動(dòng)關(guān)系;2、公司中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐；３、在制定公司整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題,還要考慮將來(lái)公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題,這樣才干幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青。七、國(guó)家實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義第一，從宏觀結(jié)識(shí)上看:《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目的，實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目的的關(guān)鍵。胡錦濤總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào),要“把實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷進(jìn)一步,科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源,人才在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。第三，從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看:本世紀(jì)頭2０23是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,牢牢掌握加快發(fā)展的積極權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷,決定實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。因此，在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一,是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。八、國(guó)家實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體方法由于人才工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)行中,具體的方法有六個(gè)：1、把促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充足發(fā)揮人才的作用,放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要位置,切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。2、統(tǒng)籌兼顧各個(gè)層次、各個(gè)門(mén)類(lèi)的人才需求，圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會(huì)建設(shè)等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開(kāi)發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。３、加大對(duì)人才工作的投入,創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)模式,優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè),建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。4、尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律,完善人才的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制,按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的規(guī)定，哺育和選拔各類(lèi)人才。5、努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會(huì)氛圍。強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的運(yùn)用效率。6、重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開(kāi)發(fā)的弱勢(shì)區(qū)域。加大對(duì)這些地區(qū)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵(lì)機(jī)制。1.人力資源管理戰(zhàn)略的制定重要涉及戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié).√第三章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的概念:所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。2、人力資源規(guī)劃的重要作用3、人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃制定過(guò)程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié):(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)；（2)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；(3)供應(yīng)與需求的平衡；(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施;（５）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。４、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策在短缺時(shí)應(yīng)采用的對(duì)策：（1）運(yùn)用組織現(xiàn)有人員（２）從組織外部招聘缺少的人員過(guò)剩時(shí)應(yīng)采用的對(duì)策:(1)永久性裁人（2)人員的重新配置(3)減少勞動(dòng)力成本第四章人力資源會(huì)計(jì)1、人力資源會(huì)計(jì):是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它涉及兩個(gè)部分:第一，用于計(jì)量人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì)；第二，用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。２、人力資源成本:人力資源成本是一個(gè)公司組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的,發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。3、人力資源成本的類(lèi)別:人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。4、獲得成本:是組織在招聘和錄取員工過(guò)程中發(fā)生的成本,重要涉及在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安頓所發(fā)生的費(fèi)用。５、開(kāi)發(fā)成本：是組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力、為增長(zhǎng)組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,重要涉及上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等６、使用成本：是組織在使用員工的過(guò)程中所發(fā)生的成本。7、保障成本:是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用,涉及勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。8、離職成本:是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，涉及離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。9、人力資源成本核算程序是什么？一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報(bào)表10、人力資源投資的范圍是什么?組織用于人力資源投資的范圍重要有以下幾個(gè)方面:⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。11、人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：擬定投資目的、收集有關(guān)人力資源投資決策的資料、提出人力資源投資的備選方案、通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)、對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析、擬定最優(yōu)方案。12、人力資本:人力資本是,凝結(jié)于個(gè)體身上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作努力限度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。１.某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(B)列支。A、獲得成本Ｂ、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D、保障成本2.組織在使用員工的過(guò)程中所發(fā)生的成本是(C）A、獲得成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D、保障成本３．人力資源原始成本是(A)A、獲得成本+開(kāi)發(fā)成本＋使用成本Ｂ、開(kāi)發(fā)成本+崗位培訓(xùn)成本+失業(yè)保障成本C、使用成本+開(kāi)發(fā)成本+崗位培訓(xùn)成本Ｄ、保障成本+失業(yè)保障成本+使用成本1.人力資源關(guān)注的是成本收益問(wèn)題。Ｘ第五章工作分析1、工作分析:2、工作崗位設(shè)立的基本原則3、工作分析的過(guò)程4、工作分析的典型方法(1）問(wèn)卷調(diào)查分析法(2）觀測(cè)分析法（3)紀(jì)實(shí)分析法和工作日記法（4）主管人員分析法(５)訪談分析法(6）工作實(shí)踐法(7）典型事件和關(guān)鍵事件法5、工作分析結(jié)果的應(yīng)用1.工作說(shuō)明書(shū)涉及工作描述和職位規(guī)定√2.工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)√合用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備、從事自動(dòng)流水線生產(chǎn)人員的定員方法是（Ａ）A、按設(shè)備定員法B、按效率定員法C、按比例定員D、按組織機(jī)構(gòu)定員工作地該由誰(shuí)來(lái)打掃有一個(gè)機(jī)床操作工,把大量的機(jī)油撒在機(jī)床周邊工作的地面上,車(chē)間主任叫操作工把撒掉的機(jī)油清掃干凈，操作工他不干,那么理由是什么呢?他說(shuō)他的工作說(shuō)明書(shū)里面沒(méi)有涉及清掃的條文,那么車(chē)間主任,也沒(méi)時(shí)間去查到底有沒(méi)有,所以他就找到一名服務(wù)工來(lái)做清掃,服務(wù)工同樣也拒絕,他的理由也是同樣，這時(shí)車(chē)間主任就有點(diǎn)火了，叫你們倆干誰(shuí)都不干。他就威脅服務(wù)工:你要是不干，我也許就要解雇你。他為什么會(huì)說(shuō)這句話呢？由于服務(wù)工是安排到車(chē)間里面來(lái)做服務(wù)、雜務(wù)的臨時(shí)工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時(shí)工的,所以就勉強(qiáng)批準(zhǔn)，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后,審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)，找到機(jī)床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說(shuō)明書(shū)來(lái)看,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機(jī)床操作工里面有這樣一項(xiàng)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒(méi)有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)里面規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,及時(shí)服務(wù),但也沒(méi)有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)里涉及了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來(lái)，三個(gè)說(shuō)明書(shū)里面都沒(méi)這一條,那么應(yīng)由誰(shuí)來(lái)清掃？問(wèn)題：1、對(duì)服務(wù)工的投訴你應(yīng)當(dāng)如何解決?有何建議？2、如何防止剛才類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改善？參考答案：1、支持服務(wù)工的投訴，應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)。對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周邊,他到底是故意的，還是無(wú)意的?在案例里面，字面上沒(méi)有顯示來(lái),所以在這種情況下,我們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣,我們都應(yīng)當(dāng)批評(píng)或教育。２、對(duì)車(chē)間主任來(lái)講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。那么怎么防止類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生?這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的,那該怎么辦?應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講,應(yīng)增長(zhǎng)這樣的條文，就是說(shuō),工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條,要完畢車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、要根據(jù)實(shí)際情況,要管理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行。第六章員工招聘管理1、招聘：就是通過(guò)各種信息途徑尋找和擬定工作候選人,來(lái)滿足組織的人力資源需求的過(guò)程,具體涉及招募、甄選、和聘用三個(gè)環(huán)節(jié)。甑選：是指采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法,選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。2、員工招聘的途徑是什么內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部人才庫(kù)選拔人才交流中心（2)發(fā)布職位空缺公告招聘洽談會(huì)外部招聘(1)廣告（２)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)(３）人才招聘會(huì)(4)校園招聘（５）員工推薦(6）獵頭組織(7)網(wǎng)絡(luò)招聘3、招聘的流程(1）擬定需求(2）制定招聘計(jì)劃（３）招募（4）甄選（5）錄用（６）評(píng)估４、員工的甄選流程(1)簡(jiǎn)歷篩選（2）初步面試(3)筆試測(cè)評(píng)（4)復(fù)查面試(5）背景考察（6)體格檢查5、面試的基本類(lèi)型（1)結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（２）單獨(dú)面試與集體面試壓力面試(３）壓力性面試與非壓力性面試(4)一次性面試與分階段面試(5)常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試6、影響招聘的因素是什么外部因素1、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響２、招聘單位所在地區(qū)的影響3、所要招聘的人員類(lèi)型及其供求狀況的影響4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響5、相關(guān)政策和法規(guī)的影響內(nèi)部因素１、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略2、組織的人力資源政策3、組織空缺的職位的性質(zhì)4、招聘者的素質(zhì)5、招聘預(yù)算1．測(cè)試被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作和于別人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力，在解決問(wèn)題時(shí)的分析思維能力,以及其個(gè)性特性和行為風(fēng)格的方式是(B)A、公文解決B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、角色扮演2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ）A、管理游戲B、公文解決C、案例分析D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析：招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷碰到困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司,目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理層相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，由于許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺少相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募,特別是招聘那些公司管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些,并先安頓在基層管理職位上，以便為此后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了,他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)征詢專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題:１.這家公司的確存在提拔和招募問(wèn)題嗎?2.如你是征詢專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議?第一種:１.這家公司不存在招募方面的問(wèn)題,而存在甄選方面的問(wèn)題。由于公司內(nèi)部假如有可以運(yùn)用的人才,那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔運(yùn)用,由于他們雖然有基層的工作經(jīng)驗(yàn)，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程,但是他們?nèi)鄙俚氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對(duì)他們進(jìn)行心理素質(zhì)的測(cè)評(píng),涉及知識(shí)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面的測(cè)評(píng)。假如通過(guò)測(cè)評(píng)后仍無(wú)法選拔出人來(lái)，那就需要進(jìn)行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來(lái)的專(zhuān)業(yè)管理放在基層去工作,這就導(dǎo)致了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無(wú)法發(fā)揮他們的能力，所以人才不久就會(huì)流失掉。２.假如我是征詢專(zhuān)家的話,我會(huì)建議該公司：第一、先進(jìn)行公司內(nèi)部的甄選工作,對(duì)那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程的員工進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)選出一些可以運(yùn)用的人選，把這些作為候選人，然后再針對(duì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、假如在素質(zhì)測(cè)評(píng)后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x,就只能進(jìn)行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進(jìn)行，明確招聘的需要，擬定招聘計(jì)劃，綜合測(cè)評(píng)，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來(lái)的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會(huì)增長(zhǎng)成本。第二種:1．這家公司的確存在選拔和招聘當(dāng)中的問(wèn)題,這家公司重要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤,重要因素:一是沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化；三是人才結(jié)構(gòu)單一;四是人才的選拔不暢。2.假如我是征詢專(zhuān)家的話，應(yīng)當(dāng)這樣:公司在選人和用人的過(guò)程當(dāng)中，至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面的工作：一是公司在決策時(shí),集體應(yīng)當(dāng)真正的樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人的觀念，確立對(duì)的的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則,建立一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀的人才的時(shí)候,才干使公司的競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃的生機(jī)。為了求得優(yōu)秀的人才,必須樹(shù)立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念,這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待，一般來(lái)說(shuō)人才的選拔重要有三個(gè)階段:即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢查效果階段。盡管在實(shí)際人才招聘工作當(dāng)中,這些環(huán)節(jié)會(huì)有一定的變化,但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)純熟的掌握人力資源招聘的技術(shù)。第七章員工培訓(xùn)管理1.培訓(xùn):培訓(xùn)是指為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,為改變員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀,提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力,進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過(guò)程。２.培訓(xùn)程序(１）培訓(xùn)需求分析，擬定公司績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正（2)培訓(xùn)計(jì)劃制定（3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（4)培訓(xùn)實(shí)行(5)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)３.培訓(xùn)的方法(1)講授法(2)案例分析法（3)角色扮演法（4)研討法（5)其它方法４．培訓(xùn)的種類(lèi)有哪些（1)職前培訓(xùn)(2）在崗培訓(xùn)(3）脫產(chǎn)培訓(xùn)5．培訓(xùn)計(jì)劃的重要內(nèi)容是什么（１)擬定培訓(xùn)目的（2)擬定培訓(xùn)對(duì)象（3））擬定培訓(xùn)內(nèi)容（４)明確培訓(xùn)時(shí)間(5）)擬定培訓(xùn)方式（6）擬定培訓(xùn)實(shí)行主體（７）貫徹教學(xué)計(jì)劃(８）貫徹經(jīng)費(fèi)預(yù)算（９)擬定培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施6.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（1）組織分析:（２）工作分析(3）員工分析培訓(xùn)需求分析的方法（1）觀測(cè)法（２)問(wèn)卷調(diào)查法（3)訪談法（４)績(jī)效分析法(5）閱讀技術(shù)手冊(cè)法(6)訪問(wèn)專(zhuān)家法(7）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法第八章績(jī)效考核與績(jī)效管理1．績(jī)效考核與績(jī)效管理概述２．績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)３．績(jī)效考核的方法4．1.績(jī)效管理的程序績(jī)效管理的橫向程序與縱向程序橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的環(huán)節(jié),涉及：⑴界定績(jī)效⑵設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)⑶實(shí)行績(jī)效考核（4）對(duì)績(jī)效考核記錄進(jìn)行分析與評(píng)估(5)反饋結(jié)果與校正誤差?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考核一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng),最后進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng),形成由下而上的過(guò)程。其重要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。2．績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（１）績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則（2）績(jī)效考核指標(biāo)的可觀測(cè)原則(3)績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則（4）績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則3.考核者的選擇(1）直接上司（2)同事(3）被考核者本人（4)下級(jí)員工(5)客戶2．績(jī)效考核的方法(一)比較排序法１.簡(jiǎn)樸排序法2.交替對(duì)比排序法３.配對(duì)比較法4.強(qiáng)制分布法(二）行為法1．關(guān)鍵事件法2.行為對(duì)照表法3.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法4．行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法(三）成果法3．績(jī)效管理的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理的核心、關(guān)鍵部分是設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)。(1）明確性(2）敏感性(3）一致性(4）準(zhǔn)確性(5）可接受性（6）實(shí)用性4.績(jī)效考核:是考核者按照既定規(guī)則,使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對(duì)員工及其工作成績(jī)作出評(píng)價(jià)的過(guò)程。涉及績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋三個(gè)部分。５.績(jī)效管理:就是促使員工朝著組織目的不斷提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。6.績(jī)效反饋采用面談形式注意的問(wèn)題（1）負(fù)面反饋給希望（2）批評(píng)表?yè)P(yáng)三七開(kāi)（３）講事實(shí)，免套話(4）解決問(wèn)題為重第九章薪酬管理1．薪酬:是組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它重要以工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。2．薪酬的功能(1)補(bǔ)償功能（2)激勵(lì)功能（３）調(diào)節(jié)功能3.薪酬設(shè)計(jì)的基本原則（1)按勞取酬原則：按勞取酬原則規(guī)定以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分派。這是在工資制度中對(duì)的解決組織與員工之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。（２）同工同酬原則：同工同酬原則規(guī)定對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是解決不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。(3)外部平衡原則：外部平衡原則規(guī)定一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體上保持平衡。這是在工資制度中調(diào)整各類(lèi)人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。（4）合法保證原則：規(guī)定組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。４．薪酬管理:是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它重要涉及薪酬目的設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。5.薪酬管理的目的薪酬管理有三個(gè)目的：吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目的。4.工資制度的重要形式薪酬制度也稱(chēng)工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。一、基本工資1.崗位工資制崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)擬定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完畢崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制有兩個(gè)特點(diǎn):第一,工資分派遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分派差距。崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)有：第一,工資分派較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。第二,有助于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性。第四，工資分派簡(jiǎn)便易行，透明度高,有助于同一管理。缺陷是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果的差別,不利于充足發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。2.技能工資制技能工資制將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的重要因素。它突出個(gè)人能力,既與職務(wù)掛鉤、又與個(gè)人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有助于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺陷:一是技能工資沒(méi)有將勞動(dòng)報(bào)酬與員工的實(shí)際奉獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái),激勵(lì)功能較弱。二是技能工資建立在勞動(dòng)技能或植物執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,不僅需要較高的評(píng)價(jià)體系給予支持，并且還需要較高的管理水平,因此開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)成本都較高。3.寬帶型工資制度二、績(jī)效工資制度績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。優(yōu)點(diǎn)是:員工工資與績(jī)效直接掛鉤,能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；直觀透明,簡(jiǎn)便易行。缺陷是：導(dǎo)致員工過(guò)度注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效;員工收入差距加大等?？?jī)效工資的重要形式1．以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資２.以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資3.利潤(rùn)分享4.所有權(quán)計(jì)劃５.平衡計(jì)分卡５.薪酬管理的任務(wù)薪酬管理的任務(wù)重要涉及薪酬目的設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。6.薪酬制度設(shè)計(jì)的方法⑴工作評(píng)估法常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即序列法、分類(lèi)法、點(diǎn)數(shù)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法通過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作擬定了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說(shuō),要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為,決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。工資結(jié)構(gòu)線的決定因素（1)組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策、以及人力資源戰(zhàn)略（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況(3)組織的付酬能力(４）法律與法規(guī)的制約⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作,歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等,但因差別不大,因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作,便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的擬定,取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別,也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少,難以晉升,不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多,刺激不強(qiáng),不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中,公司的工資等級(jí)系列一般在10－１5級(jí)之間。1.基本工資的計(jì)量形式有（B）A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資Ｄ、定額工資和提成工資2.用來(lái)補(bǔ)充基本工資，對(duì)員工的突出表現(xiàn)和超額奉獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的工資形式是（D)A、輔助工資B、計(jì)件工資Ｃ、崗位工資D、績(jī)效工資３．生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化限度高,生產(chǎn)流水作業(yè),分工細(xì),同一崗位技能規(guī)定差別不大的組織和工種合用于(A）Ａ、崗位工資制B、技能工資制C、寬帶工資制D、績(jī)效工資4.下列哪些手段可以起到長(zhǎng)期激勵(lì)效果(C）A．超額獎(jiǎng)B．成本節(jié)約獎(jiǎng)C.所有權(quán)計(jì)劃Ｄ.合理化建議獎(jiǎng)１.所有權(quán)計(jì)劃的缺陷是不可以吸引和留住高績(jī)效員工?！?.薪酬管理有三個(gè)目的:吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目的?！?.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資?！恋谑侣殬I(yè)生涯管理１．職業(yè)生涯管理：是組織和員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程。2.職業(yè)生涯管理定位(1）職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)(2)職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動(dòng)態(tài)運(yùn)動(dòng)的過(guò)程（1)職業(yè)生涯管理堅(jiān)持以員工自我發(fā)展需求為目的(1）職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)組織要給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)3.職業(yè)生涯管理理論涉及職業(yè)生涯發(fā)展階段理論和職業(yè)生涯選擇理論(一)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論１.年齡階段理論(１）金斯伯格的職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論(2）薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論（3)格林豪斯的不同任務(wù)發(fā)展過(guò)程理論（4)薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論(二）職業(yè)錨理論（三）職業(yè)生涯選擇理論１.帕爾森的職業(yè)——人匹配論２.佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論３.霍蘭得的職業(yè)個(gè)性理論4．職業(yè)錨理論

職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家薛恩專(zhuān)家提出的。所謂職業(yè)錨，又稱(chēng)職業(yè)系留點(diǎn)。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。是自我意向的一個(gè)習(xí)得部分。個(gè)人進(jìn)入初期工作情境后,由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)成自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的互相作用與整合。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中是不斷調(diào)整的。五種類(lèi)型的職業(yè)錨成功標(biāo)準(zhǔn)1．技術(shù)職能型：追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)

?2。管理型:管理型的人追求并致力于工作晉升,管理越來(lái)越多的下級(jí),承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越大，獨(dú)立性越來(lái)越強(qiáng)傾。

3．自主獨(dú)立型：在工作中得到自由與歡愉，活的舒適。

４.安全穩(wěn)定型:一種安全、穩(wěn)定、良好、合理的家庭、職業(yè)環(huán)境。?5。發(fā)明型:建立或創(chuàng)建某種東西,它們是完全屬于自己的杰作。案例：

日本豐田公司在運(yùn)用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。豐田對(duì)于崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式來(lái)培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力,又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗(yàn)得以傳授。員工還能在此過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，從而進(jìn)行準(zhǔn)擬定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨,工作起來(lái)將會(huì)更具積極性和積極性,效率將會(huì)有很大提高。豐田采用５年調(diào)換一次工作的方式對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。每年1月１日進(jìn)行組織變更,一般以本單位相關(guān)部門(mén)為調(diào)換目的,調(diào)換幅度在５%左右。短期來(lái)看,轉(zhuǎn)崗需要有熟悉操作的適應(yīng)過(guò)程，也許導(dǎo)致生產(chǎn)效率的減少，但對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看則是利大與弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來(lái)適度的壓力,促使員工不斷學(xué)習(xí)，使公司始終保持一種生機(jī)勃勃的氛圍。5.佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論美國(guó)心理學(xué)家ＨYＰERLIＮＫ""\o"佛隆"佛隆通過(guò)對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為ＨYPERＬINＫ＂"\o"動(dòng)機(jī)"動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和盼望值的高低，HYPERＬIＮK＂"\o＂動(dòng)機(jī)"動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與效價(jià)及盼望值成正比,1964年在《工作和激勵(lì)》一書(shū)中，他提出了解釋員工行為激發(fā)限度的盼望理論。該理論的應(yīng)用分為兩個(gè)環(huán)節(jié)（一)擬定選擇動(dòng)機(jī)擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)×職業(yè)概率擇業(yè)動(dòng)機(jī),是指積極性的激發(fā)限度，表白個(gè)體為達(dá)一定目的而努力的限度;職業(yè)效價(jià)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目的重要性的主觀評(píng)價(jià)；職業(yè)概率,是指?jìng)€(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目的也許性大小的評(píng)估,也即目的實(shí)現(xiàn)概率。職業(yè)效價(jià)取決于：(1)擇業(yè)者的ＨＹＰＥRＬINK""\o"職業(yè)價(jià)值觀＂職業(yè)價(jià)值觀;（2)擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)規(guī)定如愛(ài)好、勞動(dòng)條件、工資、ＨYPERLINK＂"\ｏ＂職業(yè)聲望＂職業(yè)聲望等的評(píng)估