管理者的教練技術(shù)基礎(chǔ)版

一句話公司介紹公司logo公司logo此人個(gè)子不高，但是不知為什么看上去高大，是因?yàn)椤瓛咭粧呔椭懒藗€(gè)人二維碼世上有一種鞋叫內(nèi)增高鞋，感謝他給了我自信，給了我力量，給了我生存下去的尊嚴(yán)。

系統(tǒng)身份信念能力行為環(huán)境邏輯層次教練模式未來的校長們，請(qǐng)思考現(xiàn)在的管理者遇到了什么樣的問題是什么阻礙了你成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者你在校區(qū)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候最讓你苦惱的事情是什么快劇變個(gè)性化知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)所面臨的三大挑戰(zhàn)以人為本《中庸》有云：天命之謂性，率性之謂道一個(gè)管理者應(yīng)該掌握哪些能力學(xué)習(xí)溝通……綜合運(yùn)營創(chuàng)新應(yīng)變識(shí)人用人障礙爆破協(xié)調(diào)專業(yè)執(zhí)行管理銳普PPT論壇chinakui分享：真

的

嗎Manager'scoachingskills要想成為一名優(yōu)秀的管理者真的要掌握這么多能力嗎ManagersAbilityManager'scoachingskillsTobeanexcellentmanagerreallywanttomastersomuchabilityTheanswerisinthequestionThereareatleastthreeormoresolutions發(fā)問與心態(tài)B你沒有在定好的時(shí)間把報(bào)表交給我，是什么原因呢？C分析報(bào)表沒有按時(shí)完成，會(huì)造成什么后果呢？D你沒有按時(shí)交報(bào)表給我，是不是遇到什么困難，要我怎么支持你呢？A你為什么沒有在定好的時(shí)間把報(bào)表交給我？你的一位下屬承諾下午三點(diǎn)完成一份分析報(bào)表給你，但到了下班時(shí)間也沒有給你，而且沒有反饋，你決定找他談?wù)劊銜?huì)說的第一句話是目不見睫D(zhuǎn)on'ttranslate英才學(xué)院企業(yè)教練：@唐耀明管理者的教練技術(shù)教練技術(shù)是通過專業(yè)的策略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題、訂立行動(dòng)計(jì)劃、達(dá)成目標(biāo)、改善決定、突破障礙并取得卓越成果的技術(shù)。教練技術(shù)是通過專業(yè)的策略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題、訂立行動(dòng)計(jì)劃、達(dá)成目標(biāo)、改善決定、突破障礙并取得卓越成果的技術(shù)。教練的起源目標(biāo)管理模式：實(shí)現(xiàn)大規(guī)模生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化全面品質(zhì)管理模式：戴明環(huán)，PDCA教練模式：充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性、創(chuàng)意和潛能教練產(chǎn)生的背景MBOISOCoaching常見的管理模式監(jiān)控型Consultanttype1、執(zhí)行公司規(guī)章制度2、實(shí)施行政指令3、定出公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略CoachtypeGuidancetype常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、讓新同事了解公司的運(yùn)作2、傳授經(jīng)驗(yàn)3、給予解決方法CoachtypeGuidancetype常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛能2、提升員工自信心與主動(dòng)性，由“領(lǐng)導(dǎo)讓我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔易约阂觥?、凝聚團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)整體合力與戰(zhàn)斗力教練型Guidancetype4、能造就更多的領(lǐng)導(dǎo)者常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、支持被情緒影響工作的員工2、處理沖突的情況3、…………教練型輔導(dǎo)型我們坐下來一起聊天的

前提條件是沒有兩個(gè)人是一樣的凡事必有至少三個(gè)解決方法有效用比有道理更重要每個(gè)人都已經(jīng)具備使自己成功快樂的資源只有你認(rèn)為的世界，沒有絕對(duì)的真實(shí)世界在任何一個(gè)系統(tǒng)里，最靈活的部分便是最能影響大局的部分一個(gè)人不能控制另外一個(gè)人每個(gè)人都選擇給自己最佳利益的行為溝通的意義決定于對(duì)方的回應(yīng)沒有挫敗，只有回應(yīng)信息重復(fù)舊的做法，只會(huì)得到舊的結(jié)果動(dòng)機(jī)和情緒總不會(huì)錯(cuò)，只是行為沒有效果而已我們坐下來聊天的前提條件沒有兩個(gè)人是一樣的一個(gè)人不能控制另外一個(gè)人有效用比有道理更重要只有你認(rèn)為的世界，沒有絕對(duì)的真實(shí)世界溝通的意義決定于對(duì)方的回應(yīng)重復(fù)舊的做法，只會(huì)得到舊的結(jié)果凡事必有至少三個(gè)解決方法每個(gè)人都選擇給自己最佳利益的行為每個(gè)人都已經(jīng)具備使自己成功快樂的資源在任何一個(gè)系統(tǒng)里，最靈活的部分便是最能影響大局的部分沒有挫敗，只有回應(yīng)信息動(dòng)機(jī)和情緒總不會(huì)錯(cuò)，只是行為沒有效果而已四張圖表，搞定一切問題四分員工圖約·哈視窗邏輯層次教練模式教練型領(lǐng)導(dǎo)的六大能力四分員工圖高意愿低能力開始多培訓(xùn)、多輔導(dǎo)、多些推動(dòng)，教練的重點(diǎn)在于引發(fā)當(dāng)事人在個(gè)人能力的提升上多下功夫能力高意愿高教練風(fēng)格為啟發(fā)式，重點(diǎn)是挑戰(zhàn)、引發(fā)與鼓勵(lì)。管理方式以教練為主，可以大膽授權(quán)高能力低意愿采用引發(fā)、啟發(fā)式的教練風(fēng)格，適當(dāng)推動(dòng)。重點(diǎn)要引發(fā)當(dāng)事人的夢(mèng)想及愿景與個(gè)人所作的工作之間的連結(jié)低能力低意愿國際上的教練通常做法是直接“淘汰”意愿能力約·哈視窗

系統(tǒng)身份信念能力行為環(huán)境邏輯層次教練模式教練型領(lǐng)導(dǎo)的六大能力聆聽發(fā)問區(qū)分回應(yīng)直覺自我完善聆聽什么聆聽的不是表面信息，是客戶心聲。包括三方面出發(fā)點(diǎn)假設(shè)（信念）情緒聆聽聽些什么？內(nèi)容（只是一個(gè)方面）還要聽音量、節(jié)奏、音調(diào)等否定：一邊聽一邊批判否定演義：一邊聽一邊演義，實(shí)際是聽自己的選擇：選擇性地聽自己喜歡聽的裝聽：只是外表裝聽焦點(diǎn)在自己忘我（放下自身的情緒以及身體干擾）專心（專注客戶，不分心，活在當(dāng)下）求知（真的有意接收客戶傳遞的信息）開放（不因與自身的取向而排斥抗拒）焦點(diǎn)在客戶30用3R技巧幫助聽接收（Receive）：毫無保留100%的去聽全部的內(nèi)容反映（Reflect）：將聽的狀態(tài)給對(duì)方。如你講的太快且有些亂······復(fù)述（Rephrase）：求證聽到的重要信息。如您的意思是······只憑客戶所說的內(nèi)容，無法洞察到客戶的心聲。只有聽到更多的信息，才能聆聽到客戶的心聲。請(qǐng)注意：即使聆聽到客戶心聲（出發(fā)點(diǎn)、假設(shè)、情緒）嚴(yán)格來說也是教練的一種判斷，要將聆聽到的與客戶求證。聆聽31練習(xí)1：小明3分鐘敘述清楚自己想解決的問題，小剛3分鐘復(fù)述一遍，確認(rèn)復(fù)述完整性。聆聽32練習(xí)2：3分鐘，小明小剛互相站立靜靜對(duì)望，運(yùn)用全身感官感覺對(duì)方是一個(gè)什么樣的人，結(jié)束后描述一下。聆聽發(fā)問“發(fā)問”是幫助教練更有方向地去聆聽的一個(gè)工具。教練在互動(dòng)過程中，不再是被動(dòng)的接收，而是更直接的捕捉信息。善于發(fā)問的關(guān)鍵在于懂得問教練式的問題。發(fā)問能幫助教練的是？更有效的去聆聽幫助教練進(jìn)行有效區(qū)分反饋區(qū)分的一種形式34發(fā)問為什么問有時(shí)不知問些什么有時(shí)僅為了問而問想通過問題引導(dǎo)客戶去自己設(shè)置的“陷阱”作為“遮羞布”硬“憋”些問題來問35清晰自己為什么問？資料性：搜集資料、獲取信息引導(dǎo)性：引發(fā)客戶看些特定的、可能的方向宣言性：拿取客戶下一步的行動(dòng)與成果挑戰(zhàn)性：沖擊客戶的信念，支持其遷善對(duì)于自己每一個(gè)問題的出發(fā)點(diǎn)有清晰的了解發(fā)問發(fā)問如果弄不清自己是否真的想問或有以下的情況，則不要問。只是想告訴對(duì)方你的想法，但包裝成問題你心中已有答案，想對(duì)方回答你的答案

你對(duì)對(duì)方會(huì)回答什么根本不關(guān)心

——

直接溝通你想表達(dá)的，不要去問——

你可以有答案，但放下你的期望，焦點(diǎn)在外——

對(duì)方的答案才是問題的最大價(jià)值發(fā)問問題的啟發(fā)性與批判性我們自身的價(jià)值取向，可能影響我們對(duì)事件本身已經(jīng)產(chǎn)生個(gè)人好惡選擇，令我們無法保持中立。將自己的問題流于批判指責(zé)方向，而這對(duì)教練過程來說是致命的！啟發(fā)性問題VS

批判性問題愿意探索新事物更多不同的觀點(diǎn)支持保持中立的態(tài)度創(chuàng)造共贏關(guān)系易產(chǎn)生負(fù)面看法只有我的觀點(diǎn)是對(duì)的指責(zé)情緒容易被影響引發(fā)對(duì)抗性關(guān)系“為什么···”的提問形式，容易令客戶產(chǎn)生教練在指責(zé)不滿等誤解。建議將“為什么···”改為“什么原因···”，如：什么原因令您不滿？

“更”字是教練的注意點(diǎn)！要問客戶”更“是什么意思？發(fā)問39問題的開放性與封閉性選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與形式發(fā)問，令發(fā)問對(duì)客戶更有效。收集信息資料時(shí)選擇開放性問題，挑戰(zhàn)，沖擊客戶信念，支持其遷善時(shí)，封閉性問題有著不可替代的優(yōu)勢。發(fā)問開放性問題VS.封閉性問題未給定答案范圍客戶可以回答任何可能性的問題*你對(duì)這事怎樣看？給定回答范圍客戶只能在給定的范圍內(nèi)回答的問題*你對(duì)這事是否滿意？沒有哪種方式更好，只有根據(jù)具體狀況選定更有效的方式。發(fā)問教練常用問話

你想要的是什么？發(fā)生了什么？對(duì)你有什么影響？它對(duì)你有什么重要？目前的現(xiàn)狀如何？是什么阻止你現(xiàn)在就達(dá)成這個(gè)目標(biāo)？你打算這么做的原因是？發(fā)問教練常用問話你如何得知你已經(jīng)達(dá)到了目標(biāo)？你認(rèn)為你是一個(gè)什么樣的人？從這件事中你了解了什么？是什么因素促使了這種改變？還有呢？說多點(diǎn)？那對(duì)你意味著……？發(fā)問43練習(xí)3：(各5分鐘)兩人一組，小明詢問小剛問題的重要性，然后互相評(píng)價(jià)問話是否具有積極的啟示作用發(fā)問同情關(guān)心區(qū)分練習(xí)“同情”與“關(guān)心”自己位置比對(duì)方高強(qiáng)者同情弱者基于對(duì)方的情況定自己與對(duì)方位置平等相互的雙方向不論對(duì)方情景如何他們是容易混淆的概念，但隱隱知道它們不同是不夠的，因?yàn)槟菢釉谏钪泻苋菀拙蛯⒆约旱谋憩F(xiàn)混淆了。區(qū)分45區(qū)分些什么？事實(shí)

VS.

演繹事實(shí)：真實(shí)發(fā)生的事件本身演繹：客戶選擇看待事實(shí)的特定角度或邏輯容易區(qū)分目標(biāo)

VS.

渴望目標(biāo)：客戶長遠(yuǎn)想做到的方向、理想渴望：客戶當(dāng)下的出發(fā)點(diǎn)與欲望較難區(qū)分區(qū)分目標(biāo)與渴望的關(guān)系？渴望與目標(biāo)的方向應(yīng)該是一致的，若渴望與目標(biāo)方向不一致的話，必定存在障礙。在障礙的干擾下，客戶的渴望繼續(xù)積累就會(huì)成為偏離目標(biāo)的成果。目標(biāo)渴望（當(dāng)下出發(fā)點(diǎn)）目標(biāo)分解（渴望是目標(biāo)的局部化）需要時(shí)刻牢記，障礙屬于客戶的信念范疇。要深究客戶行為背后的屬于障礙的信念。信念行為成果區(qū)分47怎樣令客戶收到教練的區(qū)分？教練僅僅區(qū)分到了客戶信念上盲點(diǎn)是不夠的，還必須有效地令客戶也收到這個(gè)區(qū)分，才會(huì)遷善自己。沒令客戶收到等于沒區(qū)分。出學(xué)者最容易上手的形式是“直接指出”。生活化自然精準(zhǔn)的有效區(qū)分，最易令客戶收到啟示。運(yùn)用問題直接指出通過回應(yīng)通過比喻區(qū)分區(qū)分案例案例一：績效評(píng)估C組落后。C組主管“您安排給A組主管一個(gè)素質(zhì)高的助手，撥給B組的后備金與資源又比我多20%！老板，我的組當(dāng)然做不好！”案例二：工作努力卻經(jīng)常遲到的員工訕訕地說：“不好意思，我的時(shí)間觀念不好，我下一次不會(huì)了?！卑咐簡T工上班規(guī)規(guī)矩矩，老板老是抱怨：“我那些員工，你叫他們做什么他們就做什么，就象做一天和尚敲一天鐘！怎么說也不改?！卑咐模簡T工開會(huì)不發(fā)表意見，事后主管問他為什么不出聲。他說“我的溝通能力不好，所以不出聲。”區(qū)分49第二章教練能力—

區(qū)分案例一事實(shí)：演繹：目標(biāo)：渴望：信念行為成果成果：業(yè)績沒改變，老板未必認(rèn)可行為：演繹、埋怨、被動(dòng)、等待、解釋障礙（信念）做不好不夠資源將自己小組業(yè)績做好老板認(rèn)為現(xiàn)在做不好不是我的責(zé)任老板應(yīng)主動(dòng)關(guān)心到我的困難并提出支持做的好要有A、B組的條件才行老板偏心發(fā)問形式：資源不夠就一定不能做好嗎？直接指出：資源劣勢不等于不能做好。發(fā)問形式：大家接受你的解釋了，你是否就滿足呢？這是你的目標(biāo)嗎？通過回應(yīng)：你為自己做好設(shè)置了很多條件?；貞?yīng)發(fā)問：你看到其它組有比你好的條件，就認(rèn)為老板不公平。你的組有什么是其它組沒有的呢？比喻發(fā)問：似乎你將老板看成保姆了？績效評(píng)估中C組落后。C組主管“您安排給A組主管一個(gè)素質(zhì)高的助手，撥給B組的后備金與資源又比我多20%！老板，我的組當(dāng)然做不好！”區(qū)分50第二章教練能力—

區(qū)分案例二事實(shí)：演繹：目標(biāo)：渴望：信念行為成果成果：依舊遲到，沒人接受，沒有品牌行為：演繹、解釋、掩飾、回避障礙（信念）經(jīng)常遲到時(shí)間觀念不好不再遲到，下次準(zhǔn)時(shí)不被指責(zé)坦誠自我檢視=丟面子、不體面能力差、且道歉=別人就會(huì)諒解發(fā)問形式：時(shí)間觀念不好是否一定會(huì)遲到？發(fā)問形式：時(shí)間觀念不好，怎么從來不見你早到呢？通過回應(yīng)：你不夠坦白，你想我不責(zé)備你而已。發(fā)問形式：你想我原諒你，還是想讓自己真正進(jìn)步？發(fā)問形式：拿出勇氣找出原因，真正改正的人與遲到后找個(gè)理由然后依舊遲到的人，哪個(gè)更沒面子？發(fā)問形式：每次遲到都找個(gè)理由，你認(rèn)為大家會(huì)怎樣看你？工作努力卻經(jīng)常遲到的員工訕訕地說：“不好意思，我的時(shí)間觀念不好，我下一次不會(huì)了。”區(qū)分51第二章教練能力—

區(qū)分案例三事實(shí)：演繹：目標(biāo)：渴望：信念行為成果成果：員工沒有改變、業(yè)績也沒改變行為：只關(guān)注員工的負(fù)面，抱怨、發(fā)牢騷障礙（信念）員工上班聽話、規(guī)規(guī)矩矩員工上班象和尚敲鐘一樣不負(fù)責(zé)，沒狀態(tài)員工表現(xiàn)改進(jìn)企業(yè)效益提升別人認(rèn)同自己的埋怨，員工自覺主動(dòng)改善有人贊同=我的看法是對(duì)的好員工的標(biāo)準(zhǔn)只是積極主動(dòng)缺點(diǎn)才需關(guān)注，說了就應(yīng)該改正直接指出：你的員工很聽話，上班規(guī)規(guī)矩矩的，你就把他們看成不負(fù)責(zé)任、沒狀態(tài)。發(fā)問形式：大家贊同你、都認(rèn)為你的員工不好，你的員工就會(huì)轉(zhuǎn)變嗎？比喻發(fā)問：好員工的標(biāo)準(zhǔn)僅僅是積極主動(dòng)嗎？好的執(zhí)行算不算？你不認(rèn)為你的員工比不敲鐘或亂巧鐘的和尚好很多嗎？發(fā)問形式：不欣賞員工的長處，這樣對(duì)員工進(jìn)步有什么影響？直接指出：你只是在抱怨他們，并沒有真正支持他們做到更好直接指出：有更多的人和你一起抱怨你的員工，并不等于你這樣的做法就有效果啊。員工上班規(guī)規(guī)矩矩，老板老是抱怨：“我那些員工，你叫他們做什么他們就做什么，就象做一天和尚敲一天鐘！怎么說也不改?！眳^(qū)分第二章教練能力—

區(qū)分案例四事實(shí)：演繹：目標(biāo)：渴望：信念行為成果成果：溝通能力不會(huì)改變行為：因?yàn)楹π叨怀雎?，事后解釋回避障礙（信念）不出聲溝通不好自己溝通能力提升不被責(zé)備說的不好=丟臉找個(gè)理由=可以過關(guān)指出發(fā)問：你現(xiàn)在講的很好啊，為何說不會(huì)溝通？直接指出：溝通能力不好更要溝通，多練習(xí)啊。發(fā)問形式：你可以這樣告訴自己，可你真愿意這樣下去嗎？（不擅說話）（不想講話）員工開會(huì)不發(fā)表意見，事后主管問他為什么不出聲。他說“我的溝通能力不好，所以不出聲?！毕霚贤ǖ沫h(huán)境更理想對(duì)于現(xiàn)狀我無能為力周圍的環(huán)境不會(huì)改變因?yàn)榭咕芏怀雎?，事后解釋回避發(fā)問形式：一輩子都說不好，很有面子嗎？直接指出：將該“丟的面子”盡早丟完了，以后就不會(huì)再丟了。發(fā)問形式：用這個(gè)理由，也許你可以過得了別人，可你過得了自己嗎？你就此心安理得了？發(fā)問形式：是溝通不好還是不愿意溝通？不講出來怎么改變？你想不舒服下去，還是期待別人變得讓你舒服？指出發(fā)問：用消極沉沒來抗拒，只能體現(xiàn)你的無力。然而有什么證據(jù)顯示你不能影響現(xiàn)狀呢？你過的了自己？區(qū)分練習(xí)3：兩兩搭檔，小明2分鐘講清楚自己的問題，小剛嘗試著區(qū)分問題里面的信息區(qū)分回應(yīng)“回應(yīng)”這個(gè)能力的運(yùn)用是對(duì)教練的一個(gè)挑戰(zhàn)！回應(yīng)是要教練貢獻(xiàn)自己，它是直接反饋客戶真實(shí)狀態(tài)的一個(gè)能力，是體現(xiàn)教練作為鏡子的核心。為何回應(yīng)？令客戶看到自身盲點(diǎn)放映現(xiàn)狀，令客戶清晰目前的位置令客戶認(rèn)識(shí)需要學(xué)習(xí)及改善的地方教練反饋區(qū)分的一種形式教練做鏡子的重要途徑是敢于給出客戶當(dāng)下的真實(shí)狀態(tài)，所有的回應(yīng)是我的體驗(yàn)什么是回應(yīng)？回應(yīng)常常遇到明明自己告訴對(duì)方其不足的地方但對(duì)方卻不接受、還很生氣，很抗拒，搞的自己不敢回應(yīng)。這正是沒有弄清什么是回應(yīng)。所有的一切都是源于自己的體驗(yàn)當(dāng)我們將焦點(diǎn)擺在客戶身上去貢獻(xiàn)這個(gè)體驗(yàn)，這就是一個(gè)回應(yīng)回應(yīng)=貢獻(xiàn)你的體驗(yàn)既然回應(yīng)是我的體驗(yàn)，那么就與對(duì)錯(cuò)無關(guān)！回應(yīng)有效回應(yīng)的關(guān)鍵錯(cuò)誤：焦點(diǎn)放在自己身上→證明我對(duì)的，客戶是錯(cuò)的正確：焦點(diǎn)放在客戶身上→我貢獻(xiàn)我的體驗(yàn)打擊討好諷刺發(fā)泄常犯的錯(cuò)誤(焦點(diǎn)在自己)貢獻(xiàn)的心態(tài)有效的回應(yīng)，關(guān)鍵在于教練能否把握焦點(diǎn)！當(dāng)回應(yīng)無效時(shí),應(yīng)該檢視自己看看是否焦點(diǎn)出現(xiàn)了問題?；貞?yīng)有效回應(yīng)的技巧回應(yīng)本身沒有固定的句式或言辭，要以真誠直接的態(tài)度，讓客戶收到教練貢獻(xiàn)的心。坦率的態(tài)度是將焦點(diǎn)放在客戶身上的表現(xiàn)。（注意以下幾點(diǎn)）回應(yīng)這些不算是回應(yīng)糖衣式的回應(yīng)：“很好····不過（但是）···”建議不是回應(yīng)：“你最好···你應(yīng)該···你需要···明確的——準(zhǔn)確表達(dá)你所回應(yīng)的內(nèi)容,含糊梗概不能幫助客戶平均的——回應(yīng)給客戶真實(shí)的綜合狀況，不僅僅是關(guān)于負(fù)面的即時(shí)的

——回應(yīng)作用的最佳時(shí)刻是當(dāng)下的瞬間，回應(yīng)沒有“過去式”注意語言上避免僵硬化的固定模式，語言要有感染力、震撼力回應(yīng)留意客戶的反映回應(yīng)完不是結(jié)束我們的目的是通過回應(yīng)幫助客戶洞察自身的盲點(diǎn)從而可以有所遷善?；貞?yīng)是對(duì)客戶直接的沖擊，即使教練完全做到貢獻(xiàn)，客戶也可能有負(fù)面反映。教練要避免的應(yīng)對(duì)態(tài)度不理會(huì)、解釋、繼續(xù)回應(yīng)指責(zé)、爭拗、否定