激勵(lì)2012 周三多管理學(xué)

Motivation

激勵(lì)

一、激勵(lì)概述激勵(lì)的含義及功能1、激勵(lì)的含義與實(shí)質(zhì)：心理學(xué)上，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的一種心理過程。激勵(lì)是人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件，欲望、需要、動(dòng)力等，都構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)。

激勵(lì)概述管理學(xué)上，激勵(lì)是指管理者設(shè)置一定的條件和刺激，促進(jìn)、誘導(dǎo)被管理者形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)概述激勵(lì)的有效性激勵(lì)的可能性（1）人的潛力有待開發(fā)（2）人的能力的發(fā)揮和環(huán)境有關(guān)激勵(lì)的個(gè)別性

需求不同－－激勵(lì)方法多樣－－針對(duì)性激勵(lì)的有限性傳統(tǒng)理論人際關(guān)系理論人力資源理論當(dāng)代理論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人全面人滿足型、過程型、強(qiáng)化型激勵(lì)理論

二激勵(lì)理論的發(fā)展馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

斯金納的強(qiáng)化理論激勵(lì)理論激勵(lì)理論

有關(guān)激勵(lì)的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，主要有：

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需求層次理論

。1需求層次理論

8需要層次理論：尚未滿足的需要需要的滿足為目標(biāo)所驅(qū)使的行為激勵(lì)過程圖9馬斯洛的需要層次理論：生理需要衣、食、住、行等安全需要工作、財(cái)產(chǎn)、安全等感情和歸屬的需要愛戴、友誼、歸屬、愛情自我實(shí)現(xiàn)的需要盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就受人尊重的需要地位、受人尊敬、威望等三雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)通過對(duì)200多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行的調(diào)查研究，獲得了雙因素理論的基本思想。11雙因素理論：

保健因素：當(dāng)它低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿；當(dāng)它得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除。但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。

企業(yè)的政策與行政管理監(jiān)督與上級(jí)的關(guān)系與同事的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系工資工作安全個(gè)人生活工作條件地位12雙因素理論：激勵(lì)因素：這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)的作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿工作上的成就感受到重視提升工作本身的性質(zhì)個(gè)人發(fā)展的可能性責(zé)任傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意14自我實(shí)現(xiàn)的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論

心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克多·弗羅姆(VictorVroom)，于1964年在其名著《工作與激勵(lì)》中首先提出期望理論。期望理論

期望理論(1)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。

期望理論(1)

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)激勵(lì)是一個(gè)選擇過程，包括:個(gè)人有特定目標(biāo)，并為特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須采取某種行動(dòng)個(gè)人在行動(dòng)之間對(duì)各種行動(dòng)比較，選擇自認(rèn)為最可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為期望理論(2)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V

公平理論又稱作“社會(huì)比較理論”，是美國(guó)心理學(xué)家J．斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J．StacyAdams)在其1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出的。公平理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)對(duì)自己的付出和所得到的報(bào)酬做出比較，然后再和其他人的報(bào)酬比較，得出公平與否的主觀判斷。公平理論

20這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性縱向比較：自己目前與過去的比較公平理論211、橫向比較公平理論（續(xù)）>感到對(duì)自己有利的不公平<感到對(duì)自己不利的不公平＝感到受到公平待遇？Qp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；Ox：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺Ip：自己對(duì)付出的感覺

Ix：自己對(duì)他人的付出的感覺222、縱向比較公平理論（續(xù)）<覺得很不公平>一般不會(huì)覺得報(bào)酬過高＝感到激勵(lì)措施基本公平？

Qpp－自己目前所獲的報(bào)酬Qpl－自己過去所獲報(bào)酬Ipp－自己目前的投入量Ipl－自己過去的投入量

人們最常見的減少明顯不公平的方法有：改變投入改變產(chǎn)出心理調(diào)節(jié)離職

哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家B．F．斯金納(Skinner)研究并提出了強(qiáng)化理論又稱行為修正理論。該理論只研究行為與其結(jié)果之間的關(guān)系。

強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失

強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的類型：

a．按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退

b.按強(qiáng)化的方式不同分為

連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化

美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家萊曼W．波特(LymanW．Porter)和愛德華E．勞爾(EdwardW．Lawler)基于期望理論的研究成果進(jìn)行了更為深入的研究，從而得出了更為完善的波特和勞爾激勵(lì)模型。

波特和勞爾模型

波特和勞爾激勵(lì)模型29波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)：1、個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響2、個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)的了解和理解程度的影響3、個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素激勵(lì)模式（續(xù)）30波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)：4、個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺5、個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中激勵(lì)模式（續(xù)）激勵(lì)方法

薪酬激勵(lì)是指通過對(duì)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方法。相對(duì)于其他激勵(lì)方法，薪酬方法是最直接和最常用的激勵(lì)方法。一薪酬激勵(lì)

一般的薪酬激勵(lì)形式有以下兩類：直接增加薪酬額度，包括增加工資、津貼、貨幣性福利等。變相增加薪酬額度，包括帶薪休假、在職消費(fèi)、員工持股、特別福利等。

工作方式激勵(lì)是指通過對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)和多樣化地安排工作時(shí)間來改變工作方式，從而激發(fā)組織成員工作積極行的一種激勵(lì)方法。二工作方式激勵(lì)

工作方式激勵(lì)具體通過以下兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)主要包括工作輪換、工作擴(kuò)大化以及工作豐富化；1

多樣化地安排工作時(shí)間主要包括：壓縮每周工作日、彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)、遠(yuǎn)程上班、獨(dú)立承包與兼職工作等。2

精神激勵(lì)是指通過使員工在精神和心理上得到滿足而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。三精神激勵(lì)

精神激勵(lì)的具體形式有：精神激勵(lì)BE