2023年應(yīng)用行為面試技術(shù)選準(zhǔn)應(yīng)屆畢業(yè)生

應(yīng)用行為面試技術(shù)選準(zhǔn)應(yīng)屆畢業(yè)生用人單位相應(yīng)屆生的HYPERＬINK＂＂\ｏ"xuanba,選拔管理"\ｔ"_ｂｌank"選拔不是非常重視,認(rèn)為ＨYPERLINK""\o"ｄaｘueshｅng,大學(xué)生管理"＼t"_blａnｋ"大學(xué)生的整體素質(zhì)相差不大，只要專業(yè)對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業(yè)、一個大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,他們工作后的業(yè)績和成長速度有非常大的差異。并且,假如所HYPERＬINK＂"\o"ｚhaopin，招聘管理"＼t"_blanｋ"招聘的學(xué)生在個性和ＨYPERLINK""\o＂ｊiaｚhiguaｎ,價值觀管理"＼ｔ"_ｂlanｋ＂價值觀上和公司所提倡的價值觀不相符，他很也許會不久選擇HYＰERLINK＂"\o"ｌiｚhi,離職管理"離職。眾多單位為此而苦惱。此時,往往會反思其HYＰERＬINK""\o"pａy-welｆaｒe，薪酬,福利管理"\ｔ"_blaｎｋ＂薪酬政策。其實，很多情況是由于所招聘的大學(xué)生和公司的個性不合導(dǎo)致的。因此,ＨYPＥRＬＩNK""\o"zuzhi－mubiａo,組織,目的管理"組織應(yīng)當(dāng)把精力和財力多花在入口上,不要過多指望HYＰERＬINK""\o"peiｘｕn,培訓(xùn)管理"培訓(xùn)對于人的塑造和改變作用。培訓(xùn)對于知識和技能的提高有顯著作用，但對于個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個人成功的核心素質(zhì)。

?選用行為HＹPERLINＫ""\o"tｅｓt-quｅｓｔions，面試,試題管理"\t＂_blａnk"面試題

在招聘測評技術(shù)中,應(yīng)用最普遍的還是面試。但是,實踐當(dāng)中對于面試的使用效果卻存在者很多疑問。特別是相應(yīng)屆生的面試,由于應(yīng)屆生缺少工作經(jīng)驗，無法直接判斷其工作能力,更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進行。所謂理論性題目,是類似“請問HYＰＥRLＩＮＫ""\ｏ"KPI,KＰI管理"\t"＿ｂlanｋ"KＰＩ的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料,就可以進行很令人滿意的回答。但是,理論性問題不可以測察解決問題的實際能力。所謂意愿性題目,是指象“你對于長期出差怎么看?”這樣的問題。候選人為獲得好感,會向令人滿意的方向回答，盡管這也許不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件,來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。比方說,假如要考察一個應(yīng)屆生是否吃苦,可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例,并通過事例的具體分析,來判斷其是否真的可以吃苦。??行為面試題舉例

實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應(yīng)屆生缺少工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘??？學(xué)生ＨYＰEＲＬＩNK""＼o＂liｆe,生活，工作之余管理"\t"＿blａnk"生活重要是學(xué)習(xí)，大家都差不多,拿能看出什么區(qū)別??？??其實不然,假如你去細(xì)心挖掘,你會發(fā)現(xiàn),應(yīng)屆生的大學(xué)生活中包含了非常多的可以預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們在幫助公司選拔應(yīng)屆生的經(jīng)驗,下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。?

題目也許的測評維度?請談?wù)勀愦髮W(xué)里學(xué)得最佳的一門課程?你是如何取得這么好的成績的??成就動機、學(xué)習(xí)能力

請講述你在大學(xué)期間最可以提高自己組織才干的一件事？

協(xié)調(diào)能力、人際能力

給予是最大的快樂。你大學(xué)期間所做出的最大的給予是哪件事？?合作性、感受性

?請講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？?壓力承受力?

學(xué)生期間，你所獨立做出的一個影響你將來生活的一項決定是什么？

決策力、獨立性

?為完畢論文,你所碰到的最大的技術(shù)難題是什么?你是如何解決的？?信息搜尋能力、學(xué)習(xí)能力??在社會實踐中，你積極承擔(dān)更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？

責(zé)任心、積極性

應(yīng)屆生的行為面試題目重要圍繞如下五個方面:

1、課程學(xué)習(xí)中的事件;?2、課題研究中的事件；

3、業(yè)務(wù)班級集體活動中的事件；?4、社會實踐活動中的事件;?５、家庭、朋友之間的生活事件。?很多人忽視從課程學(xué)習(xí)過程中挖掘有效的信息。其實，課程學(xué)習(xí)既然是學(xué)生生活的主題，其中必然反映出很多預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息。那些在HYPEＲLIＮK＂"＼t"＿blａnk＂(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）課程學(xué)習(xí)上刻苦努力的同學(xué)，起碼表現(xiàn)出其成就愿望和追求社會認(rèn)可的內(nèi)在動力。在一次面試中，有個同學(xué)講了他在通過英語四級后接著通過刻苦努力把六級也通過了的經(jīng)歷。我們可以預(yù)想，他在工作中也會爭先恐后。當(dāng)然，在大學(xué)期間,學(xué)生的思想是HYPEＲＬINK""\o"ｄuｏyuａｎｈua，多元化管理"＼t"_blank"多元化的。有的同學(xué)不一定在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)多么優(yōu)秀,但在其他方面注意發(fā)展,提高自己的綜合能力，同樣也可以預(yù)示其成就動機的強度。

行為面試要善于追問

初次學(xué)習(xí)行為面試的人往往感到:行為面試的效果很一般,不是理論上講得那么好,特別是應(yīng)屆生，他們的回答往往很簡樸,我很難根據(jù)這些回答來判斷其能力。其實，行為面試的第一問只是個引子，它自身所引發(fā)的信息是非常有限的,關(guān)鍵在于追問。相應(yīng)屆生來說，他們?nèi)鄙偕鐣?jīng)驗,不一定可以積極提供有些有價值的線索，這就需要面試主持人及時追問，以獲得有效的信息。以下是行為面試中的一些追問策略。

1、圍繞面試題目的目的

假如你的第一問是：請舉實例說明你是如何應(yīng)對壓力的？

其回答是：“我面對壓力時，剛開始會不知所措，但不久會鎮(zhèn)靜下來……”?你不久發(fā)現(xiàn)，候選人回答的不是你想要的具體行為事件,你應(yīng)當(dāng)進行的合適追問是：“請講述你的一個親身經(jīng)歷”。?或者對剛才的提問進行反復(fù)，但把重音加在“實例”上。?

2、根據(jù)回答中提供的線索進行必要的追問

假如ＨYPERLＩNK"＂\o"yｉngpin,應(yīng)聘管理"\t＂_ｂlａｎｋ"應(yīng)聘者回答到:“我不喜歡英語老師，上課也就不集中注意力。”此時,你一定要追問:“英語老師的哪些行為讓你感到不舒適?”??３、澄清候選人所采用的具體措施及事情的具體結(jié)果

假如應(yīng)聘者回答是：“我通過ＨYPＥRLIＮK＂"\o"pｒoｍｐtｉng,溝通,激勵管理＂＼t"_blａnk"溝通,老師終于接受了我的建議”。此時應(yīng)追問:“請問，你在與老師的溝通中,那個具體的溝通方法起了轉(zhuǎn)折作用？你是如何想出這個方法的？”

為了證實或者更具體地了解事情的結(jié)果,你還要追問:“老師接受了你的建議,他說的原話是什么？”

4、尋求相反的問題答案

假如前面問的題目是:“請講述一個你成功說服別人的一個經(jīng)歷？”問完這個題目后,你還可以追問:“請再講述一個你雖然通過很多努力,但也沒有說服別人的一個經(jīng)歷”。

?用好行為面試的要點?行為面試通過反復(fù)練習(xí)后才干見到效果?，F(xiàn)將題目設(shè)計及面試過程中的注意要點歸納如下。?１、正面和負(fù)面問題的比例要適當(dāng)?所謂正面問題指的是類似“請講述你成功演講的一次經(jīng)歷”可以從正面體現(xiàn)候選人素質(zhì)的題目，而負(fù)面問題是指類似“請描述你一次當(dāng)眾演講失敗的經(jīng)歷”從負(fù)面提問來挖掘候選人優(yōu)缺陷的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負(fù)面題目,應(yīng)保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系為好。筆者的經(jīng)驗比例是：正面對負(fù)面保持2：１的關(guān)系。?

2、行為面試也是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試

準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試強調(diào)相應(yīng)聘同一職位的人提問基本相同的題目,只但是提問的順序可以靈活，追問可以靈活而已。實踐當(dāng)中，特別是相應(yīng)屆生的面試，招聘者隨心所欲，過多地發(fā)揮自己的“個人能力”,把事先設(shè)計好的題目扔到一邊，憑借個人的愛好和“經(jīng)驗”提問。其實，這是非常不專業(yè)的表現(xiàn)。面試也要遵照心理測量的一些基本原理，比如標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)崗位的分析而設(shè)計出來的專門針對崗位需求的標(biāo)準(zhǔn)化試題,并且，應(yīng)聘同一崗位的人之間還可以進行有效地比較。?

３、行為面試的目的不僅僅是探求行為,還要分析其行為背后的動機

對于一個面試提問的回答也許是同樣的,但其背后的行為出發(fā)點也許是完全相反的。如問：“請講述你如何應(yīng)對別人的誤解的一件事?！睆埲卮穑骸袄蠋煂ξ业倪t到行為進行了嚴(yán)厲的批評，其實我只是不得以才遲到的,當(dāng)時我一句辯駁的話也沒講。”李四回答:“老師對我遲到的行為進行了嚴(yán)厲的批評,其實我只是不得意才遲到的,當(dāng)時我一句辯駁的話也沒講。”兩個人回答是完全同樣的。但是，假如你在追問和仔細(xì)分析，你會發(fā)現(xiàn),張三的行為也許體現(xiàn)的是“不與老師計較,老師太小氣”的內(nèi)在心理狀態(tài),李四的行為則反映出“異常氣憤，老師這么較真!”的內(nèi)心世界。

從以上分析可以看出,追問在行為面試中異常重要，可以有助于我們發(fā)現(xiàn)候選人行為背后的動機或者出發(fā)點。

4、要重視面試前期工作

行為面試之前的基礎(chǔ)工作是面試效果的保證。這些基礎(chǔ)工作重要有：公司發(fā)展HYＰERLINK""\o"zhanlｕe,戰(zhàn)略管理"戰(zhàn)略分析

確認(rèn)公司核心價值觀

公司全員核心價值觀梳理

現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納?因此,假如要將應(yīng)屆生招聘工作HYＰERLＩNＫ＂＂\o"aｓｐ，外包,ASP管理"\t"_ｂｌａnk"外包，專業(yè)機構(gòu)一定會對你所在的單位進行以上基礎(chǔ)工作，這是設(shè)計行為面試的基礎(chǔ)，也是應(yīng)屆生選拔工作的基礎(chǔ)。面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題當(dāng)面試剛剛走出校門的畢業(yè)生時(就是那些幾乎沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者）,你希望錄用那些要么學(xué)習(xí)不久,要么有領(lǐng)導(dǎo)（管理）潛力的畢業(yè)生。你希望對方有決定能力、毅力(時間加努力等于成功),或是可以看清人的能力。下面的問題就是為上述目的服務(wù)的。你為什么想讀大學(xué)?你為什么選擇。。。大學(xué)(學(xué)院）讀書?大學(xué)時，你為什么選擇。。。專業(yè)？假如你在大學(xué)（學(xué)院)做過兼職工作的話,你認(rèn)為哪種兼職工作對你最故意思?為什么？愛好,職業(yè)取向你最喜歡的課程是什么?為