績效管理心得體會(huì)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效管理心得體會(huì)最近總是聽到摯友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是怨恨，有的是無奈。

我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理，因此對(duì)于績效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不輕易。假設(shè)不能以身作那么，威信難以樹立；

假設(shè)不能建立信任，全體的管理都是空談。

同時(shí)，最近我也在開頭扶助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案輕易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。

對(duì)于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。

問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)斷，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得開除某個(gè)員工的必需證據(jù)。

我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和進(jìn)展員工—而非評(píng)估他們。

在公司，抉擇員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績效水平負(fù)責(zé)。

而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開頭。

當(dāng)員工得知你真心在扶助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過來支持你。

我們要要關(guān)切自己的員工。要坦誠地對(duì)待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。

在這種關(guān)系里存在著好多信任和崇敬，之后才會(huì)展現(xiàn)關(guān)切和坦誠。

假設(shè)你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要舉行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)蛻變成一種攻擊，從而造成對(duì)員工的傷害。

但是假使你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很輕易感到你對(duì)他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和扶助。

在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工務(wù)必信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和扶助他們獲得好的績效勞績。

有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

假使員工不領(lǐng)會(huì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假使員工沒有明顯的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，由于他們不了解該做些什么。

2.其次是員工輔導(dǎo)。

這是指經(jīng)理查看員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。

3.結(jié)果是績效評(píng)估，等同于回想和學(xué)習(xí)。

這時(shí)你該坐下來，和員工回想過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。

績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>

當(dāng)主管幫員工取得工作告成，公司和員工雙方面都有得益。

當(dāng)員工擁有明顯的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到激勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來變更，他們本身都獲得進(jìn)展。

這最終讓員工獲得一種猛烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來變更時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。

當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也