CH8企業(yè)內(nèi)部激勵機制3x

CH8企業(yè)內(nèi)部激勵機制企業(yè)的激勵問題是更為普遍而且面廣量大的問題，企業(yè)中的激勵機制可分為兩個層次：1.企業(yè)中激勵問題1）對企業(yè)職工的激勵2）對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵其基本方式就是將代理人的報酬與那些可觀察并反映代理人工作努力情況的變量掛鉤。如：①計時工資制與計件工資制；②“團隊精神”與“搭便車”。邊際生產(chǎn)率與工資的關(guān)系討論：新古典經(jīng)濟學家：邊際生產(chǎn)率決定工資；發(fā)展經(jīng)濟學家：邊際生產(chǎn)率決定于工資，特別是企業(yè)支付的工資高于市場保留工資。一種可能的解釋是較高的工資是為防止工人偷懶而采取的激勵辦法。當企業(yè)不可能時時監(jiān)督工人的行為時，只能通過解雇偷懶工人的方式來解決偷懶問題，工資水平的提高意味著被解雇的機會成本增加，從而有利于減少工人的偷懶傾向。工作的努力與報酬的關(guān)系：工人的業(yè)績：與產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量；企業(yè)經(jīng)理：當期利潤與考慮市場開拓；教師：上好課教給學生基本知識與通過其它各種環(huán)節(jié)培養(yǎng)學生的領導職務創(chuàng)造能力和提高他們的素質(zhì)。占有剩余的所有權(quán)安排激勵：對出租車公司的激勵機制的分析：

司機創(chuàng)造利潤與保養(yǎng)汽車對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵：剩余索取權(quán)的安排聲譽理論：倫納德（Radner）與羅賓斯坦（Rubbinstein）證明：如果委托人與代理人之間保持長期的關(guān)系，代理人不可能用偷懶等損害委托人利益的方式來增加自己的福利。聲譽理論認為，經(jīng)理人之所以重視對自己行為的約束確實是為了提高聲譽。從提高聲譽的直接原因是來自經(jīng)理市場的競爭壓力。法瑪（Fama）認為，在競爭的經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場經(jīng)濟價值即其收入取決于其過去的業(yè)績。經(jīng)理人員必須對自己的行為負完全的責任。對經(jīng)理人員維持一定努力水平的解釋：聲譽效應（1）從重復博弈的角度，如果委托人和代理人之間保持長期的關(guān)系，代理人不可能用偷懶等損害委托人利益的方式來增加自己的福利。如果代理人期望與委托人的第二期的合作，它必須在第一期努力工作，保持良好的業(yè)績，以證明他是委托人值得信賴的合作者。（2）從經(jīng)理市場的競爭壓力角度，經(jīng)理的市場經(jīng)濟價值即收入決定于其過去的業(yè)績，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，以提高自己在經(jīng)理市場上的聲譽，從而提高未來收入。聲譽效應雖然對現(xiàn)實中經(jīng)理人員為何會保持一定努力程度作出解釋，但它仍不能代替激勵機制設計問題。激勵機制設計面臨的一個難題是：如何設立代理人業(yè)績評價標準，以便委托人據(jù)此對代理人進行考核并給予獎勵。對于標準化的生產(chǎn)來說，可以用時間動作研究來制定工作量定額。但管理者的工作是非標準化的，這種情況下，往往會以同一代理人過去的業(yè)績作為考核標準。這種標準的缺陷在于“棘輪”效應或“鞭打快車”——代理人越努力，業(yè)績越高，標準也越高。一體化公司內(nèi)的管理機制一體化公司內(nèi)的信息不對稱與激勵設計應用2023/2/59宋愛軍一體化公司內(nèi)的信息不對稱與激勵設計管理部門如何從部門經(jīng)理那里得到關(guān)于部門經(jīng)營成本與生產(chǎn)潛力的準確信息？管理部門應用什么樣的獎勵或刺激結(jié)構(gòu)來鼓勵部門經(jīng)理盡可能地有效地生產(chǎn)？部門經(jīng)理應當按照他們生產(chǎn)的多少來拿獎金？如果是，結(jié)構(gòu)應當是如何的？本例中，Qf＝經(jīng)理估計可行產(chǎn)量B＝該年的獎金，Q＝實際產(chǎn)出2023/2/510宋愛軍如果Q＞Qf

，則B=0.3Qf＋0.2(Q－

Qf)如果Q≤Qf

，則B=0.3Qf－0.5(Qf－

Q)參數(shù)（0.2、0.3、0.5）是這樣選擇的，它們使每個部門經(jīng)理具有透露真實可行生產(chǎn)水平的激勵，并使部門的實際產(chǎn)Q盡可能地大。如下圖，假設實際生產(chǎn)極限是每年Q*=20000單位。如果部門經(jīng)理說出的可行生產(chǎn)能力是實際生產(chǎn)極限，其獎金就由Qf=20000這條線給出。該計劃忽略此動態(tài)問題：經(jīng)理必須在這一年好的表現(xiàn)得到大筆獎金與將來被分配更加雄心勃勃的目標之間進行權(quán)衡。2023/2/511宋愛軍10000200003000040000每年產(chǎn)出單位數(shù)200030007000400050006000≈紅利（每年元數(shù)）Qf=30000Qf=10000Qf=20000

2023/2/512宋愛軍信息不對稱與激勵設計應用如何激勵銷售人員確定和透露實際的銷售目標，然后盡可能努力地去實現(xiàn)這些目標？2023/2/513宋愛軍勞動市場的不對稱信息：

效率工資理論當勞動力市場是競爭的時候，所有愿意工作的人都會在工資等于其邊際產(chǎn)出時找到工作。但是盡管許多工人都在積極地尋找工作，大多數(shù)國家仍有大量的失業(yè)。他們可能愿意甚至以比現(xiàn)在就業(yè)的人得到的更低的工資率工作。為什么我們看不到廠商削減工資，提高就業(yè)水平，從而提高其利潤？我們能夠應用競爭性均衡模型解釋持續(xù)的失業(yè)現(xiàn)象嗎？2023/2/514宋愛軍偷懶模型（theshirkingmodel）:由于監(jiān)督成本很高或不可能，廠商對于工人的生產(chǎn)率具有不完全信息，從而存在著委托－代理問題。偷懶模型假設市場是完全競爭的，工人都有同樣的生產(chǎn)率并得到同樣的工資。一旦雇用以后，工人就可能或者有效的生產(chǎn)，或者偷懶。但由于關(guān)于他們表現(xiàn)的信息有限，他們就不可能因為偷懶而被解雇。如果向工人支付市場出清的工資W*

，他們就有偷懶的刺激。即使他們被發(fā)現(xiàn)而被解雇，但他們?nèi)钥赡茉诹硪粡S商處以W*找到工作，此時，解雇的威脅并不構(gòu)成工人的成本，因此他們也就沒有有效工作的刺激。下圖顯示了勞動市場的偷懶。對勞動的需求SLDL工資L*

Le0We

W*

無偷懶約束2023/2/516宋愛軍DL出于傳統(tǒng)的理由是向下傾斜的。如果沒有偷懶，DL與勞動供給（SL）相交會使市場工資確定在W*

上，并導致充分就業(yè)（L*）。然而，有了偷懶，廠商就不愿意支付W*。相反，對于勞動市場上的每一種失業(yè)水平，廠商都需要支付某種大于W*的工資以誘使工人有效率的工作。這一工資由無偷懶約束曲線給出?！盁o偷懶曲線”給出的工資必須使工人在工作中不偷懶。此時產(chǎn)生Le－L*的失業(yè)。2023/2/517宋愛軍偷懶模型：由于信息非對稱，偷懶雇員的信息表現(xiàn)十分有限，因而雇員可能不會為偷懶而被解雇。因此，若廠商給予行業(yè)平均工資W，雇員就有偷懶的激勵，因為他在其他職位上也會容易獲得同樣工資W，如果廠商提供較高的工資，在此工資水平上，若雇員偷懶就有可能被解雇，且被解雇的機會成本很高，解雇后在被另外一個廠商以W聘用前有一段失業(yè)期，收入低，因此此時雇員的最優(yōu)選擇，不偷懶。美國福特汽車公司早期的做法說明了這一點。當汽車行業(yè)流行日均工資為2～3美元時，福特公司給出日均5美元的高工資，生產(chǎn)率上升。大量實證研究表明，相當一部分勞動力資源實際上是在企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場上進行配置的。8.1企業(yè)內(nèi)部勞動力市場與激勵一個企業(yè)內(nèi)部甚至還有多個相互獨立的內(nèi)部勞動力市場。8.1.1為何存在內(nèi)部勞動力市場不同國家都表現(xiàn)出較強的職業(yè)穩(wěn)定性對員工的頻繁替換受到了來自于制度或文化方面因素的阻礙。信息問題：增加了企業(yè)從外部勞動力市場雇用新員工來替換原有員工的代價。干中學效應，專用性人力資本的積累內(nèi)部勞動力市場最為重要的作用是對員工的激勵。企業(yè)內(nèi)部激勵現(xiàn)金晉升當期的分期支付的企業(yè)內(nèi)部的一些福利或類似制度股票期權(quán)，崗位消費等8.1.2企業(yè)內(nèi)部激勵的形式8.2可行的激勵指標選擇企業(yè)把可行的變量寫入契約當中，該變量必須是可以被觀察和驗證的。變量不可觀察，契約形同虛設。變量可觀察但不可驗證，談判弱勢一方容易被“敲竹杠”。指標分為兩類基于代理人生產(chǎn)投入的指標基于代理人產(chǎn)出的指標8.2.1基于投入的指標努力程度難于度量和驗證——不是可行的激勵指標?？陀^技能不能客觀地反映能力，或者當個人有很大的選擇余地且個人發(fā)揮技能需要付出成本時，技能就不再是一個好的激勵指標。勞動時間——可觀察、可驗證只有在合適的條件下，勞動時間才會被作為實際的激勵指標。8.2.2基于產(chǎn)出的指標物理上的產(chǎn)品的數(shù)量或質(zhì)量、生產(chǎn)上的技術(shù)革新或產(chǎn)品的性能改進、新產(chǎn)品的開發(fā)或新專利的獲得等經(jīng)濟指標實現(xiàn)的銷售額或利潤，完成削減成本的情況，銷售率、利潤率、投資回報率等需要特別注意該指標對員工的激勵不能給企業(yè)的長期目標造成不良影響。8.2.3激勵指標的選擇：計件工資與計時工資的比較計件工資以產(chǎn)量為激勵指標，計時工資則以勞動時間為激勵指標。計件工資的優(yōu)點：提高了既有員工的努力水平——激勵效應對高效率的員工會更有吸引力——自選擇效應計件工資的缺點：可能讓員工承擔過大的風險誤導員工偏重數(shù)量而忽視質(zhì)量8.3基于絕對績效的激勵方案8.3.1若干假定產(chǎn)出與員工的努力都是連續(xù)的w=α+β(e+ε)w—員工的收入α—基本工資β(e+ε)—銷售額提成e—推銷員的努力程度ε—市場環(huán)境8.3.2激勵的原理線性激勵契約中，最優(yōu)的激勵強度受哪些因素影響①努力對于貨幣激勵的敏感程度。②努力對利潤的邊際貢獻。③激勵指標在衡量努力程度時的準確性。④員工的風險規(guī)避程度。8.3.3多任務的激勵

8.3.4充分利用信息指標現(xiàn)實中往往還能找到一些可能的指標來增加對員工考核的準確性從數(shù)學上說，可以利用與ε相關(guān)的可觀察指標，降低激勵的成本w=α+β(e+ε)+γξγ的符號反映了ξ與ε的相關(guān)性質(zhì)γ的絕對值的大小反映了ξ在決定員工收入時的相對重要程度“錦標賽”“標尺競爭”8.4基于相對績效的激勵方案8.4.1為何利用相對績效某些情況下基于絕對績效的激勵非常困難可能難以衡量努力可能讓代理人承擔過多的風險可能由于委托人潛在的違約可能而難以有效激勵代理人努力錦標賽的實施需要以存在多個相互競爭的代理人為前提8.4.2錦標賽的不足

代理人的串謀——潛在的不利因素代理人傾向于選擇實力較弱的對手以便使自己更容易勝出代理人甚至可能故意挖對方墻腳以便提高自己的相對績效8.4.3錦標賽與晉升錦標賽與晉升聯(lián)系在一起，起到資源配置的作用：將更能干的員工配置到更為重要的崗位上激勵的效果由晉升的可能性以及晉升后收入上升的幅度共同決定企業(yè)內(nèi)不同的晉升階梯是否應該平行？8.4.4晉升激勵的局限晉升方式不如貨幣激勵來得靈活“彼德原理”在一個層級制中，每個員工都將不斷晉升直到他被安排在了不能勝任的崗位上員工獲得晉升后，更可能向企業(yè)抬高要價甚至是被獵頭公司競相挖走8.4.5終身教授制度與”非升即走”規(guī)則作用傳統(tǒng)保證學術(shù)自由，使科學研究免受政治宗教等因素的干擾激勵問題元老們能夠放心地引進最優(yōu)秀的人才能夠更安心地致力于某些冷門專業(yè)把更多的機會留給了新人，促進了人才流動（1）——企業(yè)效率工資制典型案例：企業(yè)職員年度加薪制度;（2）——企業(yè)股票期權(quán)制

典型案例：美國某光譜信息公司股票期權(quán)計劃年薪：100萬美元期權(quán)計劃：上任2年內(nèi)按上任期公司股票公平價格購買該公司1900萬股股票的期權(quán)。假設結(jié)果：股票價格從5美元上升到35美元期權(quán)收益：（35-5）×1900=5.7億美元4.激勵機制設計路徑與模式2023/2/537宋愛軍（1）承包制與分成制（2）利潤/成本分享（3）年薪制（4）職工持股（5）管理者收購（6）股票期權(quán)（7）仿真股票（8）延期收入（9）在職消費（10）多種福利選擇計劃（11）利益共同體（12）環(huán)境、人生與事業(yè)激勵企業(yè)中常見的激勵制度2023/2/538宋愛軍（1）可變年薪制可變年薪=基本年薪+效益年薪+戰(zhàn)略年薪+延期收入（2）仿真股票仿真股票：以自由資金流量模擬企業(yè)上市后的操作（3）可變的延期收入可變延期收入：基于企業(yè)財務指標的浮動延期收入4）在職消費和多種福利計劃在職消費：企業(yè)內(nèi)部不同層次職員在職消費計劃多種福利計劃：保險、帶薪度假、津貼、培訓、補貼等當前中國企業(yè)激勵機制設計的創(chuàng)新2023/2/539宋愛軍代理人的約束機制（一）內(nèi)部約束機制1、經(jīng)營決策制度2、財務控制制度