《下企業(yè)招聘問題研究文獻綜述4600字》

互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)招聘策略研究摘要【摘要】移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，社交網(wǎng)絡(luò)迅速崛起。移動社交網(wǎng)絡(luò)招聘開始在企業(yè)的招聘工作中發(fā)揮越來越重要的渠道作用，傳統(tǒng)的招聘會和招聘網(wǎng)站等渠道作用逐漸下降。移動社交網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的創(chuàng)新和發(fā)展，同時也具備了傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的缺點。移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)傳統(tǒng)招聘渠道和移動社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道新舊問題的交織，企業(yè)的招聘問題面臨前所未有巨大挑戰(zhàn)?；诖?，本論文結(jié)合了當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘的現(xiàn)狀和存在的問題，并有針對性地提出了相應(yīng)的對策，期望能夠為當(dāng)下企業(yè)招聘管理提供一定的參考?！娟P(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；企業(yè)招聘；對策國外研究現(xiàn)狀國外針對企業(yè)招聘管理的研究由來己久，主要是配合企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)開展進行研究。AbrahamM(2015)研究馬來西亞中小企業(yè)的人力資源管理職能被視為次要的、常規(guī)的和微不足道的職能，公司對招聘和選拔過程理解和定位認識模糊。ARaziq(2015)考察了在巴基斯坦中小企業(yè)(SME)采用招聘和甄選實踐的情況，研究顯示巴基斯坦中小企業(yè)的招聘和甄選實踐水平較低，中小企業(yè)之間在招聘和甄選實踐中的顯著差異。MohammedAQ(2015)采用定量和定性的方法，通過使用方便抽樣調(diào)查問卷和半結(jié)構(gòu)式訪談收集數(shù)據(jù)，對阿拉伯家族擁有的中小企業(yè)員工招聘、選拔和留任方面的做法進行了研究，研究表明員工招聘、選拔和留任始終與組織的績效結(jié)果相關(guān)。JBAtan等(2017)研究認為中小企業(yè)((SMES)的知識體系對招聘員工工作表現(xiàn)有關(guān)系，研究以馬來西亞最南部的柔佛州中小制造業(yè)的員工招聘來探討檢驗這一現(xiàn)象。Baj}incaE(2015）基于BSC科索沃2012年底對中小企業(yè)進行調(diào)查收集的數(shù)據(jù)，認為中小企業(yè)規(guī)模和年齡呈正相關(guān)關(guān)系，中小企業(yè)在2012年的招聘新員工，撰寫了商業(yè)計劃并使用了銀行貸款。FestingM(2017)分析了中小企業(yè)人力資源實踐的特點，如招聘、選拔和留用問題，討論了中小企業(yè)的主要問題，重點研究分析了中小企業(yè)的特殊性。MajJ.(2017）針對波蘭企業(yè)中最高組織機構(gòu)中女性人數(shù)問題以及董事會成員的性別和公司取得的財務(wù)業(yè)績是否存在關(guān)系進行了研究，研究可用于中小企業(yè)非常關(guān)鍵的招聘或繼任過程。國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對中小企業(yè)招聘管理的研究相對較晚。隨著社會發(fā)展，招聘工作的重要性逐漸凸顯，越來越多的學(xué)者展開了招聘管理的研究工作。（一）關(guān)于人才招聘對企業(yè)的作用研究陳南希(2014)針對中小民營企業(yè)的招聘管理現(xiàn)狀，對招聘管理存在的問題以及改進建議進行了探討。研究認為中小民營企業(yè)己逐步成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對市場經(jīng)濟的發(fā)展、和諧社會的構(gòu)建起到了不可替代的作用和影響。葉楠(2015)認為民營企業(yè)的招聘工作對于民營企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，研究在分析中小民營企業(yè)招聘存在的問題以及導(dǎo)致這些問題的原因的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)有針對性的建議。劉進進(2015）研究認為能否招聘到合適的人才對中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人力資源的招聘在企業(yè)發(fā)展過程中的作用在市場經(jīng)濟和人才競爭日益激烈的今天顯得尤為重要。黎虹(2017)研究認為受自身規(guī)模及人力資源情況問題的影響，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到長足的發(fā)展還面臨著一系列困境。而人才為企業(yè)之間競爭最為核心的要素，其招聘工作就必須引起中小企業(yè)在競爭發(fā)展中的重視。（二）關(guān)于企業(yè)人才招聘面臨的難題研究王娟(2015)認為我國中小民營企業(yè)在招聘中存在缺乏實事求是的招聘態(tài)度，沒有前瞻性和后顧性，招聘條件和崗位的實際需求脫節(jié)，面試安排不合理、效率低、質(zhì)量差，招聘人員和用人部門溝通不夠等問題。汪鈕，陳瑩(2016)分析了我國中小民營企業(yè)招聘難問題的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生的原因，并提出解決中小民營企業(yè)招聘難問題的建議，希望能促進中小民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。龔文淵(2016)研究認為中小民營企業(yè)在員工招聘過程中主要存在招聘缺乏計劃性、招聘渠道與甄選方法單一、招聘崗位認識不清以及招聘管理人員的專業(yè)化水平較低等問題，并有針對性地提出解決策略。陶哲(2016）指出中小企業(yè)正面臨著嚴峻的壓力與挑戰(zhàn)，資金、用人等難題都困擾著中小企業(yè)的生存，用人問題更是面臨的首要挑戰(zhàn)。不只是企業(yè)面臨著招聘難、人才匾乏的問題，而外面的人又找不到工作。研究結(jié)合隋唐時期的招聘制度與當(dāng)今社會中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，吸收其精華之所在，同時在中小企業(yè)人才選拔過程中對不合理的因素進行改進，加以創(chuàng)新，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才血液。王慧芳(2016)研究認為企業(yè)管理者要考慮如何通過招聘來選拔出合適企業(yè)發(fā)展的員工，認為和國有企業(yè)或者事業(yè)單位相比，民營企業(yè)在人才招聘方面存在較大的劣勢。楊率鵬(2016)研究認為我國目前中小企業(yè)在人力資源管理方面投入的人力、物力、財力相對較少，這就造成了我國中小企業(yè)人力資源管理的問題，尤其體現(xiàn)在人員招聘方面，人員短缺成為中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。趙月(2016)研究了企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)遇到的問題，梳理出一套招聘管理辦法，認為加強招聘管理可以快速招到合適人才，大量節(jié)省企業(yè)人力資源管理的精力和成本，從而快速達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值。沈威等(2016）研究認為中小企業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展做出巨大貢獻，中小企業(yè)始終存在著招聘難的問題，認為可以采取招聘外包方式來解決中小企業(yè)的人才招聘困境。王蘇談(2016）從人力資源需求與供給的差別與聯(lián)系的角度，為分析解決招聘問題提供一個基礎(chǔ)的理論視野，以供分析當(dāng)前中小企業(yè)與求職者的需求、供給的匹配狀況，幫助提供可行建議以幫助解決中小企業(yè)面臨的人員招聘問題。李莉(2016)研究認為伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，我國的中小企業(yè)正在逐漸成為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中重要的組成部分。但是，一些中小企業(yè)在人員的調(diào)度與管理上，尤其是在人員的招聘上，經(jīng)常出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，從根本性上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。蔣寧華(2017）研究認為招聘問題是眾多中小企業(yè)都在面對的難題和隱疾，很多中小企業(yè)對招聘的重視程度不夠，管理人員對招聘工作重要性認識不深。樊艷美(2017研究認為我國中小企業(yè)普遍存在招聘困難，人員流動頻繁。究其原因，人力資源招聘中存在的諸多問題是造成這種局面的一個很重要因素。趙金錢(2017)研究認為我國中小企業(yè)人才招聘存在著人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位，對招聘工作不夠重視，招聘渠道相對單一以及對崗位需要的人員缺乏正確的定位等問題。徐晗，王婉晴(2017）研究認為由于管理人員對招聘成本控制的認識不足，中小企業(yè)對人力資源成本控制存在不足，研究從中小企業(yè)人力資源管理的特點出發(fā)，立足于人力資源管理成本的構(gòu)成，提出了控制人力資源管理成本的具體策略。王旭(2017）研究認為由于自身特有的局限性，中小企業(yè)的人力資源部門構(gòu)成往往不夠完善，難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的職能;招聘效率低、錄用人員質(zhì)量差等問題嚴重限制了中小企業(yè)的成長。李凡凡(2017)研究認為招聘工作是中小企業(yè)提高核心競爭能力的基礎(chǔ)和前提，當(dāng)前部分中小企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量不高，沒有根據(jù)實際需求設(shè)置招聘內(nèi)容，對企業(yè)的長遠發(fā)展形成了制約。（三）關(guān)于企業(yè)人才招聘渠道的研究周亞亞（2019）互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)滲選到了我們生活的方方面面，招聘作為企業(yè)人力資源的核心環(huán)節(jié)，早已運用了互聯(lián)網(wǎng)渠道來提高質(zhì)量和效率。近些年涌現(xiàn)出大量的招聘網(wǎng)站，其中不乏優(yōu)質(zhì)的、企業(yè)和候選人都十分信賴的網(wǎng)站，這些網(wǎng)站為企業(yè)和候選人都提供了極大的便利、企業(yè)在運用互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道的過程中，必然也會引起諸多問題。穆薇（2017)研究認為招聘工作是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，中小企業(yè)現(xiàn)階段的人才招聘存在著諸多問題，招聘效果不夠理想，中小企業(yè)將在一段時間內(nèi)一直面臨著這個巨大的管理挑戰(zhàn)。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述從研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)對企業(yè)招聘管理研究的深度還稍顯不足，對招聘管理的應(yīng)用問題研究深度不夠、層次較低。招聘工作作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)發(fā)展意義重大。從研究情況來看，學(xué)者們普遍認為我國中小企業(yè)的招聘存在較多問題，例如:招聘準(zhǔn)備工作不足、招聘實施過程不合理、人才招聘的概念模糊等。這些問題的存在對企業(yè)的發(fā)展造成了影響。中小民營企業(yè)在發(fā)展過程中，要充分認清企業(yè)的實際情況，做好招聘管理工作，并借鑒國內(nèi)外研究的成功經(jīng)驗和有效做法，從而提升企業(yè)人力資源管理的實效，為企業(yè)發(fā)展打下選人用人的基礎(chǔ)。研究內(nèi)容擬從企業(yè)招聘模式為研究，結(jié)合人崗匹配理論和六度分割原理等相關(guān)人力資源招聘理論與問卷調(diào)查的實踐分析，找出企業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)招聘的現(xiàn)狀和現(xiàn)企業(yè)招聘中存在的問題出發(fā)，有針對性的提出在互聯(lián)網(wǎng)招聘下企業(yè)適宜的招聘模式和招聘方法，也希望企業(yè)的招聘管理越來越完善。五、研究方法文獻分析法：通過圖書館館藏圖書和中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)文獻數(shù)據(jù)庫，查閱國內(nèi)外專家學(xué)者對互聯(lián)網(wǎng)招聘等方面的相關(guān)文獻，了解相關(guān)理論，結(jié)合自己的調(diào)查研究結(jié)果得到論文的結(jié)論。對比分析法：通過對企業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)招聘的各種研究成果進行比較分析，再將互聯(lián)網(wǎng)下各招聘網(wǎng)站進行對比分析，盡可能客觀的提出互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)招聘出現(xiàn)的問題及建議。問卷調(diào)查法：通過科學(xué)抽樣選取一些不同規(guī)模的企業(yè)，以及企業(yè)不同崗位需求作為調(diào)查研究的對象，按照科學(xué)方法設(shè)計問卷。通過問卷調(diào)查獲得國內(nèi)不同規(guī)模企業(yè)招聘渠道的總體情況。預(yù)期通過對企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道與互聯(lián)網(wǎng)招聘的研究，加上對寧波市企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)招聘的使用情況與效果分析調(diào)查，指出企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下招聘工作存在的問題，并對問題做出相應(yīng)的對策分析。參考文獻[1]中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告[C].艾瑞咨詢系列研究報告:上海艾瑞市場咨詢有限公司,2019年.[2]池重.企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”的新突破[J].人民論壇.2019(16):89-90.[3]白堯.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的員工招聘管理路徑研究[J].中國管理信息化,2019,22(22):67-68.[4]唐玲.互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)文化與企業(yè)招聘融合的策略研究[J].中外企業(yè)家,2019(25):143-144.[5]李曉莉.新互聯(lián)網(wǎng)時代招聘實戰(zhàn)[M].清華大學(xué),2018.[6]畢寧寧.移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學(xué),2018.[7]呂曉昆.企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)招聘有效性的影響因素實證研究[D].青島大學(xué),2018.[8]張奕.S公司招聘策略優(yōu)化研究[D].上海外國語大學(xué),2018.[9]程玥溪.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的Y公司人才招聘模式研究[D].河北地質(zhì)大學(xué),2018.[10]胡號寰,陳倩.中小企業(yè)招聘員工的問題及對策[J].長江大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2018,41（06）:74-78.[11]方穎.互聯(lián)網(wǎng)人才招聘現(xiàn)狀與策略[J].企業(yè)研究,2018(05):45-47.[12]楊紅霞.基于雷達圖的定制化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘人職匹配研究[J].電子商務(wù),2018(07):87-88+92.[13]武彤.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建——基于勝任力模型視角[J].中國商論,2018(24):9-11.[14]鄭康華.企業(yè)招聘渠道選擇與應(yīng)用效果研究[J].勞動保障世界,2018(09):6-7.[15]劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò)招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2017.[16]李舒樂.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新與優(yōu)化[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2018(10):430+432.[17]任晶.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源招聘管理新思維[J].人才資源開發(fā),2018(18):23-24.[18]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場,2018,25(11):198-199+201.[19]陳建良.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策[J].中國商論,2017(21):100-102.[20]裴銀井.互聯(lián)網(wǎng)+背景下HX公司實施社會化網(wǎng)絡(luò)招聘對策研究[D].安徽大學(xué),2016.[21]李燕萍,齊伶圓.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的員工招聘管理:途徑、影響和趨勢[J].中國人力資源開發(fā),2016(18):6-13.[22]何筠,王萌.基于互聯(lián)網(wǎng)招聘的HRBP崗位職責(zé)和勝任力研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2016(8):117-121.[23]孫閃閃.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作創(chuàng)新策略分析[J].人力資源管理,2016(08):6-7.[24]裴建娟.基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J].心理技術(shù)與應(yīng)用,2016,4(01):60-64.[25]張義德,丁道師.互聯(lián)網(wǎng)思維下的人員招聘選拔——以北京速途網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2015(06):6-11.[26]徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理,2010(11):30-31.[27]張志宇,呂明麗,李從東.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人崗匹配測評模型的研究[J].天津大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,12(05):390-395.[28]余學(xué)軍.六度分割理論成就SNS[J].信息網(wǎng)絡(luò),2008(11):37.[29]McrobertCJ,HillJC,TimS,etal.Amulti-modalrecruitmentstrategyusingsocialmediaandinternet-mediatedmethodstorecruitamultidisciplinary,internationalsampleofclinicianstoanonlineresearchstudy[J].PLOSONE,2018,13(7):e0200184-.[30]Madia,SherrieA.Bestpracticesforusin