人才工作存在問題范文(通用8篇)

時間：TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"2022年3月29日學(xué)海無涯頁碼：第41-頁共41頁人才工作存在問題范文(通用8篇)

分析英文：Analysis是將事物或物體從整體分解成不同的部分或?qū)傩?。盡管color:#3991e5;background:#f5f7f7;padding-left:10px;line-height:35px;margin-bottom:8px;">【篇一】人才工作存在問題

近期，在我縣人才工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，人才工作還存在三個亟待改進的突出問題。

一是人才資金投入力度還不夠大。

近年來，陜西省旬邑縣在人才引進和培養(yǎng)方面出臺了許多好政策，但受困于資金支持，在政策落實上大打折扣，各類引進、培養(yǎng)、選拔計劃遲遲不能付諸行動，大大挫傷了優(yōu)秀人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性。

二是柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。

旬邑是農(nóng)業(yè)大縣，結(jié)合實際，先期我們在柔性引才方面，主要是與西北農(nóng)林等一些涉農(nóng)高校的合作較多，與其他高校合作較少，模式單一。加之，在政策支持和產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)上不夠精細，甚至不能為專家提供固定的辦公場所，一些高校專家僅僅是遇到問題才來服務(wù)，對農(nóng)產(chǎn)品技術(shù)持續(xù)跟蹤指導(dǎo)不夠，提質(zhì)增效不明顯。三是配套政策較為滯后。急需緊缺型人才作為"塔尖人才'和稀缺資源，不僅對工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對生活環(huán)境也往往有較高要求。而我縣現(xiàn)行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學(xué)等。

為了應(yīng)對這些問題，提出以下建議：

一是落實現(xiàn)有政策，加大資金投入。

要加大縣內(nèi)外人才培養(yǎng)支持力度，全力實施我縣高學(xué)歷、高技能人才引進工作計劃、拔尖人才選拔計劃、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才開發(fā)計劃等各類重點工程，要按照"切塊預(yù)算、分次申請、分步實施'的原則，重點對向外引才和向內(nèi)挖才進行資金傾斜，注重提高人才的社會政治待遇和物質(zhì)生活待遇。

二是拓寬引才路徑，加強柔性引才。

堅持"項目+人才'引才方式，對開發(fā)包裝的重點招商項目，采取"一事一議，按需支持'方式，配套打包引進領(lǐng)軍人才和團隊各項政策措施。通過掛職、顧問指導(dǎo)、短期兼職、科研項目合作等方式瞄準國內(nèi)一流大學(xué)、科研院所和知名企業(yè)，柔性引進高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常來。要搭建引才聚才平臺，以用人單位為主體，每年新年后赴省內(nèi)外重點高校，直接帶著崗位進行現(xiàn)場招聘。三是完善保障機制，提升服務(wù)質(zhì)量。要當好"后勤部長'，解決好各類人才子女就學(xué)、配偶就業(yè)、老人就醫(yī)等方面現(xiàn)實問題，同時建立好專家樓、工作站等配套工作生活設(shè)施，讓各類人才在旬打消后顧之憂，放開手腳干事。要營造社會氛圍，深度報道我縣有關(guān)人才政策和工作成就，廣泛宣傳各類優(yōu)秀人才先進事跡和典型經(jīng)驗，積極爭取社會各界對人才工作的參與和支持。

【篇二】人才工作存在問題

人才工作存在的問題人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和管理體制不健全，機構(gòu)"缺位'、職責"錯位'、功能"虛位'、管理"越位'的現(xiàn)象比較突出。機構(gòu)設(shè)置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區(qū)）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構(gòu)，黨管人才一定程度上存在機構(gòu)"缺位'。機構(gòu)職能上，部分省市人才工作機構(gòu)既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔了高級專家管理、選調(diào)生及后備干部選派等具體工作；

部分省市人才工作機構(gòu)主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區(qū)市職數(shù)參差不齊，編制數(shù)最多的有15人，最少的僅3人。運行機制上，黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、專門辦事機構(gòu)以及黨委、政府有關(guān)人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的"錯位'。

人才評價機制不健全，標準不科學(xué)、程序不規(guī)范、手段不先進的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：現(xiàn)行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學(xué)、適合不同行業(yè)特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統(tǒng)的制度設(shè)計和科學(xué)安排，考評缺乏針對不同行業(yè)特點的實質(zhì)公正；

注重靜態(tài)考評，缺乏動態(tài)考評；

注重結(jié)果透明，忽視過程透明；

對考評結(jié)果及其采信使用的依據(jù)缺乏有說服力的比較分析。

人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，"少數(shù)人選人'和"在少數(shù)人中選人'現(xiàn)象明顯。選用標準上，片面追求高學(xué)歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，"長官意志'突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質(zhì)量不高；

對黨政干部偏重靜態(tài)考核，著重工作考核，民意在考評中所占權(quán)重較低。

人才激勵機制不健全，重物質(zhì)激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。"按績?nèi)〕?、"多勞多得'的原則還沒有得到真正體現(xiàn)，平均主義現(xiàn)象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯(lián)系起來。精神激勵不足。對人才的關(guān)心愛護和重視不夠，對其實現(xiàn)自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面更缺力度。

人才流動機制不暢通，政策導(dǎo)向不力、市場體系不優(yōu)、流動方式不活的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。人才的部門、地區(qū)、行業(yè)、所有制分割現(xiàn)象依然存在。人才中介服務(wù)業(yè)發(fā)展不成熟。服務(wù)機構(gòu)總體數(shù)量不足、人才服務(wù)能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才公共服務(wù)機制不夠健全。政策導(dǎo)向功能不強。引導(dǎo)優(yōu)秀人才流向企業(yè)、農(nóng)村和邊遠貧困地區(qū)的長效機制還未建立，促進區(qū)域、行業(yè)、不同所有制之間人才有序流動的政策法規(guī)有待強化，鼓勵留學(xué)回國人員向企業(yè)和一線集聚的法規(guī)體系不夠健全，鼓勵國內(nèi)企事業(yè)單位主動參與全球人才競爭的政策法規(guī)不夠完善。

一是個別地區(qū)、部門和單位對人才重使用輕培養(yǎng)、重學(xué)歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發(fā)、輕人才開發(fā)，重資金引入、輕人才引入，重經(jīng)濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導(dǎo)機構(gòu)和相關(guān)職能部門的職責和關(guān)系，不能完全落實市人才領(lǐng)導(dǎo)小組對成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；

另一方面，從上至下對人才工作機構(gòu)的主要職能沒有明確規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統(tǒng)的、健全的各類人才培養(yǎng)機制。缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容，沒有建立或健全各類人才在培養(yǎng)上的激勵機制。負責培養(yǎng)的主管部門各自分散，形不成合力，培訓(xùn)機構(gòu)和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養(yǎng)，造成人才的知識老化。缺少培訓(xùn)資金，沒有健全的各類人才培養(yǎng)資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學(xué)和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發(fā)育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數(shù)縣區(qū)還沒有真正的人才市場，市與縣區(qū)間，縣區(qū)間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內(nèi)完全發(fā)揮根據(jù)市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環(huán)境并不寬松。有的地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業(yè)崗位、更高的待遇、更多經(jīng)費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成"黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合'的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照"四個尊重'和"四個不唯'的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央"人人都可以成才'的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式?，F(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變"管人'觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以"剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合'的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學(xué)習、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立"不求所有，不求所在，但求所用'的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

【篇三】人才工作存在問題

學(xué)歷不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養(yǎng)實際意義上的人才、培養(yǎng)適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以后，大學(xué)生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學(xué)生就業(yè)難，問題在于就業(yè)教育不到位，就業(yè)服務(wù)跟不上，信息渠道不通暢。盡管"大眾化'以后大學(xué)生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，"就業(yè)難'和"求才難'的狀況并存。許多行業(yè)、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于"碩士誠可貴，技工價更高'的現(xiàn)象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在于人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產(chǎn)的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的基本條件。同時，在市場經(jīng)濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優(yōu)化配置人才資源，激發(fā)人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，要走"市場配置為主導(dǎo)，宏觀調(diào)控為輔助'的人才發(fā)展之路。

一、充分認識人才流動的必要性

1、人才流動是社會生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求

人才流動實質(zhì)上是人員就業(yè)結(jié)構(gòu)或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產(chǎn)物，但是，其中最根本的因素是社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平。隨著生產(chǎn)技術(shù)變革的不斷深入，社會生產(chǎn)力得到迅速提高，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大的一些老的行業(yè)不斷被淘汰，同時新的生活領(lǐng)域陸續(xù)被開發(fā)出來，由此導(dǎo)致各行各業(yè)的分工也更加精細。新老部門和行業(yè)的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發(fā)生變化，從一個生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)移到另一個生產(chǎn)部門，或從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另一個地區(qū)。勞動者的流動，既是社會化大生產(chǎn)的結(jié)果，也是社會化進一步發(fā)展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產(chǎn)領(lǐng)域的開發(fā)或社會分工的發(fā)展，從而最終推動社會生產(chǎn)力的進步。

2、發(fā)掘人才資源，消除人才浪費現(xiàn)象，迫切需要人才流動

受多方面因素的制約，現(xiàn)階段我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應(yīng)求，嚴重阻礙了我國各項事業(yè)的發(fā)展。這不能不說是我國社會發(fā)展的一個致命的弱點。同時，由于人才管理體制及工作中存在的問題，現(xiàn)有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應(yīng)用，人才積壓浪費和對專業(yè)人才使用不當?shù)默F(xiàn)象還相當嚴重，我國現(xiàn)行管理體制是在傳統(tǒng)的計劃體制下形成的，其最根本的特征是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業(yè)自主權(quán)受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調(diào)進，不需要的人難以調(diào)出，多余的人又要包下來，有些技術(shù)骨干想留卻留不住，于是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現(xiàn)"壓才、卡才、誤才'的現(xiàn)象。不少專業(yè)技術(shù)人員既沒有施展才華的空間和環(huán)境，也得不到滿意的經(jīng)濟報酬，因而無法安心本質(zhì)工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導(dǎo)致人才的巨大浪費。

二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析

1、人才總量不足，人才分布結(jié)構(gòu)還需要進一步改善

人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創(chuàng)業(yè)載體，無法筑巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)載體不足，為人才留存、發(fā)展撐開的空間有限，非公有制經(jīng)濟組織人才主觀意愿不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業(yè)的發(fā)展與人才的貢獻掛鉤，非公有制經(jīng)濟企業(yè)是我國吸納人才的主體。大多數(shù)用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在"立竿見影'的誤區(qū)，對引進的人才要求引進來就馬上能發(fā)揮作用，同時對企業(yè)的人才的后續(xù)教育培養(yǎng)意識不強，舍不得投入。這種局面就必然導(dǎo)致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數(shù)的比例偏低，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，限制了企業(yè)用人的需求，影響了我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，影響了我國的科技進步和經(jīng)濟的發(fā)展。

2、管理體制和用人機制不適應(yīng)

目前傳統(tǒng)模式的人事管理體制依然存在，適應(yīng)新形勢的人才管理體制尚未形成。由于長期著眼于傳統(tǒng)人才管理，管理的辦法和手段滯后，管理的透明度和科學(xué)性都不高，管理效率低下，還未能建立科學(xué)的人才績效測評考評體系，無法發(fā)揮激勵作用，難以體現(xiàn)人才真正價值。

3、人才資源開發(fā)的市場機制尚不完善

由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，在人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發(fā)揮作用，專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、機制創(chuàng)新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現(xiàn)象，人才選用機制上傳統(tǒng)和思想束縛較多，用人論資排輩的現(xiàn)象比較嚴重，優(yōu)秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。

4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力

目前，我國人才工作存在與黨政機關(guān)各職能部門、群團組織之間相互脫節(jié)，與學(xué)校特別是高校脫節(jié)，與企事業(yè)脫節(jié)，形不成合力的問題。一是與黨政機關(guān)各職能部門、群團組織之間脫節(jié)。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學(xué)校，尤其是與高校脫節(jié)，沒有利用高校的優(yōu)勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓(xùn)提供智力支持和培訓(xùn)平臺；而高校也缺乏服務(wù)意識，沒有更好地為本校學(xué)生的就業(yè)信息更主動與相關(guān)部門和用人單位聯(lián)系；三是與企事業(yè)脫節(jié)，與企事業(yè)的聯(lián)系不夠，沒有更好地了解企事業(yè)需要的人才類型，沒有為企事業(yè)提供更多有利于企事業(yè)發(fā)展的人才信息和資源；從企業(yè)層面來看，企業(yè)用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，引進人才的主觀愿望不強。這些情況就導(dǎo)致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預(yù)測，人才工作形不成合力。

5、人才開發(fā)政策體系相對滯后

我國缺乏與市場經(jīng)濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)、引進、使用提出的要求。

三、人才合理有序流動的對策

1、要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人才價值觀

現(xiàn)代經(jīng)濟越來越向知識經(jīng)濟的新階段發(fā)展，知識經(jīng)濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創(chuàng)造性勞動。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認識：在新的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉(zhuǎn)向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉(zhuǎn)，而是根據(jù)自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權(quán)決定其自身價值實現(xiàn)狀態(tài)的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的："知識工擁有生產(chǎn)工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工擁有他們的生產(chǎn)工具，他們可以來去自如。'因此，社會應(yīng)轉(zhuǎn)變"人才――工具'取向的價值觀，拋棄"人才單位所有'的陳腐思想；樹立"人才――目的'取向的價值觀，為實現(xiàn)人才自身價值主動創(chuàng)造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。

2、要健全干部職工合理流動機制

在充分考慮干部、職工隊伍的比例、結(jié)構(gòu)以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎(chǔ)上，加強干部職工的交流使用，有計劃地推進機關(guān)與機關(guān)之間、機關(guān)與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間內(nèi)部不同科室之間的交流輪崗，把干部調(diào)配到最能發(fā)揮作用的崗位。

3、要加強實踐鍛煉，增強干部職工解決問題的本領(lǐng)

有計劃地選拔后備干部、新進機關(guān)和缺乏基層工作經(jīng)歷的年輕干部到一線、艱苦崗位和復(fù)雜環(huán)境掛職鍛煉，特別要根據(jù)工作需要抽調(diào)干部到我國重點建設(shè)項目鍛煉或掛職，并定期輪換，讓大部分年輕干部都能在基層一線接受鍛煉。要緊緊圍繞機關(guān)和企業(yè)的中心工作、項目建設(shè)、城市管理等，邀請領(lǐng)導(dǎo)、有經(jīng)驗的干部或?qū)＜疫M行專題講座，讓干部職工學(xué)到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。

4、要更新觀念，加快建立符合機關(guān)，企事業(yè)單位不同特點的能充分發(fā)揮激勵作用的分配機制

為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環(huán)境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、重貢獻的、比較規(guī)范的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術(shù)、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，與物價指數(shù)變動相適應(yīng)，與企業(yè)相當人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機制。根據(jù)財力增長情況，逐步提高公務(wù)員收入水平。改革事業(yè)單位工資制度，實行工資總量政府調(diào)控下的動態(tài)管理，指導(dǎo)企業(yè)建立完善內(nèi)部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。探索產(chǎn)權(quán)激勵機制，完善技術(shù)、專利等知識產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度，實行技術(shù)成果按收益比例獎勵的分配制度。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動服務(wù)取得勞動報酬。二是健全優(yōu)秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立以政府獎勵為導(dǎo)向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關(guān)事業(yè)單位流動到企業(yè)工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，并由同級財政按標準加發(fā)一次性養(yǎng)老保險補貼，計入個人賬戶，退休后隨同養(yǎng)老金按月計發(fā)。鼓勵企業(yè)建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫(yī)療保險待遇，引導(dǎo)有條件的企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，建立補充醫(yī)療保險。建立對家庭經(jīng)濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。

5、要建章立制，加快吸引優(yōu)秀人才的救濟救助制度

我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境建設(shè)，一是加緊建立以智力交流為特征的"人才柔性流動'制度，并逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對"柔性流動'到我國的高層次人才，給予相應(yīng)的待遇，探索建立"特聘、兼職、項目合作與攻關(guān)'等"軟性流動'的方式，研究解決"軟性'流動人才的工作條件、生活環(huán)境等相關(guān)政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環(huán)境。二是加大人才載體建設(shè)力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平臺，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術(shù)、資本有效"對接'機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產(chǎn)業(yè)集群，篩選和扶持一批重點科研中心，匯集創(chuàng)新人才，促進產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，充分發(fā)揮項目的載體作用，采取項目融資、項目技術(shù)成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住人才。加強對緊缺急需人才的預(yù)測和規(guī)劃，每年編制發(fā)布人才引進專業(yè)目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協(xié)調(diào)機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續(xù)，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。

6、要完善社會保障體制，進行配套機制

目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國范圍內(nèi)達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利于人才流動。

7、要不斷完善人才政策

認真實施人才政策，加快培養(yǎng)適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應(yīng)我國加入WTO后，掌握國際慣例通用游戲規(guī)則、精通國際金融、貿(mào)易、法律和現(xiàn)代高級管理的專業(yè)人才。深化干部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監(jiān)督的制度。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。充分發(fā)揮特才、帥才、優(yōu)秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規(guī)定。

8、要構(gòu)建人才預(yù)警制度，積極促進人才流動

企業(yè)對人才流動應(yīng)持積極態(tài)度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業(yè)的發(fā)展，而恰恰有利于地方、企業(yè)的發(fā)展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業(yè)帶來新鮮的活力，使地方、企業(yè)擁有保持欣欣向榮的最基礎(chǔ)的資本；另一方面，一定量的人才流動有利于地方和企業(yè)較為輕松擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關(guān)鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理范圍內(nèi)，并保證人才流動安全?？赏ㄟ^建立地方、企業(yè)的人才庫，設(shè)立人才預(yù)警線。只要在預(yù)警線內(nèi)的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這里的人才庫不僅僅包括人才的數(shù)量，還包括人才的質(zhì)量，人才的安全。力求人才總量、結(jié)構(gòu)層次相對平衡與人才安全流動。

【篇四】人才工作存在問題

近年來，XX區(qū)緊緊圍繞"進一步制定和完善人才政策，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境，用好現(xiàn)有人才'這一人才戰(zhàn)略核心內(nèi)容，大力加強各類人才培訓(xùn)和隊伍建設(shè)，在做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上做了大量有益的探索和不懈的努力，使全區(qū)人才資源總量大幅增加，人才結(jié)構(gòu)、分布狀況等更趨優(yōu)化合理，人才隊伍整體素質(zhì)明顯提高?，F(xiàn)將2022年我區(qū)人才隊伍建設(shè)情況匯報如下。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)和宣傳，落實工作到位

一是加強領(lǐng)導(dǎo)，堅持黨管人才原則，形成人才工作的合力。我區(qū)始終堅持黨管人才的原則，牢固樹立人才資源是第一資源和第一生產(chǎn)力的理念，根據(jù)我區(qū)《XX區(qū)人才工作聯(lián)席會議成員單位主要職責》和年初人才工作安排，明確了今年我區(qū)人才工作目標任務(wù)和各成員單位工作職責，形成了區(qū)委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，成員單位各司其職、密切配合、齊抓共管的人才工作體制，較好地完成了既定的各項目標任務(wù)。

二是加強人才工作宣傳。為提高廣大干部群眾尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部對大力開發(fā)人才資源重要意義的認識，營造人才工作氛圍，今年我區(qū)從繼續(xù)加強人才宣傳工作，積極借助XX區(qū)黨建網(wǎng)、《XX區(qū)組工》等媒體平臺，廣泛宣傳我區(qū)人才政策、人才隊伍建設(shè)等信息。此外，還通過報送信息的形式對各單位人才

工作進行交流宣傳，推廣各單位人才工作的好做法，及時解決人才工作中存在的問題，不斷提高人才工作整體水平。

三是深入開展人才工作調(diào)查研究。近兩年，XX區(qū)人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等諸多方面都發(fā)生了巨大變化。為全面及時掌握全區(qū)人才隊伍變化狀況，區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)各人才成員單位認真對我區(qū)人才隊伍建設(shè)情況進行調(diào)研，通過調(diào)研不斷調(diào)整我區(qū)人才工作方式方法，推進各類人才隊伍建設(shè)。今年，我區(qū)在完成年初制定的《關(guān)于進一步完善XX區(qū)人才工作機制的調(diào)研》課題的基礎(chǔ)上，還按照XX市人才工作協(xié)調(diào)小組對我區(qū)高層次人才調(diào)研要求，完成了《關(guān)于開展培養(yǎng)、引進高層次人才工作調(diào)研》課題。人才調(diào)研工作的開展，為我區(qū)下一步安排人才工作和制定和完善高層次人才隊伍建設(shè)的政策制定提供了理論依據(jù)。

四是不斷完善人才資源庫。為了準確掌握人才資源信息，規(guī)范人才管理，突出對人才資源的開發(fā)利用，人才工作小組積極協(xié)調(diào)組織有關(guān)單位在深入了解仔細核實的基礎(chǔ)上，確定人才對象的范圍和條件，不斷完善和更新人才資源信息庫。此外，今年還根據(jù)市人才工作小組的要求，結(jié)合"草原英才'工程對我區(qū)各行業(yè)取得高級職人才情況進行了統(tǒng)計匯總和上報，并對我區(qū)"草原英才'工程引進高層次人才情況進行申報（1、天宇化工盧旭晨博士主持的高嶺土深加工項目，2、華清能源趙昱博士主持的焦爐氣生產(chǎn)天然氣項目，3、岱山林牧業(yè)有限公司劉銘庭教授主持的治沙和高產(chǎn)蓯蓉項目）。

（二）落實人才政策，優(yōu)化人才環(huán)境

一是認真貫徹落實《XX、市政府關(guān)于人才資源開發(fā)的實施意見》、《XX區(qū)委、區(qū)政府關(guān)于進一步加強人才工作的意見》、《XX區(qū)人才培養(yǎng)實施辦法》和《XX區(qū)人才開發(fā)基金管理辦法》等文件精神。繼續(xù)協(xié)調(diào)財政做好用于人才培養(yǎng)、引進和獎勵等人才開發(fā)基金安排工作，為人才引進培養(yǎng)提供政策和資金保障。

二是把招商和招才相結(jié)合，加大引智力度。隨著XX區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展和到我區(qū)投資興業(yè)的企業(yè)不斷增多，我區(qū)以此為契機，今年繼續(xù)把人才和智力引進放在突出位置，在招商引資、擴大對外合作和交流的過程中招才引智，重點引進那些技術(shù)先進、科技含量高的項目來實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)聚才、項目引才。如：2022年新引進了華油焦爐氣制天然氣項目、陜重汽烏海新能源專用車項目、唐山神州礦山機械制造項目等一批大型項目，真正實現(xiàn)了實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)聚才、項目引才。此外，為解決企業(yè)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新問題，根據(jù)企業(yè)意愿和實際需求情況，我區(qū)積極與科研院所10多位專家教授進行聯(lián)系，搭建供需對接平臺，為企業(yè)聘請相關(guān)專家教授定期到企業(yè)服務(wù)提供方便。

三是舉辦人才交流會招聘人才。根據(jù)對各類人才的需要，我區(qū)定期舉辦人才交流會向社會公開招聘各類人才或不定期舉辦就業(yè)洽談會。為用人單位吸引了大量的專業(yè)對口、有潛力、有素質(zhì)的人才。今年，我區(qū)舉辦了勞動用工洽談會12次，達成人才引進意向412人。

四是加強對優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度。近年來，我區(qū)先后開展了如："科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新杰出人才'、"優(yōu)秀科技特派員'等各類人才的評選表彰活動，今年還開展了"十大名師'評選表彰活動。通過開展各類評選、表彰、獎勵活動，激勵了各類人才的積極性和創(chuàng)造性，營造了我區(qū)用才、重才的良好氛圍。

（三）強化人才培訓(xùn)工作，提高人才隊伍素質(zhì)

一是加強黨政人才培訓(xùn)教育工作。根據(jù)目前XX區(qū)干部隊伍培訓(xùn)多樣化、專業(yè)化需求，我區(qū)年初認真制定了培訓(xùn)計劃，并不斷拓展培訓(xùn)渠道，豐富培訓(xùn)載體，力求達到培訓(xùn)全方位、多樣化。今年在做好我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)、婦女干部培訓(xùn)、宗教事務(wù)培訓(xùn)、林業(yè)建設(shè)培訓(xùn)、清華大學(xué)研修班等各類專業(yè)培訓(xùn)和能力提升培訓(xùn)的同時，還按照《關(guān)于中共XX黨校、XX市行政學(xué)院、XX市社會主義學(xué)院2022年招生工作的通知》(烏黨校發(fā)［2022］10號)文件要求，培訓(xùn)計劃及內(nèi)容安排，按時、按要求完成了組織部、黨校舉辦的創(chuàng)建文明城市培訓(xùn)班、干部教育管理者信息化培訓(xùn)班、普法骨干培訓(xùn)班等多類培訓(xùn)班的學(xué)員選派工作。截止12月底，先后選派學(xué)員各類干部參加培訓(xùn)400余名，培訓(xùn)范圍涉及了農(nóng)村建設(shè)、婦女工作、教育管理等10余類不同專業(yè)。通過培訓(xùn)，進一步提高了我區(qū)黨政干部隊伍的整體素質(zhì)。此外，今年我區(qū)還注重后備干部隊伍培養(yǎng)管理。今年繼續(xù)通過掛職鍛煉、選調(diào)參加全區(qū)重點工作等形式，先后40余名后備干部到舊城拆遷改造、信訪部門和其它區(qū)直部門進行掛職鍛煉。

二是加強技能人才和專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)培訓(xùn)。嚴格實

行繼續(xù)教育和繼續(xù)教育證書制度。通過初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)等，不斷提高各類專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)能力，在每年一度的繼續(xù)教育培訓(xùn)過程中，嚴抓教學(xué)質(zhì)量，嚴把結(jié)業(yè)考試關(guān)，將繼續(xù)教育落實到實處，讓專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)收到實效。今年，我區(qū)共培訓(xùn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員近2200人。

三是加強企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)。今年，區(qū)人才小組積極協(xié)調(diào)區(qū)經(jīng)濟信息化局和科技局，組織了區(qū)內(nèi)規(guī)模企業(yè)高層經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)活動，開拓了企業(yè)人才學(xué)術(shù)交流通道。全年組織高層次企業(yè)管理人才培訓(xùn)30人;組織企業(yè)技能人才培訓(xùn)班7次，培訓(xùn)人員30余人。

四是加強農(nóng)村實用人才技能培訓(xùn)。今年XX區(qū)圍繞重點農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)要求和特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，繼續(xù)做好農(nóng)區(qū)人才培訓(xùn)。今年農(nóng)技培訓(xùn)工作采取集中培訓(xùn)與現(xiàn)場指導(dǎo)相結(jié)合的方式，系統(tǒng)講解了葡萄種植知識、早春茬蔬菜栽培技術(shù)、玉米良種選擇、農(nóng)作物病蟲害防治技術(shù)等方面的知識。全年共舉辦各類培訓(xùn)20余次，培訓(xùn)農(nóng)區(qū)實用人才和農(nóng)區(qū)居民近共4000余人。

（四）改善人才機制、充分用好人才

在認真貫徹落實上級人才政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合本區(qū)實際，在加快制定人才資源開發(fā)配套政策和加大人才培養(yǎng)力度的同時，為全面開創(chuàng)人盡其才、才盡其用、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人才環(huán)境，進一步推動人才自主擇業(yè)、單位自主用人、

競爭擇優(yōu)、能上能下充滿活力的用人機制的形成，我區(qū)不斷創(chuàng)新引人用人機制。一是積極深化人事制度改革。近年來，XX區(qū)注重加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，在優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)、選好配強班子、調(diào)動干部隊伍活力等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見等措施，極大地促進了人才隊伍素質(zhì)和能力的提高。二是建立監(jiān)督約束機制，根據(jù)《XX區(qū)干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議成員單位信息溝通辦法（試行）》文件要求，繼續(xù)做好干部談話、經(jīng)濟責任審計、群眾評議、干部監(jiān)督聯(lián)席會議等制度落實，著力構(gòu)建"定期監(jiān)督與不定期監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督和群眾監(jiān)督、社會監(jiān)督和輿-論監(jiān)督'相結(jié)合的監(jiān)督體系，多管齊下，標本兼治，從制度上強化領(lǐng)導(dǎo)干部的自律意識，營造了干部健康成長的良好環(huán)境。三是繼續(xù)推進教育體制改革。推行教職工全員聘任制和績效工資制，建立優(yōu)勞優(yōu)酬、公平合理、能升能降的分配制度。同時，把競爭激勵機制引入教職工隊伍當中，打破用人方面的職務(wù)終身制和人才單位所有制，在全區(qū)范圍內(nèi)合理配置師資力量，提高教師隊伍整體素質(zhì)。

今年以來，我區(qū)通過公開選拔的方式，經(jīng)過筆試、面試、組織考察、身體體檢的程序，公開招考了環(huán)衛(wèi)局副局長2名、檢-察-院副院長2名，公開選拔名備干部47名，公開招聘教師45名。此外，還通過"三支一扶'志愿服務(wù)，接收2022高校畢業(yè)生13人；招收社區(qū)民生工作志愿服務(wù)高校畢業(yè)生44人;通過舉辦勞動用工洽談會促成人才引進412人。

2022年，我區(qū)的人才工作雖然取得了一定成效，但相對于我區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展，人才工作還有一定差距，主要表現(xiàn)在：高層次人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才比較短缺，人才隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不盡合理；專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才與外界進行

學(xué)術(shù)交流的機會較少，知識更新較慢；受地區(qū)和經(jīng)濟條件的限制，人才的引進仍然面臨著較大困難，人才總量規(guī)模要繼續(xù)拓展等問題。在2022年的工作中，我們將深入貫徹落實黨的十七大、十七屆四中全會精神、自治區(qū)和XX市相關(guān)人才文件精神，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，牢固樹立科學(xué)人才觀，堅持黨管人才，深入實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，加大人才資源開發(fā)力度，進一步加強人才隊伍建設(shè)，促進人才工作全面發(fā)展，

會又好又快發(fā)展提供強有力的人才保障。

【篇五】人才工作存在問題

農(nóng)村實用人才是農(nóng)村實用技術(shù)的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農(nóng)村，在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，拉動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，帶領(lǐng)群眾脫貧致富中發(fā)揮著重要作用，是新農(nóng)村建設(shè)的一支重要主力軍。

一、農(nóng)村實用人才基本情況

近年來，在、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，xx鎮(zhèn)認真圍繞新農(nóng)村建設(shè)工作實際，以促進農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為根本目的，堅持農(nóng)村實用技術(shù)人才與科技示范戶培養(yǎng)有機結(jié)合，逐步培養(yǎng)出一批"土專家、田秀才'。目前，全鄉(xiāng)共有土地耕種面積達5萬畝，農(nóng)業(yè)人口13880人，實有涉農(nóng)"土專家、田秀才'約120余人。這批"土專家、田秀才'立足于我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線，長時間從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經(jīng)驗，而且他們還能積極開展"傳、幫、帶、教、管'，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域中比較有權(quán)威性，為鄉(xiāng)村經(jīng)濟建設(shè)起到了積極的推動作用。但從我鎮(zhèn)農(nóng)村、農(nóng)業(yè)工作的實際來看，當前隨著社會經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展，農(nóng)村市場經(jīng)濟不斷呈現(xiàn)多元化需求，發(fā)展設(shè)施農(nóng)業(yè)和節(jié)水農(nóng)業(yè)等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)勢在必行，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式被徹底改變，原有的"土專家、田秀才'已遠遠不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)需要，甚至有的"土專家、田秀才'對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展思路認識不清，固執(zhí)己見，墨守陳規(guī)，在發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的大潮中不但發(fā)揮不了重要的作用，甚至還阻礙現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，并起到了反作用。同時，我們鎮(zhèn)還存在著實用技術(shù)人才隊伍建設(shè)不夠健全，主要表現(xiàn)為實用人才數(shù)量較少，他們大多數(shù)人缺乏技能理論基礎(chǔ)常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設(shè)施農(nóng)業(yè)領(lǐng)域涉及到技術(shù)指導(dǎo)、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮(zhèn)村實用人才作用發(fā)揮不明顯。

二、存在的主要問題及其原因

（一）存在的問題

一是農(nóng)村實用人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農(nóng)村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統(tǒng)技術(shù)，跟不上形勢發(fā)展的需要，也要加強繼續(xù)教育，而拔尖人才、科技致富領(lǐng)頭人才的數(shù)量就更少。

二是農(nóng)村實用人才分布不均衡。我鎮(zhèn)農(nóng)村實用型人才，分布面很廣，普通農(nóng)民多，多為分散型作業(yè)。比如：水好、地好的村實用技術(shù)人才就相應(yīng)集中，農(nóng)民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農(nóng)村實用人才文化層次低。我鎮(zhèn)具有初中以下文化程度的人員占農(nóng)村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應(yīng)新形勢下新農(nóng)村的效益型、集約型、外向型農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。同時，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)在達浪坎鄉(xiāng)才剛起步，原有的農(nóng)村實用人才都是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的實用人才，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經(jīng)驗。

四是農(nóng)村實用人才人才外流嚴重。受市場經(jīng)濟發(fā)展影響，目前，絕大多數(shù)學(xué)農(nóng)的大中專生畢業(yè)后不回農(nóng)村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農(nóng)村出來的也很少愿意再回到農(nóng)村發(fā)展。

（二）原因分析

1、農(nóng)村實用人才作用發(fā)揮有待加強。由于農(nóng)村實用人才觀念落后，普遍存有小農(nóng)經(jīng)濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結(jié)對幫扶致富、領(lǐng)富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在"親幫親'上，真正起作用的實用人才還只是占少數(shù)，農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用不夠普遍。

2、受傳統(tǒng)的管理體制局限，農(nóng)村實用人才資源開發(fā)步伐十分緩慢。目前，我鎮(zhèn)具備一定農(nóng)業(yè)知識的年輕人很少，即便有學(xué)農(nóng)的畢業(yè)后也選擇留在了大城市；而現(xiàn)有的農(nóng)村實用人才在發(fā)展新農(nóng)業(yè)方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農(nóng)村實用人才的培訓(xùn)、評定職稱等不健全；二是部門服務(wù)不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農(nóng)民解決資金投入、財產(chǎn)安全等問題，而是一味追求和強調(diào)部門利益最大化，忽視了農(nóng)村實用人才的地位和作用，致使他們生產(chǎn)、生活陷入困境；三是受經(jīng)濟條件的制約，農(nóng)村實用人才的待遇和優(yōu)惠政策落實不夠。目前，針對農(nóng)村實用人才開發(fā)方面的政策還比較少，培養(yǎng)、利用農(nóng)村實用人才的相關(guān)配套政策也不健全，難以適應(yīng)建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要；四是資金扶持不夠，經(jīng)費投入不夠，影響和制約了農(nóng)村實用人才在發(fā)展新型農(nóng)業(yè)方面的積極性。

三、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的對策

實用型人才隊伍是農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎(chǔ)力量。農(nóng)村實用人才熟悉本地經(jīng)濟發(fā)展情況，有較豐富的實踐經(jīng)驗，是社會主義和-諧新農(nóng)村建設(shè)的"領(lǐng)頭雁'，是實施科技興農(nóng)的帶頭人。因此，要加強農(nóng)村實用型人才隊伍建設(shè)，就必須在管理、培養(yǎng)、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關(guān)優(yōu)惠政策，加快農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)展步伐

發(fā)展農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，上級有關(guān)部門應(yīng)及時出臺相應(yīng)優(yōu)惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)揮才干提供舞臺。一是認真制定農(nóng)村實用技術(shù)人員開展職稱評定政策，對農(nóng)村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農(nóng)村實用技術(shù)人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農(nóng)村實用人才建設(shè)資料庫，對現(xiàn)有農(nóng)村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓(xùn)，尤其是要突出抓好農(nóng)村教育改革，大力開展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育；三是對從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)年滿30年的"土專家、田秀才'和養(yǎng)殖行家里手應(yīng)適當給于照顧，

（二）加大經(jīng)費投入力度，為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)提供智力支持

為充分調(diào)動實用人才的積極性，應(yīng)積極鼓勵農(nóng)村實用人才大力發(fā)展新型農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，從土地使用、資金信貸、農(nóng)用新產(chǎn)品設(shè)施、設(shè)備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發(fā)展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術(shù)成果。就是選用部分輻射面廣、經(jīng)濟效益高、政治素質(zhì)過硬的大戶作為專業(yè)示范戶，適當給于經(jīng)費投入，并把新品種、新技術(shù)、新產(chǎn)品交給專業(yè)戶、示范戶，由他們先搞起來。當?shù)剞r(nóng)民看到用新技術(shù)、新品種、新產(chǎn)品帶來的利益，就會自發(fā)地跟著用起來，一項新的技

術(shù)或新的品種就得以推廣，一項新的產(chǎn)業(yè)就可以形成；四是不斷創(chuàng)新對農(nóng)村實用技術(shù)人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)貢獻大、技術(shù)過硬、影響較大、科技成果突出的農(nóng)村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農(nóng)村實用人才為農(nóng)村發(fā)展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農(nóng)村實用人才大環(huán)境建設(shè)工作

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農(nóng)村人才開發(fā)的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農(nóng)村實用人才能帶動廣大農(nóng)民科技素質(zhì)的提高，能帶動實用技術(shù)成果的廣泛推廣，能帶動更多的農(nóng)民走向富裕，從而提高人們對農(nóng)村實用人才的思想認識；二是發(fā)揮典型的示范作用。要充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經(jīng)驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經(jīng)濟效益高的"土專家'、"田秀才'的典型事例，專門召開實用人才開發(fā)工作典型經(jīng)驗交流會，邀請"土專家'、"田秀才'現(xiàn)身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經(jīng)濟效益；通過這些工作，激發(fā)農(nóng)民學(xué)科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農(nóng)村實用人才資源開發(fā)是整體性人才資源開發(fā)的重要組成部分，是加速經(jīng)濟發(fā)展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農(nóng)村社會經(jīng)濟又快、又好發(fā)展

強化實用人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領(lǐng)導(dǎo)。自上而下及時成立農(nóng)村實用人才領(lǐng)導(dǎo)小組，健全機構(gòu)，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農(nóng)村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農(nóng)村實用人才建設(shè)工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農(nóng)村實用人才實行跟蹤管理和服務(wù)，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農(nóng)村實用人才建設(shè)成為熱愛家鄉(xiāng)、服務(wù)家鄉(xiāng)和繁榮家鄉(xiāng)經(jīng)濟的重要主力軍。

【篇六】人才工作存在問題

近年來，在省委的領(lǐng)導(dǎo)和重視下，我省人才工作取得了積極進展，但與先進地區(qū)相比，我省的人才工作仍處于起步發(fā)展階段，特別是與京津冀協(xié)同發(fā)展和我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的客觀需要相比，我省人才工作在體制機制和政策層面還存在一些亟待加強的薄弱環(huán)節(jié)。

一、我省人才工作存在的突出問題

第一，對人才重視不夠，"上熱下冷'現(xiàn)象突出。省、市、縣三級對人才工作的重視程度和工作力度不平衡，總體上呈逐級弱化態(tài)勢。一些地方和單位還沒有把人才這一"第一資源'擺到應(yīng)有的位置，對人才資源的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認識，不同程度地存在重投資、重項目、輕人才、輕智力現(xiàn)象;有的仍習慣于用傳統(tǒng)管黨政機關(guān)干部的方法去抓人才，老辦法用不上，新辦法又沒有;有的對人才工作投入不足，無論是經(jīng)費投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展未能落到實處。重視不夠、路數(shù)不清、力度不大，使一些地方和單位的人才工作處于被動應(yīng)付狀態(tài)。

第二，工作機制不健全，配套政策缺位。有的市、縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作制度不健全，推動工作不到位;有的組織部門對人才工作"抓什么'"怎么抓'思路不清晰，普遍存在抓手不實、不硬的問題。各地普遍存在配套政策少、研發(fā)投入少、平臺建設(shè)水平低、研發(fā)能力不足等突出問題。從掌握的情況來看，2022年，我省研發(fā)經(jīng)費投入占GDP比重為0.82%，居全國22位，人才開發(fā)專項資金每年為5000萬元，遠低于其他先進省市(江蘇省10.6億元、北京市10億元、天津市3億元)，僅相當于中山市的1/5。特別是企業(yè)自主研發(fā)水平不高，擁有發(fā)明專利授權(quán)的企業(yè)少，每百萬人專利數(shù)遠低于全國平均水平。

第三，人才結(jié)構(gòu)不合理，高精尖和產(chǎn)業(yè)人才"短板'突出。我省人才總量只有700多萬人，并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出，存在"兩個不合理、一個不平衡'。一是層級結(jié)構(gòu)不合理，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才所占比重低，特別是能引領(lǐng)發(fā)展轉(zhuǎn)型的領(lǐng)軍人才嚴重短缺;二是人才分布不合理，70%左右的專業(yè)技術(shù)人才聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)單位，工業(yè)企業(yè)人才集聚不夠，新材料、新能源、生物技術(shù)等新興產(chǎn)業(yè)人才尤其短缺;三是區(qū)域分布不平衡，城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間人才分布極不平衡。這"兩個不合理、一個不平衡'直接弱化了人才對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和城鄉(xiāng)一體發(fā)展的支撐保障作用。

第四，人才工作缺乏活力，人才與產(chǎn)業(yè)融合集聚不夠。一些企事業(yè)單位沒有把人才作為推動自身發(fā)展的關(guān)鍵要素，在人才的培養(yǎng)、引進和使用等方面，理念滯后、思路陳舊、投入不足、措施乏力，創(chuàng)新發(fā)展缺乏有力的人才支撐。我省人才工作與產(chǎn)業(yè)發(fā)展脫節(jié)嚴重，人才結(jié)構(gòu)和人才布局不利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展，企業(yè)科技創(chuàng)新動力不足，高端人才和應(yīng)用型人才普遍缺乏，國有企業(yè)人才政策局限，民營企業(yè)人才不足，新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)對人才的需求十分迫切。

二、具體工作建議

我省人才工作應(yīng)體現(xiàn)"工業(yè)4.0'和"中國制造2025'要求，大力實施人才產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，大力推動科技、金融和互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，走一條以人才創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新路子。

第一，大力實施人才強省發(fā)展戰(zhàn)略，全面推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。人才是經(jīng)濟發(fā)展的"第一資源'，培養(yǎng)與引進"人才'是我省京津冀協(xié)同發(fā)展的有力抓手與切入點。應(yīng)樹立人才是第一生產(chǎn)力的觀念，借力京津冀協(xié)同發(fā)展重大機遇，大力實施人才強省戰(zhàn)略，把人才作為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的第一推動力，做到"以產(chǎn)業(yè)招人才、為產(chǎn)業(yè)聚人才'。強化各地各級對人才工作的重視，強化人才目標考核，納入各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核目標體系。

第二，建立健全人才工作機制，推動各地形成以人才為核心的經(jīng)濟社會發(fā)展新格局。建立地方人才工作一把手負責制，健全省、市、縣三級人才工作機制，設(shè)立統(tǒng)籌區(qū)域人才工作的專門機構(gòu)，形成政府部門、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、企事業(yè)單位、社團組織多層次人才服務(wù)體系。完善我省《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》《關(guān)于河北省重點人才工程的實施意見》等人才政策，在人才培養(yǎng)引進、評價使用、資助獎勵、管理服務(wù)等領(lǐng)域作出具體規(guī)定，建立覆蓋經(jīng)濟社會發(fā)展的人才層級認定目錄和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)支持激勵政策體系。綜合運用項目扶持、金融和信息服務(wù)、平臺支撐、政策激勵等手段，支持企業(yè)科技創(chuàng)新，強化政策、組織、財政、服務(wù)支撐體系建設(shè)。

第三，加快我省普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，大力培育產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才隊伍。根據(jù)萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)的發(fā)展需要，調(diào)整優(yōu)化我省高級中學(xué)和普通高校招生政策，有序引導(dǎo)生源向職業(yè)教育流動，推動校企合作和人才與產(chǎn)業(yè)對接，增強人才培養(yǎng)的針對性。有序調(diào)整我省普通高校學(xué)科設(shè)置，重點規(guī)劃高端裝備制造、電子信息、新能源、節(jié)能環(huán)保、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)學(xué)科專業(yè)體系，逐步向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)型，圍繞我省支柱產(chǎn)業(yè)和新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)人才，推動普通高校走產(chǎn)學(xué)研發(fā)展道路，大力推動科研成果轉(zhuǎn)化，主動參與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

第四，設(shè)置硬性相關(guān)指標規(guī)定，加大各級財政人才經(jīng)費投入。各地均設(shè)立人才開發(fā)專項資金，逐步提高人才經(jīng)費投入。未來5年實施"三步走'戰(zhàn)略，第一步：人才資金不低于本級財政一般預(yù)算收入的1%，人力資源投入不低于當?shù)谿DP的3%;第二步：人才資金不低于本級財政一般預(yù)算收入的1.5%，人力資源投入要占當?shù)谿DP的5%左右;第三步：人才資金不低于本級財政一般預(yù)算收入的2%，人力資源投入要占當?shù)谿DP的8%以上。經(jīng)過5年的努力，爭取我省人才工作走在全國前列。

第五，打造人才集聚區(qū)，建立人才改革的試驗區(qū)。按照定位高端、企業(yè)主體、項目依托、政策引導(dǎo)、機制創(chuàng)新的工作思路，制定全省人才管理改革試驗區(qū)建設(shè)的意見，重點指導(dǎo)秦皇島北戴河新區(qū)、唐山市曹妃甸區(qū)、保定白洋淀科技城、石家莊正定新區(qū)、滄州渤海新區(qū)等，大力抓好京津人才創(chuàng)業(yè)園、歸國留學(xué)人才創(chuàng)業(yè)園、院士創(chuàng)業(yè)園、博士后工作站、重點實驗室、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)孵化基地等，推動人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新。

第六，統(tǒng)籌招商引資與招才引智工作，推動資本與智本融合發(fā)展。統(tǒng)籌招商引資與招才引智，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向，推動人才工作融入產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級與人才集聚同頻共振。應(yīng)結(jié)合我省藍天引智計劃、推進新型城鎮(zhèn)化引智計劃、京津冀協(xié)同發(fā)展引智計劃、農(nóng)業(yè)引智計劃、民生引智計劃五大引智計劃，制定全省及各地《培養(yǎng)引進緊缺適用人才導(dǎo)向目錄》，就行業(yè)分布、人才類別、能力條件、需求數(shù)量等方面規(guī)劃"人才開發(fā)路線圖'，為全省及各地的支柱產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)推薦人才，增強人才培養(yǎng)引進的指導(dǎo)性和靶向性。

【篇七】人才工作存在問題

近期，在我縣人才工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，人才工作還存在三個亟待改進的突出問題。

一是人才資金投入力度還不夠大。近年來，陜西省旬邑縣在人才引進和培養(yǎng)方面出臺了許多好政策，但受困于資金支持，在政策落實上大打折扣，各類引進、培養(yǎng)、選拔計劃遲遲不能付諸行動，大大挫傷了優(yōu)秀人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性。

二是柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。旬邑是農(nóng)業(yè)大縣，