大一管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)(企業(yè)管理)

治理學(xué)考試內(nèi)容1。105個(gè)名詞解釋３．簡(jiǎn)答5個(gè)42個(gè)5．1名詞解釋〔101．治理：治理是治理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人進(jìn)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用肯定手段協(xié)調(diào)組織資源和活動(dòng)的過(guò)程.【不考】２.組織文化：組織文化是指組織在長(zhǎng)期的進(jìn)展中所形成的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀以及以此為核心的而形成的行為標(biāo)準(zhǔn)、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等的總稱，其核心是組織的價(jià)值觀念。3的組織目標(biāo)和行動(dòng)方案的打算４。風(fēng)險(xiǎn)型決策：也稱隨機(jī)決策。指決策方案將來(lái)的自然狀態(tài)可能有幾種，不能預(yù)先確定,但每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率可以估量，無(wú)論哪個(gè)方案都有肯定的風(fēng)險(xiǎn).5。不確定型決策：是指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)展的決策，決策方案將來(lái)的自然狀態(tài)可能有多種，但無(wú)法預(yù)先明確估量，并且各種自然狀態(tài)的概率也無(wú)法確定,各種方案消滅的結(jié)果是不確定的。｝部門化:是指將組織中的工作活動(dòng)依據(jù)肯定的規(guī)律安排合并成假設(shè)干治理單位或組織單元的過(guò)程。授權(quán):是指上級(jí)將完成任務(wù)所必需的權(quán)利授予下屬人員的行為。地為實(shí)現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)而努力的過(guò)程或藝術(shù)。10過(guò)程型鼓勵(lì)理論:是指主要針對(duì)員工從個(gè)體動(dòng)機(jī)到實(shí)行行動(dòng)的過(guò)程進(jìn)展?fàn)幷摰睦碚摗?2。溝通:是指信息從發(fā)送者到承受者的傳遞過(guò)程。13。需求層次理論簡(jiǎn)答以及啟發(fā)(1０個(gè)〕答題方法:1，簡(jiǎn)述內(nèi)容,有幾條答幾條，簡(jiǎn)答2.無(wú)視啟發(fā)3.字特別少的，每一條后面加一點(diǎn)分析一.簡(jiǎn)答人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容和啟發(fā)Ｐ7５答:１工人是社會(huì)人，而不是“經(jīng)濟(jì)人“。２。型的領(lǐng)導(dǎo)力量在于提高員工的滿足度.３企業(yè)中存在以情感為主線的非正式組織。４企業(yè)治理中存在霍桑效應(yīng)。二．簡(jiǎn)答有效決策的步驟和啟發(fā)答：1生疏決策的需要,有兩種表現(xiàn)方式：?jiǎn)栴}或機(jī)遇.２.確定目標(biāo)－—合理而又明確的。3．?dāng)M定備選方案，詳盡性與相互排斥性相結(jié)合。評(píng)價(jià)備選方案，遵循：合法性，符合倫理性，經(jīng)濟(jì)可行性，有用性選擇滿足方案，依據(jù)總體目標(biāo)和價(jià)值觀。6。實(shí)施選定的方案７．從反響中學(xué)習(xí)三．簡(jiǎn)答行為決策理論的主要內(nèi)容和啟發(fā)P７3答:１.有限理性:人的理性介于完全理性和非理性之間。2.決策者在識(shí)別和覺(jué)察問(wèn)題中簡(jiǎn)潔受知覺(jué)上的偏差的影響.由于時(shí)間和資源限制，決策者不行能了解全部備選方案，選擇的理性是相對(duì)的。風(fēng)險(xiǎn)性決策中，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度起著更為重要的作用。大多數(shù)治理者滿足于滿足的而非最優(yōu)的解決方案。四。簡(jiǎn)答組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容和啟發(fā)。Ｐ125答：主要就是部門化和層級(jí)化。首先將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所要進(jìn)展的各項(xiàng)活動(dòng)加以分類，形成相應(yīng)的工作崗位；然后,依據(jù)肯定的規(guī)律把這些工作合并成可以治理的部門或單位,并確五。簡(jiǎn)答有關(guān)影響組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的因素和啟發(fā)1．組織戰(zhàn)略２。組織規(guī)模和生命周期3,技術(shù)外部環(huán)境組織文化六簡(jiǎn)述治理方格理論及啟發(fā)Ｐ１78治理方格理論由布萊克和莫頓提出,是爭(zhēng)論企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論.治理方格:縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和生產(chǎn)的關(guān)心程度。有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：124。任務(wù)型。5七簡(jiǎn)述費(fèi)德勒模型及啟發(fā)Ｐ18123構(gòu)造，他將這三種變數(shù)任意組合,并進(jìn)展觀看調(diào)查，得出在不同狀況下使領(lǐng)導(dǎo)有效的費(fèi)德勒模型。位所具有的權(quán)利；任務(wù)構(gòu)造：指下屬所從事的工作或任務(wù)的明確性。)八簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及啟發(fā)ｐ18２領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由科曼首先提出,由赫西和布蘭查德予以進(jìn)展。是重視下屬的權(quán)變理論.提出四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式:1命令型〔高任務(wù)—低關(guān)系〕2。說(shuō)服型〔高任務(wù)—高關(guān)系〕3.參與型〔低任務(wù)—高關(guān)系〕4.授權(quán)型〔低任務(wù)—低關(guān)系〕九簡(jiǎn)述需求層次理論及啟發(fā)【名詞解釋】１將人的需求從低到高分為五種:生理需求，安全需求，社交需求，敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求.２.人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律。3．只有未滿足的需要才能鼓勵(lì)人的行為。十.簡(jiǎn)述期望理論的內(nèi)容及啟發(fā)P200期望理論認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的鼓勵(lì)程度受兩兩方面因素的影響：目標(biāo)效價(jià),即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該示為；感動(dòng)力氣＝目標(biāo)值ⅹ效價(jià)理論包含三種關(guān)鍵的關(guān)系:123系十一簡(jiǎn)述公正理論的內(nèi)容及啟發(fā)Ｐ20２根本觀點(diǎn)：人們工作的樂(lè)觀性不僅與個(gè)人的實(shí)際酬勞有關(guān),并且跟人們對(duì)于酬勞的安排是否感到公正親熱相關(guān)。提出以下模型A：對(duì)本人所獲酬勞的感覺(jué)／對(duì)本人投入的感覺(jué)；B/對(duì)他人投入的感覺(jué)公式有三種： Ａ=B A〈BＡ＞Ｂ十二.簡(jiǎn)述平衡積分卡的主要內(nèi)容.P1２４平衡積分卡是衡量企業(yè),部門和人員的卡片,包含財(cái)務(wù)，顧客,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面。其目的在于平衡.兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù),長(zhǎng)期和短期目標(biāo),財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法，滯后和先行指標(biāo)。論述題 〔4個(gè)〕一論述目標(biāo)治理１概念獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn).２過(guò)程;①建立一套完整的目標(biāo)體系高層治理者預(yù)定目標(biāo)，是臨時(shí)的，可以轉(zhuǎn)變的。重審議組織構(gòu)造和職責(zé)分工確定下級(jí)的目標(biāo)上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各工程標(biāo)的所需要的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議,并授予下級(jí)以相應(yīng)的支配人財(cái)物和對(duì)外交涉等的權(quán)利。②組織實(shí)施實(shí)行充分授權(quán)實(shí)行自我治理 保持常常的成果反響③檢查和評(píng)價(jià)３優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)極大提高了員工的士氣 有助于改進(jìn)組合構(gòu)造和職責(zé)分工有助于想成有效的掌握缺點(diǎn)目標(biāo)難以制定運(yùn)用目標(biāo)中的誤區(qū)目標(biāo)治理的哲學(xué)性假設(shè)不肯定都存在,如Y理論目標(biāo)的商定很耗時(shí)間二影響組織構(gòu)造的因素1。組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略打算了組織進(jìn)展的總目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑和方法戰(zhàn)略，同一組織在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略必需得到組織構(gòu)造的親熱協(xié)作,才能有效執(zhí)行。２．組織規(guī)模和生命周期小規(guī)模的組織通常標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化程度較低，集權(quán)化常度較高,實(shí)行簡(jiǎn)潔，敏捷的構(gòu)造形式，而大規(guī)模與之相反。組織的生命周期有四個(gè)階段;誕生，成長(zhǎng)，穩(wěn)定，成熟。技術(shù)組織構(gòu)造必需因技術(shù)類型而異。外部環(huán)境組織是在肯定的外部環(huán)境下運(yùn)行的。外部環(huán)境會(huì)給組織帶來(lái)不確定性，為此,組織需要作出肯定的部署以降低風(fēng)險(xiǎn)。組織文化組織文化是指組織成員所共有的價(jià)值觀念，思維方式和席位標(biāo)準(zhǔn)等意識(shí)的總稱.組織構(gòu)造和組織文化是相互依存的，應(yīng)當(dāng)相互協(xié)作.三論述組織變革1概念組織變革是組織為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化,隊(duì)組織的任務(wù)，構(gòu)造和組成要素進(jìn)展調(diào)整和修正的過(guò)程.一般從任務(wù),技術(shù),人員和構(gòu)造四個(gè)方面加以分析。2外部；經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化科技的進(jìn)步 資源的影響 社會(huì)進(jìn)展的趨勢(shì)內(nèi)部;影響組織構(gòu)造調(diào)整的內(nèi)部因素發(fā)生變化.如戰(zhàn)略，技術(shù),規(guī)模等；組織謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求；改進(jìn)組織績(jī)效的要求；提高組織整體治理水平的要求.過(guò)程 在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下，組織變革是一個(gè)有打算,有步驟的持續(xù)過(guò)程.可分為三個(gè)階段：解凍,變革,再凍結(jié).組織變革中也存在肯定的阻力需要去抑制。四平衡積分卡掌握的內(nèi)容論述平衡積分卡是衡量企業(yè)，部門和人員的卡片,包含財(cái)務(wù),顧客,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面。標(biāo)。掌握的作用;成功的平衡積分卡掌握制度是把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)性評(píng)估手段饋的信息修改戰(zhàn)略。案例答題方法：1理論：性質(zhì),特點(diǎn)【不用開(kāi)放，提綱挈領(lǐng)】２。如何解決１.關(guān)于目標(biāo)制定 P922。鼓勵(lì)理論的應(yīng)用案例推測(cè)選擇題一學(xué)習(xí)型組織中的五項(xiàng)修煉技術(shù)12.改善“心智模式“3。建立共同愿景。4。促進(jìn)有效的“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”.５形成“系統(tǒng)思考“二人的屬性了解1治理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一Ｐ122ｐ１９３。羅伯特歐文是留意到人的因素對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性的第一人。P３9P4２5.P4９6。孔茨將治理理論的各個(gè)流派稱為“治理理論叢林案例一家制藥公司，打算在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)治理。事實(shí)上他們之前在為銷售部門制定獎(jiǎng)金系統(tǒng)時(shí)已實(shí)際薪資就包括根本工資和肯定比例的個(gè)人銷售獎(jiǎng)金兩局部。的方法他們需要用到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時(shí)交貨和庫(kù)存本錢兩個(gè)局部。他們請(qǐng)了一家詢問(wèn)公司指導(dǎo)治理人員設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資構(gòu)造提出轉(zhuǎn)變的建議。經(jīng)理期盼著很快能夠提高業(yè)績(jī)。然而不幸的是,業(yè)績(jī)不但沒(méi)有上升,反而下滑了。部門間的沖突加劇,尤其是銷售部和生產(chǎn)部.生產(chǎn)部埋怨銷售部銷售推測(cè)準(zhǔn)確性太差，而銷售部埋怨生產(chǎn)部無(wú)法按時(shí)交貨。每個(gè)部門都指責(zé)其他部門的問(wèn)題?？蛻魸M足度下降，利潤(rùn)也在下滑。分析一個(gè)優(yōu)秀的目標(biāo)治理體系要解決好以下８?jìng)€(gè)問(wèn)題：2、到達(dá)什么程度?到達(dá)的質(zhì)、量、狀態(tài).3、誰(shuí)來(lái)完成目標(biāo)？負(fù)責(zé)人與參與人.4、何時(shí)完成目標(biāo)?期限、預(yù)定打算表、日程表.5、怎么辦？應(yīng)實(shí)行的措施、手段、方法。6、如何保證？應(yīng)賜予的資源配備和授權(quán)。7、是否達(dá)成了既定目標(biāo)?對(duì)成果的檢查、評(píng)價(jià)。8、如何對(duì)待完成狀況？與獎(jiǎng)懲安排的掛鉤、進(jìn)入下一輪目標(biāo)治理循環(huán)?！膊⑴c工資掛鉤)反而導(dǎo)致了沖突加劇和利潤(rùn)下降？經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析總結(jié)出幾個(gè)根本問(wèn)題:1、設(shè)定的目標(biāo)不全面。每個(gè)部門只專注于對(duì)自己格外重要的幾個(gè)目標(biāo).第一種情形以任務(wù)為導(dǎo)向,只要通過(guò)傳統(tǒng)的工作分析與目標(biāo)任務(wù)描述就可以實(shí)現(xiàn).其次種情形以目標(biāo)為導(dǎo)向，這時(shí)目標(biāo)是的，但實(shí)現(xiàn)方法由員工敏捷把握。第三種情形以使命為導(dǎo)向，這時(shí)環(huán)境高度不確定，只有清楚的使命,卻無(wú)具體的目標(biāo)?？梢?jiàn)，目標(biāo)治理可以針對(duì)不同員工，賜予他們不同的目標(biāo)。有些目標(biāo)有問(wèn)題,他們也不會(huì)進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的修改。3、各部門的目標(biāo)相互之間沒(méi)有聯(lián)系，只是和組織內(nèi)上下級(jí)之間有聯(lián)系。4經(jīng)理在考核績(jī)效時(shí)仍舊存在主觀因素，經(jīng)理和下屬的關(guān)系親切與否導(dǎo)致了系統(tǒng)的不公平性。5、這也可能是最重要的一點(diǎn)，目標(biāo)不符合公司擴(kuò)大市場(chǎng)份額的特定戰(zhàn)略。原來(lái)的目標(biāo)只關(guān)注銷售額和按時(shí)交貨，但是戰(zhàn)略最重要的幾個(gè)關(guān)鍵面沒(méi)有得到特別表達(dá)?？偰繕?biāo)和年度目標(biāo)是公司中長(zhǎng)期進(jìn)展規(guī)劃的具體表達(dá)，在設(shè)定總目標(biāo)和年度目標(biāo)時(shí)，肯定要以中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，防止脫離戰(zhàn)略規(guī)劃、主觀臆過(guò)程。是的工具,而且是一個(gè)監(jiān)視工具。這樣一來(lái),他們?cè)谔顚懩繕?biāo)時(shí),就會(huì)把簡(jiǎn)潔完