第六章技能和能力薪酬體系

第六章

技能和能力薪酬體系技能薪酬體系

能力薪酬體系開篇案例一體育界，替補運動員的薪酬往往低于正式隊員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場，從而獲得2000美元的周薪；但替補演員們只是在后臺靜靜地坐著，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原來，替補演員們雖然不一定上場演出，但他們被要求必須掌握五個不同角色的表演，一旦正式演員們因為身體不適或其他原因無法上場，替補演員們就要隨時救場。因此對他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個角色的能力。開篇案例二

在登陸NBA的中國球員中，姚明的薪水無疑是最高的。2008—2009賽季，姚明的年薪將達(dá)到1500萬美元。姚明與火箭隊續(xù)約的是一份為期5年的合同，從2006—2007賽季開始一直到2010—2011賽季結(jié)束。按照約定，姚明新合同第一個賽季的年薪工資約為1250萬美元(此數(shù)為估算值，具體是2006—2007賽季聯(lián)盟規(guī)定的工資值的25%)，此后每年提高10.5%，預(yù)計總價值將在7600～8000萬美元，這也使得姚明躋身NBA頂級巨星行列。與姚明同樣在NBA打拼的中國球員，易建聯(lián)在2008—2009賽季的工資只有240萬美元，孫悅為44萬美元，僅占姚明年薪的1/34。案例說明了：同工不同酬技能的高低決定了薪酬的高低

任職者需要掌握多種技能的情形不僅在案例中存在，在實際的工作中也廣泛存在，員工需要做的工作已不單純局限于工作說明書中指定的任務(wù)，他們必須懂得更多、想得更多、會得更多，而且必須對自己工作的后果承擔(dān)責(zé)任。技能薪酬體系（一）技能薪酬體系概念是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。適用范圍：從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點技能薪酬體系的特點

以“人”為本的薪酬設(shè)計

以技能的提高為支付依據(jù)技能薪酬體系具有兩面性技能薪酬體系運用日益廣泛當(dāng)今時代是一個顧客需求多樣化、個性化，企業(yè)競爭越來越激烈的時代，為了取得競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須鼓勵其成員不斷地學(xué)習(xí)、變革，要適應(yīng)環(huán)境變化，還要有參與和合作精神。作為企業(yè)的主要制度之一的薪酬制度同樣需要支持這種新的變化。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)就致力于實現(xiàn)這一目標(biāo)。技能薪酬體系運用日益廣泛的原因組織變革：企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境下不得不從根本上修正自己的管理哲學(xué)。

技術(shù)變革：組織結(jié)構(gòu)變化（扁平化）對員工的靈活性要求越來越高（二）技能薪酬體系的基本類型深度技能——專才廣度技能——通才

深度技能通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。比如:教師理解深度技能的示例教授不僅掌握并能熟練運用本學(xué)科已有的方法，并且必須對本學(xué)科的方法論作出過貢獻(xiàn)，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展副教授不僅具有開課的能力，對本學(xué)科的整體情況有充分的了解，自己主持研究項目，而且能把最新的研究用學(xué)術(shù)研討會的形式不斷開設(shè)成新課講師能夠獨立開設(shè)一門或一門以上課程的大學(xué)教師助教協(xié)助由教授和學(xué)生共同構(gòu)成的課程教學(xué)系統(tǒng)正常工作廣度技能要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的一般性工作任務(wù)。理解廣度技能體系的示例工作制度以職位為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)碼鏈工技能C技能B技能A包裝工清洗工超聲監(jiān)測工測量工

裝配工

打鉚工

領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督以及工作安排責(zé)任

圖：某汽車配件企業(yè)廣度技能薪酬方案示例同一家企業(yè)可能會為員工提供發(fā)展深度技能和廣度技能的兩種不同選擇。

技能種類

原料處理配制灌裝包裝技能水平

高級A3B3C3D3中級A2B2C2D2初級A1B1C1D1圖：某生產(chǎn)企業(yè)技能薪酬方案示例（三）技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計圖：與傳統(tǒng)的職位薪酬體系配套的工作設(shè)計方式員工1員工2員工3技能模塊A技能模塊B技能模塊C技能模塊D圖：與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計方式（四）技能薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點1.員工關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能，激勵員工不斷獲取新的知識和技能；2.有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；3.在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；4.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點1.培訓(xùn)問題；2.成本控制問題；3.加大了管理的難度設(shè)計難管理難崗位配置難（五）設(shè)計技能薪酬體系的幾個關(guān)鍵決策技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證管理方面二、技能薪酬體系的設(shè)計流程和步驟成立設(shè)計小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案（一）成立技能薪酬計劃設(shè)計小組由企業(yè)高層管理人員組成的委員會由執(zhí)行這種薪酬計劃的部門員工（部門代表）組成的設(shè)計小組能夠?qū)Ψ桨冈O(shè)計過程中涉及的各種技術(shù)問題提供咨詢的專家

（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析

工作任務(wù)分析：系統(tǒng)地描述所涉及的各種工作任務(wù)——分解為更小的分析單位，即任務(wù)要素工作名稱快餐店廚師工作根據(jù)客戶的要求準(zhǔn)備和烹飪在很短的時間內(nèi)就能夠交付食用的食物任務(wù)準(zhǔn)備三明治任務(wù)要素用手工或者機器將熟食或者奶酪切成片What?—做什么？How?—怎么做？Why?—為什么做？Who?—對誰做？Where?—在哪里做？工作任務(wù)描述5W（三）評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單重要程度（重要性）評價

回答了：該項工作任務(wù)對于完成工作或者實現(xiàn)某一工作單位的目標(biāo)重不重要？難度評價

用來確定完成或者學(xué)會完成某項工作任務(wù)的困難程度。工作任務(wù)評價舉例（見word表）任務(wù)/行為描述重要性評價難度評價幫助制定工作小組規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)——在既定機器設(shè)備上完成工作流水作業(yè)—進(jìn)行日常清潔管理工作（掃地、擦洗以及保管清潔工具等）——對團(tuán)隊的工作進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行跟蹤記錄——檢查機器設(shè)備的液壓水平以及是否準(zhǔn)備就緒——按照國家職業(yè)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和公司的要求操作起重機——重要性評價打分0=不執(zhí)行該項任務(wù)1=有點重要2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要難度評價打分0=不執(zhí)行該項任務(wù)1=簡單任務(wù)2=一般難度3=有一定難度4=很困難5=非常困難6=極其困難（四）技能等級的確定和定價技能等級模塊的界定技能等級模塊（skillblock），是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務(wù)單位或者一種工作職能。

可以根據(jù)技能模塊中所包括的工作任務(wù)的內(nèi)容來對技能模塊進(jìn)行等級界定。三級技能：技術(shù)專家具備高水平的專業(yè)知識、判斷能力和應(yīng)變能力對零部件進(jìn)行再加工4.71檢修機器設(shè)備故障4.43解決質(zhì)量問題3.86編寫設(shè)備專用的程序系統(tǒng)3.86執(zhí)行高級的計算機功能3.86裝配轉(zhuǎn)子3.86裝配和拆卸專門的零部件3.57確定生產(chǎn)優(yōu)先順序3.57確認(rèn)質(zhì)量問題3.29二級技能：熟練工人具備中等水平的專業(yè)知識、判斷能力和應(yīng)變能力在已有的設(shè)備上進(jìn)行生產(chǎn)流水操作3.14檢驗零部件的規(guī)格一致性3.14維護(hù)機器設(shè)備3.0運用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料、以及刀具3.0安排生產(chǎn)日程并編制派工表3.0檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒2.86使用精確的衡量儀器和手工工具2.71一級技能：學(xué)徒具備一定的技術(shù)知識，基本屬于日常事務(wù)類的工作任務(wù)確認(rèn)刀具和量器的可用性2.29讀取游動卡尺2.14閱讀派工表2.14輸入維護(hù)工作單2.14記錄所要求的數(shù)據(jù)2.14檢查材料是否準(zhǔn)備好2.0清洗并準(zhǔn)備好在裝配線上需要使用的零部件1.43技能模塊的定價對技能模塊的定價實際上就是確定每一個技能單位的貨幣價值。生手（學(xué)徒級）1800元/月半熟手（技師級）2200元/月熟手（干練級）2500元/月資深（大師級）2800元/月（五）技能的分析、培訓(xùn)、認(rèn)證1.員工技能分析

目的在于確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。

員工技能評價者的構(gòu)成

員工上級客戶下級同事2.培訓(xùn)計劃要素（1）：通過技能評價來確定培訓(xùn)需要；要素（2）：確定培訓(xùn)方法。六種技能培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)公司內(nèi)部培訓(xùn)師傅輔導(dǎo)計劃工作輪換供應(yīng)商提供的培訓(xùn)大學(xué)/學(xué)院培訓(xùn)3.技能等級或技能資格的認(rèn)證能力薪酬體系一、能力的概念以及能力模型的建立（一）能力的基本概念

能力是什么？

薪酬管理中的能力是指勝任能力。

即實現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力。（三）能力模型的類型能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識配置。（二）能力模型的類型核心能力模型——適用于組織所有員工職能能力模型——適用于同一職能領(lǐng)域中的所有員工，無論這些員工在職能中處于哪一個級別。角色能力模型——適用于一個組織中的某些人所扮演的特定角色職位能力模型——只適用于單一類型的職位。職能能力模型舉例：通用公司HR對業(yè)務(wù)的了解專業(yè)化能力個性特征變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理公司價值觀值得信賴判斷力勇氣和自信招聘甄選激勵與報酬危機處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡加拿大某省政府的財務(wù)管理人員能力模型

行為表現(xiàn)能力要素行政支持人員專業(yè)人員經(jīng)理人員高級經(jīng)理創(chuàng)新承擔(dān)風(fēng)險，快速適應(yīng)變革，領(lǐng)導(dǎo)變革過程強化流程或產(chǎn)品開發(fā)新的方法培育他人創(chuàng)新培育創(chuàng)新文化領(lǐng)導(dǎo)力積極影響他人和事件做一個模范進(jìn)行長期指導(dǎo)預(yù)見到并規(guī)劃變革溝通一種令人向往的愿景影響力勸說、說服或影響直接勸說預(yù)測個人的行為或語言可能產(chǎn)生的影響采用多種行動來施加影響通過他人施加影響團(tuán)隊合作與他人合作并高效達(dá)成結(jié)果積極參與團(tuán)隊合作鼓勵和吸收其他團(tuán)隊成員參與推動有效結(jié)果的達(dá)成解決團(tuán)隊內(nèi)部沖突三種薪酬體系的比較職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能和市場為基礎(chǔ)以能力開發(fā)和市場為依據(jù)價值評價對象報酬要素（計點法）技能模塊能力價值的量化報酬要素等級的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的