第八章高管薪酬

第八章高管薪酬高管薪酬激勵原因及主要影響因素高管薪酬確定標準及困難高管年薪制及常見形式中外年薪制比較我國高管年薪制存在問題及解決辦法高管薪酬激勵原因P296制度原因——兩權(quán)分離環(huán)境原因——信息不對稱人性原因——機會主義經(jīng)營管理者薪酬的主要影響因素P3071.經(jīng)營管理者的行為成本

2.經(jīng)營管理者3.經(jīng)營管理者承擔的風險4.經(jīng)營管理者的機會成本5.企業(yè)支付能力、盈利狀況6.企業(yè)整體性激勵7.政府法律、法規(guī)

經(jīng)營管理者薪酬確立的標準P3091.市場標準

（1）確定市場的范圍

（2）進行市場薪酬水平的調(diào)查企業(yè)可以通過人才市場中介機構(gòu)或本企業(yè)的相應部門（或同時利用兩者）對市場薪酬水平進行調(diào)查，充分了解相關(guān)職位的市場薪酬標準。除了調(diào)查市場薪酬水平外，還可以包括薪酬結(jié)構(gòu)。（3）確定本企業(yè)的薪酬水平根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)的實際情況，確定本企業(yè)薪酬水平政策的市場定位和競爭性水平。

2.企業(yè)業(yè)績標準企業(yè)業(yè)績標準主要指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績決定其薪酬水平，在實行這種標準時應注意以下幾點：（1）確定企業(yè)的業(yè)績指標（2）確定業(yè)績標準

（3）確定合理的企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績薪酬比重

3.風險標準風險標準指根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營管理者在經(jīng)營管理過程中可能面臨的風險決定其薪酬水平。企業(yè)經(jīng)營管理者所面臨的風險主要與企業(yè)的復雜程度有關(guān)，而企業(yè)的復雜程度由企業(yè)規(guī)模、競爭程度等因素決定。因此，可從這些指標出發(fā)評價經(jīng)營管理者的風險。（1）企業(yè)規(guī)模（2）競爭程度

4.其他標準經(jīng)營管理者薪酬確定存在的困難P312

1.經(jīng)營管理者的行為成本是什么，如何估算2.資產(chǎn)所有者期望企業(yè)的產(chǎn)出是什么3.經(jīng)營管理者的成本與企業(yè)產(chǎn)出之間的存在什么關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)出在多大成分上是由經(jīng)營管理者貢獻的4.經(jīng)營管理者比較對象的選擇

年薪制，是指以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、難度與風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放。特點：以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位；高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵相互制衡的機制；將經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系起來高管年薪制

年薪制構(gòu)成要素P3141.年薪水平2.年薪結(jié)構(gòu)3.年薪對象4.業(yè)績評估指標5.風險抵押金

年薪制的實行條件建立現(xiàn)代企業(yè)制度；科學完善的用人機制；契約制；企業(yè)外在評估機制；完善的企業(yè)家人才市場；健全的股市和股權(quán)制度年薪基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼年薪制的結(jié)構(gòu)年薪制的實施對象經(jīng)營者范圍——

僅限于企業(yè)的法人代表

企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理、黨委書記

企業(yè)經(jīng)營集團全體成員年薪制的構(gòu)成參考書薪酬體系設(shè)計實務手冊P121基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營者的固定現(xiàn)金收入?；灸晷绞菍?jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力、經(jīng)驗和承擔的崗位職責的基本肯定。計算公式：基本年薪=本企業(yè)員工基本工資*調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)=責任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)注意：該部分薪酬一般占高層管理人員全部薪酬的20%左右。風險收入I=I0+R*(K-100%)I——風險收入I0——基本風險收入R——收入系數(shù)K——綜合評價系數(shù)經(jīng)營者的風險收入要根據(jù)其經(jīng)營成果以年度為單位考核浮動發(fā)放，是上年度經(jīng)營效益的具體體現(xiàn)。效益年薪也稱風險年薪、風險收入。是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績，按事先設(shè)定的計算方法支付給經(jīng)營者的收入，屬于不固定的薪酬，是對高管經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，通常占30%。

計算公式：效益年薪=基本薪酬*倍數(shù)*考核指標完成系數(shù)或效益年薪=超額利潤*比例系數(shù)*考核指標完成系數(shù)這部分薪酬制定時需要注意：此部分比例高于基本年薪，原則上不封頂、下不保底注意年度經(jīng)營績效的變化（利潤增長率、凈資產(chǎn)增長率）實例分析某企業(yè)經(jīng)營者的效益年薪的計算公式如下：效益年薪=基本薪酬*3*（0.4*利潤增長率+0.6*凈資產(chǎn)增長率）說明：1、倍數(shù)為3，即經(jīng)營者的效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。2、利潤增長率=（當年實現(xiàn)利潤-前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)）/前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)*100%其中，前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：前一年占70%，前兩年占30%3、凈資產(chǎn)增長率=（當年凈資產(chǎn)值-上年度凈資產(chǎn)值）/上年度凈資產(chǎn)*100%年薪制的五種具體模式

參考書薪酬體系設(shè)計實務手冊P123準公務員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式分配權(quán)型模式準公務員型模式（1）報酬結(jié)構(gòu)考核指標適用對象適用企業(yè)激勵作用基本工資+津貼+養(yǎng)老金計劃+適當?shù)纳w機會

政策目標是否實現(xiàn)，當年任務是否完成所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，大型集團公司、控股公司。職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源一攬子型模式（2）

報酬結(jié)構(gòu)考核指標適用對象適用企業(yè)激勵作用單一固定數(shù)量年薪明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)具有招標承包式的激勵作用，激勵作用的發(fā)揮很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實非持股多元化型模式（3）

報酬結(jié)構(gòu)考核指標適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃基薪：資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)風險收入：銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增長率，上交稅利增長率、員工工資增長率、行業(yè)平均效益水平、一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目持股多元化型模式（4）報酬結(jié)構(gòu)考核指標適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)增長率/行業(yè)平均效益水平一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長股份制企業(yè)，尤其是上市公司從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，但具體操作相對復雜分配權(quán)型模式（5）報酬結(jié)構(gòu)考核指標適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼+以“分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)”形式出現(xiàn)的風險收入＋養(yǎng)老金計劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。其效果還有待實踐檢驗薪酬體系比較——高管薪酬之結(jié)構(gòu)對比數(shù)據(jù)來源：TOWERSPERRIN幾個特點：以上數(shù)據(jù)告訴我們：國外企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分占30-50%，是薪酬包的重要組成部分亞洲國家/地區(qū)的高管薪酬中基本薪酬較美國為高，接近50%中國企業(yè)家以基本薪酬為主，幾乎沒有長期激勵薪酬體系比較——高管薪酬之綜合對比數(shù)據(jù)來源：全球人力資源咨詢公司：TOWERSPERRIN韜睿咨詢公司HK$000’s薪酬體系比較——高管持股高管持股：只有1/3左右的中國上市公司高管持有本公司股票，并且持股數(shù)量極低，從我們抽取的近30家中央直管企業(yè)所屬上市公司來看，高管有持股的比例更低。有高管持股的上市公司占全部上市公司比例數(shù)據(jù)來源：**公司2010·中國企業(yè)家價值報告

全部上市公司中央上市公司董事長36%26%總經(jīng)理34%30%董秘25%26%該對準實行“年薪制”？從承擔的風險和責任考慮，當前國有企業(yè)的經(jīng)營決策及經(jīng)營風險不是完全由廠長和經(jīng)營者一個人承擔，而是班子集體承擔的。

“年薪”該由誰來定？在發(fā)達國家規(guī)范的公司制企業(yè)中，董事和董事長的報酬由所有者即股東大會決定，總經(jīng)理的工資則由董事會決定。由于國有企業(yè)的所有者代表不明確，難以確定誰來定這個“年薪”?！澳晷健钡臉藴试摱ǘ嗌佟?？有人認為差距不宜過大，可控制在2～5倍之間，有人認為搞得特別好的企業(yè)經(jīng)營者收入，就應該與職工拉開較大差距。缺乏中長期激勵？

當前國有企業(yè)高管年薪構(gòu)成中缺乏中長期激勵，基本年薪所占比例過高。如何加強對“年薪”中風險收入的管理？作為年薪制中的重要組成部分——風險收入的確定必須合理。但是，試點企業(yè)中往往存在的因管理不力造成的風險收入確定的不合理。這主要表現(xiàn)在：部分企業(yè)的經(jīng)營者在獲得正常年薪外，仍然享受企業(yè)的一些獎勵性工資收入，對經(jīng)營者工資外的“灰色”收入缺乏監(jiān)督和約束等問題。我國高管年薪制存在問題解決上述問題的對策建議

明確經(jīng)營者范圍，合理確定年薪標準。鑒于我國的國情，應明確在公司制國有企業(yè)中，董事長和總經(jīng)理是經(jīng)營者；非公司制企業(yè)，廠長和經(jīng)理是經(jīng)營者。

在國家確定的原則下，年薪制的確立應遵循出資人一董事會一經(jīng)理的模式。董事會成員和經(jīng)營者應實行不同的收入分配機制，即由出資人決定董事會成員的年薪收入，董事會決定經(jīng)理人員的年薪收入。探索按行業(yè)實施年薪制。每個行業(yè)內(nèi)由行業(yè)主管部門統(tǒng)一制定辦法，采取大致相同的基薪與風險收入考核辦法。

建立客觀、科學的考核指標和方法。要選擇能全面真實反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的考評指標，并盡可能采用與國際接軌的考評手段。加強經(jīng)營者年薪制的綜合配套改革。如培育健全經(jīng)營者人才市場等。一定要注意試行年薪制的時機選擇，搞好精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合。案例分析——中石化——SAR股票增值權(quán)（StockAppreciationRights）是公司給予計劃參與人的一種權(quán)利。股票增值權(quán)（SARS）的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額。

中石化在2001年招股說明書中披露，為更好地激勵本公司高級管理人員并提高股東利益，根據(jù)公司董事會建議，臨時股東大會于2000年9月7日批準通過由一家獨立薪酬咨詢公司幫助為該公司設(shè)計的高級管理人員特別薪酬計劃。該計劃使高級管理人員的經(jīng)濟利益與本公司的經(jīng)營業(yè)績和股價表現(xiàn)結(jié)合起來，按此計劃，高級管理人員的薪酬由三部分組成：基薪，指工資、津貼等,含住房補貼及退休金計劃所做的供款；業(yè)績獎金；股票增值期權(quán)（SARs），指授予者在一定時期和條件下，當本公司的股票價格超過行權(quán)價格時,獲得相應現(xiàn)金的權(quán)力。

案例分析——中石化——SAR定人首次授予480名高管定量首次授予的股票增值期權(quán)數(shù)量約為2.517億股，相當于首次全球售股后股份股數(shù)的0.3%定價行權(quán)價為中石化2000年10月H股發(fā)行時的發(fā)行價1.59元定時有效期為五年。被授予人自授予之日起二年內(nèi)不得行權(quán)。自授予之日起的第三年、第四年和第五年，行權(quán)的比例累計分別不得超過授予該被授予人的總股票增值期權(quán)的30%、70%和100%幾個特點實施股票期權(quán)計劃將使得該公司高級管理人員的浮動薪酬（如業(yè)績獎金和股票增值期權(quán)）約占其潛在薪酬總額的75%。而且，管理人員層次越高，其股票增值期權(quán)占薪酬比例越高。按照此計劃，中石化高級管理人員將與公司簽署效績考核協(xié)議，該協(xié)議設(shè)置一些關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）作為高級管理人員業(yè)績獎金的考核基準。高級管理人員效績考核體系依賴管理信息系統(tǒng)提供的資料，力求效績考核過程公正、透明。

案例分析——中銀香港——認股權(quán)中銀香港（控股）有限公司（簡稱“中銀香港”）于2002年7月25日在香港聯(lián)交所掛牌上市，代碼2388，成為首家在境外成功上市的國有商業(yè)銀行。上市前的2002年7月5日，公司控股股東中銀（BVI）根據(jù)上市前認股權(quán)計劃向包括董事長劉明康在內(nèi)的9名董事及高管授出總計為13,737,000股的認股權(quán)。公司計劃在上市后的半年之后，繼續(xù)實施認股權(quán)計劃及股份儲蓄計劃。迄今已有60多名高級管理人員獲得了股票認股權(quán)。公司前董事長劉明康在接受媒體采訪時表示：中銀（香港）的一個重大轉(zhuǎn)變是激勵和約束機制的建立。劉明康坦承，該銀行過去曾經(jīng)存在著“大家都管也就大家都不管”、“干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，“好事都往上報，壞事都捂在香港”。而這次，該銀行給予60名高級管理人員