非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理陳均平課程前言人資管理概述六大模塊目錄Contents管理概述系統(tǒng)腳色

一、課程前言--學習目的更新觀念提高重視程度提升綜合技能請看劉邦在《漢書.高祖本記》的總結(jié)：夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家、撫百姓、給饋餉、不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝、攻必取，吾不如韓信。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！項羽有一范增而不能用，此其所為我擒也?。瓌顬槭裁茨軌蛉√煜?？

二、管理概述-古今案例我僅做兩件事情:一是出主意，一是用好人。毛澤東

二、管理概述--古今案例

人物：彼得.德魯克（Humanresource\MBO）、泰勒（科學制）、羅伯特.歐文（人性化）發(fā)展：何為人力資源管理？

三、人力資源管理概念1千百以前，隨著早前人類組織的出現(xiàn)，人和事的管理也隨之出現(xiàn)219世紀初，以行政管理為導向的兼職人事管理出現(xiàn)，處于經(jīng)營管理階段320世紀20年代以后，專職的人事部門出現(xiàn)，進入科學人事管理階段420世紀70年代以后，人力資源管理理論問世，進入現(xiàn)代人力資源管理階段520世紀90年代以后，戰(zhàn)略人力資源管理、知識工作者管理、全球人力資源管理理論出現(xiàn)一個組織的構(gòu)成、發(fā)展必須依賴三類資源，即：人、財、物，而人力資源是三類資源中最寶貴的資源，人力資源包括：體力（物理屬性、健康），智力（知識、技能、經(jīng)驗）。

人力資源管理（六大模塊），是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源發(fā)揮的作用歸納起來分為：滿足、規(guī)范、激勵、協(xié)調(diào)。1、滿足：物質(zhì)（收入、獎金、獎品等等）、精神（嘉獎、職務(wù)、評優(yōu)等等）；2、規(guī)范：文化、制度（規(guī)章、作業(yè)指導書、流程圖、細則）、標語、口號；3、激勵：績效、潛能、晉升通道、學習深造；4、協(xié)調(diào)：政府機構(gòu)、勞資關(guān)系、與員工關(guān)系、勞務(wù)派遣和外包何為人力資源管理？

三、人力資源管理概述選育留招聘管理篩選、入職、融入培訓管理基礎(chǔ)、專題、外聘薪酬福利管理認可、文化、事業(yè)、情誼勵績效管理定量、定期、定獎用配置管理定崗、定責、定薪促人力資源規(guī)劃潛能、挑戰(zhàn)、發(fā)展

四、人力資源系統(tǒng)及角色人力資源部門角色人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者人力資源政策和制度的執(zhí)行及監(jiān)督者業(yè)務(wù)部門的人力資源協(xié)作伙伴人力資源制度創(chuàng)新的建議者企業(yè)利益和員工利益的協(xié)調(diào)者業(yè)務(wù)部門角色人力資源政策的執(zhí)行者人力資源細則的制定者企業(yè)文化的的執(zhí)行基礎(chǔ)員工關(guān)系的履行著、改善者高層管理者角色戰(zhàn)略人力資源的倡導者人力資源政策的導向者企業(yè)文化的締造者領(lǐng)導團隊的建設(shè)者員工角色人力資源政策和制度的被實施者、受益者、建議者9

四、人力管理系統(tǒng)角色創(chuàng)造人性化工作環(huán)境說明說明切實了解員工說明說明說明做員工教練糾正員工錯誤內(nèi)部公平保持溝通人性化再加上紀律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要務(wù)。掌握員工的基本資料掌握員工的日常交往情況掌握員工的個性及喜好新進人員的前期培訓工作中隨時指導定期思想溝通會議分配合理資源獨立完成工作及時糾正要注意態(tài)度注意解決問題的方法及預(yù)防方式堅持對企業(yè)有利的原則部門內(nèi)部分工合理與團隊成員保持雙向溝通

四、人力資源系統(tǒng)與角色

四、人力資源六大模塊—人力資源規(guī)劃輸入：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)&經(jīng)營計劃、營銷規(guī)劃、預(yù)算目標：預(yù)測組織未來發(fā)展所需人力及人才增減，培訓需求、人力成本，以及相應(yīng)的風險預(yù)防措施輸出：人力資源部門提前統(tǒng)籌，出臺對策，未雨綢繆，滿足組織人才遞增或減少，以及人才質(zhì)量需求

四、人力資源六大模塊—招聘自行招聘（建立在編制基礎(chǔ)上）招聘需求統(tǒng)計與分析招聘信息構(gòu)建與發(fā)布候選人篩選與入職融入團隊及轉(zhuǎn)正協(xié)助勞務(wù)派遣（建立在短時或突然需求）崗位需求匯總及分析派遣或外包選定社保關(guān)系確定崗前培訓篩選入職肢體語言多聽追問自我介紹審查要件面試中：眼睛向上右/左眼睛向下看眼光左右閃速目光直盯前方左腳尖朝外雙手抱胸面試后：1、問題回訪2、通知時間3、禮貌結(jié)束面試前：1、進入面試間前，先瀏覽一遍簡歷，獲得教育、家庭、特長等基本信息，以及疑問點。2、梳理自己思路，想重點了解什么信息。面試中：1、地點安靜；2、禮貌介紹；3、請從求職者自我介紹開始，通過聆聽，可判斷對方邏輯思維、語言組織個性特點等信息，并核對簡歷信息面試中：1、可以從自己關(guān)心的問題發(fā)問，要連續(xù)追問同一問題的后續(xù)處理以此判斷真實性。2、可以跳躍詢問從業(yè)和教育經(jīng)歷

四、人力資源六大模塊—招聘面試技巧

四、人力資源六大模塊—面試工具MBTIMeyers-BriggsTypeIndicator，“邁爾斯—布里格斯類型指標，MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型傾向。MBTI目前已成為企業(yè)招聘選聘時應(yīng)用最廣泛的職業(yè)測評工具。MBTI人格共有四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面。分別是：外向（E）和內(nèi)向（I）；感覺（S）和直覺（N）；思考（T）和情感（F）；判斷（J）和知覺（P）

四、人力資源六大模塊—面試工具STAR原則Situation當時的情況Task接受了什么任務(wù)Action采取了什么樣的行動Result獲得了什么樣的結(jié)果STAR細節(jié)問題追問測試認知水平及高度避免引導式問題情景模擬問題忌提無關(guān)問題

四、人力資源六大模塊—面試技巧1、你認為這個崗位應(yīng)該怎么做?2、談一下某某行業(yè)的發(fā)展情況3、入職后，你會怎么做？如何做？4、你能給企業(yè)帶來什么利益？

1、你說你被評優(yōu)，取得了那些成績，是如何做到的?2、你過往經(jīng)歷，解決過什么重大問題？如何解決？效果如何？3、這個重大問題，為何會發(fā)生？后續(xù)采取了那些措施？4、過往企業(yè)多少人？經(jīng)營規(guī)模？

1、你認為優(yōu)秀班組長標準是什么?--是不是具有良好的服從意識？2、保安員有哪些職責—比如進出控制等等？

1、如果你當面看見下屬上班時間玩游戲，你會怎么處理？2、如果某天你在看郵件，又接到上級開會通知，并且總經(jīng)理讓你陪他一起外出考察，你該如何處理？3、如果你下屬員工不滿工資水平，組織一起罷工，你該如何處理？

1、你有沒有男女朋友？2、這么大了，怎么還不結(jié)婚？3、你結(jié)婚怎么這么晚？

對新人培訓的必要性

——度過危險期，避免232規(guī)律部門主管的準備工作

——介紹新員工及環(huán)境

——確定崗位、職責

——制定績效指標——指定工作指導員

——及時溝通太令我失望了。這一天除了報到什么也沒干！連個理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！

入職第一天

四、人力資源六大模塊—培訓與發(fā)展

四、人力資源六大模塊—培訓過程培訓需求分析崗位工作需求能力提升需求新業(yè)務(wù)發(fā)展需求項目及拓展管理需求個人興趣發(fā)展需求培訓規(guī)劃實施編制培訓計劃收集編輯培訓教材規(guī)劃和控制培訓成本組織和安排培訓師資安排培訓場地組織培訓實施效果驗證書面考試實操評估問答評估長期評估

四、人力資源六大模塊—培訓類別培訓類別外聘培訓公益培訓安全生產(chǎn)消防管理黨建工會普法教育付費培訓經(jīng)營管理專業(yè)技能溝通勵志內(nèi)部培訓三級培訓在崗培訓專項培訓部門交叉

四、人力資源六大模塊—培訓方法講授法輪崗法視聽法分組研討法角色扮演法案例分析法培訓的方法

四、人力資源六大模塊—薪酬績效薪與酬1、薪酬體系；包括基本工資、績效工資、銷售獎金、提成、分紅、股權(quán)期權(quán)、個人成長、職業(yè)成就（馬斯洛需求層次理論）。1、薪酬結(jié)構(gòu)；每個崗位都有若干級別的薪資寬帶級差。確定每級浮動的固定值。3、變動核決權(quán)限；升降工資都有相應(yīng)核決權(quán)限和事實依據(jù)（績效考核、年資、突出貢獻等）4、證書/資格制度；各崗位持專業(yè)技術(shù)資格人員，按不同級別設(shè)定晉升等級。

四、人力資源六大模塊—薪酬績效層級名稱職等名稱職級職等

崗差基本工資職務(wù)津貼崗位津貼合計中值職等增幅基層組長7等1檔112012004001201720250027%7等2檔2120120040024018407等3檔3120120040036019607等4檔4120120040048020807等5檔5120120040060022007等6檔6120120040072023207等7檔7120120040084024407等8檔8120120040096025607等9檔91201200400108026807等10檔101201200400120028007等11檔111201200400132029207等12檔121201200400144030407等13檔131201200400156031607等14檔14120120040016803280

四、人力資源六大模塊—薪酬績效薪與酬5、競爭性；薪酬體系設(shè)計寬幅需涵蓋市場最高水平，實施市場中上水平，方能保持持久的競爭力，吸引和留著人才。6、合法性；符合國家及當?shù)馗緞趧臃ㄒ?guī)，同時輔以細則，規(guī)避企業(yè)用工風險。7、透明性；薪酬體系及寬幅工資等制度應(yīng)公開透明，人人有希望。8、激勵性；貨幣和非貨幣（精神）的激勵將提高留存率，提高企業(yè)競爭力主要的績效考核理論概述：1、KPI：keyperformanceindicator,關(guān)鍵績效指標優(yōu)點：

1．戰(zhàn)略目標的層層分解，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

。

2．提出了客戶價值理念，對于企業(yè)形成以市場為導向的經(jīng)營思想是有提升。

3．有利于組織利益與個人利益達成一致，達到兩者和諧共贏的結(jié)局。缺點：

1．KPI更多是傾向于定量化的指標，如果沒有專業(yè)化的工具和手段，難界定。

2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式，過分地依賴考核指標忽視人為因素。

3．KPI并不是針對所有崗位都適用

四、人力資源六大模塊—薪效考核主要的績效考核理論概述：2、BSC：balancedscorecard,平衡計分卡（財務(wù)指標、內(nèi)部過程、顧客、學習和成長）：

1．強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系。

2．符合財務(wù)/非財務(wù)評價并重的業(yè)績評價體系的設(shè)置原則。

3．能夠避免企業(yè)的短期行為。缺點：

1．平衡計分卡的優(yōu)秀增加了使用它的難度。

2．平衡計分卡的工作量極大。

3．平衡計分卡部分指標的量化工作難以落實

四、人力資源六大模塊—薪效考核

四、人力資源六大模塊—薪效考核整體戰(zhàn)略目標具體經(jīng)營目標部門KPI指標課室行動指標個人工作措施

四、人力資源六大模塊—薪酬績效

三、人力資源六大模塊—薪酬績效公平同一崗位人員持相同考核標準同一考核項目持相同評分標準公正不因工作意見不合而刻意貶低員工業(yè)績不因關(guān)系親疏而打人情分量化激勵能激勵大部分人，不能變成人人都有的福利能打擊不思上進的個別人員，存優(yōu)去劣工作業(yè)績用數(shù)據(jù)說話考核表現(xiàn)依據(jù)實際效益掛鉤

三、人力資源六大模塊—績效SMART原則SMARTSpecific明確性Measurable衡量性Attainable可實現(xiàn)性Relevant相關(guān)性Time-based時限性原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工

三、人力資源六大模塊—績效考核正態(tài)分布

三、人力資源六大模塊—績效考核績效激勵綜合評估獎金考核結(jié)果調(diào)薪培訓轉(zhuǎn)崗晉升淘汰工資績效改善

三、人力資源六大模塊—績效考核與晉升通道心有多大，舞臺就有多寬廣總監(jiān)經(jīng)理公平、公開、公正的甄選提撥，為每