年終績效如何 考

年終績效如何考ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進行年終考核溝通年終績效面談實戰(zhàn)技巧Clicktoedittitlestyle是上下級溝通過程強調(diào)跟蹤與反饋核心思想績效改進年終考核的3大核心理念Clicktoedittitlestyle年終考核的6大病癥.6大病癥

年初設(shè)立績效目標(biāo)不明確或不合理

平時無數(shù)據(jù)記錄年終考核沒有客觀依據(jù)

目標(biāo)執(zhí)行中缺乏過程跟蹤與檢查

針對考核結(jié)果缺乏針對性的績效面談打分時的“灰色文化”

考核結(jié)果與績效獎金掛鉤過松或過嚴(yán)績效工具戰(zhàn)略線（KPI）計劃線（PPI）行為（BPI）戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、文化公司部門經(jīng)理部門員工戰(zhàn)略框架及公司KPI公司計劃任務(wù)項目/部門計劃任務(wù)部門KPI崗位計劃任務(wù)崗位KPI領(lǐng)導(dǎo)行為職業(yè)行為＋＋＋＋＋績效考核重點Clicktoedittitlestyle年終績效“考”什么？案例討論(NO1)

---問題到底出在哪兒績效考核只是打分和評級為考核而考核績效考核是人力資源部的事績效考核易造成經(jīng)理和員工沖突321Clicktoedittitlestyle年終考核中的3大誤區(qū)1、績效目標(biāo)設(shè)立4、績效打分2、全過程績效數(shù)據(jù)收集與記錄3、全過程績效輔導(dǎo)5、績效面談6、實施改進計劃Clicktoedittitlestyle如何不讓年終考核流于形式

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某企業(yè)負責(zé)人提出這樣一個問題，他們企業(yè)每年年末由各部門提出下一年度部門目標(biāo)報公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責(zé)任書，到年底的時候，根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎金。但每到年底，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體績效卻不是很好。

原因何在？案例

銷售增長人均創(chuàng)利成本控制市場部銷售額增長貸款回收市場系統(tǒng)人均毛利直接銷售費用降低合同錯誤率降低放棄的工程服務(wù)費用研發(fā)部新產(chǎn)品銷售額老產(chǎn)品毛利額人均產(chǎn)品毛利因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費用器件復(fù)用率世界級企業(yè)公司公司目標(biāo)分解Clicktoedittitlestyle績效目標(biāo)的來源業(yè)務(wù)重點與公司級KPI一級部門KPI部門/子部門KPI員工績效目標(biāo)Clicktoedittitlestyle員工績效目標(biāo)的來源企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)企業(yè)年度經(jīng)營重點員工個人工作計劃員工績效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營重點，基于部門職責(zé)制訂部門工作計劃，向公司績效管理委員會匯報，集體審核確定；根據(jù)崗位職責(zé)和部門的工作計劃制訂本人的關(guān)鍵工作目標(biāo)，并和直接上級溝通確認(rèn)。員工部門Clicktoedittitlestyle如何制定工作計劃企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)分解示例企業(yè)經(jīng)營重點部門KPI

提高經(jīng)營安全度財務(wù)部資產(chǎn)負債比例降低X%速動比率達到X%市場部貨款回收率X%成品周轉(zhuǎn)率X%生產(chǎn)部原料周轉(zhuǎn)率X%備品周轉(zhuǎn)率X%在制品周轉(zhuǎn)率X%降低產(chǎn)品成本管理采購部采購價格指數(shù)X%生產(chǎn)部生產(chǎn)效率X%原料耗損率X%設(shè)備利用率X%技術(shù)部設(shè)計損失率X%加強質(zhì)量管理采購部交貨一次合格率X%生產(chǎn)部成品一次合格率X%技術(shù)部設(shè)計錯誤再發(fā)生率X%部門KPI部門的策略重點部門目標(biāo)設(shè)計損失率X%設(shè)計錯誤再發(fā)生率X%提高圖樣設(shè)計工效保證設(shè)計圖樣數(shù)量達到：變壓器50套/月、電抗器18套/月準(zhǔn)時率提高到90%保證設(shè)計工藝質(zhì)量提高設(shè)計參數(shù)與合同要求的符合度，

目標(biāo)：不符合數(shù)低于3次/月減少設(shè)計錯誤，目標(biāo)：出錯率低于

10%、重大出錯低于1.5次/月提升設(shè)計水平，客戶滿意度達到

80%以上技術(shù)部門目標(biāo)確定示例序號部門計劃責(zé)任人達成目標(biāo)1

張三李四

2李四3張三

4

張三李四

5

王五

技術(shù)部工作計劃分解示例

具體的

可衡量可實現(xiàn)

具合理挑戰(zhàn)性有時間限制MeasurableA

chievableT

ime-boundR

isk（moderate）S

pecificClicktoedittitlestyle確定工作目標(biāo)的“SMART”原則符合SMART原則的目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量，于10月25日前按照公司規(guī)定100%完善客戶檔案資料2本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3本月計劃完成回款200萬，完成銷售目標(biāo)300萬4在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品DW100和DWN600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進行一次有價值的市場交流；輸出：電話交流紀(jì)錄，關(guān)于DW100、DWN600的市場調(diào)查反饋報告序號職位任務(wù)目標(biāo)職位序號任務(wù)目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量2提升客戶服務(wù)滿意度3按時完成銷售計劃4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品不符合SMART原則的目標(biāo)

直接上級應(yīng)就企業(yè)戰(zhàn)略、年度目標(biāo)與部門年度工作重點與員工進行溝通，使員工清晰了解企業(yè)發(fā)展方向與部門工作重點確保個人的目標(biāo)與部門/企業(yè)標(biāo)的一致性；直接上級應(yīng)根據(jù)部門職責(zé)和企業(yè)年度工作安排，制訂部門工作計劃。

員工應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和部門整體計劃，擬訂崗位的工作目標(biāo)，并與主管充分討論后確認(rèn)。制定績效目標(biāo)時的溝通主管與員工溝通部門/小組目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)員工擬訂半年度主要工作任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重.主管與員工溝通確認(rèn)工作目標(biāo)填寫表格并簽字確認(rèn)STEP1STEP2STEP3STEP4制訂目標(biāo)4步驟工作計劃階段：主管做什么？管理者和員工如何制定工作目標(biāo)？ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進行年終考核溝通年終績效面談實戰(zhàn)技巧MercerHumanResourceConsulting

員工績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標(biāo)。

輔導(dǎo)是激發(fā)人的潛力并使其績效最大化。是一種行為意識、溝通方式、管理風(fēng)格,它是問而非說，是傾聽而非訴說，是授權(quán)而非命令Clicktoedittitlestyle如何進行績效溝通及輔導(dǎo)？MercerHumanResourceConsulting員工的績效跟蹤曲線圖A？績效時間績效時間

或圖B？負面反饋正面反饋及強化管理者和員工是如何進行績效溝通的？績效輔導(dǎo)中管理者的角色管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

啟發(fā)思路，判斷正誤，職業(yè)導(dǎo)師管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

解決難題，提供幫助，鼓舞士氣管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

加強溝通，銜接工作關(guān)系，排解糾紛

你必須這樣做你不能這樣做命令/指揮績效輔導(dǎo)中避免說出這樣的話你最好這樣做，否則的話…如果你不這樣做，那么…那件事你還是不去試為好我警告你，如果你那樣做…警告/威脅這樣做是你的責(zé)任這樣做是你的義務(wù)但愿你會這樣做說教你的舉動太愚蠢你考慮問題沒有條理你這人太反常你做得不對你這人工作太邋遢你頭腦糊涂攻擊/責(zé)怪ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進行年終考核溝通年終績效考核及面談實戰(zhàn)技巧

部門績效：由部門計劃完成情況決定。考核周期末由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門計劃完成情況進行評估，確定部門績效等級；

個人績效：考核周期末，由員工的直接上級對員工的關(guān)鍵工作目標(biāo)和核心能力進行評估，部門負責(zé)人審核并確定部門內(nèi)所有員工的績效等級。Clicktoedittitlestyle如何開展年終績效考核

？管理者對員工是如何進行績效考核的？Clicktoedittitlestyle年終考核的4大心理誤區(qū)

Client?????Agency????/????AgencyClientConcept????/??/ideation暈輪效應(yīng)像我政治壓力相比錯誤誤區(qū)1誤區(qū)2誤區(qū)3誤區(qū)4

123共同4了解主管對自己工作績效的看法。讓員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點。指出員工有待改進的方面。共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點Clicktoedittitlestyle如何進行年終績效反饋面談？一年了，我得和他們談?wù)?，怎么樣談呢？老和尚要找我了，我得?zhǔn)備準(zhǔn)備？填寫自我評價表準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃準(zhǔn)備好向主管提出的問題選擇合適的時間選擇適宜的場地準(zhǔn)備面談資料計劃面談程序全年績效目標(biāo)的實際完成狀況，我的看法和客戶的反饋；肯定員工的成績（具體內(nèi)容及產(chǎn)生的影響等）提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，產(chǎn)生的影響和后果等）；討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃；鼓勵員工提出工作改進意見?？冃Х答伱嬲勲A段：主管如何談？從以下績效面談中您發(fā)現(xiàn)了什么？

績效差的員工發(fā)火的員工1一直無明顯進步的員工不