年終績效如何 考

年終績效如何考ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進(jìn)行年終考核溝通年終績效面談實(shí)戰(zhàn)技巧Clicktoedittitlestyle是上下級(jí)溝通過程強(qiáng)調(diào)跟蹤與反饋核心思想績效改進(jìn)年終考核的3大核心理念Clicktoedittitlestyle年終考核的6大病癥.6大病癥

年初設(shè)立績效目標(biāo)不明確或不合理

平時(shí)無數(shù)據(jù)記錄年終考核沒有客觀依據(jù)

目標(biāo)執(zhí)行中缺乏過程跟蹤與檢查

針對(duì)考核結(jié)果缺乏針對(duì)性的績效面談打分時(shí)的“灰色文化”

考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤過松或過嚴(yán)績效工具戰(zhàn)略線（KPI）計(jì)劃線（PPI）行為（BPI）戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、文化公司部門經(jīng)理部門員工戰(zhàn)略框架及公司KPI公司計(jì)劃任務(wù)項(xiàng)目/部門計(jì)劃任務(wù)部門KPI崗位計(jì)劃任務(wù)崗位KPI領(lǐng)導(dǎo)行為職業(yè)行為＋＋＋＋＋績效考核重點(diǎn)Clicktoedittitlestyle年終績效“考”什么？案例討論(NO1)

---問題到底出在哪兒績效考核只是打分和評(píng)級(jí)為考核而考核績效考核是人力資源部的事績效考核易造成經(jīng)理和員工沖突321Clicktoedittitlestyle年終考核中的3大誤區(qū)1、績效目標(biāo)設(shè)立4、績效打分2、全過程績效數(shù)據(jù)收集與記錄3、全過程績效輔導(dǎo)5、績效面談6、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃Clicktoedittitlestyle如何不讓年終考核流于形式

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某企業(yè)負(fù)責(zé)人提出這樣一個(gè)問題，他們企業(yè)每年年末由各部門提出下一年度部門目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責(zé)任書，到年底的時(shí)候，根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。但每到年底，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體績效卻不是很好。

原因何在？案例

銷售增長人均創(chuàng)利成本控制市場(chǎng)部銷售額增長貸款回收市場(chǎng)系統(tǒng)人均毛利直接銷售費(fèi)用降低合同錯(cuò)誤率降低放棄的工程服務(wù)費(fèi)用研發(fā)部新產(chǎn)品銷售額老產(chǎn)品毛利額人均產(chǎn)品毛利因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費(fèi)用器件復(fù)用率世界級(jí)企業(yè)公司公司目標(biāo)分解Clicktoedittitlestyle績效目標(biāo)的來源業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí)KPI一級(jí)部門KPI部門/子部門KPI員工績效目標(biāo)Clicktoedittitlestyle員工績效目標(biāo)的來源企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)企業(yè)年度經(jīng)營重點(diǎn)員工個(gè)人工作計(jì)劃員工績效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營重點(diǎn)，基于部門職責(zé)制訂部門工作計(jì)劃，向公司績效管理委員會(huì)匯報(bào)，集體審核確定；根據(jù)崗位職責(zé)和部門的工作計(jì)劃制訂本人的關(guān)鍵工作目標(biāo)，并和直接上級(jí)溝通確認(rèn)。員工部門Clicktoedittitlestyle如何制定工作計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)分解示例企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)部門KPI

提高經(jīng)營安全度財(cái)務(wù)部資產(chǎn)負(fù)債比例降低X%速動(dòng)比率達(dá)到X%市場(chǎng)部貨款回收率X%成品周轉(zhuǎn)率X%生產(chǎn)部原料周轉(zhuǎn)率X%備品周轉(zhuǎn)率X%在制品周轉(zhuǎn)率X%降低產(chǎn)品成本管理采購部采購價(jià)格指數(shù)X%生產(chǎn)部生產(chǎn)效率X%原料耗損率X%設(shè)備利用率X%技術(shù)部設(shè)計(jì)損失率X%加強(qiáng)質(zhì)量管理采購部交貨一次合格率X%生產(chǎn)部成品一次合格率X%技術(shù)部設(shè)計(jì)錯(cuò)誤再發(fā)生率X%部門KPI部門的策略重點(diǎn)部門目標(biāo)設(shè)計(jì)損失率X%設(shè)計(jì)錯(cuò)誤再發(fā)生率X%提高圖樣設(shè)計(jì)工效保證設(shè)計(jì)圖樣數(shù)量達(dá)到：變壓器50套/月、電抗器18套/月準(zhǔn)時(shí)率提高到90%保證設(shè)計(jì)工藝質(zhì)量提高設(shè)計(jì)參數(shù)與合同要求的符合度，

目標(biāo)：不符合數(shù)低于3次/月減少設(shè)計(jì)錯(cuò)誤，目標(biāo)：出錯(cuò)率低于

10%、重大出錯(cuò)低于1.5次/月提升設(shè)計(jì)水平，客戶滿意度達(dá)到

80%以上技術(shù)部門目標(biāo)確定示例序號(hào)部門計(jì)劃責(zé)任人達(dá)成目標(biāo)1

張三李四

2李四3張三

4

張三李四

5

王五

技術(shù)部工作計(jì)劃分解示例

具體的

可衡量可實(shí)現(xiàn)

具合理挑戰(zhàn)性有時(shí)間限制MeasurableA

chievableT

ime-boundR

isk（moderate）S

pecificClicktoedittitlestyle確定工作目標(biāo)的“SMART”原則符合SMART原則的目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量，于10月25日前按照公司規(guī)定100%完善客戶檔案資料2本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3本月計(jì)劃完成回款200萬，完成銷售目標(biāo)300萬4在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品DW100和DWN600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次有價(jià)值的市場(chǎng)交流；輸出：電話交流紀(jì)錄，關(guān)于DW100、DWN600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告序號(hào)職位任務(wù)目標(biāo)職位序號(hào)任務(wù)目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量2提升客戶服務(wù)滿意度3按時(shí)完成銷售計(jì)劃4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品不符合SMART原則的目標(biāo)

直接上級(jí)應(yīng)就企業(yè)戰(zhàn)略、年度目標(biāo)與部門年度工作重點(diǎn)與員工進(jìn)行溝通，使員工清晰了解企業(yè)發(fā)展方向與部門工作重點(diǎn)確保個(gè)人的目標(biāo)與部門/企業(yè)標(biāo)的一致性；直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)部門職責(zé)和企業(yè)年度工作安排，制訂部門工作計(jì)劃。

員工應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和部門整體計(jì)劃，擬訂崗位的工作目標(biāo)，并與主管充分討論后確認(rèn)。制定績效目標(biāo)時(shí)的溝通主管與員工溝通部門/小組目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)員工擬訂半年度主要工作任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重.主管與員工溝通確認(rèn)工作目標(biāo)填寫表格并簽字確認(rèn)STEP1STEP2STEP3STEP4制訂目標(biāo)4步驟工作計(jì)劃階段：主管做什么？管理者和員工如何制定工作目標(biāo)？ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進(jìn)行年終考核溝通年終績效面談實(shí)戰(zhàn)技巧MercerHumanResourceConsulting

員工績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達(dá)到或超越已制定的績效目標(biāo)。

輔導(dǎo)是激發(fā)人的潛力并使其績效最大化。是一種行為意識(shí)、溝通方式、管理風(fēng)格,它是問而非說，是傾聽而非訴說，是授權(quán)而非命令Clicktoedittitlestyle如何進(jìn)行績效溝通及輔導(dǎo)？MercerHumanResourceConsulting員工的績效跟蹤曲線圖A？績效時(shí)間績效時(shí)間

或圖B？負(fù)面反饋正面反饋及強(qiáng)化管理者和員工是如何進(jìn)行績效溝通的？績效輔導(dǎo)中管理者的角色管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

啟發(fā)思路，判斷正誤，職業(yè)導(dǎo)師管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

解決難題，提供幫助，鼓舞士氣管理者應(yīng)當(dāng)是:_______

加強(qiáng)溝通，銜接工作關(guān)系，排解糾紛

你必須這樣做你不能這樣做命令/指揮績效輔導(dǎo)中避免說出這樣的話你最好這樣做，否則的話…如果你不這樣做，那么…那件事你還是不去試為好我警告你，如果你那樣做…警告/威脅這樣做是你的責(zé)任這樣做是你的義務(wù)但愿你會(huì)這樣做說教你的舉動(dòng)太愚蠢你考慮問題沒有條理你這人太反常你做得不對(duì)你這人工作太邋遢你頭腦糊涂攻擊/責(zé)怪ContentsClicktoedittitlestyle目錄年終績效考核的病癥與角色？年終績效考核考什么？如何進(jìn)行年終考核溝通年終績效考核及面談實(shí)戰(zhàn)技巧

部門績效：由部門計(jì)劃完成情況決定。考核周期末由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估，確定部門績效等級(jí)；

個(gè)人績效：考核周期末，由員工的直接上級(jí)對(duì)員工的關(guān)鍵工作目標(biāo)和核心能力進(jìn)行評(píng)估，部門負(fù)責(zé)人審核并確定部門內(nèi)所有員工的績效等級(jí)。Clicktoedittitlestyle如何開展年終績效考核

？管理者對(duì)員工是如何進(jìn)行績效考核的？Clicktoedittitlestyle年終考核的4大心理誤區(qū)

Client?????Agency????/????AgencyClientConcept????/??/ideation暈輪效應(yīng)像我政治壓力相比錯(cuò)誤誤區(qū)1誤區(qū)2誤區(qū)3誤區(qū)4

123共同4了解主管對(duì)自己工作績效的看法。讓員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。指出員工有待改進(jìn)的方面。共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)Clicktoedittitlestyle如何進(jìn)行年終績效反饋面談？一年了，我得和他們談?wù)?，怎么樣談呢？老和尚要找我了，我得?zhǔn)備準(zhǔn)備？填寫自我評(píng)價(jià)表準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管提出的問題選擇合適的時(shí)間選擇適宜的場(chǎng)地準(zhǔn)備面談資料計(jì)劃面談程序全年績效目標(biāo)的實(shí)際完成狀況，我的看法和客戶的反饋；肯定員工的成績（具體內(nèi)容及產(chǎn)生的影響等）提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，產(chǎn)生的影響和后果等）；討論個(gè)人（技能和知識(shí)）發(fā)展計(jì)劃；鼓勵(lì)員工提出工作改進(jìn)意見?？冃Х答伱嬲勲A段：主管如何談？從以下績效面談中您發(fā)現(xiàn)了什么？

績效差的員工發(fā)火的員工1一直無明顯進(jìn)步的員工不