2023年世界五百強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧

世界5００強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧主持人:下面請梁煒瓏發(fā)言，他是世界500強人力資源總監(jiān),人力資源管理方向?qū)９?、面試近萬人。他現(xiàn)在正在路上堵車,我先把我要講的內(nèi)容講一下。有一個理念跟大家分享一下,關(guān)于入圍名校ＭＢA與調(diào)劑,北京的MＢA院校多達(dá)15家,同時上海有9家，現(xiàn)在已經(jīng)考完了，我可以把各個學(xué)校最終的實際考的人數(shù)跟你們說說,但是實際考試人數(shù)有個誤差,據(jù)說0５MＢA報考，清華５教幾個考場今年缺考率最高,有一個考場一共可以坐8４個人，考場里只有２０人。每個學(xué)校報名的人數(shù)與實際考的人數(shù)都有一個缺口。脫產(chǎn)讀MＢA假如是名校的比較值。假如讀一般院校的ＭＢA最佳讀在職ＭＢＡ。此外尚有一個戶口的問題，北京戶口非常容易搞定。第二，面試成功的核心在于中文面試。不在于英語口語和聽力,也不在于政治。假如你報的是清華的I班,尚有北大的國際MＢA，就需要注重英語聽力和口語的提高，但前提８0%－90％重心在中文面試。第三，多參與一些面試模式。這是成功的人檢查出來的。非正式的小組，清華的非正式小組最佳是12個人，假如8個人就沒法做了。小組模擬的時候，我們應(yīng)當(dāng)坐成一圈,可以定一下規(guī)則，講一分鐘，兩分鐘，每個人有一個紙條,比如紙條上寫男人為什么會變態(tài),天為什么會塌下來。通過這樣反復(fù)10次或8次的訓(xùn)練，你不能發(fā)言,或者你發(fā)言的語氣涉及腔調(diào)可以調(diào)整一下,但是大家坐在一起一定要全身心地投入，比如聊有沒有男朋友、有沒有女朋友,這是非常重要的，假如能全身心投入就別參與。下面,我把話筒交給梁煒瓏?yán)蠋?。梁煒?大家下午好！我先簡樸自我介紹一下，我是梁煒瓏，現(xiàn)在是在一家外企做一些人力資源工作,我是從事人力資源工作，重要是做一些招聘，涉及一些人才發(fā)展。今天下午,我是從公司的角度，涉及我們在做面試、做選擇的時候大約是什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，會采用什么樣的方法，由于都是一個模型,會有一些行之有效的內(nèi)容,或者是一些結(jié)構(gòu)性的內(nèi)容，和大家分享一下。也許會有對大家有幫助的信息和內(nèi)容。在我介紹完之后，假如大家有什么問題,我可以留一些時間讓大家提問。我今天只是結(jié)合我自己過往的招聘面試的經(jīng)驗和體會跟大家分享,或者大家在我介紹過程當(dāng)中，有些什么想法可以隨時提問，也可以一起加入。希望今天下午是一個分享的過程，而不是一個單方面的交流過程。另一方面,我也相信大家今天下午都比較累了，我會用盡量簡短、扼要、清楚的方法和語言給大家介紹，我相信這種風(fēng)格對你們在面試的時候會有幫助。一方面，我覺得你在參與任何面試，或者擬定職業(yè)之前，最重要的一點就是做一個自我評估。第二,有的同學(xué)假如參與MBA考試，他盼望想進(jìn)入一些比較知名的公司，這些公司大體有什么樣的用人標(biāo)準(zhǔn),我也跟大家分享一下。第三，公司的人力資源或者說在你們參與ＭBＡ面試的時候，一些來自公司的人士他們喜歡用的一些結(jié)構(gòu)化面試,行為事件法（ＳTＡＲ模型），你了解了解打牌的時候?qū)κ质窃趺创蚺频?，你該如何?yīng)對就應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。第四，我準(zhǔn)備了對大家有幫助的一些書籍，我最后會講到麥肯錫公司在92年的時候針對人才市場的發(fā)展做一個研究，出了一份報告，叫人才之戰(zhàn)，他的研究成果我會用一張圖給大家展示一下,那張圖也會代表人力資源方面的一些新的動向。一方面，為什么我覺得自我評估非常重要。在做職業(yè)選擇之前,你先要了解自己的優(yōu)勢和劣勢，你自己的長處在哪里?先要對自己有一個自我評估,這個自我評估不僅僅用在商業(yè)的原則上面,對你自己來講也是非常重要的。所以一方面你要了解自己的愛好,你的技能在哪里？你的優(yōu)點是什么，什么東西最能驅(qū)動你,涉及給你做一些性格測試等等諸如此類的。這樣可以幫助你做到以下三點:第一,你可以盡也許在一個廣的范圍內(nèi)探索你自己也許的職業(yè)選擇;第二,擬定了這個范圍之后,你可以做一些決定,也可以設(shè)計一些目的；第三,可以發(fā)明并且去執(zhí)行你的行動方案、行動計劃，才干真正達(dá)成你所盼望達(dá)成的目的，不管是說MＢA面試還是說將來進(jìn)入你所抱負(fù)的公司的時候在面試過程當(dāng)中,或者在整個職業(yè)生涯發(fā)展過程當(dāng)中。這里有一個比較簡樸的職業(yè)生涯的管理模型，它是從自我評估開始（Ｓelf-Assｅsstnent）,然后探索一下你的職業(yè)選擇。第三個要看看你自己的長處和劣勢之后做出一些決策。這是一個非常簡樸循環(huán),也許在職業(yè)生涯的每一個階段,你都可以采用它,由于每一次用它的時候都會得到與第一次用的時候不同的感受。所以,通過你做一個自我評估，你會了解到這樣幾方面的東西，你的愛好在哪里,你做什么事情是你最享受的,也許這個事情自身工資不高，也許這家公司也不是特別名聲卓著，但是你覺得做得工作很故意義。第二，你的Ｓkilｌｓ是什么。涉及先天和后天的,你都可以積累。第三個你會不會了解自己的個性是什么，有一些蠻故意思的測試工具也可以用到。最后一個是了解Vａluｅs，什么東西是你可以放棄的,什么東西是你可以堅持的。了解了這些之后，什么職業(yè)最適合你呢？我想每個人都會有自己的答案,每個人做完自我評估之后都會有自己的答案。希望大家一開始開宗明義,不管參與面試還是參與任何一個公司的面試，先想一想我最喜歡什么樣的職業(yè)，我的人生目的是什么？我希望在職業(yè)生涯選擇當(dāng)中得到的是什么。我在這里選擇了幾家公司一些公開用人標(biāo)準(zhǔn),摩托羅拉會喜歡這樣的人：誠信、勤奮、富于發(fā)明性,有團(tuán)隊精神。英美煙草看中的是領(lǐng)導(dǎo)才干、思考能力、溝通能力、發(fā)明力。UT斯達(dá)康看中的是創(chuàng)新力、團(tuán)隊合作、動力、態(tài)度、智慧、目的明確。寶潔公司的人才要素(8+1)，8指的是分析問題、解決問題能力,積極性和進(jìn)取心，領(lǐng)導(dǎo)才干，良好的表達(dá)溝通能力,合理的有限設(shè)定能力,優(yōu)秀的合作精神,獨特的發(fā)明能力,有益的專業(yè)技能。最后一個非常重要的是誠實正值。假如大家有機會看一下寶潔的網(wǎng)站,他所看中的人才要素是什么,他所需要和注重的人是什么樣的人。假如你以后去一些知名的公司面試，可以從他的公司網(wǎng)站上了解很多,這個公司它最重視的是人的什么素質(zhì)。我簡樸介紹一下面試當(dāng)中經(jīng)常使用的6個測評要素：第一,綜合分析能力。你在分析問題的時候,可以把事物一方面可以分解成部分來看,另一方面可以看到不同事物之間的一些聯(lián)系。假如我們按照能力的水平來講大約有這樣幾類:一,你可以做到對一件事物從宏觀方面進(jìn)行總體考慮。大家在準(zhǔn)備MBA學(xué)習(xí)當(dāng)中，你們腦子里應(yīng)當(dāng)有很多的模型幫助你們做到這一點。二，可以把事物提成部分，從微觀的方面進(jìn)行一些分析的工作。一方面一開始我們講分總,一開始很總，從戰(zhàn)略的宏觀的角度分析問題，但是這樣是不夠的。第二個是要提成幾個關(guān)鍵的部分，然后進(jìn)行進(jìn)一步的分析。最后一個是總分總,回到上面來,部分和部分之間是通過有機的結(jié)合聯(lián)系在一起的,怎么樣看到大的方面,同時又能知道每個部分是怎么運營、怎么發(fā)展和聯(lián)系的。這是一個綜合分析能力。第二，語言表達(dá)能力。比如最基本的應(yīng)當(dāng)明白別人的意思，比如別人問問題的時候，不要問了半天都不明白別人問什么。這種人我們也碰到過，一開始問幾個問題，一開始覺得我的問題問不清楚，他的回答不在點子上，通過幾個問題之后，好象覺得這個人的理解能力就有問題。一方面理解能力要強。第二要表達(dá)要有流暢性。第三要有力，富于邏輯性。第五要有理解能力,并具有一定的說服力，用一種循序漸進(jìn)的方式來說服別人,來不知不覺當(dāng)中接受你的想法。第三,應(yīng)變能力。在面試的時候,有的時候我們會故意設(shè)立一些情景性的問題，一些有挑戰(zhàn)性的問題,一些特殊的問題給一些壓力，看你的應(yīng)急狀態(tài)和反映怎么樣,假如從操作層面來講,你面對壓力的時候，你可以不懼怕壓力,不懼怕一個陌生的問題，你反映很靈敏,可以快速地分析這個問題的方方面面,然后可以做到情緒很穩(wěn)定,很沉穩(wěn)是非常重要的,也許不同的公司對不同人有不同規(guī)定,也許有的公司規(guī)定你不僅反映快，并且要非常有激情。像一些工業(yè)型的公司,它規(guī)定你一方面非常穩(wěn),并且條理非常清楚,不同公司對這方面有不同的考慮和規(guī)定。第四,計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。第一,根據(jù)你的部門目的，可以擬定未來的規(guī)定、目的、機會和不利因素,并作出計劃。第二,可以看清互相依賴的沖突在哪里，并且要管理和解決好與不同人的關(guān)系，怎么樣解決各方面不同的關(guān)系,怎么樣去管理這種關(guān)系。第三,根據(jù)現(xiàn)在的需要和長遠(yuǎn)的需要作出適當(dāng)選擇，不僅要考慮長遠(yuǎn)的,也要考慮短期的，做一個最合用于現(xiàn)狀的決定。最后是調(diào)配和組織力資源方面的東西。第五，人際交往的意識和技巧。人際交往,不知道有沒有同學(xué)跟我分享一下你對人際交往的理解是什么,或者說達(dá)成哪些方面可以稱為這個人的人際交往技巧還不錯。女同學(xué)回答：比如善于傾聽,發(fā)言的時候比較注意分寸。梁煒瓏：非常重要也非?；镜膬牲c，我們講的是人際交往技巧。我來講講我的一些理解，剛才那位同學(xué)講的非常好，最基本在交流的時候,一方面對話很重要，你一方面要做到你是一個積極的傾聽者,你可以耐心傾聽。第二點你可以發(fā)言有分寸，這兩個是比較重要又基本的，但是聽的時候也有技巧，比如在一個互動過程當(dāng)中,怎么樣讓你覺得你在聽，并且是專心聽。比如大家在面試的時候,你也許注意到面試官很技巧，比如點頭,或者給你有一種眼神的接觸，讓你覺得自己講的東西講對了。有的時候面試官就皺著眉頭,或者不斷地看你，偶爾看你兩眼,你會覺得心理很沒底,我講的是不是不對，或者覺得是不是自己講的不感愛好。你作為一個信息的發(fā)出者，你至少可以做到你的狀態(tài)很積極，你在交流的時候條理非常清楚,同時你這樣做由于有這樣的背景，有這樣的背景所以有這樣的方法,有這樣的方法會和什么東西連在一起，這樣會比較容易說服他，他也會對你講的東西感愛好。除了傾聽,可以很明白地講出你的意思之外,還涉及你是不是尊重別人的不同的意見和建議，并且是真誠的尊重,你真誠地尊重別人的不批準(zhǔn)見，涉及說你可以很敏銳地注意到一個事件過程當(dāng)中有什么不同需求，比如我們在MBA面試的時候，也許有學(xué)校的老師，會有公司的從事人力資源的工作,還也許有一些EMBA，一些在公司做平常經(jīng)營工作的，了解真實的商業(yè)環(huán)境的人,這三類人的需求是不同樣的，比如老師也許會想這個學(xué)生假如給我講的理論化一些,給我一些術(shù)語,或者給我一些理論化的框架，我會覺得他的理論知識比較扎實。假如從公司來講，他會希望這個候選人可以給我講一些實際作用的,他真正做過什么東西,他真正做的東西有一些結(jié)構(gòu)，我會想這個人會有實際的奉獻(xiàn)能力。所以我們我們看不同的面試官他們的需求是完全不同的。怎么樣了解不同的需求,從而想到用什么樣的表達(dá)方法滿足不同的需求。第六,自我情緒控制。任何一家面試會說怎么樣讓候選人處在放松的、安全的、舒適的環(huán)境當(dāng)中，但是也不排除有一些公司或者有一些工作真的對人的挑戰(zhàn)和壓力很大，所以他會故意識地制造一些比較有挑戰(zhàn)性的情景和問題,這個時候大家情緒的控制,你的鎮(zhèn)定，大將風(fēng)度很重要。你們覺得面試的準(zhǔn)確度有多大？由于市場上有很多測評的工具和方法,不同的方法也許有不同的準(zhǔn)確度,大家覺得一個面試的準(zhǔn)確度有多大，能不能跟我分享一下。（學(xué)生:40％）。什么樣類型的面試相應(yīng)什么樣的準(zhǔn)確度，什么是你目前知道準(zhǔn)確度最高的或者大家覺得你們即將參與的MBA面試會有多高的準(zhǔn)確度，我聽到有人說40％、60%,尚有沒有準(zhǔn)確度更高的測評方法嗎？有人說7０％，為什么面對面的有的可以達(dá)成40%，有的可以達(dá)成60%，有的可以達(dá)成７０%，不同的面對方式準(zhǔn)確度有區(qū)別嗎？學(xué)生回答：假如你可以很自信地跟對方交流,這就體現(xiàn)你這個人的能力,假如你在這個人面前說話很小聲，或者很緊張，也許面試的時候會給人以不好的感覺。梁煒瓏：假如你在面試的時候積極積極,同時非常自信，你就可以達(dá)成70％的準(zhǔn)確度。這有一定的道理,但是并不準(zhǔn)確。我們用一張圖來看一下，總結(jié)一下目前為止各種測評的技術(shù)它的準(zhǔn)確度到底有多少?像一些面相術(shù)、或者占心術(shù)，它的準(zhǔn)確度基本上是零，像推薦人、證明人大約13％,我們看看面試，有一種叫做非結(jié)構(gòu)化面試,它的準(zhǔn)確度大約是３１％。尚有一種是個性測試,大約是38%,尚有一些所謂的生物學(xué)或者跟你的身體物理狀況相關(guān)的測試,比如能力測試,一些筆試大約是占54%,一些工作樣本，比如我是要招一個操作工人，我把你帶到生產(chǎn)線上，給你一個小時的時間看你做多少活,這種占3５％。當(dāng)然，不存在完美的測試。我覺得這種面對面的面試,我們可以提成兩種，一種是非結(jié)構(gòu)化的，一種是結(jié)構(gòu)化的。非結(jié)構(gòu)化的,大家完全是天馬行空,沒有一個流程，沒有一個主旨,講到哪里就算哪里,講到愛好,你喜歡車,我也喜歡車，我們就聊一下車?；蛘吣阍诠咀鲞^什么市場部,具體到某一個區(qū)域，或者這個區(qū)域他也干過,這樣又聊起來。現(xiàn)在公司用的比較多的是結(jié)構(gòu)化面試,問題的順序,測評的標(biāo)準(zhǔn),面試的流程和時間安排，都是通過精心安排的,都有一個結(jié)構(gòu)。下面我們介紹一下結(jié)構(gòu)方面是一些什么內(nèi)容。我在這里給大家釋放一些壓力，你們可以看到到目前為止任何一種測評方式它的有效性至少沒有達(dá)成我們的盼望，并且把一個人比如十年、五年的工作經(jīng)驗，濃縮在一個小時里面做判斷,說這個人到底合適不合適，這真的有些冤枉。我希望大家心態(tài)放松，在你將來參與MBA面試或者其他公司面試,假如真的沒有達(dá)成你的盼望,你可以自我安慰地說你這個東西自身就并不科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試,它的由來大約是3０數(shù)年前由Hall，Ｗ．E．博士提倡并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所用結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都有一個面試規(guī)定的過程。結(jié)構(gòu)化面試，考核方法－-行為事件法(STAR）是一個縮寫。Ｓitｕatioｎ,Ｔａsｋ，Action，Rｅsult，假如我們工作當(dāng)中本來碰到最大的困難是什么？假如你說我本來做銷售碰到什么困難，一方面面試官想這個困難在哪里？Task,面試官想知道你解決困難的時候，你想達(dá)成什么目的,為了達(dá)成這個目的，你給自己制定了哪些環(huán)節(jié)去完畢，這一點也很重要。所謂Aｃtion，在你真正做得過程當(dāng)中，你做了一些什么事情,做事情的過程當(dāng)中碰到什么困難，碰到什么人反對,假如碰到困難怎么解決，假如碰到什么人反對,怎么去影響和說服別人。尚有Reｓuｌｔ，你有什么心得,假如成功了，你是什么樣，假如失敗了,你又會怎么樣，假如你再做一次你會怎么樣。比如一個招投標(biāo)項目,你說你參與一個大型項目的投標(biāo)，這個決策人是誰呢?臺下一共坐了十個人,他們都有頭銜,對這些問題的決策,哪些人能起到作用,哪些是決策者,哪些人是影響人。其實Haｌｌ用這種方法,無非是想了解你是不是做過這種事情,另一方面你的問題分析是不是很有結(jié)構(gòu)。你們在準(zhǔn)備的時候也可以從這個角度想問題，比如當(dāng)你做了一個自我評估之后，你把過往做得比較成功的事情總結(jié)幾條,假如這幾個模型在面試的時候問到這樣的問題，怎么樣把自己曾經(jīng)碰到的問題或者你想講這個東西,把它條分理晰地講出來,這樣考官會覺得印象很深，由于也許他們自己也是用這種模式去面試的,假如你的思考方式和他是一致的,他們會覺得你們會非常好，由于每個人都喜歡這個人像我的姿態(tài)。比如這個人笑容像我，或者他的思考方式像我,或者他的表達(dá)方式像我,我會覺得這個人跟我還是志同道合的人,或者是在將來可以一起工作的人。但是在面試的時候,假如你沒有準(zhǔn)備好,你很難在現(xiàn)場那么短的時間之內(nèi)把一個問題從這幾個方面講的那么清楚。我建議大家在事前準(zhǔn)備的時候,可以準(zhǔn)備幾個你覺得比較大的一些事件,或者是一些比較大的遺憾,他也許會問到一些問題，然后針對這些方面做一些準(zhǔn)備，這樣可以幫助你在現(xiàn)場有更好的發(fā)揮。行為事件法,這重要指的是作為Ｈall面試人的時候，他要知道面試人的情況和引導(dǎo)的方向，比如我曾經(jīng)帶領(lǐng)一個團(tuán)隊做了什么項目，你都做了什么事情,你的SＴAR是什么,他會綜合記錄,然后得出來說這個人過去的工作是不是適合這個職位規(guī)定。在這一塊,假如從公司角度出發(fā),由于公司在Ｈaｌｌ角度,那是一個定律,對一個人未來最佳的預(yù)測就是他過去的經(jīng)驗和業(yè)績，他肯定會問很多問題,針對你過往的一些工作經(jīng)驗，來測試你是不是具有現(xiàn)在的工作經(jīng)驗的潛力。我在這里想強調(diào)一下，這個STＡR模型，應(yīng)當(dāng)可以涉及一個事情最基本的情況說明,前因后果和整個背景是什么。然后采用哪些行動、方法和基本過程，最后你是什么樣的結(jié)果,是好的也罷，沒有成功也罷,沒有關(guān)系,關(guān)鍵看你能不能從中總結(jié)出一些將來可以改善和做得更好的事情。虛假行為事件是指被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做的事例:假如,應(yīng)當(dāng)、假如、一般等等。我們怎么樣搞拍板人,怎么樣擬定，怎么樣說服，可是當(dāng)你真正去問的時候,其實這個事情他在當(dāng)中起的作用非常小，比如高層只是接觸一些技術(shù)的人或者是一些采購的人,他并沒有直接接觸高層，也許這個事情最后做成最關(guān)鍵的因素是他老板出面,他老板見對方的高層就可以把這個事情搞定了。但是他說自始至終都是他發(fā)揮很大的作用,這樣對結(jié)果是一個毀滅性的作用。假如他講的很華麗、或者是捏造細(xì)節(jié)就會很虛假。提問種類,專家里的專家也會這樣問,Hａｌl會問一些基于行為的問題，比如你過去做了什么事情,你怎么做得？你怎么判斷這個問題,怎么解決這些困難,怎么形成一些解決方案。理論性的問題，作為學(xué)校類的老師比較喜歡問，你針對你們的產(chǎn)品和你競爭對手的產(chǎn)品，能不能給我做一個分析,分析一下你們的優(yōu)勢、劣勢在哪里？什么樣的機會、挑戰(zhàn)在哪里？由于有的時候面試不是東風(fēng)壓倒西風(fēng)，就是西風(fēng)壓倒東風(fēng),所以不是面試官控制你,就是你控制面試官。我們作為候選人，作為被選擇的對象，怎么樣有技巧地把面試官的注意力引導(dǎo)到你希望他注意的地方去，引導(dǎo)到最能體現(xiàn)你優(yōu)勢的地方去。結(jié)構(gòu)化面試的艱苦準(zhǔn)備和它有也許具有的能力清單和問題清單。這個為什么很重要？任何一家公司在找人的時候,他在擬定一個職位，他會說這個職位最需要的能力是哪些,他會擬定一個能力清單,針對個能力清單,他會設(shè)立相應(yīng)的問題。下面我介紹一下一家FMCG公司尋找營銷主管的時候,他會設(shè)計四個能力。比如看看這個人是不是具有以結(jié)果為導(dǎo)向，是不是以團(tuán)隊為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。你是否有新創(chuàng)業(yè)務(wù)或發(fā)布新產(chǎn)品的經(jīng)歷？為了取得成功，你采用了哪些具體行動？描述你最成功的營銷項目。你是如何衡量結(jié)果的?你應(yīng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)過非常有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊項目,請描述一次這樣的經(jīng)歷。面對障礙,你是如何克服的？團(tuán)隊和公司從你的行動中如何受益?我的銷量這個月比上個月增長多少，這些數(shù)據(jù)有時候最有說服力，不要講定性的語言,講一些定量的語言,給他一些比例，這樣才干把你的成就真正表現(xiàn)出來。作為人力資源來講,他也許會問這樣的問題,你也許領(lǐng)導(dǎo)一個非常團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊，比如時間很緊,任務(wù)很有挑戰(zhàn)性,你講講這樣的經(jīng)歷是怎么樣發(fā)生的，假如有困難，你是怎么樣克服的，你做得哪些事情是對公司有所奉獻(xiàn)的。你目前公司面臨的最大的三個戰(zhàn)略問題是什么,假如其中有一個是你自己曾經(jīng)參與過的，能不能講講你采用的是什么行動?這是我們比較喜歡問的，由于這個問題最大的好處在哪里?它可以考察一個人是不是具有一個管理者的素質(zhì)和思維能力，比如說目前你只是一個很基層的執(zhí)行者，非?；鶎?做的是一線的工作，但是你能不能跳出自己的角色,站在一個中層或者高層管理者的角度來考慮問題，來分析公司的發(fā)展方向,這樣能表白你自己是一個非常具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，假如你在這方面有過思考，有過準(zhǔn)備,并且在面試的時候又可以非常好的表達(dá)出來,我相信不管是給老師也罷,人力資源的人事也罷，會給他們非常深的印象,他們認(rèn)為你是非常有潛力的人,將來可以爭取更高的職位。此外一個規(guī)定就是看你是不是一個變革推動者。描述一次你負(fù)責(zé)實行的項目碰到阻力(內(nèi)部和外部）的經(jīng)歷,你是怎么解決的？解決結(jié)果如何?假如現(xiàn)在你會采用什么不同的解決方法？既然我們可以大體對方會從什么角度設(shè)位,通過這個模型知己知彼之后,我相信大家在如何應(yīng)對問題方面會有更好的想法，或者把你的回答有一個非常好的結(jié)構(gòu)回答出來。我舉一個例子,麥肯錫公司在９2年做了一個全球的研究，整個人才市場已經(jīng)發(fā)生了結(jié)構(gòu)性的變化,以前公司是作為需求方很高的地位,供應(yīng)方還沒有那么大的地位,變化到作為人才自身,有才華的人就這么一批,公司是為了爭奪他們,而想盡各種方法，所以要改變?nèi)藗兊乃伎挤绞?。這樣帶來四個方面,一方面,人才的頭腦意識是什么？過去的方法是說在一個公司里面只有Hall是管人的，關(guān)于人的事情不要找業(yè)務(wù)經(jīng)理，我是做業(yè)務(wù)的，我不管人?，F(xiàn)在是所有的經(jīng)理,從ＣＥＯ開始，他們都要加強工作的人才供應(yīng)，加強公司的人才建設(shè)負(fù)有責(zé)任。第二,員工價值定位。一個好的人才,為什