2023年人力資源管理師三級重點材料

第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)則的基本概念(一）人力資源規(guī)則的內(nèi)涵廣義：是公司所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)則與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義:指為實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對公司人力資源需求和供應進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程。按期限分類：長期規(guī)則:五年以上中期規(guī)則:一至五年短期計劃：一年及以內(nèi)的計劃(二)人力資源規(guī)則的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)則：對公司人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)則。2、組織規(guī)則：組織信息采集、組織結構圖的繪制,機構的設立與調(diào)整3、制度規(guī)則：制度體系的設計、制度化管理4、人員規(guī)則：對人員的總量、構成、流動的整體規(guī)則，涉及對人員現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和供需平衡5、費用規(guī)則:人工成本、管理費用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關系：最活躍的規(guī)劃,起決定作用。(四）人力資源規(guī)劃與公司管理活動系統(tǒng)的關系:又被稱為人力資源管理活動的紐帶人力資源規(guī)劃工作流程工作分析調(diào)查表案例:某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心,工資等級是Ｃ系列四等,定員人數(shù)1人,工作性質(zhì)是服務人員。重要負責公司平常的鈔票收支管理、鈔票日記帳管理，公司工資及福利核算,費用記錄及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業(yè),同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關的工作經(jīng)驗,規(guī)定在上崗前要通過出納、會計及公司文化等方面的培訓考試。上班時間上午9：00——1２：0０，下午1:00——5:30，有時需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員,請編寫工作說明書案例:臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務人員流動太大,便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達５0%,是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題?通過一段時間的訪問、觀測及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇很高,高中畢業(yè)生一個月左右領到２.5萬~3萬元，假如工作努力，業(yè)績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時,應征者不乏其人,但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨,五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。從離職面談記錄中發(fā)現(xiàn),臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們自身不很習慣,另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道,并且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多,雖然錢少一點,但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下,就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解因素后,就運用工作性質(zhì)及生活習慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員,組成一班５０人,在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高,因此業(yè)務員的流動率大幅減少,業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完畢了這項任務。問題:１、該案例說明了一個什么道理?工作崗位分析的作用是什么？該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的規(guī)定去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才干下降和滿意度才干提高。作用及程序參考書上二、工作崗位分析概述（一)工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二)工作崗位分析的內(nèi)容（三)工作崗位分析的作用三、工作崗位分析信息的重要來源(一）書面資料(二）任職者的報告:無法保證信息的客觀性和真實性(三）同事的報告(四）直接的觀測:提供其他方法所無法提供的信息。四、崗位規(guī)范和工作說明書(一）崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范的概念２、崗位規(guī)范的內(nèi)容（１)崗位勞動規(guī)則（2)定員定額標準(3)崗位培訓規(guī)范(４)崗位員工規(guī)范3、崗位規(guī)范的結構模式(1）管理崗位知識能力規(guī)范(2)管理崗位培訓規(guī)范(3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范(４）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(二）工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類（１）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（３）公司工作說明書３、工作說明書的內(nèi)容（三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別[能力規(guī)定］一、工作崗位分析的程序(一)準備階段1、掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2、設計崗位調(diào)查方案３、做好員工工作,說明分析的目的和意義,建立和諧關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完畢5、組織工作有關人員學習內(nèi)容及環(huán)節(jié)和方法(二）調(diào)查階段（三)總結分析階段案例分析C公司是一家高速發(fā)展中的公司，在過去的3年中,通過公開招聘，從全國的1０多所大專院校和同類公司中引進一大批專業(yè)人才,他們被安排在公司總部的15個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作,如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃記錄等。據(jù)記錄，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業(yè)都是空白的,亟待完善和加強,如公司各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動協(xié)議的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設計與實行等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2023年下半年工作任務時,總經(jīng)理明確提出:公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下,于年終之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷,使現(xiàn)有人員減少到15％—20%左右。問題:假如你是人力資源部部長,你將采用何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目的？一方面對公司的組織機構進行整理,將各個部門、各個崗位的職責擬定下來,在此基礎上進行定員。根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員擬定下來。擬定好需要裁人的人數(shù),按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。案例分析在美國一家電子公司里,各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們也許會因情況不同而從事不同的工作,這重要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)杰出的的也許會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權限，但不會失去工作崗位。因此,一名行政管理人員實際所承擔的職責也許與他們的頭銜并不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不同樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相稱成功。此外,員工們對這種安排也都十分滿意。問題：該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？假如你是該公司的人事行政主管,你會建議對這種做法做哪些改動?潛在問題是：會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶，比如有的事情出現(xiàn)了而無人負責，會給公司帶來損失。對于樂意多做工作的人員，將他們的工作說明書略作修改或此外補充，并擬定下來,對多做工作的人員給予相應的報酬及激勵措施。第一節(jié)工作崗位分析與設計第二單元工作崗位設計一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設計的基本原則三、改善崗位設計的基本內(nèi)容(一）崗位工作擴大化與豐富化(二）崗位工作的滿負荷(三）崗位的工時制度(四）勞動環(huán)境的優(yōu)化四、改善工作崗位設計的意義[能力規(guī)定]工作崗位設計的基本方法(一）傳統(tǒng)的方法研究技術1、方法程序2、動作研究(二）現(xiàn)代工效學的方法（三）其他可以借鑒的方法IE的基本功能：規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新第二節(jié)公司勞動定員管理第一單元公司定員人數(shù)的核算方法一、公司定員的基本概念二、公司定員管理的作用三、公司定員的原則（一)以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)（二）以精簡、高效、節(jié)約為目的（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)(四）要做到人盡其才,人事相宜（五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（六）公司定員應適時修訂[能力規(guī)定］一、核定用人數(shù)量的基本方法(一)按勞動效率定員(二)按設備定員(三）按崗位定員（四)按比例定員(五)按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定員二、公司定員的新方法（一)運用數(shù)理記錄方法對管理人員進行定員(二）運用概率推斷經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)（三)運用排對論擬定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)(四）零基定員法第二節(jié)公司勞動定員管理第二單元定員標準編寫格式和規(guī)定一、定員標準的概念二、定員標準的分級分類三、公司定員標準的內(nèi)容四、編制定員標準的原則（一）水平要科學、先進、合理（二)依據(jù)要科學（三)方法要先進（四)計算要統(tǒng)一(五)形式要簡化（六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)勞動時間記錄制度工日＝日歷工日—公休工日制度工時=日歷工時—公休工時公休工日＝平均人數(shù)X報告期節(jié)假日公休工時＝公休工日X制度工作日長度缺勤工日＝平均人數(shù)Ｘ報告期缺勤日數(shù)缺勤工時＝缺勤工日X制度工作日長度出勤工日＝制度工日—缺勤工日出勤工時=制度工時—缺勤工時制度內(nèi)實際工時=制度內(nèi)實際工日Ｘ制度工作日長度—缺勤工時—停工工時—非生產(chǎn)工時實際工作工時=制度內(nèi)實際工作工時＋加班工時某公司２0２3年的銷售任務是10０萬元,假設該公司銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為10０%。計算該公司銷售人員的定員人數(shù)某公司有機器設備１00臺,需要連續(xù)運轉(zhuǎn)。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為９5％,規(guī)定計算該公司的定員人數(shù)。某設備需要10個崗位共同操作,該設備需要２４小時連續(xù)運轉(zhuǎn)。每個班次的工作時間為8小時，天天實行三班工作制。假設每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，規(guī)定計算定員人數(shù)。1、定員人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務總量／工人勞動效率X出勤率=100/10X10０％=１0人2、定員人數(shù)=需要開動設備的臺數(shù)X每臺設備開動班次／工人看管定額X出勤率=１0０X４/3X95%＝1４1人3、定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/工作班時間—個人需要休息與休息寬放的時間=10X2４/8-1＝3５人[能力規(guī)定]一、定員標準的編寫依據(jù)二、定員標準的總體編排三大要素:1、概述2、標準正文３、補充三、定員標準的層次劃分四、定員標準表的格式設計1、表的編號2、表的接排3、表格的畫法4、表頭的項目設計第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念(二)制度化管理的特性(三)制度化管理的優(yōu)點二、制度規(guī)范的類型（一)公司基本制度(二)管理制度（三)技術規(guī)范(四）業(yè)務規(guī)范（五）行為規(guī)范公司人力資源管理制度的構成三、公司人力資源管理制度體系的構成四、公司人力資源管理制度體系的特點(一）基本職能（五種職能)（二）體現(xiàn)了體質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源管理制度隱含著兩種基本要素:有形的和無形的有形的:具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定如勞動安全衛(wèi)生制度無形的:公司精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識的集中體現(xiàn)如招聘制度、溝通制度五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展的原則（二)適合公司特點(三）學習與創(chuàng)新(四）符合法律規(guī)定(五)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致（六)保持動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定［能力規(guī)定]一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)(一）提出人力資源管理制度草案(二）廣泛征求意見（三)修改調(diào)整，充實完善二、制定具體人力資源管理制度的程序費用項目一、工資項目：職工工資總額:計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資二、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的相目(1)基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；(2)醫(yī)療保險費(3)失業(yè)保險費(４)工傷保險費（5)生育保險費(6)職工福利費（7）職工平常教育經(jīng)費（8)職工住房基金（9)工會基金三、其他項目其他社會費用、非獎勵基金、其他退休費用第四節(jié)人力資源線費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核審核人力資源費用預算的基本規(guī)定[能力規(guī)定]一、審核人力資源費用預算的基本程序二、審核人工成本預算的方法(一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整（二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證公司支付分析費用使用趨勢三、審核人力資源管理費用預算的方法第二單元人力資源費用支出的控制一、人力資源費用支出控制的作用二、人力資源費用支出控制的原則［能力規(guī)定］人力資源費用支出控制的程序1、制定控制標準2、人力資源費用支出控制的實行3、差異的解決卷冊二歷年真題分析0705方案設計題:(本題1題,共２2分)(P6、Ｐ9）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其重要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理、并按績效考評情況實行獎罰；?２、負責記錄、評估公司人力資源需求情況,制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；?5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完畢總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡樸、內(nèi)容不完整、描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(2２分)解析：（Ｐ６、P９)人力資源部經(jīng)理工作說明書應當涉及以下內(nèi)容:（1)基本資料。重要涉及崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面辨認信息。(1分)(2)崗位職責。重要涉及職責概述和職責范圍。（2分）(３)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分)(4)工作內(nèi)容和規(guī)定。對本崗位所要從事的重要工作事項作出的說明。(2分）（5）工作權限。（2分)(6）勞動條件和環(huán)境。(2分）（７)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。（２分）（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。（２分)（９)身體條件。涉及體格和體力兩項具體的規(guī)定。（２分）(1０）心理品質(zhì)規(guī)定。(2分)(1１)專業(yè)知識技能規(guī)定。（2分）(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進行全面考核和評價。(１分)0711計算題:（1５分)（P29公式４）某公司重要生產(chǎn)A、Ｂ、C三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時定額和202３年的訂單如下表所示，預計該公司2023年的定額完畢率為11０％,廢品率為3%,員工出勤率為95%。計算該單位公司２０23年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。類型單位產(chǎn)品工時定額（小時)２023年訂單（臺)A10030B20050Ｃ30060解析:評分標準：列公式、代數(shù)字、得結果。∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額)定員人數(shù)=÷(1-計劃期廢品率)年制度工日×8×定額完畢率×出勤率０805簡答題:(10分)在工作崗位分析準備階段，重要應當做好哪些工作？解析：(P7）掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料;設計崗位調(diào)查方案;做好員工思想工作，使之對崗位分析有良好的心理準備;分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)逐項完畢;組織學習掌握調(diào)查的內(nèi)容、具體實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。０8１1簡答題:（10分）崗位設計調(diào)查方案的構成。解析：(P7)明確崗位調(diào)查的目的;擬定調(diào)查的對象和單位;擬定調(diào)查項目;擬定調(diào)查表格和填寫說明；擬定調(diào)查的時間、地點和方法。０90５綜合分析題：(20分)Ｐ27、281、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理,要制定一份公司定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人,中層干部有59人，技工有58人,銷售人員有４3人,黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù):近5年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%,同時按公司擴產(chǎn)計劃,銷售人員要新增10％－1５％,工程技術增５%-6%，其它不變。①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?（８分)P30、３１②在核定定員時應考慮哪些影響因素？(1２分）解析：①P30、31(8分)1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員重要合用于機械操作為主,使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù),重要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)可以看管設備的臺數(shù),所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。2）、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(４分)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位,但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符,故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。②P２７、２8（1２分）即公司定員6原則1）、定員必須以公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。（2分）2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。（2分)３）、各類人員比例關系要協(xié)調(diào)。(2分）4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)５）、發(fā)明貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。(2分）6）、定員標準適時修訂。(2分)0９11計算題(18分)Ｐ29某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整,廠方領導規(guī)定人力資源部在最短的時間內(nèi),提出該設備的定員方案。?于是人力資源部門負責組建測評小組。一方面，對已經(jīng)試運營的五臺設備進行了全面的測定,通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點,甲點的工作時間為2３0工分，乙點工作時間２2０工分,丙點工作時間280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為６０工分。此外,根據(jù)202３年的計劃任務量,該種設備每臺需要開動2個班次,才干滿意生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為９6%。請根據(jù)上述資料:①核算出每臺設備的看管定額（人／臺)(8分)②核算出2023年該設備的定員人數(shù)(１０分)解析：參考教材P３０、P31兩個例題202３05簡答題(１0分)Ｐ4１、簡要說明崗位規(guī)范的定義和重要內(nèi)容。解析:1)崗位規(guī)范概念：(P４)崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。(2分）2）崗位規(guī)范的重要內(nèi)容:(Ｐ4)崗位勞動規(guī)則