《我國中小企業(yè)用工招聘問題及對策研究9500字（論文）》

我國中小企業(yè)用工招聘問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17521引言 引言進(jìn)入20世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)水平飛速發(fā)展，5G、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)全面推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)科技為代表的信息技術(shù)，已經(jīng)運(yùn)用于生產(chǎn)生活的各行各業(yè)之中，并推動(dòng)著各個(gè)領(lǐng)域融合線上線下一體化融合，推動(dòng)著各個(gè)行業(yè)進(jìn)步。同時(shí)，隨著市場環(huán)境逐漸復(fù)雜，世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化的趨勢，各個(gè)行業(yè)間關(guān)聯(lián)更加密切，企業(yè)間競爭日益加劇。隨著我國國內(nèi)生產(chǎn)總值不斷增加，年均增幅連續(xù)多年保持在8%以上，國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了迅猛發(fā)展，在各國各地區(qū)中，中小企業(yè)以其成本少、資源利用率高、技術(shù)能力強(qiáng)、對環(huán)境變化反應(yīng)迅速等優(yōu)勢，在市場中占據(jù)舉足輕重的地位。中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展不可或缺的重要力量。但從總體上來說，我國中小企業(yè)有著發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、核心競爭力不強(qiáng)、受領(lǐng)導(dǎo)者理念的局限等問題，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)在用工招聘中存在著資源協(xié)調(diào)組織能力弱、管理者管理水平低、自主創(chuàng)新能力弱、存活期較短等弊端。因此，要想在這個(gè)隨時(shí)變化的環(huán)境中立于不敗之地，探究中小企業(yè)如何進(jìn)行用工招聘中存在的問題并研究改善措施，已經(jīng)成為目前我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。2企業(yè)招聘的概述2.1企業(yè)招聘的概念及原則2.1.1企業(yè)招聘的概念企業(yè)招聘是一種管理過程，由一定的工作程序組成。招聘的確認(rèn)、招聘的選擇、招聘信息的發(fā)布、候選人的選擇和招聘程序是招聘中最重要的五個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘最重要目的是及時(shí)、快速、低成本地確定一組合適企業(yè)的求職者。具體指當(dāng)企業(yè)或組織在職位空缺和人員短缺的情況下，通過對企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或規(guī)劃，運(yùn)用特定的渠道幫助吸引或?qū)ふ揖邆滟Y格和工作條件的候選人的一系列過程。一般來說，企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補(bǔ)職位空缺。2.1.2企業(yè)招聘的原則企業(yè)進(jìn)行用工及招聘旨在解決企業(yè)或組織的發(fā)展問題。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)，就必須在各個(gè)階段都有合適的人才支持。招聘對于企業(yè)來說是非常重要的，因此，要保證員工招聘活動(dòng)的有效開展，必須遵循以下原則：（1）相互選擇的原則。公司和面試官之間有一種相互的關(guān)系。公司根據(jù)發(fā)展需求招聘人才，面試官根據(jù)自己的需求選擇公司。（2）效率優(yōu)先原則。以盡可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保證企業(yè)經(jīng)營有效性的基礎(chǔ)，因此必須立足于企業(yè)發(fā)展對人才的需求。（3）公開公正原則。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。以正確的理由選擇正確的人。（4）人崗匹配原則。招聘人才不代表是追求高素質(zhì)的人才。要找到最合適的人選，就要注意人才的廣泛性素質(zhì)與業(yè)務(wù)職能的匹配程度。（5）內(nèi)部優(yōu)先原則。在內(nèi)部條件允許的情況下，可以考慮從內(nèi)部選擇合適的人員，職能上減少招聘成本，會對員工形成有效的激勵(lì)。2.2企業(yè)招聘的方法2.2.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是針對內(nèi)部員工的一種招聘方法，一般的方法就是讓內(nèi)部職位晉升和人員調(diào)動(dòng)。公司的人力資源部門通常會了解到公司內(nèi)部的空缺職位，這樣公司的員工如果有工作位置是自己擅長的可以去試試，當(dāng)然，也可以舉薦別人來擔(dān)任。2.2.2外部招聘就招聘的總體情況而言，外部招聘往往是主流招聘渠道。基于時(shí)代的發(fā)展變化，外部招聘的具體形式也在不斷地等新進(jìn)步。目前，外部招聘實(shí)施有以下方式：（1）現(xiàn)場招聘。最傳統(tǒng)的招聘方式是現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)場招聘可以讓公司的人力資源部門與潛在求職者面對面交流，以最直接、最有效的方式宣傳公司的實(shí)力和文化。這種招聘方式相對高效，可以快速、輕松地為企業(yè)挑選合適的候選人，降低招聘成本。（2）校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生往往是各企業(yè)的主要人才來源，各企業(yè)對于校園招聘也是格外的重視。校園招聘更具計(jì)劃性，招聘的數(shù)量和專業(yè)性往往與企業(yè)的規(guī)劃或不同階段的人才戰(zhàn)略相結(jié)合。其形式是公司派代表參觀學(xué)校，然后通過企業(yè)概況或與想要簽訂合同的學(xué)生面談?wù)衅溉瞬?。?）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是最廣泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒體包括雜志、報(bào)紙、電視廣播、學(xué)校公告欄和網(wǎng)絡(luò)媒體。一方面企業(yè)可以有效地宣傳自己的業(yè)務(wù)，另一方面也可以通過廣告提高自己的知名度。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及給社會各階層帶來了巨大的影響，招聘速度快、信息發(fā)布方便等優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)銷售越來越受到求職者和企業(yè)的青睞，成為當(dāng)前企業(yè)招聘的主要形式之一，不僅成本小覆蓋范圍廣，同時(shí)招聘信息的發(fā)布和收集也更加方便快捷。

2.3招聘對中小企業(yè)的重要意義2.3.1中小企業(yè)的概念及特征?由于經(jīng)濟(jì)、地理位置、社會制度、行業(yè)等因素的差異，各個(gè)國家對中小企業(yè)的界定不盡相同，且中小企業(yè)的概念一直還是一個(gè)相對的、動(dòng)態(tài)的概念，可以從質(zhì)與量兩個(gè)角度進(jìn)行界定。量的指標(biāo)比質(zhì)的指標(biāo)更加直觀，數(shù)據(jù)收取更方便。質(zhì)的指標(biāo)主要涵蓋企業(yè)組織形式、融資方式和行業(yè)地位等，量的指標(biāo)主要涵蓋雇員人數(shù)、實(shí)收資本和資產(chǎn)價(jià)值等等。我國在2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》之中則明確指出：員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。2.3.2招聘在中小企業(yè)中的作用?招聘的本意就是招人和聘請，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和崗位性質(zhì)進(jìn)行，在各種渠道進(jìn)行相關(guān)人才的招攬。因此，招聘是企業(yè)人力資源開展各項(xiàng)工作之間的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在發(fā)展過程中最常使用的一項(xiàng)職能，招聘作用包括了以下幾個(gè)方面：（1）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，與人力資源相比，資本、原材料、機(jī)械和設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段正在失去優(yōu)勢。中小企業(yè)用工招聘機(jī)制的正常運(yùn)行以及實(shí)施關(guān)系到整個(gè)公司的發(fā)展，可以盡可能在較短的時(shí)間之內(nèi)找到企業(yè)需要的人才，盡快實(shí)現(xiàn)所招聘的人才與企業(yè)缺失崗位所吻合。同時(shí)，成功的招聘活動(dòng)是組織成功的公共關(guān)系，是優(yōu)秀企業(yè)披露的外在形象，高質(zhì)量的招聘，可以保證員工知識和技能水平，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。（2）有利于控制企業(yè)成本。從現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷發(fā)展、宏觀環(huán)境的推動(dòng)以及市場需求擴(kuò)張下，各個(gè)行業(yè)均進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代。因此，中小企業(yè)管理者更是要把人才發(fā)展當(dāng)作公司管理的第一要?jiǎng)?wù)尤為重要。有效的招聘可以盡量避免招聘的人才與工作崗位不匹配，最大程度上減少企業(yè)在招聘人才過程中所支出的成本，并減少招聘過后員工的流失率，增加企業(yè)用工的最大性價(jià)比，以投入最少的勞動(dòng)力達(dá)到最大收益價(jià)值，從而為企業(yè)獲得更高收益。（3）提升企業(yè)核心競爭力。說到底，來自企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人力資源的稀缺性讓市面上對市場上對人才的競爭越來越激烈。招聘無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)最主要的一項(xiàng)工作。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的人才隊(duì)伍是企業(yè)的核心競爭力之一。因此，面對各類企業(yè)的環(huán)境變化，招聘到一些能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來價(jià)值的人員，有助于中小企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，有效提升企業(yè)的核心競爭力。（4）減少勞資糾紛的發(fā)生。如果公司的新員工素質(zhì)差，也沒有多少專業(yè)能力，那么公司不僅會招致更多的成本，而且也沒有一個(gè)合格的員工。一個(gè)有效的招聘會可以提高組織的績效。使用標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序和科學(xué)的方法，可以吸引和留住組織的精英，防止人才流失。同時(shí)，可以根據(jù)公司的文化要求招聘和挑選候選人。保證新員工勝任崗位的準(zhǔn)確度，滿足員工從認(rèn)知層面以及個(gè)性方面的要求，從根本上減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。2.4國家關(guān)于企業(yè)招聘用工的相關(guān)制度與政策國家高度重視企業(yè)招聘用工的相關(guān)制度與政策。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國目前頒布的全國性企業(yè)用工相關(guān)法規(guī)政策多達(dá)665部，地方機(jī)構(gòu)文件更是高達(dá)14萬部。在勞動(dòng)力市場供過于求和供需失衡的影響下，企業(yè)相對處于信息優(yōu)勢。企業(yè)在招聘、發(fā)布職位空缺、員工面試、體檢和簽訂雇傭合同時(shí)，應(yīng)注意防范法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘活動(dòng)按照國家法律法規(guī)和統(tǒng)一的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。避免在招聘過程中可能出現(xiàn)的工作場所歧視、知情權(quán)保護(hù)不充分、招聘公告不準(zhǔn)確、雇傭合同簽訂不規(guī)范等可能導(dǎo)致重要人才流失或勞資糾紛，給企業(yè)造成一定損失的情況。公司應(yīng)主動(dòng)通知員工，特別是容易發(fā)生爭議和沖突的重要問題，如工資和工作地點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，用人單位將如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者就業(yè)信息和勞動(dòng)者需要的其他信息。用人單位招用、選拔勞動(dòng)者時(shí)，必須要求勞動(dòng)者提供辭退證明或者簽署未與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的聲明。在招聘高級管理人員或核心技術(shù)人員時(shí)，還必須提供與其他用人單位未簽訂競業(yè)禁止條款的證明，并注意留用?！豆蛡蚝贤ā返?1條規(guī)定，雇主雇傭勞動(dòng)合同未終止或未被其他雇主終止的勞動(dòng)者，對其他雇主造成損害的，由雇主自行承擔(dān)賠償責(zé)任。與此同時(shí)，員工的法律意識不斷增強(qiáng)。在協(xié)同經(jīng)濟(jì)的趨勢下，企業(yè)的就業(yè)形式變得越來越靈活。此外，招聘還受經(jīng)濟(jì)政策的影響。我國經(jīng)濟(jì)從高速增長進(jìn)入新常態(tài)后，總體發(fā)展趨勢趨于穩(wěn)定，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)對人才的需求有所減少。然而，以高科技產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)對人才的需求急劇增加。例如，我國的“一帶一路”戰(zhàn)略將深化實(shí)施，增加對相關(guān)人才的需求，對社會整體人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生更大的影響。3中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀與問題——以XX公司為例3.1XX公司人力資源配置現(xiàn)狀3.1.1人員配置現(xiàn)狀2020年底，XX公司里面的在職人員一共有317人，其中公司不同部門人員的配置情況如下表3-1所示：表3-1XX公司人員配置情況表部門名稱股份公司（人）氣體設(shè)備公司（人）新安可信公司（人）軟件公司（人）采購部68//生產(chǎn)部/60//質(zhì)檢部325//行政中心8533人力資源中心65//財(cái)務(wù)中心9332產(chǎn)品戰(zhàn)略部2///研發(fā)部18//24市場部10/5/銷售部711028/小計(jì)1331163929合計(jì)317全體員工的結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，如下表3-2所示：從年齡比例來看，管理層人員都是60后，70后，比較年輕；而80后，90后是目前企業(yè)的中堅(jiān)力量；從性別比例來看，XX公司的男女比例較為平均；從學(xué)歷比例來看，大專以下的基本為一線生產(chǎn)員工，大專以上的基本是辦公室基層員工及中高級管理者。所以，從總體上看XX公司的員工文化素質(zhì)還是比較好的。表3-2員工結(jié)構(gòu)表類別詳情人數(shù)比例年齡18-257022%26-3010934%31-357524%36-403712%41-50247%51及以上21%匯總317100%性別男20063%女11737%匯總317100%學(xué)歷碩士41%本科10032%大專11536%大專以下9831%匯總317100%綜上所述，企業(yè)職工總數(shù)317人，實(shí)際缺口18人，主要分為研發(fā)技術(shù)和銷售部門。所有員工的平均年齡為30歲，30歲以下（含30歲）占56%。按照學(xué)歷來看，以本科及以下大專生為主，其中大專生占據(jù)公司的69%。從企業(yè)的工作年限來看，新員工占企業(yè)的44%，這可能反映出員工流動(dòng)性相對較高，對新員工的需求較大。從大體上看，公司擁有年輕化的人才群體，但有經(jīng)驗(yàn)的老員工所占比例相對較小。3.1.2XX公司招聘的實(shí)際現(xiàn)狀及環(huán)境分析1.XX公司員工招聘的實(shí)際現(xiàn)狀（1）各類人才的需求復(fù)雜且類型廣泛XX公司的人才需求，最主要的特點(diǎn)是對各類人才需求層次復(fù)雜，人才范圍廣，幾乎涵蓋了所有涉及的生產(chǎn)企業(yè)所需的人才。有一般技術(shù)和綜合崗位。同時(shí)，現(xiàn)場還需要大量普通工人參與生產(chǎn)車間生產(chǎn)工作。如手工焊接工、手動(dòng)插件工、普通流水線操作工、叉車工和倉庫管理員等，當(dāng)然也有中高層管理崗位。公司銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)銷售前、銷售中、售后的全過程，全國各地的銷售人員和技術(shù)服務(wù)人員必須分布在中國主要城市，所以對于招聘工作是很有難度地。如果他們都被派往外地，其人工成本高，人員流動(dòng)性大。（2）企業(yè)的離職率高且人員流通大XX公司里有許多員工在試用期內(nèi)自愿辭職，而且一到三年以上的老員工流失率非常高。其離職率高達(dá)22%。這幾年時(shí)間里，大市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定性，XX公司的盈利能力和支付能力也有所下降，這與員工對工資增長的期望存在差距。然而，隨著人員生活壓力的不斷加大，越來越多的人員都是抱著跳槽的念頭在等待。他們都想通過跳槽來改變工資狀況，找到更好的就業(yè)機(jī)會，也是他們離職的原因之一。此外，XX公司產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售過程的高峰期也很明顯，每年當(dāng)旺季結(jié)束時(shí)，相當(dāng)一部分一線員工決定辭職，以尋找其他有更多工作機(jī)會的公司，這也在無形中增加了公司的流動(dòng)性，不利于公司長期穩(wěn)定發(fā)展。（3）研發(fā)和銷售類職位招聘難度大XX公司主要銷售的產(chǎn)品是氣體探測器和探測器，與自主開發(fā)的軟件系統(tǒng)相結(jié)合使用。因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品線和軟件位置的結(jié)構(gòu)性能要求都比較高。在招聘員工時(shí)，申請人的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)也很高。因此在現(xiàn)實(shí)中能夠成功應(yīng)聘者寥寥無幾，這在無形中也加大了公司的招聘難度。以銷售崗位為例，他們大多是在外省分布，長時(shí)間不在家，且一年只能回家兩三次；其次，要熟悉公司的產(chǎn)品和應(yīng)用，具備儀器行業(yè)的相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)。由于其工作崗位的特殊性，以及對于銷售人才的能力要求，要比對日用品和快銷產(chǎn)品困難得多。2.影響XX公司招聘的內(nèi)、外環(huán)境分析（1）內(nèi)部環(huán)境分析第一：XX公司企業(yè)文化、背景等因素對招聘工作的影響對于知識和技術(shù)要求較低的勞動(dòng)力崗位，往往會注重工作紀(jì)律。其在生產(chǎn)管理中，根據(jù)生產(chǎn)具體情況，來實(shí)施相應(yīng)的管理規(guī)章制度和指導(dǎo)方針，要求每個(gè)員工嚴(yán)格遵守生產(chǎn)過程的具體標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。但對于技術(shù)研發(fā)崗位，更傾向于采取寬松和人性化的工作管理方式。在不違反法律、法規(guī)和公司管理規(guī)定的前提下，項(xiàng)目在一定期限內(nèi)完成的，且不需按日常工作時(shí)間進(jìn)行工作設(shè)置。有時(shí)當(dāng)設(shè)計(jì)人員靈感一來，便會想出好的模型，同時(shí)他們可以更具創(chuàng)造性地執(zhí)行自己的項(xiàng)目任務(wù)。第二：公司招聘專員自身綜合素質(zhì)會對企業(yè)招聘工作產(chǎn)生影響首先，招聘人員的素質(zhì)是指與應(yīng)聘者的溝通態(tài)度，主要是指應(yīng)聘者在溝通過程中是否有得到足夠的尊重，是否能夠平衡招聘過程的和諧與嚴(yán)肅性；以及招聘人員是否詳細(xì)了解企業(yè)的不同運(yùn)營部門，并全面認(rèn)識招聘崗位的要求以及相關(guān)義務(wù)。它是招聘人員自身專業(yè)技能的整體執(zhí)行。在簡短的初試中，申請人能否根據(jù)自己的專業(yè)知識、技能和意見，廣泛考慮自己是否符合公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)。另外，是否可以根據(jù)實(shí)際的工作情況，以及不同部門、不同職能的需求，從人力資源的角度對該職位提出專業(yè)的建議。（2）外部環(huán)境分析現(xiàn)在，XX公司處于穩(wěn)定發(fā)展階段，經(jīng)營狀況依然良好。在全國市場競爭中，每個(gè)方面都在平穩(wěn)的發(fā)展并逐漸提高，在全國競爭中排名前H。主要銷售的產(chǎn)品有燃?xì)鈭?bào)警器和探測器等產(chǎn)品?；趪页珜?dǎo)和安全，公司在業(yè)內(nèi)具有良好的發(fā)展?jié)摿?。招聘過程需要長期考慮，以提高招聘的轉(zhuǎn)化率。隨著公司的不斷發(fā)展，公司出錢購買土地，并建造了自己的辦公樓、車間、食堂和宿舍。公司地理位置在屯區(qū)十二縣中的一個(gè)縣，是縣城的一個(gè)小城鎮(zhèn)。雖然市政府和縣政府非常重視工業(yè)園區(qū)的新建設(shè)，以及相關(guān)開發(fā)發(fā)展問題。但現(xiàn)在仍然處于初期階段，交通等配套系統(tǒng)還沒有完善。它離市區(qū)大約有30公里，對于那些有家庭和生活在城區(qū)的人來說，距離是一個(gè)主要問題。這一因素也是應(yīng)聘的主要障礙，大多數(shù)人會因?yàn)榫嚯x太遠(yuǎn)而離開工作崗位或放棄向公司求職的意圖。由于公司在銷售的整個(gè)過程（售前、售中、售后），都是由公司全權(quán)負(fù)責(zé)。因而我們需要在全國各地派出自己的銷售人員和技術(shù)服務(wù)人員，這關(guān)系到全國的大城市，所以是相當(dāng)困難的招聘。如果當(dāng)?shù)厮泄と硕急慌赏獾?，這家企業(yè)的勞動(dòng)力總成本很高。此外，如果工人長期留在外地，將會導(dǎo)致有更多的人離開。3.2中小企業(yè)用工招聘的問題3.2.1對招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊(duì)伍大部分中小企業(yè)沒有專門的招聘部門，往往是臨時(shí)指派其他部門員工，或者企業(yè)獨(dú)立的專職人力資源部門早就確立，但具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數(shù)量不夠，分工不明確，而且對具體管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利、工薪等日常事務(wù)性管理中，而針對人才招聘和選拔的認(rèn)知不足，對相關(guān)的招聘方法和途徑模糊不清，工作職責(zé)難以定位的現(xiàn)象，這種人力資源管理制度不健全的態(tài)勢，影響了企業(yè)的人才招聘和選拔工作。3.2.2沒有合理的招聘計(jì)劃和招聘流程針對人才需求的年度計(jì)劃沒有得到落實(shí)，未來的人員結(jié)構(gòu)和所需的人才數(shù)量還沒有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。與此同時(shí)，企業(yè)招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，特別是在有空缺或需要人才的情況下。在用人行政部門確定對人員、人力資源的需求時(shí)，各部門開始被動(dòng)執(zhí)行，即使有人事計(jì)劃，這是暫時(shí)的和短期的，并沒有得到充分的調(diào)查和證實(shí)。中小企業(yè)規(guī)模小、組織架構(gòu)簡單，因此非常靈活，在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、規(guī)模上會根據(jù)市場發(fā)展情況變化，招聘需求也會一次次發(fā)生變化，出現(xiàn)人才匱乏的情況。3.2.3招聘渠道單一，缺乏靈活性由于中小企業(yè)招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不廣泛，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，中小企業(yè)選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式，即網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘方面，由于招聘平臺市場逐漸完善，企業(yè)為了招聘到合適的人才，需要在不同平臺發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內(nèi)部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長，同時(shí)也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。4中小企業(yè)用工招聘的思路與對策4.1加強(qiáng)對招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊(duì)伍如今，中小企業(yè)越來越重視人才的重要性，把人才作為企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵因素。擁有優(yōu)秀人才的中小企業(yè)更容易在競爭中獲得優(yōu)勢，而缺少人才的企業(yè)不僅會削弱自身的優(yōu)勢，還會間接增強(qiáng)競爭對手的優(yōu)勢。因此，人才的競爭日益激烈，挖掘和發(fā)現(xiàn)人才已成為每個(gè)企業(yè)的基本任務(wù)之一，這正是招聘的責(zé)任所在，因此中小企業(yè)需要加強(qiáng)對招聘工作的重視程度，現(xiàn)代企業(yè)管理就是把人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源加以開發(fā)和利用。加強(qiáng)全體員工對實(shí)施人力資源規(guī)劃的綜合效果，組建專業(yè)招聘隊(duì)伍，采用科學(xué)的招聘方法和選拔技術(shù)。招聘人員的選擇和招聘團(tuán)隊(duì)的組織是非常重要的任務(wù)。招聘人員可以從人力資源管理部門的內(nèi)部人員、直線經(jīng)理和專家，以及熟悉招聘功能的正式員工中進(jìn)行選擇。招聘人員選定后，必須組織和組建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)代表著公司的形象，直接決定招聘的質(zhì)量。因此，公司還必須為招聘人員提供廣泛的培訓(xùn)，減少雇主缺乏專業(yè)知識、技能和主觀判斷的影響。4.2制定合理的招聘計(jì)劃和流程中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也需要制定合理的招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘流程，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定人才發(fā)展規(guī)劃周期，并相應(yīng)匹配所需的資本規(guī)模、人力資源和營銷方案。人力資源管理部門應(yīng)提前盤點(diǎn)在職人員，提前擬定招聘需求，按照在職員工的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等進(jìn)行分類，結(jié)合各部門不同的人才崗位需求標(biāo)準(zhǔn)、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并進(jìn)行職位分析，對該崗位的宗旨、報(bào)告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方法、主要流程和制度進(jìn)行全面、詳細(xì)地分析和說明。在招聘工作中面試是非常重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)度人才質(zhì)量進(jìn)行評估的重要途徑，直接影響企業(yè)的招聘效果。但是在面試環(huán)節(jié)，對人才測評的主觀性比較大，對面試效果產(chǎn)生很大的影響。中小企業(yè)需要不斷的優(yōu)化企業(yè)面試的流程，盡可能地采取面試與筆試相結(jié)合、面試與技能測評相結(jié)合的方式，使面試工作更加地全面化，更能夠評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的匹配度。人力資源部門要在面試前對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行篩選，然后根據(jù)需求確定人才的錄取標(biāo)準(zhǔn)，不斷優(yōu)化招聘的程序是企業(yè)有效招募人才的重要點(diǎn)。在面試的時(shí)候，需要真誠地對待每一個(gè)應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者科學(xué)客觀地接受企業(yè)的真實(shí)發(fā)展現(xiàn)狀以及崗位的需求情況，使面試者能夠清楚自身應(yīng)聘崗位的工作需求。4.3拓展招聘渠道，有效結(jié)合內(nèi)、外部招聘信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為企業(yè)人才渠道提供了一個(gè)更廣泛和更廣泛的空間，不同的招聘渠道針對不同的群體，產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，中小企業(yè)應(yīng)規(guī)范招聘渠道的選擇。企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)招聘崗位的具體要求，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能等，綜合權(quán)衡各種招聘形式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最合理的招聘渠道。同時(shí)保持并發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢，隨著網(wǎng)上招聘逐漸成為主流。除了在公司主頁上發(fā)布招聘信息，還可以通過其他互聯(lián)網(wǎng)渠道進(jìn)行招聘，需要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，增加微博，微信，公司網(wǎng)站和其他招聘渠道。公司可以開通公司的微信和微博公眾號，通過帖子或二維碼發(fā)送招聘需求，對于招聘新興群體非常有效。此外，還是需要在校園招聘，這一直是企業(yè)獲取人才的重要途徑。畢業(yè)生雖然沒有經(jīng)驗(yàn)，不過接受新事物的能力強(qiáng)，可塑性強(qiáng)。中小企業(yè)學(xué)生除了在高校進(jìn)行專項(xiàng)招聘外，還應(yīng)該讓學(xué)生去了解這個(gè)公司，增加公司形象，也會讓更多的人注意到這個(gè)。當(dāng)然，招聘學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，讓學(xué)生和公司之間都可以互相清楚。公司可以根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，提供適合他們需求的優(yōu)秀學(xué)生工作。5結(jié)論伴隨著市場經(jīng)濟(jì)格局的不斷變遷，中小企業(yè)面臨著復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)程度的相對開放給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭逐漸從資本擁有的硬實(shí)力較量轉(zhuǎn)化為人才管理的軟實(shí)力競爭。為了提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，中小企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，吸引優(yōu)秀的員工。實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，不僅能夠增強(qiáng)自身優(yōu)勢、減少自身劣勢，還可以盡可能地避免威脅，提高企業(yè)形象。中小企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的員工管理理念，吸納優(yōu)秀的人才成為企業(yè)招聘的重要內(nèi)容。企業(yè)招聘和選拔機(jī)制的完善是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要借鑒優(yōu)勢企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，綜合制定人才招聘的流程，使