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寶潔:有針對性的入職指導(dǎo)育人秘訣變“一次培訓(xùn)”為“終身培訓(xùn)”企業(yè)對員工的培訓(xùn)主要是為了提高他們的各種技能和改進他們的行為。它既屬于繼續(xù)教育,但又不等同于繼續(xù)教育。員工培訓(xùn)實施的員工教育是為企業(yè)所有員工進行的,既包括新員工,也包括老員工,它的日的在于提高員工運用理論知識、科學(xué)方法解決實際問題的能力?,F(xiàn)代“終身教育”理論認(rèn)為:接受過常規(guī)教育的人們在工作中隨著環(huán)境的變化和新職位的要求,以及新科技革命帶來的信息膨脹、知識更新,迫切需要他們繼續(xù)接受再教育,以實現(xiàn)新舊知識的交替,提高知識水平和管理能力。因此,員工培訓(xùn)要變“一次培訓(xùn)”為“終身培訓(xùn)”。精彩回放培訓(xùn)貫穿員工的整個職業(yè)發(fā)展過程把人才視為公司最寶貴的財富,重視培養(yǎng)和發(fā)展人才,是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流大學(xué)招優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生,并通過獨具特色的訓(xùn)練把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。公司的“P&G學(xué)院”,通過公司高層經(jīng)理講授課程,確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。員工從邁進寶潔大門的那一天開始,培訓(xùn)的項日將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓(xùn)項日,都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方,配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計;也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調(diào)動崗位,這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線,他自己也能找到新的動力。針對性強的入職訓(xùn)練,日的是讓新員工能夠更快速地融入企業(yè),成為公司的一員。寶潔為員工特設(shè)的“P&C學(xué)院”提供系統(tǒng)的語言、管理技能、專業(yè)技術(shù)等訓(xùn)練課程。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的訓(xùn)練課程,對新員工很有針對性,如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能訓(xùn)練等,它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要,幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的管理人才。同時,公司還經(jīng)常邀請“P&G學(xué)院”其他分部的高級經(jīng)理和外國機構(gòu)的專家講學(xué),以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術(shù)和信息。在技能訓(xùn)練方面,剛到寶潔的學(xué)生一般要在賓館或比較高檔的場所接受時間不定的訓(xùn)練。在20世紀(jì)90年代初期,這種針對寶潔新員工的訓(xùn)練主要是英語以及公司理念。這是一個龐大的訓(xùn)練計劃一一畢業(yè)生當(dāng)年7月份進入寶潔,到第二年的2月都是一個帶薪訓(xùn)練的階段。當(dāng)然,今天的寶潔對這種訓(xùn)練的時間已經(jīng)做了比較大的調(diào)整,但當(dāng)時的這種“不計成本”的訓(xùn)練也確實成為相當(dāng)多的大學(xué)生夢寐以求的日標(biāo)。專家點評培訓(xùn)員工是個永無止境的過程讓員工得到培訓(xùn)和發(fā)展機會,其間接的作用是公司的業(yè)務(wù)也將得到發(fā)展。有了這樣的學(xué)習(xí)動力,員工們就能精力充沛,充滿生機,保持興奮,熱切希望提高自己的技能。通過與員工的接觸,顧客也能從中受益。如果員工不求進取,那么整個公司就如一潭死水。這在一些大中型公司經(jīng)常如此。因此,作為一名領(lǐng)導(dǎo),你必須投入大量的精力與資源讓員工接受培訓(xùn),這是一種永無止境的過程。好的領(lǐng)導(dǎo)總是讓自己手下的員工出類拔萃,讓他們有機會得到提升。糟的領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨某些員工,他們總是擔(dān)心那些優(yōu)秀員工會離開自己的部門,擔(dān)心他們走掉后會影響自己部門的工作。最好的領(lǐng)導(dǎo)看到自己的員工得到發(fā)展或者升遷時會引以為豪,不管員工是在自己部門之內(nèi)提升,還是升遷到公司的其他部門。事實上,好的領(lǐng)導(dǎo)總是鼓勵員工不斷擔(dān)負(fù)起新的重任,發(fā)展自己。桌面上有兩個盛滿液體的杯子,一杯是水,一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是只有把水倒掉,成為一個空杯,才可能接受新進入的。但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn),當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候,原來裝水的杯子底部始終有一層水,新倒進去的油始終浮在水的上面,碰不到杯底。為什么會這樣呢?因為如果用倒的辦法,杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠(yuǎn)比原來的水輕,最后只可能浮在水面上。很多企業(yè)在新進員工的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上,用加法的方法填鴨式訓(xùn)練??墒桥嘤?xùn)做了,知識和技能傳授了,員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能,因為新的東西帶來明顯的提高,而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維,畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情??墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。解決問題可以有兩種做法:一是倒完之后烘干杯子,二是一邊從水杯底部抽水,一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說,企業(yè)應(yīng)該建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合,態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。中國臺灣著名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說,態(tài)度是一個人做事情決定性的因素,也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以改變的,必須長期的進行塑造,再輔以短期的知識和技能的傳授,這樣才可能達到比較理想的培訓(xùn)效果;也只有這樣,才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈,真正換上新的“油氣那么,對于企業(yè)的新進員工該如何培訓(xùn)呢?―、做好前期準(zhǔn)備工作企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度——把油準(zhǔn)備好不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤解,認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主,如果把它變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實,優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等,都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作一一掂量一下杯子培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣,是進入正式學(xué)習(xí)的前奏,也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學(xué)習(xí)之前,幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性,同樣,進入正式的員工培訓(xùn)教育之前,啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向,在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。二、培訓(xùn)過程要堅持平等、嚴(yán)格、長期的原則培訓(xùn)對象應(yīng)該平等開放——每一個杯子都要倒空首先,平等開放應(yīng)該是一個原則:平等更多的是一種機會上的平等。著名的“木桶原理”說,一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量。如果培訓(xùn)不是平等的,那么很可能沒有接受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放,不拘泥于僵化的計劃。對于新進員丁的培訓(xùn)不能馬虎了事,不能顧此失彼,而且一定要以嚴(yán)格的要求培訓(xùn)每一個員工——杯子一定要倒空,別看那點水倒掉可惜。目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才,來之即用,要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗??墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂的業(yè)界精英,結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞犬不寧,就是要求老板做這做那,結(jié)果投資成了無底洞,收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板,就是老板炒人才了。所以無論是萬人的大企業(yè),還是一個人的小企業(yè),也無論招聘進來的是智高百斗的大人才,還是初出茅廬的小人才,要想做到淋漓盡致地發(fā)揮每一個人的潛能,為企業(yè)服務(wù),要求企業(yè)一定要從一開始就嚴(yán)格把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化,讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光,一股腦投進新的工作環(huán)境,從零開始。要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓(xùn)環(huán)境一一慢慢去除遺留下來的水份對員工的培訓(xùn)要是長期的,這樣才能營造出一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子,一天不學(xué)就會落后,兩天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè),在最初招聘的時候總是激情高揚,訂出每周開會學(xué)習(xí)的計劃,每天績效考核的工作模式,可是結(jié)果就像新官上任三把火,三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬,該怎么樣還是怎么樣。那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢?這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的

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