寶潔-有針對性的入職指導(dǎo)

寶潔：有針對性的入職指導(dǎo)育人秘訣變“一次培訓(xùn)”為“終身培訓(xùn)”企業(yè)對員工的培訓(xùn)主要是為了提高他們的各種技能和改進(jìn)他們的行為。它既屬于繼續(xù)教育，但又不等同于繼續(xù)教育。員工培訓(xùn)實(shí)施的員工教育是為企業(yè)所有員工進(jìn)行的，既包括新員工，也包括老員工，它的日的在于提高員工運(yùn)用理論知識(shí)、科學(xué)方法解決實(shí)際問題的能力。現(xiàn)代“終身教育”理論認(rèn)為：接受過常規(guī)教育的人們在工作中隨著環(huán)境的變化和新職位的要求，以及新科技革命帶來的信息膨脹、知識(shí)更新，迫切需要他們繼續(xù)接受再教育，以實(shí)現(xiàn)新舊知識(shí)的交替，提高知識(shí)水平和管理能力。因此，員工培訓(xùn)要變“一次培訓(xùn)”為“終身培訓(xùn)”。精彩回放培訓(xùn)貫穿員工的整個(gè)職業(yè)發(fā)展過程把人才視為公司最寶貴的財(cái)富，重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流大學(xué)招優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，并通過獨(dú)具特色的訓(xùn)練把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。公司的“P&G學(xué)院”，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)日將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。所有的培訓(xùn)項(xiàng)日，都會(huì)針對每一個(gè)員工個(gè)人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計(jì)；也會(huì)綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進(jìn)來2年后會(huì)給他調(diào)動(dòng)崗位，這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線，他自己也能找到新的動(dòng)力。針對性強(qiáng)的入職訓(xùn)練，日的是讓新員工能夠更快速地融入企業(yè)，成為公司的一員。寶潔為員工特設(shè)的“P&C學(xué)院”提供系統(tǒng)的語言、管理技能、專業(yè)技術(shù)等訓(xùn)練課程。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識(shí)的訓(xùn)練課程，對新員工很有針對性，如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能訓(xùn)練等，它們結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的管理人才。同時(shí)，公司還經(jīng)常邀請“P&G學(xué)院”其他分部的高級經(jīng)理和外國機(jī)構(gòu)的專家講學(xué)，以便公司員工能夠及時(shí)了解國際先進(jìn)的管理技術(shù)和信息。在技能訓(xùn)練方面，剛到寶潔的學(xué)生一般要在賓館或比較高檔的場所接受時(shí)間不定的訓(xùn)練。在20世紀(jì)90年代初期，這種針對寶潔新員工的訓(xùn)練主要是英語以及公司理念。這是一個(gè)龐大的訓(xùn)練計(jì)劃一一畢業(yè)生當(dāng)年7月份進(jìn)入寶潔，到第二年的2月都是一個(gè)帶薪訓(xùn)練的階段。當(dāng)然，今天的寶潔對這種訓(xùn)練的時(shí)間已經(jīng)做了比較大的調(diào)整，但當(dāng)時(shí)的這種“不計(jì)成本”的訓(xùn)練也確實(shí)成為相當(dāng)多的大學(xué)生夢寐以求的日標(biāo)。專家點(diǎn)評培訓(xùn)員工是個(gè)永無止境的過程讓員工得到培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，其間接的作用是公司的業(yè)務(wù)也將得到發(fā)展。有了這樣的學(xué)習(xí)動(dòng)力，員工們就能精力充沛，充滿生機(jī)，保持興奮，熱切希望提高自己的技能。通過與員工的接觸，顧客也能從中受益。如果員工不求進(jìn)取，那么整個(gè)公司就如一潭死水。這在一些大中型公司經(jīng)常如此。因此，作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你必須投入大量的精力與資源讓員工接受培訓(xùn)，這是一種永無止境的過程。好的領(lǐng)導(dǎo)總是讓自己手下的員工出類拔萃，讓他們有機(jī)會(huì)得到提升。糟的領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨某些員工，他們總是擔(dān)心那些優(yōu)秀員工會(huì)離開自己的部門，擔(dān)心他們走掉后會(huì)影響自己部門的工作。最好的領(lǐng)導(dǎo)看到自己的員工得到發(fā)展或者升遷時(shí)會(huì)引以為豪，不管員工是在自己部門之內(nèi)提升，還是升遷到公司的其他部門。事實(shí)上，好的領(lǐng)導(dǎo)總是鼓勵(lì)員工不斷擔(dān)負(fù)起新的重任，發(fā)展自己。桌面上有兩個(gè)盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿水的杯子里？正常的解釋是只有把水倒掉，成為一個(gè)空杯，才可能接受新進(jìn)入的。但是任何一個(gè)細(xì)心的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你把一個(gè)杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時(shí)候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上面，碰不到杯底。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)槿绻玫沟霓k法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而后來的油永遠(yuǎn)比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。很多企業(yè)在新進(jìn)員工的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上，用加法的方法填鴨式訓(xùn)練?？墒桥嘤?xùn)做了，知識(shí)和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計(jì)中的提高。這其實(shí)是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識(shí)和技能，因?yàn)樾碌臇|西帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R(shí)和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。解決問題可以有兩種做法：一是倒完之后烘干杯子，二是一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也就是說，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識(shí)與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點(diǎn)。中國臺(tái)灣著名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個(gè)人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以改變的，必須長期的進(jìn)行塑造，再輔以短期的知識(shí)和技能的傳授，這樣才可能達(dá)到比較理想的培訓(xùn)效果；也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油氣那么，對于企業(yè)的新進(jìn)員工該如何培訓(xùn)呢？―、做好前期準(zhǔn)備工作企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度——把油準(zhǔn)備好不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會(huì)削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎(jiǎng)懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作一一掂量一下杯子培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進(jìn)入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個(gè)人都知道進(jìn)入正式學(xué)習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個(gè)人成長的重要性，同樣，進(jìn)入正式的員工培訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。二、培訓(xùn)過程要堅(jiān)持平等、嚴(yán)格、長期的原則培訓(xùn)對象應(yīng)該平等開放——每一個(gè)杯子都要倒空首先，平等開放應(yīng)該是一個(gè)原則：平等更多的是一種機(jī)會(huì)上的平等。著名的“木桶原理”說，一個(gè)木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個(gè)木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門、一個(gè)班組，也可象征某一個(gè)員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個(gè)人最大的整體實(shí)力和競爭力。員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個(gè)個(gè)“木桶”的容量。如果培訓(xùn)不是平等的，那么很可能沒有接受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計(jì)劃。對于新進(jìn)員丁的培訓(xùn)不能馬虎了事，不能顧此失彼，而且一定要以嚴(yán)格的要求培訓(xùn)每一個(gè)員工——杯子一定要倒空，別看那點(diǎn)水倒掉可惜。目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價(jià)錢請到了所謂的業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞犬不寧，就是要求老板做這做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板，就是老板炒人才了。所以無論是萬人的大企業(yè)，還是一個(gè)人的小企業(yè)，也無論招聘進(jìn)來的是智高百斗的大人才，還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致地發(fā)揮每一個(gè)人的潛能，為企業(yè)服務(wù)，要求企業(yè)一定要從一開始就嚴(yán)格把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光，一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境，從零開始。要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓(xùn)環(huán)境一一慢慢去除遺留下來的水份對員工的培訓(xùn)要是長期的，這樣才能營造出一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個(gè)企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學(xué)就會(huì)落后，兩天不培訓(xùn)就會(huì)迷失方向。我們現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)，在最初招聘的時(shí)候總是激情高揚(yáng)，訂出每周開會(huì)學(xué)習(xí)的計(jì)劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個(gè)月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。那么如何建立一個(gè)有效的、長期的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢？這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的