中興績(jī)效考核體系及薪酬分配體系操作手冊(cè)培訓(xùn)版

績(jī)效考核體系及薪酬支配體系操作手冊(cè)中亞電子城集團(tuán)股份有限公司制作：2012年9月機(jī)密培訓(xùn)版序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必需具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、嘉獎(jiǎng)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立主動(dòng)向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是中亞集團(tuán)有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量中亞集團(tuán)有限公司從管理干部到一般員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善支配，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素養(yǎng)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿足度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面----績(jī)效考核的操作方法及流程----績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案本手冊(cè)旨在使公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)中亞的戰(zhàn)略目標(biāo)。本手冊(cè)為培訓(xùn)指導(dǎo)版，各級(jí)各類人員實(shí)際操作中，必需按本手冊(cè)規(guī)定的流程執(zhí)行。本手冊(cè)的說明權(quán)屬于中亞集團(tuán)公司行政中心。目錄一.績(jī)效考核體系1.績(jī)效考核操作方案設(shè)計(jì)原則與框架2.績(jī)效考核操作方案2.1日?？己瞬僮鞣桨?.2年終中層干部績(jī)效考核操作方案2.3年終一般員工績(jī)效考核操作方案3.績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)4.績(jī)效考核申訴系統(tǒng)二.薪酬支配體系1.薪酬支配體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想2.薪酬支配體系的操作方案三.績(jī)效考核體系的評(píng)估與改進(jìn)系統(tǒng)及其演進(jìn)方向

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一.績(jī)效考核體系1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架

績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿足程度及對(duì)中亞的價(jià)值創(chuàng)建；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的主動(dòng)性考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。考核方法考核必需公允、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？己说哪康目?jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理在HR體系中的位置薪資制度晉升制度教化訓(xùn)練制度績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動(dòng)制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)合同制度員工申訴制度績(jī)效管理績(jī)效管理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵(lì)條件生涯規(guī)劃績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績(jī)效綜合素養(yǎng)滿足度為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素養(yǎng)與滿足度，而一般員工則用綜合評(píng)估來考核。用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)干脆與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤幫助性資訊升/降職時(shí)做參考幫助性資訊升/降職時(shí)做參考資料來源/評(píng)分人

行政中心相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門

性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、實(shí)力、工作看法各方面，每年綜合評(píng)估一次，由干脆領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評(píng)估項(xiàng)目通過多部門、多層次評(píng)估，可避開因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性

報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析支配分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的限制程度相關(guān)的工作流程對(duì)支配分解歸類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間依據(jù)崗位職責(zé)和工作支配初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)重量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿足度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作支配的基礎(chǔ)上反復(fù)探討溝通才能確定績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二）

——依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營(yíng)運(yùn)績(jī)效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；量販店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)

績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核，考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用1）依據(jù)崗位職責(zé)和支配的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于年初制定（保證導(dǎo)向作用）4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練為協(xié)作新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公允，必需設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。職責(zé)：

審批行政中心對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議審批行政中心對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（5---7人）?？?jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員行政中心審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)確定考評(píng)委員會(huì)成員經(jīng)理主辦/員工幫助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作分解考核指標(biāo)到個(gè)人對(duì)主辦/員工進(jìn)行考核建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)幫助被考核人做好績(jī)效改善支配對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)總經(jīng)理行政中心在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為協(xié)作績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公允，必需設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。考評(píng)委員會(huì)行政中心評(píng)估總流程中層干部績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，賜予受評(píng)估人自我說明的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)供應(yīng)發(fā)展所須要的反饋。

※含業(yè)績(jī)指標(biāo)及綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)

行政中心匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理或主管總監(jiān)面談及反饋考評(píng)委員會(huì)探討、審批員工自評(píng)業(yè)績(jī)考核日?？己嗽驴己?/p>

考評(píng)委員會(huì)審批行政中心匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案員工自評(píng)部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素養(yǎng)）日?？己嗽驴己艘话銌T工360度考核（綜合素養(yǎng)、滿足度）年終考核依據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及改善方案依據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及改善方案

部門經(jīng)理面談及反饋績(jī)效改善方案績(jī)效改善方案年終考核

績(jī)效體系公司績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效管理者的主要職責(zé)輔佐上司激勵(lì)士氣與培育下屬善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成解決問題，創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制績(jī)效管理與PDCAPLAN/目標(biāo)支配與方法支配DO/教化訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核ACTION/改善與行動(dòng)://5ixue(海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載)PlanActionCheckDoPDCA循環(huán)授權(quán)的四個(gè)級(jí)別依主管說的做，不多也不少向主管提建議，但實(shí)際行動(dòng)需主管同意先作再向主管報(bào)告自行去做推行每月經(jīng)理例會(huì)制度主持人：總經(jīng)理參與人：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特殊指定人員主題：分析上月績(jī)效，支配本月任務(wù)，相關(guān)協(xié)作的溝通時(shí)間：每月考核后留意事項(xiàng)：不要與每月的生產(chǎn)調(diào)度會(huì)脫節(jié)目的：建立目標(biāo)管理體系，通過經(jīng)理例會(huì)將公司的年度目標(biāo)按要素、時(shí)間、部門（空間）三維綻開，并結(jié)合有效的考核手段，保證年度目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)通過有效的溝通，保證部門間的合作本資料由三茅聘請(qǐng)軟件hrloo整理三茅聘請(qǐng)軟件，讓聘請(qǐng)省時(shí)10倍！戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整要達(dá)到中亞的長(zhǎng)期目標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時(shí)間分解長(zhǎng)期目標(biāo)按空間分解長(zhǎng)期目標(biāo)按要素分解長(zhǎng)期目標(biāo)2002年我們應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么目標(biāo)？2003年我們應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么目標(biāo)？2004年我們應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么目標(biāo)？行政中心的目標(biāo)是什么？營(yíng)銷中心的目標(biāo)是什么？品管部的目標(biāo)是什么？生產(chǎn)中心的目標(biāo)是什么？我們應(yīng)當(dāng)建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)當(dāng)建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)當(dāng)建立什么樣的限制系統(tǒng)？……承接性完整性協(xié)作性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、協(xié)作，在正確的時(shí)間用正確的方式作正確的事。制定目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層漸漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級(jí)分解2、目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度漸漸綻開3、目標(biāo)漸漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時(shí)段漸漸縮小公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)實(shí)行以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核中亞公司部門每月工作任務(wù)支配表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：月份：工作績(jī)效支配匯總表說明：1、支配區(qū)分：A、專案支配；B、營(yíng)運(yùn)支配；C、工作支配2、緊急度、困難度指標(biāo)：以1~5表示，數(shù)據(jù)愈大愈緊急、重要、困難績(jī)效管理在職輔導(dǎo)進(jìn)程檢討/分析/重設(shè)計(jì)障礙解除1幫助2指導(dǎo)在職訓(xùn)練（ONJOBTRAINING/OJT）1觀念導(dǎo)引2看法調(diào)整3業(yè)務(wù)訓(xùn)練績(jī)效管理何謂OJT主管或資深人員對(duì)部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中，有支配的、重點(diǎn)式的并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)上必要的實(shí)力（學(xué)問、技能、看法）進(jìn)行培育的教化訓(xùn)練過程職能別培訓(xùn)生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì)量、人事、企劃行政、財(cái)務(wù)等上崗前培訓(xùn)新進(jìn)人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)職員級(jí)其它專題探討會(huì)學(xué)校進(jìn)修教化其次專長(zhǎng)培訓(xùn)培訓(xùn)體系OJTOFFJTSD績(jī)效管理OFFOJT:扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導(dǎo)OJT:滿足工作需求，通過工作來訓(xùn)練，是企業(yè)培訓(xùn)的重心SDP:人才自我造就的臨門一腳培訓(xùn)是工作的一部分，目的是激發(fā)行動(dòng)，提高工作績(jī)效OJT的規(guī)劃步驟業(yè)務(wù)上的必要性部屬的適性、關(guān)切的方向等現(xiàn)狀實(shí)力的把握培育目標(biāo)的設(shè)定具體教化項(xiàng)目的設(shè)定培育支配的作成實(shí)施教化效果的測(cè)定與反省工作教導(dǎo)口訣與步驟說給他聽做給他看讓他做做看讓他說說看給他回饋或看法再回頭看一看培育部屬的真諦培育部屬提升其工作實(shí)力是管理者責(zé)無旁貸的責(zé)任管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇培育部屬，首先使之具備與工作干脆相關(guān)的學(xué)問/技能/看法另需以整體組織的立場(chǎng)及長(zhǎng)期性的觀點(diǎn)，將部屬的個(gè)人生涯規(guī)劃亦納入培育考量培育部屬除益于組織績(jī)效外，尚可助于管理者與部屬間相互依靠關(guān)系及部屬人生發(fā)展等績(jī)效管理績(jī)效考核操作方案日常考核操作體系

操作說明周工作記錄卡月工作績(jī)效考評(píng)表專項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表操作說明日?？己耸菫榱嗽谄匠９ぷ鬟^程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行剛好真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)供應(yīng)最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避開年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。一般員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行照實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作狀況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。干部日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終干部考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正干部績(jī)效考評(píng)最終得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。

一般員工每周工作表現(xiàn)記錄卡姓名部門2002年月日——月日出勤狀況曠工遲到早退病假事假工作表現(xiàn)員工簽字工假

完成崗位工作狀況工作看法工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)狀況完成特殊任務(wù)狀況在工作中的創(chuàng)新實(shí)力表現(xiàn)獨(dú)立處理問題的實(shí)力遵守公司規(guī)章制度狀況流程標(biāo)準(zhǔn)完成狀況NO：說明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參與了工作反饋?？?jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)不懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問題沒有幫助部屬克服障礙不知道如何訂正部屬錯(cuò)誤凡事都等到考核時(shí)才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋舍不得賜予贊美與激勵(lì)績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估中常見的人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向個(gè)人偏見近期行為偏見我同心理績(jī)效管理績(jī)效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同同心同德的解決問題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？?jī)效管理績(jī)效面談（工作反饋）留意事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教化功能為目的針對(duì)特定事務(wù)具體而明確切不行置身事外主動(dòng)的傾聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重留意說話技巧與看法，不行諷刺威逼懲處贏家績(jī)效管理傾聽的技巧傾聽的原則少說多聽聽對(duì)方的心愿激勵(lì)對(duì)方發(fā)言同理心Hereandnow（活在當(dāng)下）訊息要素閱歷：遭遇到的事務(wù)行為：具體的行動(dòng)與作為感受：伴隨閱歷行為引發(fā)的心情反應(yīng)意圖：當(dāng)下的期盼與準(zhǔn)備績(jī)效管理

表達(dá)的技巧多用問句三明治講事實(shí)確定與贊美績(jī)效管理激勵(lì)與指責(zé)效果之差異表作法差異反應(yīng)績(jī)效管理埋怨處理技巧（1）面對(duì)部屬埋怨應(yīng)有的看法不躲避不忌諱正面的確定重視感受與事實(shí)認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的勇于自我檢討（2）埋怨處理的要點(diǎn)確定避開敵對(duì)或防衛(wèi)的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的埋怨內(nèi)容并細(xì)致傾聽體諒員工的感受安靜地表明你的立場(chǎng)明確地告知你將實(shí)行的措施與行動(dòng)支配追蹤日期績(jī)效管理訂正部屬的溝通策略策略式溝通認(rèn)同情感鼓勵(lì)發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導(dǎo)批評(píng)績(jī)效管理面談效果評(píng)價(jià)面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？假如重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的探討應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？誰說話較多？是否真正留意部屬所說的話？是否滿足這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會(huì)更有效？績(jī)效管理://5ixue(海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載)100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%≥35%≥35%≥35%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%投訴處理滿意訂2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率6%新行業(yè)拓展率8%1.78%利潤(rùn)率30%回款率15%100%銷量完成第20%100%銷額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績(jī)效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)營(yíng)銷中心經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名日期

干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表

姓名考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)專項(xiàng)任務(wù)完成狀況管理實(shí)力體現(xiàn)

本月考評(píng)總分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）

得分

權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過支配10%以上超過支配5-10%介于支配+5%之間低于支配5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高，能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理實(shí)力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理實(shí)力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理實(shí)力一般，基本能協(xié)作任務(wù)的完成管理實(shí)力低下，在確定程度上阻礙了任務(wù)的順當(dāng)完成具有很強(qiáng)的創(chuàng)建實(shí)力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了特殊有創(chuàng)建性的建議具有確定的創(chuàng)建實(shí)力，間或能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)建實(shí)力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被接受。創(chuàng)建實(shí)力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

30%20%15%

部門職務(wù)創(chuàng)新實(shí)力體現(xiàn)15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠主動(dòng)協(xié)作其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順當(dāng)進(jìn)行協(xié)作精神較好，能協(xié)作其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的協(xié)作不夠主動(dòng)協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的干脆主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特殊優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。員工月績(jī)效考評(píng)表（略）綜合素養(yǎng)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占60%）管理實(shí)力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿足度B（權(quán)重10%）接受360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占10%干脆下級(jí)打分權(quán)重占40%綜合素養(yǎng)指標(biāo)體系操作說明:綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)以及管理實(shí)力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績(jī)效與實(shí)力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其干脆上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的狀況下，取其平均分（簡(jiǎn)潔平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。中亞集團(tuán)干部綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)表姓名部門職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號(hào)召力正確適度授權(quán)的實(shí)力有特殊強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)λ闹艿娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力氣在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，但有時(shí)無法使他人主好聽從，須要借用其他手段（如行政手段）有確定實(shí)力，但大多數(shù)狀況下不能使他人聽從并須要借用其他方法對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到特殊好的管理效果（提高主動(dòng)性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法駕馭等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)實(shí)力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)實(shí)力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)實(shí)力在正常狀況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊狀況適應(yīng)實(shí)力不夠在正常狀況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊狀況的協(xié)調(diào)實(shí)力管理力度能緊抓全部限制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能駕馭全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)能夠駕馭多數(shù)的限制項(xiàng)目，組織運(yùn)作依次，無過失發(fā)生能駕馭重要的限制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失不能駕馭多數(shù)的限制項(xiàng)目，有意或無意的過失常常發(fā)生運(yùn)籌帷幄實(shí)力統(tǒng)籌規(guī)劃實(shí)力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，制定規(guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差有確定實(shí)力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的實(shí)力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、剛好的駕馭能夠剛好、精確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他狀況尚具有精確了解整個(gè)公司的實(shí)力，但不夠全面剛好具備局部了解公司內(nèi)部的實(shí)力，但不夠精確和剛好應(yīng)變實(shí)力具有超常的推斷實(shí)力有精確、剛好的推斷實(shí)力一般狀況下能有精確、剛好的推斷，執(zhí)行尚算堅(jiān)決對(duì)推斷的精確和剛好性不夠，執(zhí)行時(shí)有遲疑現(xiàn)象權(quán)重打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表中亞集團(tuán)干部綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)表（續(xù)）姓名部門職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展實(shí)力發(fā)掘并培育有潛能下屬的實(shí)力能夠全面精確剛好發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培育能剛好、精確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培育與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培育與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的實(shí)力能妥當(dāng)推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新學(xué)問提高管理實(shí)力具有學(xué)習(xí)新學(xué)問的熱忱與實(shí)力，并能夠?qū)W以致用，幫助管理具有學(xué)習(xí)新學(xué)問的熱忱與實(shí)力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱忱，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用實(shí)力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品德端正，正直懇切，能為人楷模品德端正，正直懇切，能從己做起品德基本端正，正直懇切品德不端，不正直懇切原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)決原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)決能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)決原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)決全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有猛烈的事業(yè)心，工作主動(dòng)向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作主動(dòng)向上尚有事業(yè)心，有確定工作主動(dòng)性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，主動(dòng)宣揚(yáng)與推廣對(duì)企業(yè)文化有確定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿足度指標(biāo)體系操作說明：本績(jī)效測(cè)評(píng)體系是針對(duì)總公司機(jī)關(guān)制定的?？偣緳C(jī)關(guān)主要是一些職能部門。職能部門具有對(duì)內(nèi)服務(wù)的特點(diǎn)。因此該滿足度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互協(xié)作、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿足度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由行政中心負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由行政中心負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的全部員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交行政中心，行政中心再將結(jié)果進(jìn)行處理。行政中心把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿足度評(píng)價(jià)。其他全部部門對(duì)某一部門的滿足度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿足度的分。對(duì)各總監(jiān)、總經(jīng)理不進(jìn)行滿足度調(diào)查，其考核總分的計(jì)算不考慮該項(xiàng)得分，只由業(yè)績(jī)得分和綜合素養(yǎng)得分計(jì)算而成（公式：總分=關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分*70%+綜合素養(yǎng)得分*30%）。滿足度調(diào)查流程示范：行政中心財(cái)務(wù)中心滿足度調(diào)查表選購(gòu) 部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格物控部加總平均......交行政中心行政中心AB計(jì)算（A*60%+B*40%）選購(gòu) 部對(duì)財(cái)務(wù)中心的滿足度評(píng)價(jià)得分物控部對(duì)財(cái)務(wù)中心的滿足度評(píng)價(jià)得分...加總平均財(cái)務(wù)中心的滿意度評(píng)價(jià)得分行政中心滿足度調(diào)查表：總分：NO：7、辦公區(qū)域內(nèi)平安保衛(wèi)6、人員安置的效果總經(jīng)辦滿足度調(diào)查表由行政中心組織完成一般員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表一般員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、綜合素養(yǎng)及工作表現(xiàn)等崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成狀況40%工作質(zhì)量30%工作效率30%評(píng)分項(xiàng)目(權(quán)重)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計(jì)劃按時(shí)完成原定計(jì)劃完成原定支配80%-99%以下完成原定支配60%-79%以下完成原定計(jì)劃60%以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)建豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率特殊高遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)工作效率特殊高略超過一般水準(zhǔn)工作效率一般近于一般水準(zhǔn)工作效率低略低于一般水準(zhǔn)工作效率特殊差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)積極研究顯著改進(jìn)工作主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責(zé)任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠(chéng)服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負(fù)責(zé)需督促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任工作勤奮積極改進(jìn)工作尚算勤奮且能改進(jìn)工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍學(xué)問閱歷豐富推斷分析精確學(xué)問閱歷較豐富推斷較精確具有確定學(xué)問推斷尚算精確在較小范圍內(nèi)可自行推斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行分析推斷10%團(tuán)結(jié)合作15%工作紀(jì)律10%部門負(fù)責(zé)人簽字團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處模范嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需督促有違規(guī)行為部門內(nèi)名次其它要說明的問題：其它扣分(此項(xiàng)由人事部填寫)總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名中亞集團(tuán)一般員工綜合評(píng)估表注：你是被考核人的

級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）工作績(jī)效60%）綜合素養(yǎng)（40%）

得分單項(xiàng)小計(jì)備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成狀況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同狀況確定?？?jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名與結(jié)果處理一般員工排名與結(jié)果處理評(píng)估結(jié)果報(bào)告操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素養(yǎng)得分和滿足度得分。對(duì)一般員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬支配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培育方向供應(yīng)依據(jù)；總排名將確定年終獎(jiǎng)金的支配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)供應(yīng)依據(jù)。行政中心在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名狀況公布。過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理睬同行政中心撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由行政中心將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)探討確定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名（公司范圍內(nèi)）姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素養(yǎng)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素養(yǎng)及滿足度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)覺有重大違紀(jì)事務(wù)，則依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）考核后應(yīng)結(jié)合被考核者實(shí)力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)效低中高針對(duì)須要供應(yīng)培訓(xùn)培育機(jī)會(huì)依據(jù)具體狀況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級(jí)找出緣由，供應(yīng)機(jī)會(huì)改進(jìn)二維分析——績(jī)效與實(shí)力綜合分析經(jīng)綜合分析，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定……綜合素養(yǎng)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及晉朝氣會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位賜予其次次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者嘉獎(jiǎng)：加薪及較多的獎(jiǎng)金激勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件特殊優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和嘉獎(jiǎng)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種嘉獎(jiǎng)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與嘉獎(jiǎng)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入視察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（10%）立刻淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高實(shí)力和素養(yǎng)要求其參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與嘉獎(jiǎng)在實(shí)力和素養(yǎng)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入視察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者嘉獎(jiǎng)：加薪及較多的獎(jiǎng)金激勵(lì)：接著提高素養(yǎng)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高實(shí)力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展一般員工整體排名方法只進(jìn)行部門內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績(jī)；無法體現(xiàn)部們工作成果對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的影響進(jìn)行簡(jiǎn)潔公司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響2.合適的部門權(quán)重定位3.工作量的擴(kuò)大4.評(píng)定周期對(duì)員工主動(dòng)性的影響達(dá)到1.公允、客觀拉開檔次，激勵(lì)、鞭策員工；2.部門業(yè)績(jī)干脆影響員工排名，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績(jī)效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。

2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）

3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分

4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分?？荚u(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.5060