績(jī)效考評(píng)管理案例分析多個(gè)

績(jī)效考管理——操技能

案4-5技能要（一）新星公司所面臨的員工考評(píng)問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了經(jīng)最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人著規(guī)模不斷擴(kuò)大理員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了員的流失率一居高不下工的士氣也不高王某不得不考慮是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說明具體原因。假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。答案要點(diǎn)：績(jī)效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制能、溝通功能等?？?jī)效管理制度是使企業(yè)的績(jī)效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；在公司的發(fā)展中出了員工士氣不高工流失率高的問題這問題都可以通過績(jī)效管理的一些功能得以解決；目前對(duì)公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以揮的機(jī)會(huì)。所以，對(duì)于新星來說，需要建立一套正式的績(jī)效管理制度。4-6案例：王苦小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，是他不知道他的上司對(duì)此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)小王感到非常驚并且難以置信書報(bào)告中寫了他很多問題缺點(diǎn)等負(fù)面的西而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻從司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題產(chǎn)生？答案要點(diǎn)：（1說明員工績(jī)效面談的作用使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工。考評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；明確績(jī)效面談的目的；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。分析問題產(chǎn)生的原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下幾種情況：（1公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；小王的上司對(duì)小王有偏見；小王的上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)提出解決問題的對(duì)策公司要建立開放式的績(jī)效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；考評(píng)過程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4-7案例：公司是一家大型商場(chǎng)公司包括理人員與員工共有多由大家齊心努司銷售額不斷上升了年底，A公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑卓?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請(qǐng)回答下列問題：該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？選擇營業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？答案要點(diǎn)（1A公的績(jī)效評(píng)評(píng)估所存在的問題有：考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及績(jī)織的整體績(jī)，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)A公也沒有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比準(zhǔn)。（3常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行的記錄考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料考評(píng)結(jié)果的可靠性降。（4在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。（5考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的效信息。（二）應(yīng)該注意明確考核的目的；重新設(shè)計(jì)考核周期：有利于員工績(jī)效信息的收集：重視績(jī)效面談的作用；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。4-8方案設(shè)題某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙公司沒有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，說明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。答案要點(diǎn)分析說明公司在員工績(jī)效考評(píng)方面存在的主要問題考指標(biāo)的式和方法的選擇上存著的問題，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張?？荚u(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1管理人員采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法（2說明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說明）（3說明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。能求（一）通達(dá)公司員工的績(jī)效管理通達(dá)公司成于20世50代初目公司有員工1000人右總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門只一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至被考評(píng)人來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的屬做一次簡(jiǎn)單的排序。請(qǐng)回答下列問題績(jī)效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過公司是否有所體現(xiàn)？通過公司的績(jī)效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答案要點(diǎn)：（一）績(jī)效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著要的作用。（1績(jī)效管理有助于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的缺點(diǎn)和不足，為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)；考評(píng)的結(jié)果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為調(diào)整工資以及確定獎(jiǎng)金提供依據(jù)；績(jī)效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)；績(jī)效管理還可以作為人員提升和晉級(jí)的依據(jù)?？?jī)效管理的上述作用，從考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，在通達(dá)公司中都或多或少地有所體。（二）通達(dá)公司績(jī)效管理存在的問題考評(píng)的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎(jiǎng)金，需要進(jìn)一步明確公司構(gòu)建績(jī)效考評(píng)制度基本目的和總目標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性：從考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)的制定過程可見一斑。考評(píng)的周期不當(dāng)；對(duì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對(duì)管理人員來說，能力素質(zhì)以及工作效果的考評(píng)，周期應(yīng)當(dāng)相對(duì)長(zhǎng)一些，如按季度進(jìn)行。不能將兩者考評(píng)周期都統(tǒng)一在一年上全年的月度、季度考評(píng)應(yīng)與年終考評(píng)有效地結(jié)合在一起。考評(píng)小組對(duì)考評(píng)的理解可能有失偏頗；考評(píng)小組由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成，他們員工的工作缺乏了解，使考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性程度降低。例如建立度考評(píng)體系可能效果會(huì)更好一些?？荚u(píng)不到位，與其他的工作環(huán)節(jié)銜接不緊密。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視員工的績(jī)效考評(píng)工作要做到“四有制度、有落實(shí)、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導(dǎo)。（二）北方公司注重員工工作過程的考評(píng)北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在著市場(chǎng)變化以及公司發(fā)展的變化，公司對(duì)員工的考評(píng)是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整。公司的工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員的業(yè)績(jī)考評(píng)不是一個(gè)人說了算，也不是一個(gè)方面能反映的。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就所謂的360度考評(píng)的行為和目標(biāo)的考評(píng)因?yàn)槭墙?jīng)常性的在工作中出現(xiàn)什么不足從圍人和管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求使員工能夠?qū)?jī)效考評(píng)有更加全面深入的認(rèn)識(shí)北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過考評(píng)過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。北方司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)的考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景員工有可能成為公司才選拔的候選人。北方公司考評(píng)的整個(gè)過程通常需要花費(fèi)月時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。請(qǐng)回答下列問題：績(jī)效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現(xiàn)？績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)有什么樣的聯(lián)系和區(qū)別？在案例中有何體現(xiàn)？答案要點(diǎn)：（1績(jī)效管理在企業(yè)中具有以下功能對(duì)企業(yè)的功能：診斷、監(jiān)測(cè)、導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效管理對(duì)員工的功能：激勵(lì)、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通?？?jī)效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛能。（2績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)；績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的支撐點(diǎn)，為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供前提和依據(jù)。績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念在北方公司的體現(xiàn)：北方公司的績(jī)效目標(biāo)的制定度考評(píng)、考評(píng)結(jié)果的溝通都屬于績(jī)效管理的范疇，而這些都是以績(jī)效考評(píng)為支撐點(diǎn)的。（二）圖表分析題某公司客戶部經(jīng)理的360度饋評(píng)價(jià)結(jié)果下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個(gè)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談4.54.34.13.93.73.53.33.12.92.72.5激勵(lì)

客戶服務(wù)專業(yè)基礎(chǔ)

主動(dòng)性

應(yīng)變

授權(quán)

請(qǐng)對(duì)360度饋評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行分析請(qǐng)問：該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時(shí)應(yīng)注意哪些問題？答案要點(diǎn)、總體來看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)外，也相對(duì)較低。需要注意的問題有：在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處。在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，力提高工作水平。在激勵(lì)、客戶服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的績(jī)。、在提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時(shí)應(yīng)注意如下問題應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致。應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿。應(yīng)就激勵(lì)戶服務(wù)以及專業(yè)基方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論可采取的方式加業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)等。應(yīng)就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論?？?jī)效管案例某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，人力資源部對(duì)銷售部門員工的績(jī)效差距進(jìn)行了分析。該部門共有名，其中銷售員22名銷售主管，其人員使用效果如圖示，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表示。圖某門員使用效果分析

高績(jī)效水

A工作能力不足績(jī)效水平較高B工作能力不足績(jī)效水平較低

工作能力較高績(jī)效水平較高D工作能力較高績(jī)效水平不足平表部員的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)低

低

工作能力

高員工姓名

職位

工作情況

績(jī)效表現(xiàn)王波

銷售員

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作時(shí)間剛簽了一個(gè)萬銷不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較為生疏，在工售同，銷售業(yè)績(jī)（銷售作中頻頻出現(xiàn)小失誤但勤員名）從第名升奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。為名綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊

銷售員

公司的老員工工表現(xiàn)一直很憂秀有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力市開拓能力很強(qiáng)愿將自己的銷售

銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。李勇

銷售主管

技巧與同事們分享。獵頭公司推薦的資深銷售人員在試的過程中獲得了一致好評(píng)但進(jìn)入公司十銷業(yè)績(jī)幾乎為零，綜合年以來，經(jīng)常遲到早退，有考結(jié)果為不合格。離職傾向也不愿意和其他同事合作。請(qǐng)仔細(xì)閱讀后，回答下列問題：一般來講，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？表中的三位員工分別屬于圖中述的哪類人？在為他制定培訓(xùn)與使用方案時(shí)應(yīng)分別注意那些問題？１評(píng)標(biāo)：（1）企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員：通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人。（2分）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用需要培訓(xùn)的人。（2分因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（2分）（2）答案：①波于類人（1分）對(duì)波培與用劃重放培必的能項(xiàng)在其制培和用案，充考如減工作失，高務(wù)力保較的售績(jī)（2分）②蕊于類人分）對(duì)蕊培與用劃重放后力培和升求。張有強(qiáng)工能，效現(xiàn)一優(yōu)，具備提為理的分質(zhì)當(dāng)公重培的備量可分其前力況新位力求差，有對(duì)的行訓(xùn)鼓其同宣自的果分銷經(jīng)驗(yàn)體。（2分③勇于類人（1分首要清勇作極不的因并癥藥提具的對(duì)。該工為司能其供好個(gè)人發(fā)空，現(xiàn)的位適他則司以據(jù)際況相應(yīng)調(diào)。果不意工投精，過溝通不意善作度或經(jīng)定開司則止該工的訓(xùn)入并好除動(dòng)同準(zhǔn)。（2分A公已有20年歷史，年?duì)I額在億元右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表2004年，新的考評(píng)度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每都說明了含義和分值考評(píng)項(xiàng)目滿分為分月員工填寫考評(píng)表為自己打分交部門經(jīng)理部門經(jīng)理在同一張考表上為員工打分，交給人事部門事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總向工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)工考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占％人事部門評(píng)分占10，部門經(jīng)理評(píng)分占％部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。評(píng)標(biāo)：（1）容本共分考主：定考者被評(píng)（分考方：用多度價(jià)考方，及級(jí)本、事部下等面分）考指：括績(jī)態(tài)、力個(gè)面2分）考時(shí)和限規(guī)了