說說招聘那些事兒

說說招聘那點事兒齊

小

珊

現(xiàn)任：HR360成長學院運營總裁高級講師上海對外貿易學院客座教授擅長課程：

注冊人才招聘管理師注冊培訓管理師

高效招聘面試選才技巧職業(yè)面試官訓練

魅力演說訓練企業(yè)內訓師培訓（PTT)

公眾演說與主持技巧職業(yè)生涯規(guī)劃高效企業(yè)培訓體系構建高效溝通

非人力資源經理的人力資源管理

高績效人才之選育用留職場商務禮儀

招聘渠道的選擇與運用錄用風險及防范目錄一招聘環(huán)境簡報二招聘渠道選擇三人才測評技術四錄用風險防范把不合適的人培養(yǎng)到合適，成本太高，不斷尋找一個合適的人，雖有成本，但相對低廉，挑選比培養(yǎng)更重要！一招聘環(huán)境簡報

冰火兩重天——-相悖的就業(yè)市場

又是一年就業(yè)難

2013年初畢業(yè)生簽約與2012年同比（100%）前所未有就業(yè)的結構性矛盾

就業(yè)難招工難總量和結構性的矛盾并存，城市與鄉(xiāng)村矛盾撞擊前所未有的招工難和就業(yè)難并存的復雜格局2011-2015年，中國的就業(yè)不僅仍然面對城鎮(zhèn)勞動力供大于求的總體壓力，每年有2500萬人需要就業(yè)，計劃安排1200萬人，每年就業(yè)缺口為1300萬。并且，也面對農村勞動力轉移的持續(xù)壓力，農村現(xiàn)有富余勞動力1億多人。報告顯示：新藍領工資最高的前五個城市分別為：上海(3479元/月)、北京(3387元/月)、深圳(3070元/月)、杭州(2980元/月)、蘇州(2936元/月)，廣州未進前五。

國家統(tǒng)計局2月18日發(fā)布的最新數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15～59歲勞動年齡人口為93727萬人，比上年減少345萬人，占總人口的比重為69.2%，比上年年末下降0.60個百分點。這也是中國勞動力總量出現(xiàn)改革開放以來的首次下降。而在此前的2011年，我國勞動年齡人口比重自2002年以來首次出現(xiàn)下降，為74.4%。有分析稱，勞動年齡人口總量下降意味著勞動力短缺的情況會日益嚴重。最高的社保繳費額中國的社保繳費在181個國家中排名第一，約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍(西方7國），是東亞鄰國和鄰近地區(qū)(中國香港和中國臺灣)的4.6倍

據(jù)悉，春節(jié)后在上海來滬人員就業(yè)服務中心舉行的大型用工招聘會上，企業(yè)均稱漲薪25%仍遇招工難！2000最低445元社平1179元2005最低690元社平2033元55%/72%2010最低1120元社平3566元62%/75%2011最低：1280元社平：3896元14%/9.3%2012年最低工資：2012最低：1450元社平：4331元13%/11%13%/11.17%2013年最低工資：2013最低：1620元社平：4700元12%/8.5%

從無限供給的廉價勞動力到最快的薪資增長速度

2000-2013的13年（上海）最低工資增長364%社平工資增長399%

未來五年？若每年最低工資上調15%，社平增長10-12%，全社保，多少企業(yè)生存艱難？上海市1993-2013年月平均工資增長情況2012年新藍領工資最低工資調整視野圖（2013.2）北京1400(11%)From2013.1天津1310(12.9%)From2012.2石家莊1320(20%)From2012.12濟南1240(13.6%)From2012.3南京1320(15.8%)From2012.6蘇州1370(20.2%)From2012.6上海1620(11.7%)From2013.4杭州1470(12.2%)From2013.1福州1050(10.5%)From2012.8廣州1550(19.2%)From2013.5深圳1600(6.7%)From2013.3東莞1100(19..6%)From2011.3哈爾濱1160(38%)From2012.12長春1150(15%)From2012.10沈陽1100(22.2%)From2011.7廈門

1200（9.1%)From2012.8鄭州1240(14.8%)From2013.1武漢1300(18.2%)From2012.5成都重慶1050(20.1%)From2012.5長沙1020(20%)From2011.7南昌870(20.8%)From2012.1西安1150(15%)From2013.1南寧From2013.2.7?？?050(26.5%)From2012.9合肥1010(18.8%)From2011.7太原1125(14.8%)From2012.4銀川1100(22.2%)From2012.41200(20%)1050(23.5%)From2012.1烏魯木齊1340(15.5%)From2012.6西寧1050(16.5%)From2012.12昆明1050(15.8%)From2012.5*16貴陽1030(21.5%)From2013.1呼和浩特1200(14.3%)From2012.1130%的誘惑

一家著名電子代工企業(yè)搬遷前后的成本變化

17Manpower人力成本下降30%；固定成本中：

倉儲成本下降20%；

土地成本和電力成本下

降15-20%2、上帝之手？

不同地區(qū)幸福指數(shù)與勞動力成本的關系萬寶盛華《中國制造業(yè)人力資源地圖》人力效率動力。

從沿海到內地，人工成本的下降，與幸福指數(shù)不同密切相關。廣州3000元的幸福感與成都2000元是一樣的，員工留存率在成本比上就有不同。低層次、單一型、非適應型人才的相對過剩復合型、創(chuàng)新型人才的絕對稀缺前所未有的人才的結構性矛盾——相對過剩和絕對稀缺

在人才競爭全球化的背景下，這一結構性矛盾的嚴重程度及其持續(xù)時間的長短，將成為反映一個地區(qū)經濟社會發(fā)展程度和發(fā)展速度的重要參考指標在這一過程中，低層次、單一型、非適應型人才的相對過剩與高層次、復合型、創(chuàng)新型人才的絕對稀缺將在一個較長時期內同時并存格局變化19二、招聘渠道選擇WHATCANIDOFORTHETEAM?招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍實話實說！招聘流程高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置人才管理員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證技能知識價值觀自我定位需求人格特質行為原因的分層模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為當人自身的素質和其工作/職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求《人類激勵理論》--

馬斯洛，1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級公司實力展示要高人一手布置五星級招聘場地制作精美化企業(yè)網站招聘代表著企業(yè)形象、品位、實力和規(guī)范小公司做大，看得起、尊重自己，吸引人才展示完整企業(yè)介紹PPT公司系統(tǒng)實力展示三寶內部招聘與外部招聘外部招聘的渠道1

員工推薦2

網絡招聘3

廣告招聘4

校園招聘5

現(xiàn)場招聘6

獵頭7微博招聘8社交網絡獵頭公司的工作程序

(一)分析客戶需要(二)搜尋目標候選人(三)對目標候選人進行接觸和測評(四)提交候選人的評價報告(五)跟蹤與替換三、人才測評技術卓越面試官四力吸引人才熟悉力從二線到一線的認知以及對應聘者崗位勝任標準的熟悉工具力使用多種工具綜合考出應聘者素質水平判斷力對應聘者回答能做客觀、準確的判斷，而非感覺，要量化高效力短時間內（1小時內）篩選勝任者的能力評價中心概念：由多個評價人員，針對特定的

目的與標準，使用多種主客觀

人事評價方法，對被試者的各

種能力進行評價，為組織選拔

、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個

人服務。

常用的工具：

1文件筐測試2無領導小組討論3管理游戲4角色扮演5演講6心理測試7結構化面試文件筐又稱“公文處理模擬測驗”，考察：1計劃能力2組織能力3預測能力4決策能力5溝通能力無領導小組討論特點：1適用范圍廣2獨特的考察維度3對應聘者的實際行為進行評價，更

加客觀和準確4應聘者較難掩飾5效率更高七個人應聘，憑什么說要其中一個不能憑感覺，要有明確評價標準推薦您用

結構化面試結構化面試結構化面試：指面試的內容、方式、評委

構成、程序、評分標準、結

果分析評價等構成要素，按

統(tǒng)一制定的標準和要求進行

的面試。優(yōu)點：準確客觀公正有效缺點：教條僵硬對面試官要求增高結構化面試程序：共一個小時1預備階段（15分鐘）2正式階段（30分鐘）3結束階段（15分鐘）如何設定每個職位的圍度

例如：銷售代表圍度：自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力部門經理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準練練？如何就圍度來問問題？過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實例子？STAR行為面試方法目標Target行動Action結果Result情景Situation寒暄并開始面試目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調記筆記的目的）解釋面試時間長度，程序及要談的問題面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊意識到你的 非語言性暗示可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---說出的話（內容）7%-STAR聲音 38%

音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵身體語言的變化：提示可能在說謊?。保蝗蛔?；２．突然軟下去．眼神的變化：提示可能在說謊?。保劬y轉；２．向上看．面部表情的變化：提示可能在說謊?。保蛔匀唬唬玻兗t或變白．手勢的變化：提示可能在說謊！講述時突然加很多手部動作試圖加強說服力聲音的變化：提示可能在說謊?。保f話速度突然變快或變慢２．音量突然變高或變低３．音調變粗或變細全神貫注地傾聽：１．面試誤區(qū)（不停地說）２．“二八”定律（２０％問；８０％聽）３．傾聽陷阱（打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言性的信號、處理信息不當）結束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！??！做完整的記錄：１．做記錄是非常必要的２．做筆記應注意：用簡短的話把他講的記下來不要讓他看到你在寫什么不要左涂右改通過語言細節(jié)判斷素質1）合同是否簽的短一些2）平時加班多不多3）是否經常出差4）我時間緊，是否讓我

先面試評估中的十大誤區(qū)像我暈輪效應使用不相關的信息忽視相關信息相比錯誤盲點首因效應真空里的答案近因效應從眾心理怎樣做可靠的總結評估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結候選人在每個圍度的長短處打分四錄用風險防范62公司保安4年換5份工作告所有離職單位基本都獲賠專門選取用工不夠規(guī)范的中小企業(yè)，以打勞動爭議維權官司得到的賠償或補償來維持生計，家住閔行區(qū)的秦某就是這樣一位擅長“碰瓷式維權”的“職業(yè)訴訟人”。他4年換了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦東法院辦案法官胡玉麟發(fā)現(xiàn)，秦某從2008年至今先后在5家單位工作過，每個單位僅工作2至5個月，除了目前就職的公司，其他單位均被他以勞動爭議為由告上法庭。在上海法院系統(tǒng)內，秦某所打的官司有26件，僅在浦東法院，他就打了9起官司，有6起勝訴，扣除行政爭議案，幾乎“十告九贏”。據(jù)了解，秦某主要從事保安、門衛(wèi)等工作，月工資相對比較低，贏兩起官司的收益就超過了其全年工資總額。胡玉麟法官總結了秦某這種“職業(yè)訴訟人”的“碰瓷式維權”模式：一方面，抓住用人單位的“小辮子”，要求用人單位賠錢；另一方面，他又開出很高的索賠價碼，一旦要求得不到滿足，就去人保局舉報，或者去法院起訴。浦東法院民一庭副庭長錢偉蘭則表示，農民工通過訴訟途徑解決勞動爭議，客觀上說是社會進步的一種表現(xiàn)。意外風險守好證據(jù)關（任職風險）把好入門關（聘用風險）主體風險健康風險信息風險操作風險鎖好出門關（離職風險）人力資源管理系統(tǒng)之風險認識*63效率性風險資源浪費或無效使用效果性風險目標偏離或目標錯誤信息性風險信息失真或信息不足資本性風險人才流失或機密外泄無標準風險缺乏規(guī)范或缺乏流程遵循性風險違反法律或無視政策招募階段締約階段試用階段·工作：找人·表單：任職條件招聘廣告工作：選人·表單：錄用通知書勞動合同等工作：試人·表單：錄用條件確認招聘錄用三步曲一找--二篩--三測--四面--五簽--六試—七用--增補申請--任職條件--招聘信息--簡歷篩選--筆試測評--面談考察--錄用決策--發(fā)布信息--篩選簡歷--測試面試--通知錄用--報到簽約--崗前培訓--入職上崗65公司在招聘廣告中,對員工的基本條件是如何要求的？對沒有嚴格性別要求的職位，規(guī)定只限某一性別。只限某一地區(qū)的求職者。只限某一民族的求職者。對沒有嚴格身高要求的職位，規(guī)定身高要求。謝絕乙肝病毒攜帶者。含有上述兩種以上情形。沒有上述情形或類似歧視性條款出現(xiàn)。招聘錄用風險分析與解決（一）66招聘廣告之岐視條款風險

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第20條規(guī)定：“用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容”。此條款所指的就業(yè)歧視，包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。如果用人單位在招聘廣告中存在這樣的歧視性內容，則根據(jù)《就業(yè)促進法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。特別是對于乙肝病原攜帶者歧視，《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第68條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任”。用人單位將會面臨被起訴甚至受到行政處罰及向員工賠償?shù)娘L險。招聘錄用風險分析與解決（一）67用人單位依法享有用人自主權，但應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會，不要發(fā)布歧視性的招聘信息。招聘簡章或廣告中常見的歧視性內容包括：

民族歧視。例如，應聘者須滿足下列條件：（1）、漢族；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，各民族勞動者均依法享有平等就業(yè)的權利，招聘者不應設置民族限制。

種族歧視。例如，一則招聘巴西烤肉師的廣告載明：應聘者須滿足下列條件：（1）黑人；……。實際上，并不是只有黑人才能勝任制作巴西風味烤肉的工作。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，不同種族的勞動者依法享有平等就業(yè)的權利，招聘者不應設置種族限制。招聘錄用風險分析與解決（一）68

性別歧視。例如，應聘者須滿足下列條件：（1）、男性；……。再例如，應聘者須滿足下列條件：（1）男性應聘須具備大專以上學歷，女性應聘者須具備本科以上學歷；……。根據(jù)《勞動法》第13條、《促進就業(yè)法》第27條和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第16條，婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

宗教信仰歧視。例如，應聘者須滿足下列條件：（1）信仰佛教；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第3條，無宗教信仰以及不同宗教信仰的勞動者，均依法享有平等就業(yè)的權利，招聘者不應從宗教信仰方面對勞動者就業(yè)進行限制。招聘錄用風險分析與解決（一）69

對農村勞動者的歧視。例如，應聘者須滿足下列條件：（1）具備城鎮(zhèn)戶口；……。根據(jù)《促進就業(yè)法》第29條和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第5條，農村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的就業(yè)權利，不得對農村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。

對殘疾人的歧視。例如，一則招聘廣告中載明：殘疾人謝絕應聘。殘疾人與健全人一樣，依法享有平等就業(yè)的權利?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第18條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人”。招聘錄用風險分析與解決（一）70

對傳染病病原攜帶者的歧視。例如，一則招聘貨車司機的廣告中載明：乙肝病原攜帶者謝絕應聘。傳染病病原攜帶者與健康人一樣，依法享有平等就業(yè)的權利。根據(jù)《促進就業(yè)法》第30條和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第19條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。招聘錄用風險分析與解決（一）71公司在招聘廣告中，是如何對招聘崗位的錄用要求進行規(guī)定的？對錄用要求進行了詳細、明確的規(guī)定。對幾項主要條款進行了約定。沒有對錄用要求相關內容進行約定。招聘錄用風險分析與解決（二）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以接觸勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。---（勞合第39條）如果用人單位沒有制定明確的錄用條件，那么很有可能會對日后以“員工在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同帶來麻煩。因為想以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由辭退員工，必須要證明錄用條件是什么，而在此時，招聘廣告中的錄用要求就可能做為相關證據(jù)。由于員工跳糟風險大，產生的抱怨心理也大，更容易造成試用期解除的爭議！72公司想要錄用某員工時，如何進行通知？發(fā)出含有工作崗位、薪酬標準等具體內容的書面錄用通知。發(fā)出不包含工作崗位、薪酬標準等具體內容的書面錄用通知。口頭通知。招聘錄用風險分析與解決（三）用人單位對招聘中符合條件的求職者想要錄用時，最好不要發(fā)出錄用通知書，而采用口頭方式，如電話通知。因為錄用通知書中如果含有工作內容、工作地點、福利待遇等內容，就會構成法律意義上的“要約”，就對用人單位具有約束力了，只要求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動合同，用人單位就不能反悔，否則將有可能對求職者由此產生的損失進行賠償。73超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿易賠3萬辭了工作一心準備跳槽的熊先生卻在短短幾天內遭遇新東家極速“變臉”。兩頭踏空的他眼看面臨失業(yè)困境，一怒之下將蘋果貿易(上海)有限公司告上法庭。近日，浦東新區(qū)法院一審判決蘋果貿易公司賠償熊先生損失3.5萬元。

38歲的熊先生原本在一家大型超市門店擔任店長，月薪過萬元。去年6月，一家獵頭公司致電熊先生，稱推薦他到蘋果貿易公司擔任零售店經理。經過認真比較和考慮，熊先生認為蘋果貿易公司的待遇和發(fā)展前景都不錯，于是欣然接受。經過初試、復試和三試，蘋果貿易公司于去年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書，提供熊先生一年近20萬元的酬勞，并告知他已啟動“中智安全檢查”，即對即將入職的員工進行背景調查，如不符合要求，蘋果貿易公司將取消該工作聘書。兩天后，熊先生在打印聘書上簽字并回傳至蘋果貿易公司。翌日，蘋果貿易公司向熊先生發(fā)出入職通知書，并要求于報到前準備好原工作單位人力資源部出具的解除勞動關系證明函或退工單。74超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿易賠3萬熊先生立即按照蘋果貿易公司要求，向超市提出辭職并解除勞動合同。幾天后，熊先生再次收到蘋果貿易公司電子郵件，通知他參加7月17日的新店培訓。然而此后蘋果貿易公司既沒有按照當初約定的時間安排熊先生參加培訓，也沒有為他辦理入職手續(xù)。同年7月19日，蘋果貿易公司人力主管打來電話，稱熊先生未通過“中智安全檢查”，決定撤銷聘書。原來，蘋果貿易公司的供應商出示了一份報告，報告顯示熊先生早前工作過的一家公司對他評價不高，稱他“在運營管理上未按公司要求完成，店面業(yè)績也未達到公司要求，曾受到過運營商投訴”。丟了工作又被新東家“甩”，熊先生一怒之下將蘋果貿易公司訴至法院，要求追究其締約過失責任，賠償經濟損失6.5萬元。蘋果貿易公司則辯稱：自己在整個聘用過程中沒有任何過錯，也曾告知原告有背景調查，且發(fā)現(xiàn)問題后第一時間告知了原告，所以不應當承擔締約過失責任；公司的工作邀請是有條件的要約，條件沒有成立的情況下，要約完全可以撤銷。75超市店長辭職后卻被新東家放鴿子蘋果貿易賠3萬法院認為，蘋果貿易公司發(fā)出的聘書中約定將對熊先生進行須令被告滿意的背景調查，但蘋果貿易公司事后發(fā)出的電子郵件明確要求原告提前準備好解除勞動關系證明函或退工單。原告熊先生基于對被告的合理信賴，根據(jù)被告的要求與原單位辦理了解除勞動關系的手續(xù)后，被告卻僅憑一份報告通知原告撤銷聘書，明顯有違誠實信用原則，使原告的利益受損，應承擔締約過失責任。法院酌定損失賠償數(shù)額為3.5萬元。76錄用通知書的性質勞動合同法規(guī)定，雙方勞動關系自用工之日起建立（勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系）。很顯然，錄用通知書發(fā)出后雙方并未建立勞動關系，員工沒有任何義務產生。錄用通知書的性質當為合同法中規(guī)定的要約（合同法第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束）。值得注意的是，法律沒有規(guī)定勞動合同也適用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作為勞動合同的參考規(guī)范，勞動合同畢竟是合同的一種。招聘錄用風險分析與解決（三）77如上面的案例中單位發(fā)出錄用通知書后，自身情況發(fā)生了變化，單位不想聘用該人員了，如何處理？依合同法的規(guī)定，要約可以撤回和撤消。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。要約撤回的，其效果相當于未發(fā)出要約，單位不需要承擔責任；要約撤銷的，對方尚未承諾，合同不成立，單位一般不需要承擔責任，除非已經造成員工實際損失。因此，單位發(fā)出錄用通知后發(fā)生變故的，應當立即以最快的方式趕在對方發(fā)出承諾通知前通知撤回或撤消要約。當然，實在不行的，就得另找對策了。招聘錄用風險分析與解決（三）78錄用通知如何措辭？合同法規(guī)定，要約人明確承諾期限或以其它方式表明要約不可撤銷的，則要約不得撤銷（合同法第十九條有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作）。因此，如果錄用通知書寫明“請于X月X日之前答復”或“請于X月X日之前辦理報到”，則該要約不可撤銷，單位只能等待對方的決定。如果通知里寫明“請于X月X日之前辦理報到”，則員工有權不經反饋即于原單位辭職和準備報到事宜。如果員工于原單位辭職后，單位發(fā)生變化不再聘用的，應當賠償造成員工的工資及差旅等損失。鑒于該要約是不可撤消的，如果員工堅持要求報到上班，則其要求也可能被司法支持。招聘錄用風險分析與解決（三）79錄用通知如何附條件？有時，單位發(fā)出錄用通知書后，才發(fā)現(xiàn)員工提供信息不實，比如背景調查反饋了與簡歷不一的負面信息，但又不足以構成欺詐。為了使單位能夠合法和順利地解脫，不再受錄用通知書的羈束，可以事先在通知書中寫明，“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無訛，如發(fā)現(xiàn)有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效（或自動失效）”。雙方建立勞動合同后，相關條件于勞動合同為準。招聘錄用風險分析與解決（三）80公司在招聘中，辦理相關手續(xù)時如何操作？扣押勞動者的身份證?？垩簞趧诱叩膶W歷證書、學位證書和資格證書等證件。要求勞動者提供金錢擔保。要求勞動者提供實物擔保。向勞動者收取面試費用。

向勞動者收取材料費。

包含上述內容。

沒有。

招聘錄用風險分析與解決（四）81在招用勞動者時，有的用人單位為了防止勞動者跳槽或者給用人單位造成損失后不辭而別，往往會扣押勞動者的身份證、學歷證書、學位證書和資格證書等證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。這是法律的強制性規(guī)定，用人單位必須遵守。根據(jù)《勞動合同法》第84條，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。根據(jù)《居民身份證法》第16條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機關給予警告，并處200元以下罰款。可見，若用人單位扣押勞動者證件將會面臨勞動行政處罰和治安行政處罰。招聘錄用風險分析與解決（四）82實踐中，有些用人單位為了防止勞動者在給用人單位造成損失后無力賠償或逃避賠償，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保。提供擔保分為提供人的擔保即擔保人和提供物的擔保即擔保物。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保。這是法律的強制性規(guī)定，用人單位必須遵守?！秳趧雍贤ā返?4條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”?？梢?，用人單位不得要求勞動者提供任何形式的擔保，無論是擔保人還是擔保物，否則將面臨行政處罰和賠償責任。招聘錄用風險分析與解決（四）83實踐中，有些用人單位往往變換不同的名目收取財物，比如保證金、預留違約金、培訓費、電腦費、工裝費等。這些都不符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。可見，用人單位招用勞動者時，不得以任何名義向勞動者收取財物，否則將面臨行政處罰和賠償責任。招聘錄用風險分析與解決（四）84關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（2009）滬高法[2009]73號十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力根據(jù)勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧诱哓攧?。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質擔保，或者名義上為財務“擔?！睂嶋H上卻是要求勞動者購買該財務的，該約定無效。招聘錄用風險分析與解決（四）85公司在為員工辦理入職時，是如何對員工的身份進行審查的？公司沒有相關制度，一般不會對員工身份進行正式的審查。對員工的基本情況只進行簡單的詢問即可。對部分中高層員工及管理人員才進行身份審查。對所有新入職的員工都進行嚴格的身份審查。招聘錄用風險分析與解決（五A）用人單位在招錄員工時，會綜合考慮員工的各項情況，如：工作經驗、工作年限等。如果員工提供了虛假的個人信息，甚至達到欺詐的程度，足以影響到用人單位做出的錄用決定，會導致勞動合同無效。但如果用人單位想要主張這一事實，必須要具有相關書面證據(jù)，否則，將面臨舉證不能的風險，致使單位利益得不到保障。86招聘錄用風險分析與解決（五A）風險說明：對勞動者的身份（包括姓名、性別、年齡、國籍、民族等）進行審查，主要是為了防止勞動者以假身份應聘。實踐中，有的勞動者出于某種目的持假身份證應聘，假身份證上記載的姓名和年齡等與實際情況不符。用人單位在不知情的情況下按照假身份證上記載的假身份為勞動者繳納工傷等社會保險。當勞動者發(fā)生工傷事故時，社會保險經辦機構往往以身份不符為由拒絕給付工傷待遇。實際上，身份不符是勞動者提供假身份證造成的，不是用人單位的過錯，但是如果用人單位無證據(jù)證明這一點，將面臨承擔工傷待遇的風險。另外，根據(jù)《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無合法身份證件的人員，否則將由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。87招聘錄用風險分析與解決（五A）在員工入職時，用人單位應當嚴格審查其身份（包括姓名、性別、年齡、國籍、民族等）并保留相應證據(jù)，應當要求勞動者出示身份證原件和復印件，經核對無誤后，由勞動者在復印件上手寫批注“此復印件與原件一致，由某某提供”并簽署姓名和日期。同時，要求勞動者在《應聘登記表》中如實填寫身份信息。如果將來發(fā)現(xiàn)勞動者提供虛假身份信息，用人單位可以“欺詐導致合同無效”為由解除勞動合同，而且無須支付經濟補償。合同中可以增加：因乙方過錯而造成勞動合同無效或部份無效的，乙方除應承擔相關賠償責任外，其所獲得的除本合同約定的基本工資及加班工資外，其他勞動報酬、各類經濟補償金等均應退還甲方。88公司在為新員工辦理入職時，是如何確保員工所提供個人資料的真實性的？并沒有對員工所提交的資料進行嚴格的確認。只要求部分中高層管理人員對其提交的個人資料的真實性進行確認并保留復印件。對員工提交的個人資料進行確認后，沒有保留復印件。對所有新入職的員工，都要求對其提交的個人資料的真實性進行確認并保留復印件。招聘錄用風險分析與解決（五B）89公司在為新員工辦理入職時，是如何對員工信息的真實性進行核實的？公司沒有相關制度，一般不會進行嚴格的核查。對所有新入職的員工都要求對其提交的資料進行簽字確認，并利用網絡、相關機構查詢系統(tǒng)等對員工信息進行查詢確認。只對部分中高層管理人員履行上述程序。只對員工信息的真實性做簡單的審閱，不做進一步核實。--應聘人員身份查證網站：;--學歷資格證書查證網站：;--英語四六級查證網站：.招聘錄用風險分析與解決（五C）90公司在辦理新員工入職時，有沒有對員工年齡進行相關的審查？作為一般性質的公司，辦理新員工入職時，注意審查員工的年齡，是否已滿16周歲。作為文藝、體育和特種工藝單位，招用未滿16周歲的未成年人，依照國家有關規(guī)定，履行了審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。辦理員工入職時，公司沒有相關制度規(guī)定必須審查員工的年齡。招聘錄用風險分析與解決（六）91招聘錄用風險分析與解決（六）風險說明：禁止使用童工。未滿16周歲的未成年人以假年齡應聘或者雖以真實年齡應聘但用人單位未注意審查其年齡的，可能將導致用人單位錄用了童工。根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿１６周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。用人單位招用不滿16周歲的未成年人，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，將被勞動保障行政部門處以罰款，甚至被追究刑事責任。另外，根據(jù)《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無合法身份證件的人員，否則將由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。92公司有沒有對新員工是否與原單位辦妥了離職手續(xù)進行審查？公司沒有規(guī)定相關制度，從不進行審查。公司要求所有新員工提供其與前單位解除或終止勞動合同的證明，并確定其真實性。只對部分中高層管理人員作上述要求。招聘錄用風險分析與解決（七）

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。用人單位為員工辦理入職時，應要求員工提供其與前單位解除或終止勞動合同證明，并保留原件。必要時，用人單位可以打電話向員工前單位了解情況，進行確認。如員工因特殊原因尚未與原單位解除勞動合同，可要求該員工的前單位出具同意該員工入職的書面證明。同時，用人單位還可以通過審核員工的社保繳費清單，來核實該員工是否與前單位解除或終止了勞動合同。93公司在為新員工辦理入職時，是如何確認員工的健康狀況的？要求員工在入職前提供近期取得的區(qū)級以上或公司指定醫(yī)院的體檢證明。不要求員工提供健康狀況證明。只要求年紀較大的員工提供健康狀況證明。沒有對出具證明的醫(yī)院進行規(guī)定。沒有對體檢證明的時效做出規(guī)定。招聘錄用風險分析與解決（八）94招聘錄用風險分析與解決（八）風險提示：用人單位審查勞動者的健康狀況主要是為了防止錄用患有疾病和職業(yè)病的勞動者。用人單位錄用的勞動者身體不健康，勢必影響工作。勞動者在合同期內患病的，一方面無法正常提供勞動，另一方面用人單位仍須支付病假期間的工資，而且在醫(yī)療期內用人單位不得解除勞動合同，即使在醫(yī)療期滿后（合同期限尚未屆滿的情況下），只有勞動者不能從事原工作，并且也不能從事用人單位另行安排的其他工作的，用人單位方可解除勞動合同。同時，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金，并且根據(jù)勞動者所患疾病的嚴重程度支付醫(yī)療補助費。更為嚴重的是，如果用人單位錄用的勞動者患有職業(yè)病，而用人單位又不能證明該職業(yè)病系前用人單位所致的，那么用人單位將面臨承擔職業(yè)病責任的風險。根據(jù)《就業(yè)促進法》第29條、30條、62條和68條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以勞動者是殘疾人為由拒絕錄用，也不得以勞動者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則構成實施就業(yè)歧視，造成勞動者財產損失或者其他損害的，用人單位應依法承擔民事責任，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。95招聘錄用風險分析與解決（八）從控制風險角度，在錄用前，要求勞動者提供用人單位指定的醫(yī)院出具的健康狀況證明，并要求勞動者批注“此件由某某提供”并簽署姓名和日期。同時，要求勞動者在《應聘登記表》中如實填寫健康狀況。對于已經患有較嚴重疾病、職業(yè)病或者健康狀況較差的勞動者，用人單位可以避免錄用。如果以勞動者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，存在一定的法律風險。用人單位不錄用勞動者，不需要說明理由，如果想交待一下理由，不要將“勞動者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者”作為拒絕錄用的理由。96公司在為從事特殊崗位的員工辦理入職時，是否要求其提供相關崗位的資格證明？不知道哪些崗位需要提供資格證明。從不要求員工提供崗位資格證明。清楚知道從事哪些崗位的員工需要提供資格證明，并且要求員工提供。招聘錄用風險分析與解決（九）用人單位對招用的從事某些特殊崗位，必須具有相關崗位資格證書才能上崗的員工，沒有要求其提供資格證明，將面臨行政處罰或經濟賠償?shù)姆娠L險。我國法律規(guī)定：

1、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐、壓力容器操作；起重機械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接（氣割）作業(yè)、煤礦井下瓦斯檢驗、機動車輛駕駛、機動船舶駕駛、輪機操作、建筑登高架設作業(yè)。

2、特種作業(yè)人員應具備的條件：年滿十八歲以上。但從事爆破作業(yè)和煤礦井下瓦斯檢驗的人員，年齡不得低于二十周歲。97公司在為新員工辦理入職時，是如何對員工是否對前單位負有保密或競業(yè)限制義務進行審查的？公司沒有相關制度，一般不會對員工進行該審查。只對部分中高層管理人員才進行該審查。對所有新入職的員工都進行該項審查。招聘錄用風險分析與解決（十）法律規(guī)定，用人單位明知被錄用的人員承擔了原單位的保密義務或者競業(yè)限制義務，并以獲取有關技術秘密為目的故意聘用，應承擔相應法律責任。

1、在辦理新員工入職時，用人單位應要求員工，尤其是重點崗位員工及高級管理人員，書面承諾其未承擔對前單位的競業(yè)限制義務，用人單位保留好相關證據(jù)。同時，用人單位可以向該員工的前單位進行核實，如，電話詢問等。

2、用人單位在規(guī)章制度或員工手冊中，可以將“故意隱瞞與原單位的保密或競業(yè)限制義務”明確規(guī)定成欺詐行為，日后如果出現(xiàn)此情況，用人單位可以以此主張勞動合同無效，與勞動者解除勞動合同不必支付經濟補償金。98公司在錄用外籍或港澳臺員工時，是如何辦理相關手續(xù)的？在程序上與一般員工沒什么不同。及時為勞動者辦理就業(yè)許可手續(xù)，并讓勞動者申請《外國人就業(yè)證》。招錄的人員屬于可以免辦就業(yè)許可手續(xù)的范圍。招聘錄用風險分析與解決（十一）用人單位若招用了外籍員工，要辦理相關的手續(xù)，否則將面臨一定的用工風險。具體來說，用人單位要為外國員工（包括港澳臺員工）辦理就業(yè)許可，并且要由員工申請《外國人就業(yè)證》書。否則，用人單位屬于非法用工，可能導致勞動合同無效，面臨行政處罰的風險等。99招聘錄用風險分析與解決（十一）

相關信息查詢：上海外國人臺港澳人員就業(yè)申請網需要注意的是，并不是所有外籍員工都必須辦理就業(yè)許可手續(xù)和就業(yè)證。有例外情形：我國法律規(guī)定，符合以下條件之一外國人可免辦就業(yè)許可證和就業(yè)證：1、由我政府直接出資聘請外籍專業(yè)技術和管理人員，或由國家機關和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權威技術管理部門或行業(yè)協(xié)會確認高級技術職稱或特殊技能資格證書外籍專業(yè)技術和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)《外國專家證》外國人；2、持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能外籍勞務人員；3、經文化部批準持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出外國人。凡符合下列條件之一外國人可免辦許可證書，入境后憑職業(yè)簽證及有關證明直接辦理就業(yè)證：（1）按照我國與外國政府間、國際組織間協(xié)議、協(xié)定，執(zhí)行中外合作交流項目受聘來中國工作外國人；（2）外國企業(yè)常駐中國代表機構中首席代表、代表。100公司在為新員工辦理入職時，是否向其履行了告知義務？從不執(zhí)行該項程序。以書面形式告知勞動者與其工作相關的內容，并要求勞動者簽字確認。只對部分員工執(zhí)行上述程序。招聘錄用風險分析與解決（十二）在錄用前，用人單位必須履行告知義務，將勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況如實告知勞動者。同時，要求勞動者簽署《用人單位履行告知義務確認書》。101招聘錄用風險分析與解決（十二）《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這是用人單位的法定義務，是主動告知義務，即使勞動者未曾詢問，用人單位也須主動告知。如果未履行告知義務，則用人單位違法，存在法律風險。如果用人單位雖實際履行了告知義務但未保留證據(jù)，則操作過程存在明顯瑕疵，仍然存在隱患。

《勞動合同法》第26條第1款（一）項規(guī)定，以欺詐手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。如果用人單位未履行告知義務或者雖履行了告知義務但未保留證據(jù)的，勞動者在因自身原因想離職的時候，可能會“反咬”用人單位隱瞞真實情況，“以欺詐手段訂立合同”，進而主張勞動合同無效并索要經濟補償。另外，用人單位未履行告知義務，還可能面臨行政責任?！堵殬I(yè)病防治法》第64條規(guī)定，訂立或者變更勞動合同時，用人單位未告知勞動者職業(yè)病危害真實情況的，由衛(wèi)生行政部門責令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。102公司在為新員工辦理入職時，是否要求員工確認錄用條件或其崗位職責？公司沒有相關制度，不作此項要求。對所有新入職的員工，都要求其對錄用條件或崗位職責進行確認。只對部分中高層管理人員履行上述程序。招聘錄用風險分析與解決（十三）錄用條件和崗位職責是用人單位必須制定且要求員工進行書面確認的。因為這是確定員工是否符合錄用條件以及進行員工績效考核所必須的標準和憑證，從而影響著用人單位能否以不符合錄用條件為由辭退員工以及能否正常地進行日常的績效考核。這一程序往往被一些用人單位所忽略，從而引起很多不必要的風險，所以用人單位對此一定要引起足夠的重視。103招聘錄用風險分析與解決（十三）明確設定“錄用條件”。1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘。2、設定時，要明確化、具體化，從確實能夠對員工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認；3、建立勞動關系前通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。104招聘錄用風險分析與解決（十三）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合同時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，這樣可防止招聘條件與錄用條件混淆而造成的法律風險。明確考核標準。1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設；2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。（錄用條件、行為要求、崗位匹配三要素）105公司在為新員工辦理入職時，有沒有要求員工簽收規(guī)章制度？公司沒有規(guī)章制度。只對部分員工有此要求。要求所有新員工簽收并認真閱讀規(guī)章制度。招聘錄用風險分析與解決（十四）用人單位如果沒有要求簽收單位的規(guī)章制度，那么日后若想以“員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章”為由解除勞動合同，就無據(jù)可依了，面臨支付賠償金的風險。此風險較易發(fā)生，用人單位要多加注意，避免發(fā)生風險，造成損失。用人單位要在員工入職時讓員工對規(guī)章制度進行簽收，并保留相關證據(jù)，避免日后產生舉證不能的風險。106公司如何與勞動者訂立勞動合同？與勞動者訂立內容完整、明確的書面勞動合同。不與勞動者訂立勞動合同。與勞動者口頭訂立勞動合同。只與部分勞動者訂立書面勞動合同。公司通常在什么時間內與員工訂立書面勞動合同？不與員工訂立書面勞動法合同。自用工之日起一個月后才與勞動者訂立書面勞動合同。勞動者何時要求，何時訂立。自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。招聘錄用風險分析與解決（十五）107公司是否存在員工拒簽勞動合同或故意拖延不上交勞動合同的情況，如果存在，是如何處理的？不存在。要求員工簽訂勞動合同時，讓其在《勞動合同領取簽收表》上簽字，并在合同中約定，員工拒簽或不在規(guī)定時間內上交合同，視為不同意與公司簽訂勞動合同，用人單位有權終止勞動關系，無須支付經濟補償金。對于勞動者不上交合同，并不采取任何措施。招聘錄用風險分析與解決（十五）108招聘錄用風險分析與解決（十五）用人單位要自用工之日起一個月內同員工訂立書面勞動合同。在這里，用人單位要清楚，勞動關系的產生并不是單純以勞動合同的簽訂為標志，而是以實際“用工”為標準。也就是說，只要沒有開始“用工”，用人單位就不存在對勞動者的法定義務，即使簽訂了勞動合同，也不會徒加風險。勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。109公司是否讓新入職的員工簽署了《用工起始時間確認書》？已依法簽訂了勞動合同，無需再簽訂《用工起始時間確認書》。要求每位員工簽署《用工起始時間確認書》。只要求部分員工簽署《用工起始時間確認書》。招聘錄用風險分析與解決（十六）通常情況下，入職之日就是用工之日，就是建立勞動關系之日。在步驟順序上，之所以“先簽合同后入職”，是為了防止形成事實勞動關系。事實勞動關系超過1個月的，則須支付二倍工資；事實勞動關系超過1年的，則視為已經訂立了無固定期限勞動合同。在用工起始時間和簽訂勞動合同的時間問題上，用人單位可以多加注意，這是風險高發(fā)點。110招聘錄用風險分析與解決（十六）建議用人單位先簽訂勞動合同，再允許勞動者入職。這樣，勞動合同簽訂在前，用工在后，即勞動合同簽訂在前，勞動關系成立在后，可以避免形成事實勞動關系后的被動局面。當然，用人單位也可以安排簽訂合同與入職同時進行。為了明確實際用工的開始時間