第一章 薪酬管理概述

薪酬管理郎慧國主講曾經(jīng)有一個很能干的員工在某公司干了一段時間，萌生去意。為了留住他，老板將他的工資從幾千塊錢漲了幾次，最終達(dá)到1.5萬元人民幣/月，可是最后這名員工還是走了，而且是另立山頭跟他對著干。老板很納悶：這么高的工資（另外還有項(xiàng)目提成），竟然留不住員工！

經(jīng)過對其所在公司進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不光這個已經(jīng)走掉的員工，公司其他員工也非常不穩(wěn)定。究其原因，老板有個很頑固的想法：只要給錢，什么事都可以解決！平常不注意與員工的溝通，經(jīng)常失信于員工。更沒有告訴過員工，企業(yè)準(zhǔn)備如何發(fā)展，發(fā)展成什么樣子。員工們做事士氣低下，毫無責(zé)任心，顧客意見已經(jīng)很大了。后來，薪酬咨詢公司告訴他：一個很年輕的員工在公司里更注重員工個人發(fā)展的問題，而不光是錢。在這種情況下，錢往往是排在第二位的。要設(shè)法為員工搭建一個發(fā)展的舞臺。如果員工看不到發(fā)展的空間，走人是早晚的事情。第一章薪酬管理概述一、薪酬的含義（重點(diǎn)）二、薪酬管理的含義（重點(diǎn)）三、薪酬的組成（重點(diǎn)）四、薪酬管理的作用五、影響薪酬管理的因素（重點(diǎn)）六、薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系七、薪酬的影響八、中國目前的薪酬問題一、薪酬的含義薪酬：指員工從組織那里得到的各種直接的或間接的經(jīng)濟(jì)收入報酬：指員工從組織那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的本人認(rèn)為有價值的各種東西；內(nèi)在報酬間接報酬報酬經(jīng)濟(jì)性報酬（薪酬）外在報酬直接報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬工資：指勞動者因支付勞動而獲得的經(jīng)濟(jì)收入津貼：是對職工在特殊勞動條件或工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)用支出所給予的補(bǔ)償，是薪酬制度的一種補(bǔ)充。現(xiàn)行津貼一般包括兩大類:

地區(qū)津貼和崗位津貼。補(bǔ)貼：是指為保證員工工資水平不受物價影響而支付的補(bǔ)助。

二、薪酬管理的含義薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平：是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性；薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性；薪酬形式：是指員工在企業(yè)中所獲得的不同報酬的組合方式；薪酬調(diào)整：是指企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外各種影響因素的變化，及時地對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動；薪酬控制：是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的成本負(fù)擔(dān)。三、薪酬的組成●基本薪酬（基本工資）●獎金（激勵薪酬、可變薪酬，計時工資、計件工資）●福利（間接薪酬）薪酬的構(gòu)成、功能及特征薪酬組成功能影響因素穩(wěn)定性特點(diǎn)基本薪酬保障功能體現(xiàn)崗位價值職務(wù)、資歷、學(xué)歷、工齡、能力穩(wěn)定穩(wěn)定性保障性獎金激勵功能反映員工工作業(yè)績個人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績不穩(wěn)定激勵性不穩(wěn)定性福利提高員工滿意度員工之間差別不大法律、組織文化穩(wěn)定針對所有員工保障性四、薪酬管理的作用1.有效的薪酬管理有助于吸引和留住優(yōu)秀的員工2.有效的薪酬管理有助于激勵員工改變員工的行為和態(tài)度，促進(jìn)員工的行為與組織的目標(biāo)相一致，改善員工績效，提高企業(yè)效益3.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化五、影響薪酬管理的主要因素●外部影響因素●內(nèi)部影響因素●員工個人影響因素企業(yè)外部影響因素（1）國家的法律法規(guī)（2）其他企業(yè)尤其是同類企業(yè)或同地區(qū)企業(yè)中競爭對手的薪酬?duì)顩r（3）物價水平（4）勞動力市場的供求狀況企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（4）企業(yè)的財務(wù)狀況返回企業(yè)發(fā)展階段初期成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力獎金高高有競爭力低無高福利低低有競爭力高高低返回發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展著眼點(diǎn)薪酬管理成長戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略增強(qiáng)自身力量目標(biāo)激勵外部成長戰(zhàn)略兼并/收購制度統(tǒng)一穩(wěn)定戰(zhàn)略做好現(xiàn)有工作內(nèi)部公平收縮戰(zhàn)略緊縮與公司業(yè)績相聯(lián)系返回經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率，重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重創(chuàng)新戰(zhàn)略獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法上的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的薪酬客戶中心戰(zhàn)略以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評價員工個人影響因素（1）職位（2）績效（3）工齡（司齡）六、薪酬管理與人力資源管理

有關(guān)職能之間的關(guān)系1.與工作分析的關(guān)系2.與績效管理的關(guān)系3.與員工關(guān)系管理的關(guān)系七、薪酬的影響1.對企業(yè)方面2.對員工方面八、中國目前的薪酬問題1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的薪酬體系2.企業(yè)存在的薪酬問題3.討論農(nóng)民貧窮的原因，然后提出一些建設(shè)性建議1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的薪酬體系

建國以來，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬體系隨著國家工資分配制度的制定和實(shí)施，主要經(jīng)歷了以下五個發(fā)展階段。

第一個階段（1949-1955年）：多種分配制度并存階段

第二個階段（1955-1985年）：職務(wù)等級工資制階段

第三個階段（1985-1993年）：以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制階段

第四個階段（1993-2006年）：以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制為主的多種工資制度階段

第五個階段（2006年7月至今）：崗位績效工資制度階段第一個階段（1949-1955年）：多種分配制度并存階段建國初期,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和軍隊(duì)一樣，都沿襲了革命戰(zhàn)爭時期的供給制，只是對部分建國以后參加工作的人員實(shí)行了工資制。這樣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行的待遇是：解放區(qū)來的老干部實(shí)行供給制,新參加工作沒有家庭負(fù)擔(dān)的也實(shí)行供給制，但有家庭負(fù)擔(dān)的實(shí)行工資制。但工資制并不是直接明確規(guī)定你的工資是100元還是200元，而是以“小米市斤”為計算單位，按照工資和米價的折款發(fā)給本人。

1952年，國家對工作人員進(jìn)行了第一次全國性的改革，統(tǒng)一以“工資分”作為供給制人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和工資制人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資分是以實(shí)物來計算，這是因?yàn)楸M管當(dāng)時的物價已經(jīng)初步穩(wěn)定，但還有波動，并且地區(qū)之間的物價水平差別很大，不能直接以貨幣來支付工資。

1954年，政務(wù)院出臺了有關(guān)規(guī)定，將供給制人員和工資制人員的工資等級統(tǒng)一起來，仍以工資分為單位，最高分2200分，最低分88分，全部改為工資制人員，這樣就結(jié)束了供給制和工資制并存的局面。第二個階段（1955-1985年）：職務(wù)等級工資制階段

取消“工資分”，實(shí)行直接貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)，把行政管理人員分為30個等級，技術(shù)人員分為18個等級并采取“一職數(shù)級，上下交叉”的職務(wù)等級工資制。職務(wù)等級工資制將全國劃分為11個工資區(qū)，并按行業(yè)特點(diǎn)制定了數(shù)十種工資標(biāo)準(zhǔn)和若干不同的等級。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展,它的弊端也逐漸顯示出來,加上各種政治和經(jīng)濟(jì)的原因,使正常的晉級增薪制度沒有得到執(zhí)行,致使勞動與報酬相脫節(jié)，平均主義嚴(yán)重,挫傷了廣大工作人員的工作積極性和主動性。第三個階段（1985-1993年）：

以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制階段■基礎(chǔ)工資：根據(jù)工作人員的最低生活費(fèi)用確定，從國家領(lǐng)導(dǎo)人到一般工作人員實(shí)行同一個標(biāo)準(zhǔn)，都是40元；（與生活費(fèi)用聯(lián)系）■職務(wù)工資：根據(jù)工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小和工作繁簡程度來確定，體現(xiàn)了按勞分配的原則，并且隨著職務(wù)的變動而進(jìn)行調(diào)整。（與職務(wù)、責(zé)任相聯(lián)系）■工齡工資：根據(jù)工作人員的工作年限來確定，是一種年功性工資。（與資歷相聯(lián)系）■獎勵工資：是指對工作有突出貢獻(xiàn)、成績突出的工作人員進(jìn)行的一種獎勵項(xiàng)目。相當(dāng)于現(xiàn)在的獎金部分。（與業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系）第四個階段（1993-2006年）：

以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制為主的多種工資制度階段■機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤■建立了正常的工資增長機(jī)制（每年10月1日）■建立地區(qū)津貼■完善獎金制度■工資處理過程中的一些問題機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤由于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在職能、工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)和工作任務(wù)等方面都存在很大差距，實(shí)行同一種工資制度不容易很好地體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)，也出現(xiàn)了一些問題，所以就需要建立符合機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度。機(jī)關(guān)建立了職級工資制職級工資制是在原結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)上增加了級別工資，這是因?yàn)椋阂皇怯捎谌珖?2%的機(jī)關(guān)干部是科級以下職務(wù)，很難晉升職務(wù)，而通過設(shè)置級別工資可以有效地在不晉升職務(wù)的情況下去增加工資數(shù)額，這樣可以一定程度上避免大家都去掙職務(wù)所帶來的消極作用；二是由于即使是同一職務(wù)層次的工作人員，在工作年限、資歷等方面也會存在差別，這樣通過設(shè)置級別工資可以更好地體現(xiàn)按勞分配的原則。事業(yè)單位建立了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制

為主的多種工資制度一是國家在對事業(yè)單位的工資管理體制上，分為全供、差供和自收自支單位。二是由于單位性質(zhì)不同，事業(yè)單位的工資制度可以分為很多類：如教育、科研、衛(wèi)生、新聞等事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制；地質(zhì)、測繪、交通、海洋等事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制；文化、藝術(shù)表演等實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制，如電視臺；三是在工資形式上，將工作人員的工資分為固定工資和活工資兩部分，固定工資可以根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，活工資可以根據(jù)國家資金支付方式不同；四是根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，考慮了不同行業(yè)之間的差異，設(shè)計了幾種不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，但對艱苦行業(yè)有一定政策傾斜。建立了正常的工資增長機(jī)制

1956年和1985年兩次工資改革都曾經(jīng)提出要建立動態(tài)的正常增資機(jī)制，但由于沒有制定出具體的增資機(jī)制而實(shí)際上并沒有得以執(zhí)行。1993年工資改革明確地制定出了正常的增資機(jī)制，可以說這不光是在實(shí)踐上還是在理論上都是一個重大的突破，這樣就使職務(wù)晉升不再是增加工資的唯一方法。建立地區(qū)津貼對在基層、艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位上工作的人員，國家給予一定政策傾斜。一、根據(jù)不同地區(qū)的地域、海拔、氣候、苦、累、臟、險崗位以及物價等因素影響，國家建立了相應(yīng)的地區(qū)津貼，如高原津貼、信訪津貼等特殊崗位津貼；二、根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價和生活費(fèi)用支出等因素建立了地區(qū)附加津貼，如職務(wù)津貼、誤餐補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。完善獎金制度從1993年工改以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員每年都要參加年度考核，凡是年度考核在合格層次者，可以在年終時發(fā)放本人一個月的基本工資作為年終獎；而考核結(jié)果優(yōu)秀者，可以發(fā)放一個半月的基本工資作為年終獎。工資處理過程中的一些問題:（1）新參加工作人員是指：各種大中專畢業(yè)生，有勞動人事部門的報到證；全日制高校學(xué)校一般都會有報到證，可以直接分配到國有大中型企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作，而成人教育、自考等一般沒有報到證，很難進(jìn)入這些單位工作。目前，當(dāng)公務(wù)員的途徑主要有：公務(wù)員考試、軍轉(zhuǎn)、事業(yè)調(diào)入等。（2）試用期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期的區(qū)別。試用期是指參加工作時與單位在簽定合同時所訂立的相互之間進(jìn)行試用的一個時間，可以是一個月，也可以是兩個月，但勞動法規(guī)定不能超過半年，在這段時間內(nèi)，相互之間如果不滿意可以辭職或辭退；見習(xí)期是指機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)對新參加工作人員規(guī)定的一個熟練工作的過程，試用期可以包含在見習(xí)期內(nèi)；學(xué)徒期是指參加工作的技術(shù)工人未定級之前的時期；熟練期是指參加工作的普通工人未定級之前的時期。上面這四個時期滿之后需要辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)，檔案中需要放入?yún)⒓庸ぷ鞯淖C明、報到證、定級表等材料，這些也是繳納養(yǎng)老保險的依據(jù)，在辦理退休手續(xù)時也會用到。(3)身份轉(zhuǎn)換(4)福利問題死亡待遇制度、生育保險、探親制度、產(chǎn)假制度、年休假、工作時間制度事業(yè)單位1993年專業(yè)技術(shù)人員工資檔次對照表職務(wù)職齡套齡17年以下18-27年28-37年38-47年48年以上教授級4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六副教授級4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六講師級4年以下一二三四5----8年二三四五9年以上三四五六助教級4年以下一二三四5年以上二三四五技術(shù)員級4年以下一二三四5年以上二三四五小教三級4年以下一二三四5年以上二三四五事業(yè)單位2003年7月新錄用專業(yè)技術(shù)人員工資確定表類別見習(xí)期見習(xí)期滿后工資檔次職務(wù)工資初中425技術(shù)員一檔346高中（中專）446技術(shù)員一檔346大專474技術(shù)員二檔361本科499助教二檔410雙學(xué)位、未獲碩士學(xué)位530助教三檔428碩士570助教四檔454博士635講師三檔535事業(yè)單位2003年7月專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表檔次職等檔次一二三四五六七八九十十一十二十三十四十五十六教授級880

65945

651010

801090

801170

801250

801330

801410

801490

801570

801650副教授級643

43686

43729

43772

43815

55870

55925

55980

551035

551090

551145

551200

551255

551310

551365

551420講師級481

27508

27535

27562

27589

37626

37663

37700

37737

37774

37811

37848

37885

37922

37959

37996助教級392

18410

18428

26454

26480

26506

26532

26558

26584

26610

26636

26662

26688

26714

26740技術(shù)員級346

15361

15376

22398

22420

22442

22464

22486

22508

22530

22552

22574

22596

22618小教三級334

14348

14362

20382

20402

20422

20442

20462

20482

20502

20522

20542

205622004年10月職務(wù)（崗位）津貼標(biāo)準(zhǔn)表項(xiàng)目類型職務(wù)層次標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員教授級425副教授級390講師級355助教級320技術(shù)員級2902004年10月地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)表項(xiàng)目及年限類型職務(wù)層次2-9年10-19年20-29年30年以上事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員教授級590600610620副教授級560570580590講師級520530540550助教級500510520530技術(shù)員級490500510520第五個階段（2006年7月至今）：崗位績效工資制度階段2006年工資制度改革建立了崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成?！鰨徫还べY工資制度讓從專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人三種類別進(jìn)行劃分。專業(yè)技術(shù)人員。教授執(zhí)行一到四級工資，副教授執(zhí)行五到七級工資，講師級執(zhí)行八到十級工資，助教級執(zhí)行十一到十二級工資，技術(shù)員執(zhí)行十三級工資，共分為十三個級別工資。這種工資體系，使得即使是同一個級別，得到的工資可能會不同，如同樣是副教授，業(yè)績好的可能要執(zhí)行五級1180元，業(yè)績不好或一般的可能要執(zhí)行930元標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效地調(diào)動起教工的工作積極性。國家將來會按不同比例核定崗位。管理人員。管理人員從國家級一直到科員、辦事員共劃分了十個崗位標(biāo)準(zhǔn)，依次是550元、590元、640元、720元、850元、1045元等。技術(shù)工人。也是按照相應(yīng)格式進(jìn)行設(shè)置。■薪級工資薪級工資可以劃分為50個級別，根據(jù)崗位、任職年限、套改年限這三個因素共同得到?！隹冃ЧべY基本原則是以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開檔次。■津貼補(bǔ)貼主要是對在苦、臟、累、險等崗位的工作人員進(jìn)行的補(bǔ)助，進(jìn)行動態(tài)管理?！銎渌鼏栴}從2006年7月1日開始，年度考核合格以上的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年1月1日執(zhí)行，建立動態(tài)的工資管理；此外，國家還會根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價變動等因素，適時調(diào)整工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，簡稱“調(diào)標(biāo)”，有國家統(tǒng)一組織；國家也會根據(jù)財政狀況和對特殊崗位的傾斜政策，適時進(jìn)行調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。院士執(zhí)行一級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；中小學(xué)教師、護(hù)士的基本工資提高10%；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位薪級工資套改表（副教授級級和講師級部分表）崗位標(biāo)準(zhǔn)任職年限套改年限及薪級標(biāo)準(zhǔn)3年以下4年5-6年7-8年9年10-1112-131415-1617-181920-21…3940-4142-43五級1180六級1040七級9302年以下16171819202122…3334353-4年181920212223…3435365-6年2021222324…3536377-8年22232425…3637389-10年242526…37383911-12年2627…38394013年以上28…394041八級780九級730十級6802年以下9101112131415161718…2930313-4年11121314