人力資源工作總結(jié)四篇

人力資源工作總結(jié)四篇（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管

理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)治理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內(nèi)部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經(jīng)營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理體系

人力資源治理就像財務、質(zhì)量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底，

結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2、建立崗位職等

依據(jù)設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，

包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位

置、崗位功能、給予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進展修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營治理規(guī)劃，結(jié)合20xx年新確

定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊竭_崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5、制訂績效考核治理方法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公

司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”，作為內(nèi)部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司安排原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

6、建立健全保障機制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的”人文關心與企業(yè)文化特色。

7、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適

應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)

展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

2、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等公布聘請信息。

3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

人力資源工作總結(jié)篇2

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

一、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源根本治理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

(2)日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)治理模式。

二、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、鼓勵內(nèi)部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

三、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

四、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經(jīng)營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr治理體系

人力資源治理就像財務、質(zhì)量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2、建立崗位職等

依據(jù)設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進展修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營治理規(guī)劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5、制訂績效考核治理方法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”，作為內(nèi)部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司安排原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

10、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

11、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等公布聘請信息。

12、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

人力資源工作總結(jié)篇3

時間一晃而過，彈指之間，xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫忙下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作力量也有極大的提升，但這不僅是我個人的功績，也是公司領導賜予我時機和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、標準辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責辦理全部人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案治理中，深知檔案治理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案治理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容準時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供應依據(jù)

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同治理。較xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也漸漸削減，公司人事變動漸漸趨于穩(wěn)定。在工作中漸漸標準化和嚴謹化，以最大限度地避開勞資糾紛的消失。通過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進展了爭論整改，一方面可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，依據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開頭接觸做工資時，亂成一團，經(jīng)常補上這個又遺忘了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)覺了很多的錯誤，但是又發(fā)覺有訣竅，在經(jīng)理的悉心教育下，錯誤一點點改正，漸漸的積存閱歷和教訓，盡量避開錯誤。

五、文體活動方面。關于企業(yè)文化建立方面，幫助部門舉辦了第一屆“***”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在幫助過程中消失了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后許多同事都表示特別滿足，并認可了我們部門的工作，這大大增加了我的信念。通過這些文體籌劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增加，在以后的工作中，盼望這份責任感和信念將鼓舞我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙，也積存了許多珍貴的閱歷。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及治理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、治理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培育、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源治理供應支持性效勞，人力資源部的主要職責是幫助、監(jiān)視其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源治理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工作布滿了信念。

在一年的工作中，我也對公司有肯定了解，以下是我提兩點個人建議：

一、企業(yè)文化