人力資源工作總結及工作計劃

人力資源工作總結及工作計劃20xx年是集團公司全面實施“人才強企”戰(zhàn)略和人力資源進展規(guī)劃的重要一年，**發(fā)電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關懷支持下，緊緊圍繞集團公司20xx年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度規(guī)劃，結合本公司人力資源工作現(xiàn)狀，克制了人力資源部剛組建、人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，為集團公司“358”戰(zhàn)略規(guī)劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務的順當實現(xiàn)供應有力的組織和人才保障，取得了肯定的成績?，F(xiàn)將主要工作狀況回憶總結如下：

一、建章立制，逐步標準人力資源治理

為進一步完善公司人力資源治理，理順治理關系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度治理，按制度辦事”的良好機制，準時制定、出臺了一系列符合福建公司實際狀況的制度和方法，如：《**發(fā)電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部室崗位設置、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配治理暫行方法》、《機關本部人員選（招）聘治理實施方法》、《**發(fā)電有限公司新進員工工資標準治理方法》、《**發(fā)電有限公司員工調配治理暫行方法》等文件，逐步標準了公司系統(tǒng)的人力資源治理工作。

二、摸清家底，做好工資、保險等治理連接工作

經集團公司批準，從20xx年開頭福建公司所屬企業(yè)的勞開工資由公司自行統(tǒng)一治理。人力資源部準時組織召開了20xx年勞開工資預算會議，提出《關于**發(fā)電有限公司20xx年工資基金規(guī)劃和工資總額調控規(guī)劃的預算報告》，并依據(jù)集團公司《關于下達20xx年工資規(guī)劃的通知》(中國華電人[20xx]445號)文件精神，準時下達各企業(yè)20xx年工資規(guī)劃，在執(zhí)行過程中加以嚴格監(jiān)視，年度內未發(fā)生超預算現(xiàn)象。

廠網分開后，福建公司系統(tǒng)員工各項保險仍由福建電網公司代管，上半年，經過多方面的努力和協(xié)調，在確保系統(tǒng)內員工的利益的根底上，最終與電網社保中心簽訂了《托付治理合同書》，以較低的價格解決了近八千名員工20xx、04、05年保險治理問題，同時也順當解決了過渡期離退休員工企業(yè)補貼資金來源渠道問題；上半年舉辦了企業(yè)年金經辦人員培訓班，溝通年金工作閱歷，并布置下一階段工作。

三、仔細組織，做好企業(yè)改制重組工作

20xx年是電力主輔分別改革的實施年，依據(jù)中心八部委關于主輔分別、輔業(yè)改制工作的有關政策，按集團公司分別社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系統(tǒng)開展了分別辦社會工作。

結合公司“1122”年度規(guī)劃，為積極穩(wěn)妥地做好企業(yè)改制重組工作，上半年成立了**發(fā)電有限公司企業(yè)改制重組領導小組及其辦公室，并積極穩(wěn)妥地開展工作。現(xiàn)已上報廈門電廠改制重組方案，并得到集團公司原則同意的批復，漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司。

四、落實創(chuàng)立“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考核與溝通調整工作

根據(jù)公司黨組的部署，落實創(chuàng)立“四好”領導班子的要求。依據(jù)集團公司人力資源部的授權，穩(wěn)步推動干部隊伍建立，福建公司機關和基層企業(yè)領導班子建立初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、溝通、提拔了局部基層企業(yè)領導班子成員；三是，20xx年9月、10月，受集團公司托付，公司黨組首次在系統(tǒng)內進展了一次全面、系統(tǒng)的企業(yè)領導班子考核建立工作，人力資源部如期完成了規(guī)劃安排，并將考核結果提交公司黨組，比擬全面了解把握了基層單位領導班子和后備干部狀況，為下一步運用考核考察成果奠定了根底。

五、按“公正、公開、公正、擇優(yōu)”原則，做好人力資源優(yōu)化配置工作

依據(jù)集團公司《關于福建華電可門發(fā)電有限公司福州可門火電廠運行模式及生產人員聘請方案的批復》（中國華電人函[20xx]58號）要求，根據(jù)聘請領導小組的工作部署，組織、協(xié)調、做好可門電廠生產預備人員聘請工作。前后歷時近兩個月時間，面對福建華電系統(tǒng)聘請生產預備人員，完成了預期的目標，到達了預期的效果。

依據(jù)集團公司核定的福建公司機關本部定員人數(shù)，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已根本就位。

招（選）聘工作均貫徹“公正、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，受到公司系統(tǒng)各單位和員工的確定和好評。

六、重視教育培訓工作，著力提高干部、員工素養(yǎng)

根據(jù)集團公司人才強企戰(zhàn)略的指導思想，貫徹落實“五支隊伍”建立和“22211”人才工程，努力培育符合公司生產經營和改革進展需要的高素養(yǎng)人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業(yè)務培訓班、社保人員政策法規(guī)培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；幫助集團公司開展企業(yè)領導人員培訓、幫助生產運營部開展基層單位生技部主任業(yè)務培訓等干部培訓工作。公司系統(tǒng)干部、員工的綜合素養(yǎng)不斷提高。

人力資源工作總結及工作規(guī)劃2

辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是勞碌而又充實的一年，也是參加公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F(xiàn)對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建立方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類

、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

2）在公司總經理的領導下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項治理制度進展了梳理。

3）標準了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經理的領導下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進展了核定。

5）依據(jù)公司架構的轉變，修改各部門治理架構圖。

二、聘請、培訓方面

因部門內局部工，年初的聘請、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案治理混亂等等進展了處理，對入職培訓內容進展了整理，并組織了4月的一次聘請活動。

xx年4月劉榛參加公司，將聘請、培訓工作轉出，并與之進展積極協(xié)作，使工作順當交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進展聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進展了選擇。

11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到適宜的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去。

三、考核方面

1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政治理人員、實習營業(yè)員、商場治理人員。在年初進展了運用，不過隨著公司架構、治理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。

2）依據(jù)公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌劃部。

3）7月整理了公司績效治理制度和考核體系，對各項指標進展了再一次的匯總。

4）總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么抱負，實事求是的說，公司的績效治理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是緣由之一，xx年將作出改良。

四、薪酬方面

1）在公司總經理的帶著下，修改、完善了公司薪酬構造表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進展調整，全公司工資局部全年為萬元，獎金依據(jù)公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進展了調整，并隨著公司副總級治理人員的治理部門變化而不斷進展獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進展審核，進展薪酬核算，并對各部門薪酬比例進展分析。

5）xx年在薪酬治理方面，只是做了簡潔的核算及分析工作，沒有做到過程掌握，沒有真正起到為公司決策層供應決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改良。

五、其他工作

1）在ERP系統(tǒng)中，設計增加了“人事治理系統(tǒng)”，包括了人員根本信息、培訓狀況、異動狀況等，進展其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的連接工作，包括和賣場等部門協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4）公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是勞碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司供應給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建立方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進展聘請、考核及定薪的根底資料，特別關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成()后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預算對各部門進展掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要協(xié)作績效治理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進展相關學問的培訓?？偨Yxx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作

，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據(jù)各治理人員的需要及公司的實際狀況，安排好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正到達效果，由點集中到面。

3）公司培訓師參加培訓課后，必需在3天內拿出培訓教案和規(guī)劃，不同的課程對不同的人員進展公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反應意見進展調查并照實反應。

4）可在xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參與培訓的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲藏人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延長，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，依據(jù)各部門實際狀況一一簽訂。

考核期完畢后，由財務供應數(shù)據(jù)，人事部落實考核狀況，做到過程掌握，準時將考核狀況反應給公司高層，并輔導各部門進展績效面談、找出問題，幫忙部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調整員工工作積極性，增加公司分散力的手段，詳細薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會根據(jù)公司的預算嚴格進展過程掌握，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的治理。

以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，信任在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事治理工作提高到一個新的臺階！

人力資源工作總結及工作規(guī)劃3

年人力資源部根據(jù)集團董事會的戰(zhàn)略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作規(guī)劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將詳細從聘請錄用、培訓開發(fā)、考勤治理、薪酬治理四個方面著手，進一步完善人力資源治理制度，做好各項工作?，F(xiàn)將20xx年各項工作完成狀況和20xx年工作目標作如下匯報：

一、主要工作

（1）聘請面試：

20xx年共搜尋網上簡歷總數(shù)3800余份，面試650人。關鍵崗位聘請如地產總經理、營銷總監(jiān)、工程經理、銷售主管/經理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業(yè)參謀、司機等崗位的聘請也圓滿完成了人員的補充。

（2）聘請信息公布工作：

20xx年的聘請渠道主要為：報紙、網站及現(xiàn)場聘請會三種方式在進展聘請，報紙聘請主要為：

1.1/4版面廣揭發(fā)布，費用共計12800元。

2.購物指南1/32版面廣揭發(fā)布，費用160元。

網站聘請主要為：

1.123網站公布，費用共計3500元。

2.智聯(lián)聘請網站公布，費用共計3000元。

3.搜才網網站公布，費用共計2180元。

現(xiàn)場聘請會主要為：

1.市人才市場聘請會，費用共計1700元。

2.校園聘請會，費用共計0元。

合計20xx年聘請費用共計23340元。

（3）人力資源部根據(jù)工作流程辦事，對近期新入職人員進展了信息采集，完善了在職員工的檔案治理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

2、培訓工作方面：

（1）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構和公司日常規(guī)章制度等的形式，落實新員工培訓規(guī)劃。

3、考勤薪酬方面：

（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作。

（2）調整了工資發(fā)放的周期，保證每月15日發(fā)放工資，進一步標準了考勤治理。

（3）嚴格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示，消失問題準時上報處理的考勤科學治理考勤流程。

4、其他工作：

（1）完成了本部門年度工作規(guī)劃的修訂。

（2）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。

（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區(qū)勞動局相關手續(xù)辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、大病統(tǒng)籌）。

（4）積極搞好企業(yè)員工關系治理，根據(jù)領導指示，統(tǒng)計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利，彰顯了企業(yè)和諧的人情氣氛。

（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，協(xié)作競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

（6）根據(jù)集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。

（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。

（8）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作。

（9）參與了銷售部PPT演講競賽評委人員的工作。

二、工作中存在的問題

1、聘請錄用:

一是聘請網站簡歷下載數(shù)尚不能滿意現(xiàn)有的聘請需求；二是現(xiàn)利用的聘請網站為一線城市大型聘請網站，如智聯(lián)聘請，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜尋的工作量大，再者20xx年聘請費用很大，但總體效果不佳。

2、考勤薪酬：

一是系統(tǒng)性的薪酬治理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的鼓勵作用不明顯；三是薪酬治理與績效考核的高效對接尚需推動；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。

3、培訓工作：

一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層治理人員的治理素養(yǎng)提升尚缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團隊建立的培訓規(guī)劃亟待完善、落實。

三、20xx年工作規(guī)劃

根據(jù)集團董事會的進展戰(zhàn)略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作規(guī)劃圍繞以下綻開：

1、聘請工作

20xx年集團主要圍繞地產工程開展相關工作，聘請要做到準時為地產工程完善人員的配備，做到補充準時，既要保證人員準時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環(huán)環(huán)相扣。上述目標規(guī)劃的達成，一是通過聘請渠道的進一步拓展，包括聘請網站的選擇上，聘請形式的多元化；效果不佳的網站及報紙臨時取消，采納校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現(xiàn)場聘請會，再為公司節(jié)約聘請費用的狀況下，聘請適宜人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證準時了解崗位需求和人員配置狀況。

時間節(jié)點：貫穿全年

2、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層治理素養(yǎng)的提高。二是致力于新員工盡快熟識并適應公司環(huán)境，勝任工作，制造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位學問和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培育機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是削減全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作狀況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，仔細做好新員工轉正評審。

（3）對于關鍵崗位核心人才內部培育機制的建立，要協(xié)作關鍵崗位人才梯隊建立，催促各部門做好相關的后備人才培育。

（4）人才培育：內部儲藏和外部培育。20xx年把人才培育規(guī)劃納入工作規(guī)劃之中，公司的進展離不開優(yōu)秀人才，把適宜的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

3、考勤薪酬

20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的根底上進一步挖掘考勤治理系統(tǒng)的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際狀況，本著便捷、高效、準時、精確的統(tǒng)計原則，敏捷開展考勤統(tǒng)計；二是連續(xù)嚴格根據(jù)工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期，保證工資的按時發(fā)放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才鼓勵方法，落實人才進展戰(zhàn)略，完善鼓勵體制。

時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前

4、保險福利

20xx年員工保險關系，依據(jù)公司保險實際狀況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。

時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前

5、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層治理素養(yǎng)的提高。二是致力于新員工盡快熟識并適應公司環(huán)境，勝任工作，制造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位學問和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培育機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是削減全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作狀況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，仔細做好新員工轉正評審。

（3）對于關鍵崗位核心人才內部培育機制的建立，要協(xié)作關鍵崗位人才梯隊建立，催促各部門做好相關的后備人才培育。

（4）人才培育：內部儲藏和外部培育。20xx年把人才培育規(guī)劃納入工作規(guī)劃之中，公司的進展離不開優(yōu)秀人才，把適宜的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

6、績效考核

完善績效治理體系，堅決不移執(zhí)行績效考核

（1）20xx年，人力資源部將連續(xù)根據(jù)集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效鼓勵措施，在各級部門考核指標的根底上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監(jiān)控指標的完成狀況。

（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。依據(jù)部門績效和崗位績效的完成狀況，實施績效工資浮動或嘉獎的發(fā)放。績效等級特殊差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

時間節(jié)點：貫穿全年

回憶過去，我們心潮澎湃；展望將來，我們信念百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的進展戰(zhàn)略，根據(jù)董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作規(guī)劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將連續(xù)遵循科學治理理念，落實各項工作目標，為集團的進展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！

人力資源工作總結及工作規(guī)劃4

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合聘請。詳細合作網站有建筑人才網、智聯(lián)聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。

我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理體系

人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1)、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底結合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2)、建立崗位職等

依據(jù)設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據(jù)。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內部運營治理規(guī)劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊竭_崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5)、制訂績效考核治理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司安排原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

7)、建立健全保障機制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。

8)、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

1_、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。

為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

2)、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。

在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網站等公布聘請信息。

3)、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。

一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。

二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

人力資源工作總結及工作規(guī)劃5

回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、年度工作總結：

（一）集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

（1）機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據(jù)定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的治理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

（三）聘請、入職、考核及離職治理

（1）聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節(jié)省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場聘請。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據(jù)嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據(jù)試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監(jiān)視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料治理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲藏用）。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關手續(xù)并準時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進展分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）、培訓組織與治理

員工的根本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

（1）、新進員工的崗前培訓：人力部根據(jù)《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及將來進展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置，清晰各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）、員工在崗培訓：

1、依據(jù)年初培訓規(guī)劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

（五）績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、治理與合理使用。

（六）員工薪酬治理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發(fā)或少發(fā)覺象。

（七）做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應集團公司進展戰(zhàn)略需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現(xiàn)集團的進展戰(zhàn)略供應強大的人力資源保障。

（八）依據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才完畢）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理（年底人數(shù)）：嚴格根據(jù)相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。根本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，根本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX工程部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節(jié)省了肯定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農夫、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據(jù)國家有關政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、工作中的缺乏：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據(jù)公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

（六）開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、工作規(guī)劃：

（一）基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

（二）積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）根據(jù)公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業(yè)的進展。

（六）城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

（七）聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場聘請、員工介紹、內部推舉、人才尋訪、網絡聘請為主要聘請渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。標準聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統(tǒng)化、構造化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質量。

（八）加強本部門自身建立。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業(yè)學問和法律學問，用扎實的`理論根底武裝自己，增加分析問題解決問題的力量，使之更加專業(yè)化。

（九）日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格依據(jù)公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團公司進展步伐，努力學習各種專業(yè)學問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念打算行動，思路打算出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的奉獻。以上工作規(guī)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面進展！

人力資源工作總結及工作規(guī)劃6

20xx年，xx公司在xx公司的正確領導下，各項工作均取得了長足進展，人力資源治理和執(zhí)行工作也取得了較好成績。

一、20xx年度人力資源工作回憶

1．合理儲藏專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素

依據(jù)經營實際需要，今年4月后，xx間續(xù)向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為工程開發(fā)儲藏了人力要素。

隨著工程開發(fā)的持續(xù)推動，至今年11月份，公司將原設的“四部一室”（財務、經營、進展、保衛(wèi)、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設立了工程開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還協(xié)作xx公司新引進了2名專業(yè)人才，既保證了工程如期推動，又強化和各職能部門的親密協(xié)調和良性運作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業(yè)人才實力，提倡員工向“一專多能”方位進展，并且提倡治理人員積極運用“身兼多職、主次清楚”的手段，集約配組合治理幅度和治理層次，旨在降低人力本錢的同時，到達“低本錢、高效率”目標。

2．不斷完善績效考核機制

自20xx年正式建立“員工績效考核治理方法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效治理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的根底上，又增加了一項“每周時效制”考核方法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核方法，日積月累，最終進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經濟效益和員工鼓勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業(yè)績成效為依據(jù)，有力地激發(fā)了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。

3．制訂合理的薪酬治理制度

今年，是xx經營較為困難的一年。由于面臨著產業(yè)升級和工程開發(fā)，經營客戶的變向流淌導致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經營，至今年7月份，我們依據(jù)上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點選擇關鍵、智能崗位，進展工資幅度上調（上周幅度約在x%左右）。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執(zhí)行流程，旨在上調工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氣氛境奠定了堅實根底。

4．依法保障員工權益20xx年，xx在嚴格遵守《企業(yè)年金暫行治理方法》、《住房公積金治理方法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等嚴密和企業(yè)經濟效益聯(lián)系在一起。

全年共為員工購置福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規(guī)定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數(shù)，并全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數(shù)與比例（全員x%），均在參照企業(yè)效益的同時，嚴格執(zhí)行了上級有關規(guī)定。

5．強化專業(yè)技能培訓提高員工綜合素養(yǎng)

為實現(xiàn)“向治理要效益，靠技能促進步”的目標，20xx年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館效勞員等，參與了政府或職能部門舉辦的培訓班，以到達“學會技能、把握技能、持證上崗”的目的，同時實行“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業(yè)指導、消防專家等，對賓館效勞員、義務消防員、保安員等，進展了學問講座和專業(yè)技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產和良性運營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業(yè)進展了學習和考察。據(jù)統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優(yōu)良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6．完善用工手續(xù)，標準用工合同

伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理并詳細統(tǒng)計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動治理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工治理細則方法”。旨在工程開發(fā)前期，合理商定勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)約人資本錢。

一年來，xx在人力資源治理方面，重點做了以上工作。固然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探究、不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)綜合治理水平的逐步提高。

二、20xx年人力資源工作規(guī)劃

20xx年，是xx實施“產業(yè)升級、工程開發(fā)”的關鍵年。因此，在人力資源治理工作勢必面臨著壓力和困難。為進一步提高企業(yè)綜合治理力量，人力資源治理工作必需做好如下幾點：

第一、進一步標準人資本錢治理。明年，重點是《工資方案》和《績效考核方法》需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和汲取市場先進閱歷，包括薪酬鼓勵和績效考核方法，結合經營實際，依照“效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞安排”的原則，通過“治理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核方法”，逐步形成“向治理要效益”的人力資源治理格局。

其次、進一步優(yōu)化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業(yè)與崗位有機結合，將技能與競聘有機結合，將奉獻與嘉獎有機結合，真正實現(xiàn)人力資源治理的合理化、科學化。

第三、進一步完善業(yè)務考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施閱歷，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現(xiàn)個人業(yè)績與部門成效比擬考核；個人奉獻與企業(yè)經營比擬考核；個人成績與經濟效益比擬考核；做到“獎優(yōu)罰劣，揚棄得當”。

第四、強化企業(yè)薪酬治理和員工福利治理。公司將完善工資治理制度和福利治理細則，在確保提高經濟效益的前提下，做到員工經濟收入和生活福利既有保障，又有提升。

第五、連續(xù)強化員工專業(yè)技能培訓。公司將依據(jù)經營實際的需要，按部就班地制定培訓規(guī)劃，做到有規(guī)劃、有步驟、有安排、有實效，真正實現(xiàn)“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。

第六、嚴格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續(xù)合法、齊全，勞務工臨時檔案標準、合理，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優(yōu)勢，為企業(yè)經營進展和全方位治理供應保障。

第七、堅持執(zhí)行上級部門和xx有關人力資源治理的工作部署。進一步完善指令上傳下達的其他工作。

人力資源工作總結及工作規(guī)劃7

一、主要業(yè)績指標與工作完成狀況分析報告

1，聘請與培訓

9月份聘請工作根本未能完本錢月度聘請任務，聘請達成率為53%。結合過往企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲藏（特殊是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿意用工需求。

培訓方面在9月份根本為零，結合中基層治理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)覺象，擬規(guī)劃在10月份對中基層治理進展執(zhí)行力培訓，對沖壓，模具車間員工進展安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。

2，績效治理

9月份對公司績效治理進展了初步了解，在月底相應對績效治理、績效考核的落實狀況進展了檢查。假如實施績效考核治理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

3，薪酬治理

依據(jù)月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采納排名嘉獎的方式及薪酬補助，對表現(xiàn)不佳的員工實行末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源，彰顯公司公正、公正的理念，完善薪酬治理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力好像不大）

4，企業(yè)文化建立、員工治理及福利保障

9月份借助一汽檢查團的外勢力氣，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所轉變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。

本月違反廠紀廠規(guī)3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有肯定幫忙。本部門在9月份加強對于新進員工和局部老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。9月份對局部辭職人員進展了相關調查，就避開員工流失問題擬定了措施。5，組織建立

在本部門建立中，從月初開頭，人力資源部從人員配備上應當是齊全的，現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外，聘請，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作根本正常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總人力為701人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，選購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。聘請達成率為53%。（上月規(guī)劃聘請60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

三、業(yè)績指標與工作規(guī)劃

1、業(yè)績目標

1）聘請

①需求分析：隨著春節(jié)將近，許多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保準時填補，重點做好一線員工儲藏。

②目標規(guī)劃：充分利用各聘請渠道連續(xù)加大員工聘請和儲藏力度，特殊是沖壓一線員工儲藏。10月規(guī)劃新招員工60人。

2）培訓

①現(xiàn)狀分析：結合中基層治理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)覺象，有必要進展執(zhí)行力和安全生產培訓。

②目標規(guī)劃：在培訓后對于本月培訓內容進展一次測試，以了解大家學習狀況。針對安全生產和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點，本月有規(guī)劃進展安全生產相關方面的講座，通過講座來加大治理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

3）薪酬績效治理

①現(xiàn)狀分析：公司績效治理體系運行并未統(tǒng)一和完善，假如實施績效考核治理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

②目標規(guī)劃：連續(xù)完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效治理質量。

4）企業(yè)文化

①現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建立上根底設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化消遣生活上方式不多，執(zhí)行力度缺乏。

②目標規(guī)劃：本月結合生產空隙，協(xié)調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體工程，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡送員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。

2、人資建立目標

部門建立：結合本部門工作特殊，從聘請，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進展分工，人力資源治理各方面齊抓共管，強化績效治理在企業(yè)中的地位和作用。部門培訓：結合員工組成特點，在各自局部治理板塊技能提升同時，抓好效勞態(tài)度的培育，提升效勞質量和人員素養(yǎng)。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現(xiàn)場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。

績效治理：每周對下屬進展全面檢查，催促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源治理部門，需要正直而布滿激情的完本錢職工作，并就有開創(chuàng)性的進展重點工作的開展。而作為公司人資治理部門，在充分結合所在公司特點的根底上，執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實治理公司指示等肯定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣。

四、10月工作規(guī)劃

日常工作要點

1，各部門培訓學習，要求參與率在95%以上，各部門主管必需參與，培訓簽到培訓記錄。2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。

3，清點廠服，了解發(fā)放和庫存狀況。

4，保安值班，網管值班記錄監(jiān)視。

5，宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂治理監(jiān)視。

6，消防器材檢查，組織消防演習。

7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。

8，工傷的統(tǒng)計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規(guī)章制度的健全，張貼與宣導。

12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區(qū)域。

13，連續(xù)深入開展5S運動。

附一：薛紅9月份個人工作總結

一，制訂，更新，完善公司治理制度

二，擬訂公司根底建立規(guī)劃

三，起草5S，TPS培訓資料，實施方案

四，主持迎接一汽專家團檢查暨5S啟動會議

五，協(xié)作蘇總主導5S工作的開展

六，5S的監(jiān)視與維護

七，企業(yè)內部調查，員工滿足度調查，薪酬調查

八，中，基層治理的崗位職責制訂

九，公司安全培訓教材，執(zhí)行力培訓教材的編寫

十，我司現(xiàn)階段存在問題的分析，員工流失掌握措施的建議

十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，治理與監(jiān)視。各部門勞動紀律的監(jiān)視，勞動糾紛的處理。

人力資源工作總結及工作規(guī)劃8

（一）上半年工作完成狀況

1.運營治理：

（1）明確工程公章用印標準、標準治理；

（2）組織20xx年度“五一”員工座談會；

（3）嚴厲員工工作紀律通知擬定并公布；

（4）工程公司工商年檢、勞動年檢；

（5）重大信息提報-工規(guī)證取得；

（6）集團本體行政巡檢及問題整改；

（7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定；

（8）工程經營規(guī)劃匯編及評審；

（9）提報更新月度運營平臺信息；

（10）持續(xù)進展周報、總辦會材料、月報更新提報工作；

2.本體建立：

（1）依據(jù)工程年度編制要求及部門需求，持續(xù)進展前期團隊搭建，推動人員聘請調配工作，截至7月9日工程聘請完成；

（2）（oa完善）已入職人員聘任令下發(fā)、人員異動通知；

（3）完成威海當?shù)嘏汕?、代理單位簽約；

（4）派駐員工局部福利標準調整請示；

（5）員工春季體檢；

（6）組織員工活動-羽毛球熬煉、端午節(jié)包粽子；

（7）新員工師徒結對活動；

（8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案標準治理；

（9）兒童節(jié)禮品發(fā)放；

（10）組織新員工面談；

（11）工程公司薪酬福利發(fā)放；

（12）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；

（13）組織新員工培訓；

（14）新入職員工委派函，工程人工本錢測算

（15）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程；

3.行政治理：

（1）年度資金規(guī)劃編制；

（2）員工宿舍租賃到位，統(tǒng)一安排；

（3）工程前期籌備相關后勤保障；

（4）對接綠城物業(yè)進場及案場效勞協(xié)議簽訂，日常物業(yè)治理；

（5）快捷酒店協(xié)議、月結效勞協(xié)議等；

（6）工程前期開辦物資采辦規(guī)劃擬定申購、出入庫治理（資產類、辦公類、食堂物資）；

（7）完成固定資產盤點；

（8）視頻設備對接安裝；

（9）員工食堂啟用、食堂滿足度調查、月度食堂運營本錢核算；

（10）前期開拓費用結賬；

（11）工程檔案標準歸檔；

（12）啟動相關釘釘審批流程。

（二）下周工作規(guī)劃

1.運營治理：

（1）工程經營規(guī)劃評審及目標責任狀簽訂；

（2）運營平臺信息更新提報，日常集團運營工作對接；

（3）持續(xù)進展周報、總辦會材料、月報更新提報工作；

（4）依據(jù)工程經營規(guī)劃責任狀持續(xù)進展節(jié)點督查督辦、重大信息提報；

（5）釘釘流程啟動、備案；

（6）月度及日常辦公例會保障；

（7）季度績效考評、組織考評工作；

2.本體建立：

（1）組織夏季送涼爽活動；

（2）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；

（3）組織新員工培訓；