薪酬設(shè)計(jì)講義

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謝照輝謝照輝

高級(jí)管理顧問(wèn)：

資深人力資源顧問(wèn)：

教育經(jīng)歷：

1989年-1993年 安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)系

1999年-2002年 重慶大學(xué)工商管理碩士

工作經(jīng)歷：

1993年-1999年 香港粵海集團(tuán) 國(guó)際連鎖酒店事業(yè)部經(jīng)理

1999年-2000年 中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán) 重慶分公司資深人事經(jīng)理

2001年-2006年 長(zhǎng)城寬帶集團(tuán) 集團(tuán)人力資源總監(jiān)

2006年-至今 北京太和顧問(wèn)咨詢事業(yè)部運(yùn)營(yíng)經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：

某商業(yè)銀行《薪酬管理體系設(shè)計(jì)》

某保險(xiǎn)公司《組織設(shè)計(jì)、職位評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核》

某銀行人力資源職位評(píng)估、薪酬體系設(shè)計(jì)

某服裝公司《組織設(shè)計(jì)、職位評(píng)估、能力素質(zhì)模型、薪酬設(shè)計(jì)》

某機(jī)發(fā)動(dòng)有限公司《職位評(píng)估、核心崗位任職要求、薪酬設(shè)計(jì)》

某鋼鐵集團(tuán)《組織設(shè)計(jì)、職責(zé)體系建設(shè)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)、能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)

專業(yè)能力：戰(zhàn)略，人力資源，營(yíng)銷，人力資本管理策略與應(yīng)用2009年12月15日目錄

頁(yè)碼現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、前提與目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)方法（案例分享）

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使···未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡(jiǎn)單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對(duì)性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識(shí)管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)戰(zhàn)略落地與人力資源策略的聯(lián)系？發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)??！@#￥%……&×…商業(yè)構(gòu)想！要是開拓X產(chǎn)品在A城市的市場(chǎng)的話！～！@#￥%……&×（？）——+|？戰(zhàn)略遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)短期目標(biāo)十年內(nèi)成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的三甲五年內(nèi)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的市場(chǎng)占有率15%三年內(nèi)銷售額增長(zhǎng)一倍本年度產(chǎn)品X在市場(chǎng)上的份額增長(zhǎng)兩倍本年度產(chǎn)品X在市場(chǎng)上的份額增長(zhǎng)兩倍

三年內(nèi)銷售額增長(zhǎng)一倍五年內(nèi)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的市場(chǎng)占有率15%…十年內(nèi)成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的三甲缺乏人才由于沒(méi)有建立一套適合自己企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的人力資源管理體系，其結(jié)果往往就是要不根本就找不到人才，要不找到了也留不住戰(zhàn)略不清晰有許多企業(yè)的戰(zhàn)略僅僅是在老板心里，或戰(zhàn)略體系本身就是殘缺的，或沒(méi)有落實(shí)到制度中的戰(zhàn)略，或根本就沒(méi)有經(jīng)過(guò)論證的錯(cuò)誤戰(zhàn)略缺乏資金有許多企業(yè)戰(zhàn)略定得過(guò)高，造成要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的資金已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己企業(yè)所承受的能力范圍計(jì)劃欠缺許多企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，不注重計(jì)劃的重要性，或者能夠制定計(jì)劃但卻不夠縝密，導(dǎo)致工作隨意性增大，結(jié)果往往不可控制執(zhí)行不力由于目標(biāo)不清晰，且計(jì)劃不完善，再加沒(méi)有可衡量完成工作的標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)完成結(jié)果的獎(jiǎng)懲制度，所以導(dǎo)致了執(zhí)行力不夠…然而一個(gè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)論證

的戰(zhàn)略=空想人力資源管理薪酬體系人力資源為什么向“錢”看？

所有的人力資源管理活動(dòng)都可以用錢來(lái)衡量。沒(méi)有財(cái)務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。

組織設(shè)置、職位評(píng)估、任職資格、能力模型人員配置、人才招聘薪酬體系設(shè)定目標(biāo)/指標(biāo)量化培訓(xùn)和能力發(fā)展績(jī)效評(píng)估和反饋人力資源運(yùn)作的關(guān)鍵要素對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成功的關(guān)鍵是人才

“在21世紀(jì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)成功關(guān)鍵不再是錢或市場(chǎng)，甚至不是顧客，而是人力資本…”

高承諾的人才創(chuàng)造高忠誠(chéng)度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造高利潤(rùn)及成長(zhǎng)人力資源制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力外部服務(wù)價(jià)值顧客滿意度業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)顧客忠誠(chéng)度

客戶忠誠(chéng)程度提高5%，造成利潤(rùn)增加25%到85%滿意度極高顧客再次購(gòu)買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍資料來(lái)源:哈佛管理雜2008年實(shí)證研究報(bào)告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤(rùn)之價(jià)值鏈”市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動(dòng)性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃招聘配置員工發(fā)展業(yè)績(jī)考核激烈獎(jiǎng)懲崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員招聘定崗/晉升/淘汰員工發(fā)展發(fā)展計(jì)劃關(guān)鍵員工管理價(jià)值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理的基本原則業(yè)績(jī)考核建立完整的考核體系激勵(lì)獎(jiǎng)懲根據(jù)業(yè)績(jī)，建立激勵(lì)機(jī)制崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)崗位職責(zé)界定戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司戰(zhàn)略愿景及各個(gè)階段發(fā)展目標(biāo)及執(zhí)行措施戰(zhàn)略規(guī)劃價(jià)值定位企業(yè)完整的人力資源管理體系應(yīng)該包含以下三個(gè)部分即；人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源平臺(tái)搭建和人力資源運(yùn)作體系戰(zhàn)略定位平臺(tái)體系運(yùn)作體系非貨幣薪酬

貨幣薪酬工作成就

組織特征崗位工資技能工資年功工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假

工作環(huán)境工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識(shí)與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍薪酬的概念并非僅僅是以金錢的形式支付勞動(dòng)回報(bào)，完整的薪酬應(yīng)該是包含物質(zhì)和精神上的，其激勵(lì)表現(xiàn)形式主要分成內(nèi)外兩個(gè)部分。外在的是組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)，內(nèi)在的是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。1、外在2、內(nèi)在好的薪酬是激勵(lì)員工工作激情關(guān)鍵因素之一吸引保留激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵性因素之一相比員工的勞動(dòng)付出，合理的薪酬是保留優(yōu)秀人才的關(guān)鍵要素之一薪酬的作用：薪酬能夠引導(dǎo)、改善和推動(dòng)員工的行為，薪酬傳遞著這樣一種信息：即企業(yè)認(rèn)為“什么是重要的”以及“何種員工應(yīng)受到鼓勵(lì)”！企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額總薪酬傳統(tǒng)工資制VS.現(xiàn)代薪酬制傳統(tǒng)工資制以行政層級(jí)為基礎(chǔ)，忽視人的因素，由平均主義導(dǎo)致了內(nèi)部不公平傳統(tǒng)職務(wù)工資制

以勞動(dòng)價(jià)值論為指導(dǎo)注重平均導(dǎo)向的工資支付

按行政層級(jí)付薪,無(wú)法衡量不同職位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的相對(duì)大小為拉開收入差距強(qiáng)行設(shè)置不必要的職位，增加組織復(fù)雜度，提高溝通成本平均主義導(dǎo)向，無(wú)法拉開合理差距，容易造成內(nèi)部不公平績(jī)效激勵(lì)體現(xiàn)較弱薪酬調(diào)整渠道單一

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果為指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)價(jià)值創(chuàng)造的收入差距

科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值用薪酬等級(jí)和級(jí)內(nèi)檔位合理拉開薪酬差距職位晉升與級(jí)內(nèi)調(diào)檔，不會(huì)造成為付薪而設(shè)立職位合理區(qū)分相同職位上不同人員的貢獻(xiàn)體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)導(dǎo)向，鼓勵(lì)優(yōu)秀根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)調(diào)薪與市場(chǎng)理念和企業(yè)效益接軌的薪酬制薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、前提與目標(biāo)1.內(nèi)部公平性2.外部競(jìng)爭(zhēng)性3.與績(jī)效的相關(guān)性4.激勵(lì)性5.可承受性6.合法性7.可操作性8.靈活性9.適應(yīng)性薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬體系設(shè)計(jì)的原則按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。12345薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。6薪酬調(diào)查確定薪酬原則和策略職位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬類別的確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分?？傊匠牦w系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。123公司戰(zhàn)略發(fā)展階段行業(yè)特征薪酬制度改革必須以公司當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃為根本依據(jù)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位應(yīng)同公司的實(shí)際相適應(yīng)，逐步過(guò)渡，避免調(diào)整過(guò)大帶來(lái)的不穩(wěn)定因素與公司當(dāng)前發(fā)展階段與行業(yè)地位相適應(yīng)與公司當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r及支付能力相適應(yīng)在當(dāng)前發(fā)展階段內(nèi)具有一定的延續(xù)性重視行業(yè)一般規(guī)律及成功做法與規(guī)模相近、發(fā)展階段相同的同行企業(yè)對(duì)比盡量使薪酬水平市場(chǎng)化，以應(yīng)對(duì)行業(yè)中激烈的人才爭(zhēng)奪薪酬體系設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，必須從多方面綜合考慮公司遠(yuǎn)景組織設(shè)計(jì)人力戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略固定薪金浮動(dòng)薪金福利安排股票期權(quán)個(gè)人部門基石屋頂棟梁支柱薪酬策略的定位必然以公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略為根本依據(jù)優(yōu)秀人才的吸引與保留人力資本總額控制更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)更大的市場(chǎng)份額人力成本控制得當(dāng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略階段特征公司發(fā)展階段起步階段成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源的側(cè)重點(diǎn)吸引、保留人才，激勵(lì)創(chuàng)業(yè)招聘，行為職業(yè)化訓(xùn)練維持穩(wěn)定、保持薪酬的內(nèi)外部公平性強(qiáng)化財(cái)務(wù)成本控制、減員增效發(fā)展戰(zhàn)略籌資并加快發(fā)展創(chuàng)新并加快市場(chǎng)拓展保持贏利能力和維持現(xiàn)有市場(chǎng)兼并重組或?qū)嵤┙?jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型薪酬戰(zhàn)略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人-團(tuán)隊(duì)激勵(lì)個(gè)人-團(tuán)隊(duì)激勵(lì)加強(qiáng)成本控制薪酬模型中的短期激勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)利潤(rùn)分享，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)很少，幾乎沒(méi)有薪酬模型中的長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)股票期權(quán)、虛擬股權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買很少，幾乎沒(méi)有基本薪酬市場(chǎng)中低水平市場(chǎng)中高水平市場(chǎng)較高水平市場(chǎng)中低水平福利低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平略高于市場(chǎng)水平低于或等于市場(chǎng)水平薪酬模型的選擇必須符合公司發(fā)展階段的一般特征和具體條件，并與之匹配相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)：體系穩(wěn)定，一段時(shí)間內(nèi)不發(fā)生大的變化標(biāo)準(zhǔn)而清晰的部門職能劃分：關(guān)鍵職能部門、績(jī)效導(dǎo)向等符合要求的、規(guī)范的職位說(shuō)明書：職責(zé)界定、任職資格要求等明確的人員需求計(jì)劃：合理預(yù)算并控制成本1234薪酬設(shè)計(jì)必要的人力資源前提任何薪酬方案的設(shè)計(jì)，都必須確保三個(gè)公平的合理實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)支付能力范圍內(nèi)管理者容易掌握和操作符合法規(guī)和行業(yè)監(jiān)管要求便于員工理解設(shè)計(jì)方案最終將力求達(dá)到以下目標(biāo)

12345經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃薪酬理念薪酬構(gòu)成與市場(chǎng)定位薪酬管理系統(tǒng)固定薪酬浮動(dòng)薪酬職位分析/能力分析職位評(píng)估主要指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)核心能力+專業(yè)能力確認(rèn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案外部競(jìng)爭(zhēng)性-通過(guò)參閱同行業(yè)市場(chǎng)水平內(nèi)部公正性-以職位評(píng)估確定的級(jí)別體系為依據(jù)可承受的合法的（薪酬相關(guān)）淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的的特性戰(zhàn)略性的薪酬管理系統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)方法及案例分享為職位價(jià)值付薪職位(Position)為績(jī)效貢獻(xiàn)付薪績(jī)效(Performance)為個(gè)人差異付薪個(gè)人(Person)市場(chǎng)(Market)作為人力資源的基礎(chǔ)理論，3P+1M付薪指導(dǎo)著整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理體系.任職資格、能力素質(zhì)績(jī)效考核職位評(píng)估12345職位價(jià)值評(píng)估與序列劃分薪酬水平設(shè)計(jì)帶寬和檔位設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效導(dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)流程1、確定各標(biāo)準(zhǔn)崗位的所在序列、層級(jí)2、計(jì)算出各序列標(biāo)準(zhǔn)崗位對(duì)應(yīng)在職者實(shí)際薪酬，并計(jì)算各等均值3、利用數(shù)學(xué)模型回歸出各序列現(xiàn)狀趨勢(shì)線4、尋找市場(chǎng)數(shù)據(jù)，就全司及各序列分別進(jìn)行對(duì)比分析，找出問(wèn)題及改進(jìn)方向5、調(diào)整企業(yè)總的薪酬曲線定位7、確定福利部分設(shè)置；根據(jù)序列特點(diǎn)、市場(chǎng)情況設(shè)置固定/績(jī)效比例9、確定各序列實(shí)際設(shè)計(jì)曲線并測(cè)算序列總成本10、成本變動(dòng)分析1、標(biāo)準(zhǔn)崗位分析2、層級(jí)成本估算6、根據(jù)各序列的實(shí)際特點(diǎn)、市場(chǎng)水平調(diào)整各序列曲線兼顧內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬設(shè)計(jì)流程職位價(jià)值評(píng)估將通過(guò)先進(jìn)的管理軟件和有效評(píng)估工具將企業(yè)內(nèi)部各類職位的相對(duì)價(jià)值用數(shù)量等級(jí)的方式予以體現(xiàn)，是構(gòu)建公司內(nèi)部職位價(jià)值序列的基礎(chǔ)。現(xiàn)有職位體系梳理職位評(píng)估職位等級(jí)矩陣生產(chǎn)經(jīng)理總裁運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理出納專員質(zhì)檢員生產(chǎn)專員前臺(tái)財(cái)務(wù)總監(jiān)稅務(wù)主管銷售主管會(huì)計(jì)專員職位等級(jí)職位21總裁

……

……

……17運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)16

15生產(chǎn)資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理……

……

……11銷售主管稅務(wù)主管10

9

8生產(chǎn)調(diào)度專員統(tǒng)計(jì)專員7

6內(nèi)勤

5前臺(tái)4

投入?yún)⒘慨a(chǎn)出市場(chǎng)定位法——因素評(píng)分法——配對(duì)比較法

側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部應(yīng)負(fù)責(zé)任解決問(wèn)題知識(shí)能力薪酬設(shè)計(jì)步驟一B：職位序列劃分編號(hào)序列職種職位匹配1管理序列經(jīng)營(yíng)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理高層職位對(duì)經(jīng)營(yíng)決策結(jié)果負(fù)責(zé)管理主要指部門經(jīng)理、副經(jīng)理等職位；對(duì)職能管理負(fù)責(zé)執(zhí)行主要指基層主管，對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)負(fù)責(zé)2專業(yè)支持序列(或職能序列)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)主要指經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析的職位財(cái)務(wù)金融從事財(cái)務(wù)、審計(jì)、金融證劵管理專業(yè)職位人力資源從事人力資源管理專業(yè)支持職位戰(zhàn)略研究產(chǎn)業(yè)與戰(zhàn)略等專項(xiàng)研究職位專項(xiàng)管理從事企業(yè)策劃；企業(yè)文化；基建與技改、投資、行政后勤、科研管理、法務(wù)、質(zhì)量檢驗(yàn)、客服等專項(xiàng)事務(wù)工作的職位物流倉(cāng)儲(chǔ)從事采購(gòu)、物流運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)事務(wù)管理的職位3技術(shù)序列設(shè)備從事研發(fā)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備工作的技術(shù)人員電氣從事電氣技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員質(zhì)量從事質(zhì)量分析技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員工民建建筑、結(jié)構(gòu)、暖通、熱力、給排水、工程概算等技術(shù)職位人員4營(yíng)銷序列市場(chǎng)從事市場(chǎng)分析與管理的職位銷售從事銷售一線工作的職位5生產(chǎn)作業(yè)序列技術(shù)從事設(shè)備維修、保養(yǎng)等技術(shù)工種職位操作從事生產(chǎn)制造主工藝流程具體操作的職位輔助從事生產(chǎn)輔助工作的職位6研發(fā)序列工藝從事研發(fā)與現(xiàn)場(chǎng)工藝設(shè)計(jì)人員產(chǎn)品研發(fā)從事新產(chǎn)品研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)步驟二：薪酬水平設(shè)計(jì)一般員工層主管層管理層高級(jí)管理層50P75P90P25P10P行業(yè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析薪酬水平定位

將公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r進(jìn)行數(shù)學(xué)分析，確定公司現(xiàn)有薪酬水平在市場(chǎng)中的位置（薪酬設(shè)定）根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略定位，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析，選擇薪酬目標(biāo)值對(duì)公司關(guān)注的關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平進(jìn)行有傾向性的提高，以達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才和保留現(xiàn)有人才的目的各層級(jí)各職位收入狀況對(duì)比分析市場(chǎng)薪酬定位分析崗位薪酬福利水平分析崗位薪酬福利分布狀況分析示例重點(diǎn)提高職位等級(jí)較高的薪酬水平薪酬現(xiàn)狀水平回歸（TC）薪酬設(shè)計(jì)步驟二：薪酬水平設(shè)計(jì)示例示例XX公司研發(fā)序列薪酬水平設(shè)計(jì)方案XX公司操作序列薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)步驟三：帶寬和檔位設(shè)計(jì)上限帶寬下限帶寬散點(diǎn)中位值趨勢(shì)線34567891011121314151617181,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,00019,00021,000

2,100

2,291

20%±9%16

2,4402,662

20%±9%1516%

2,800

3,055

20%±9%1423%

3,200

3,491

20%±9%1625%

3,700

4,036

20%±9%819%

4,000

4,364

20%±9%2155%

4,850

5,483

30%±13%1412%

5,550

6,274

30%±13%1545%

6,400

7,235

30%±13%1442%

7,300

8,517

40%±17%1547%

8,400

9,800

40%±17%1554%

9,700

11,317

40%±17%1353%

11,000

12,833

40%±17%1559%

12,700

14,817

40%±17%1453%

14,500

16,917

40%±17%1557%

16,700

19,483

40%±17%54%1,909

2,218

2,545

2,909

3,364

3,636

4,217

4,826

5,565

6,083

7,000

8,083

9,167

10,583

12,083

13,917

345678910111213

1415161718職等最小值中位值最大值帶寬中位值延展中位值級(jí)差薪酬帶寬和檔位分析薪酬帶寬和檔位設(shè)計(jì)

分析公司現(xiàn)有薪酬體系的帶寬和檔級(jí)綜合參考行業(yè)整體數(shù)據(jù)、業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)數(shù)據(jù)和同類型企業(yè)數(shù)據(jù)結(jié)合公司現(xiàn)有職位體系及未來(lái)可能的組織架構(gòu)，根據(jù)薪酬水平設(shè)計(jì)方案，設(shè)計(jì)并調(diào)整薪酬檔位和帶寬對(duì)高管、核心技術(shù)等關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)具有充分競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)作用的帶寬和檔級(jí)使得職位等級(jí)相對(duì)較低的核心崗位人員在現(xiàn)有職位上可以獲得與較高等級(jí)職位同等水平的薪酬示例示例XX公司研發(fā)序列帶寬與檔位設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)步驟三：帶寬和檔位設(shè)計(jì)示例XX公司操作序