薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案

寰旗集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案（討論稿）二零一三年九月薪酬：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬?！靶健保感剿?，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”?！俺辍保笀?bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞?！俺辍眳^(qū)別于“薪”的概念，它是無(wú)法數(shù)據(jù)化的，很難換算成金錢和實(shí)物。薪與酬關(guān)系：薪和酬就象硬幣的兩面，必須同時(shí)存在，同時(shí)考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來(lái)做說(shuō)明：薪酬的含義薪酬含義介紹總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)假日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)目前公司存有二種薪酬體系固定工資制銷售提成制適用對(duì)象從事非定額業(yè)務(wù)運(yùn)作的相關(guān)人員及高水平技術(shù)工人從事產(chǎn)品銷售的相關(guān)人員實(shí)施辦法根據(jù)不同管理崗位，設(shè)定不同工資標(biāo)準(zhǔn)，普通員工1800，中層員工1800+800，但基本為固定工資，無(wú)變動(dòng)績(jī)效工資保底工資2000元，另加提成實(shí)施效果部門忙閑不均，典型大鍋飯，內(nèi)部公平難以保證，無(wú)法有效激勵(lì)員工缺乏績(jī)效管理，無(wú)法進(jìn)行工作價(jià)值衡量和引導(dǎo)員工工作銷售部負(fù)責(zé)人無(wú)提成，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)未對(duì)產(chǎn)品和銷售人員進(jìn)行差異化對(duì)待，導(dǎo)致銷售人員無(wú)積極性1.1整體薪酬情況介紹主要問(wèn)題具體體現(xiàn)解決思路薪酬分配與員工貢獻(xiàn)不匹配公司急需骨干人員起到帶頭作用，實(shí)現(xiàn)公司的快速發(fā)展現(xiàn)有薪酬差距不明顯，同時(shí)缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)能力提高骨干員工薪酬待遇，加大其激勵(lì)力度拉大內(nèi)部薪酬待遇差距，承認(rèn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于粗放薪酬付薪要素不明確，造成內(nèi)部各崗位不公平薪資結(jié)構(gòu)單一，無(wú)法多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)將薪酬項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，明確相關(guān)付薪要素建立相對(duì)合理的各薪酬項(xiàng)目比例薪酬與績(jī)效相互脫離總體薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人薪酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤績(jī)效導(dǎo)向模糊建立薪點(diǎn)表體系，將企業(yè)薪酬總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平相掛鉤通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資設(shè)計(jì)將個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬掛鉤重新建立薪酬與考核相互關(guān)系崗位類別與薪酬種類不相配套公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無(wú)法滿足實(shí)際需要固定工資無(wú)法有效激勵(lì)員工根據(jù)公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案建立崗位的等級(jí)工資制，激勵(lì)員工努力工作1.2薪酬體系問(wèn)題歸納薪酬未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋員工要提高薪酬水平只能進(jìn)入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難通過(guò)努力工作來(lái)提高報(bào)酬管理類銷售類技術(shù)類2.1薪酬體系設(shè)計(jì)原則保證員工的持續(xù)性和多樣化發(fā)展承認(rèn)員工貢獻(xiàn)，重在激勵(lì)和鞭策，推進(jìn)公司快速發(fā)展具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部激勵(lì)性鼓勵(lì)員工提高崗位技能，增強(qiáng)工作能力按勞分配，效益優(yōu)先的原則薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的效益，實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)核心骨干人員和投資人滿意薪酬體系將按照價(jià)值、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)員工工資結(jié)構(gòu)月浮動(dòng)工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B）×個(gè)人考核得分崗位工資（A）=等級(jí)工資×實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月帶薪天數(shù)員工達(dá)到公司對(duì)該崗位基本要求時(shí)，即可獲得全額工資員工自身績(jī)效成績(jī)優(yōu)異時(shí)，可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)崗位薪等薪級(jí)薪點(diǎn)數(shù)會(huì)計(jì)…30……47等252500202200151800…10……根據(jù)不同崗位的薪點(diǎn)數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級(jí)工資

等級(jí)工資=薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值將等級(jí)工資一拆為二，劃撥出一部分對(duì)員工進(jìn)行考核等級(jí)工資=崗位工資（A）+標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B）等級(jí)工資是工資體系的基礎(chǔ)崗位工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進(jìn)行設(shè)定示例等級(jí)工資設(shè)計(jì)結(jié)合本地實(shí)際情況，最低等級(jí)工資起薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)定為？？？，最高等級(jí)工資薪點(diǎn)上限定為？？？，最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值為？？？倍；薪點(diǎn)值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點(diǎn)值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行調(diào)整（暫可定義為1點(diǎn)/元，未來(lái)企業(yè)效益好，可調(diào)整為1.2元/點(diǎn)，依次類推）考慮員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展需要和崗位評(píng)價(jià)、定級(jí)需要，將其崗位共分為8級(jí)等級(jí)工資說(shuō)明各崗位在等級(jí)工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標(biāo)，下限代表任職資格的最低要求員工以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，具體崗位工資等級(jí)按照排序法進(jìn)行操作（相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等級(jí)工資就保持相同）等級(jí)工資用途固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的計(jì)算基數(shù)事病假工資計(jì)算基數(shù)其他相關(guān)基數(shù)3.1等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明等級(jí)工資分為12等15級(jí)薪資矩陣—薪點(diǎn)總額薪等101520253035404550556065707580543900400041004200430044504533464047484855496250695176528353905337003800390040004100425043334440454846554762486949765083519052350036003700380039004050413342404348445545624669477648834990513300340035003600370038503933404041484255436244694576468347905031003200330034003500365037333840394840554162426943764483459049290030003100320033003450353336403748385539624069417642834390482450257526332715279828802962304431263208329033734384459248014722502350240624772549262026912763283429062977304938163983414946210022002256232723992470254126132684275628272899366638333999451850191719612014206621192171222322762328238124332895300631174417331800186719332000208321672250233324452555266727782889300043161716831750181718831967205021332217232824392550266227732884421567162516831758183319081983208021782275237224702567266427623.1等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明設(shè)計(jì)思想：為體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，員工的崗位價(jià)值越高，其崗位的級(jí)別差值也就越大，其崗位等級(jí)差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級(jí)列等，在最高薪點(diǎn)值與最低薪點(diǎn)值之間劃分為13等15級(jí)。具體薪點(diǎn)表說(shuō)明3.2相關(guān)職等序列劃分根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下五種職位序列，并進(jìn)行職等劃分職位序列適用崗位

42434445464748495051525354高層管理序列

GC總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)

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中層管理序列

ZC各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任

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基層管理序列

JC文員、內(nèi)勤、外勤、人力專員、財(cái)務(wù)專員、技術(shù)員、管理員

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服務(wù)序列

FW后勤管理員、萬(wàn)能工、保安、保潔√

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專業(yè)序列

ZY公司各相關(guān)技術(shù)和專業(yè)崗位

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3.2專業(yè)序列說(shuō)明序號(hào)級(jí)別待遇工齡要求1員級(jí)2002年2初級(jí)5003年3中級(jí)10005年4高級(jí)180010年寰旗集團(tuán)內(nèi)部職稱管理具體評(píng)定細(xì)則按內(nèi)部職稱管理規(guī)定執(zhí)行3.3薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明崗位工資依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位工資=等級(jí)工資×分配比重系數(shù)×薪點(diǎn)值崗位工資將按月考勤情況發(fā)放職系等級(jí)工資崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重高層管理序列GC30%70%中層管理序列ZC50%50%基層管理序列JC70%30%服務(wù)序列FW70%40%專業(yè)序列ZY70%30%不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤天數(shù)掛鉤實(shí)得崗位工資=應(yīng)得崗位工資×月度考勤天數(shù)/當(dāng)月帶薪天數(shù)生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計(jì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放績(jī)效工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資=等級(jí)工資×分配比重系數(shù)×薪點(diǎn)值舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是3000元，其中1800元為固定工資，1200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資。月末經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)?05分。（薪點(diǎn)值為1，部門考核得分為100分）其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為：1200×105%=1260元意義：?jiǎn)T工發(fā)放績(jī)效工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放績(jī)效工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資=等級(jí)工資×分配比重系數(shù)×薪點(diǎn)值實(shí)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×個(gè)人考核得分/100*部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門實(shí)發(fā)績(jī)效工資/部門應(yīng)發(fā)績(jī)效工資部門實(shí)發(fā)績(jī)效工資=部門考核得分/100*∑部門成員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*公司考核系數(shù)部門應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=∑（部門成員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*個(gè)人考核得分/100）公司考核系數(shù)=公司實(shí)發(fā)績(jī)效工資/∑（公司部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*部門考核得分）公司實(shí)發(fā)績(jī)效工資=∑公司成員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*公司考核得分/100公司薪酬總額將與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤一般企業(yè)做法以企業(yè)年度/季度的經(jīng)營(yíng)收入或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基數(shù)，乘以在確保公司利潤(rùn)下的人工成本比例，來(lái)確定公司工資的發(fā)放總額這種方式將能將企業(yè)效益與個(gè)人利益有效結(jié)合，使企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)寰旗目前做法非定額人員按照既定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，工資水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤這種方式?jīng)]有使員工利益和企業(yè)利益有效結(jié)合，也嚴(yán)重?fù)p害了投資人的利益改良辦法將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與薪酬總額掛鉤，在目前公司不盈利的狀況下，可以考慮以減虧額（相對(duì)盈利）為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，根據(jù)上季度的相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，決定下季度的薪酬發(fā)放總額，并調(diào)整相應(yīng)薪點(diǎn)值工資總額包括員工基本工資、月度績(jī)效工資（不包括年終獎(jiǎng)金、銷售提成、計(jì)時(shí)計(jì)件提成等）公司季度薪酬總額=公司上季度減虧額×工資提成率計(jì)算公式季度減虧額X萬(wàn)以上X—X萬(wàn)X—X萬(wàn)X—X萬(wàn)X萬(wàn)以內(nèi)工資提成率A%B%C%D%E%發(fā)的越多，虧的越多薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利益公司利益部門利益?zhèn)€人利益公司的經(jīng)營(yíng)狀況將決定其薪酬發(fā)放總額部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)將決定內(nèi)部員工考評(píng)結(jié)果分配比重員工個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將影響部門和公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，培養(yǎng)積極、進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格有效避免以前公司業(yè)績(jī)與回報(bào)相脫離的現(xiàn)象，減少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失增強(qiáng)每個(gè)崗位的責(zé)任感和經(jīng)營(yíng)壓力，全員關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)建立相互制約、相互促進(jìn)、利益共生的三角關(guān)系4.1新工資體系進(jìn)入公布薪酬方案，明確各相關(guān)崗位具體薪資待遇員工進(jìn)行相關(guān)崗位競(jìng)聘，或由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行組閣員工按照相關(guān)從事崗位確定其薪等區(qū)間根據(jù)其自身情況，再定位在薪等中的具體薪級(jí)新的工資體系將與現(xiàn)有工資體系完全脫鉤關(guān)于工資體系的說(shuō)明：?jiǎn)T工在發(fā)生兼職的情況下，其工資水平將按照相關(guān)崗位較高工資水平進(jìn)入員工工資在沒(méi)有改變崗位的情況下，原則上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最高工資，具體可由部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審批（一般情況下應(yīng)從崗位最低等級(jí)工資開(kāi)始）若員工表現(xiàn)優(yōu)異，則通過(guò)管理渠道的晉升或轉(zhuǎn)換到其他職系，進(jìn)行職業(yè)生涯的重新規(guī)劃員工在平級(jí)調(diào)動(dòng)后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原則，確定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別

4.2工資體系的調(diào)整整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和社會(huì)水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行，建議可根據(jù)季度薪酬總額調(diào)整相關(guān)點(diǎn)值整體調(diào)整工資，由公司根據(jù)相應(yīng)薪點(diǎn)值予以調(diào)整，具體薪酬調(diào)整比例由公司董事會(huì)決定以下情況可晉升一級(jí)累計(jì)二年考核結(jié)果為“優(yōu)”者、連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者、工資等級(jí)可酌情考慮在本職系內(nèi)晉升工資一級(jí)以下情況下下調(diào)一級(jí)當(dāng)年考核結(jié)果為“差”（若其工資等級(jí)不位于該崗位最低工資等級(jí)）連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”，公司可考慮予以轉(zhuǎn)崗或辭退（若該員工工資位于崗位最低工資級(jí)別）薪點(diǎn)調(diào)整考核調(diào)整職系調(diào)整若員工職系發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到與當(dāng)前崗位工資等級(jí)最接近的工資等級(jí)崗位調(diào)整員工崗位發(fā)生變動(dòng)，員工工資變動(dòng)到相應(yīng)崗位當(dāng)前職系的最接近的工資等級(jí)4.3具體薪點(diǎn)表分析職等職級(jí)工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1職系相關(guān)崗位崗位工資等級(jí)高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書ZG3－ZG6各職能部門部長(zhǎng)ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長(zhǎng)、職能部門副部長(zhǎng)ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車間主任/副主任JG3－JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長(zhǎng)JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4－PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13—ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1—ZY6相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表對(duì)薪等表的說(shuō)明（1）為何董事會(huì)秘書薪酬級(jí)別較高？在組織設(shè)計(jì)方案中，董事會(huì)秘書由行政辦公室主任兼任，他不但要負(fù)責(zé)為公司經(jīng)營(yíng)班子成員服務(wù)，同時(shí)也要為公司法人治理機(jī)構(gòu)服務(wù)，因此其工資級(jí)別相對(duì)較高。在上市公司董事會(huì)秘書為高管成員。為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？事業(yè)部部長(zhǎng)作為公司業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和工作壓力相對(duì)較大，其回報(bào)也應(yīng)較高，同時(shí)也體現(xiàn)公司鼓勵(lì)相關(guān)人員充實(shí)到業(yè)務(wù)一線，帶動(dòng)公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略意圖為何各科室科長(zhǎng)/車間主任比主管級(jí)人員工資高？各事業(yè)部科室科長(zhǎng)、車間主任所承擔(dān)的工作壓力和工作內(nèi)容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬級(jí)別相對(duì)較高普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的依據(jù)是什么？保障工種和職員的工作技能要求高，同時(shí)他們的薪資結(jié)構(gòu)中由于沒(méi)有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或各種補(bǔ)貼，因此其標(biāo)準(zhǔn)較高主要工種有一定技術(shù)含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少（多數(shù)都可外包），因此等級(jí)工資相對(duì)較低，但是由于有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或其他各種補(bǔ)助，因此總的薪酬總量仍將可能較高普通序列的員工工資標(biāo)準(zhǔn)的定位，一是要考慮滿足員工的基本正常生活需求，二是鼓勵(lì)員工努力工作，通過(guò)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值獲得高薪酬為何沒(méi)有對(duì)銷售人員進(jìn)行單獨(dú)的銷售序列劃分？銷售人員將實(shí)行穩(wěn)定的固定工資，其價(jià)值創(chuàng)造通過(guò)提成進(jìn)行體現(xiàn)，沒(méi)有必要對(duì)崗位價(jià)值再進(jìn)行等級(jí)細(xì)分對(duì)銷售人員銷售技能、銷售業(yè)績(jī)將通過(guò)增發(fā)相關(guān)補(bǔ)助、提高提成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體現(xiàn)對(duì)薪等表的說(shuō)明（2）員工在自身崗位上進(jìn)行發(fā)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級(jí)工資時(shí)，員工可按以上三方面途徑進(jìn)行職務(wù)晉升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬結(jié)構(gòu)也按照轉(zhuǎn)換后的方