D3-6人力資源管理

第六章人力資源管理

組織設(shè)計(jì)為組織系統(tǒng)的運(yùn)行提供了基本的運(yùn)行的框架。為確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運(yùn)行，組織還必須按照組織設(shè)計(jì)的基本要求為系統(tǒng)配備合適的人(如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等)，并對之進(jìn)行有效的管理。

編制人力招聘選用確認(rèn)有能資源計(jì)劃員工員工力的人才職前培訓(xùn)職業(yè)生聘用杰引導(dǎo)員工涯發(fā)展出人才圖：人力資源管理的程序圖

一、編制人力資源計(jì)劃

（一）系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量職務(wù)數(shù)量、職務(wù)類型（需要什么技能的人）、職務(wù)說明書（二）選配合適的人員配備原則：因事?lián)袢?、因才器用、人事動態(tài)平衡原則（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃職務(wù)說明書市場部經(jīng)理崗位名稱：市場部經(jīng)理分管部門：市場部崗位職級：14級直接上級：營銷副總經(jīng)理直接下屬：市場督導(dǎo)員、市場策劃員、宣傳員、內(nèi)勤本職工作：市場信息收集和營銷策劃管理直接責(zé)任組織擬訂企業(yè)中長期市場營銷策略、企業(yè)各項(xiàng)營銷管理制度及其操作細(xì)則，并負(fù)責(zé)實(shí)施的監(jiān)督檢查；組織企業(yè)產(chǎn)品廣告的整體策劃，負(fù)責(zé)指導(dǎo)市場調(diào)研、市場促銷計(jì)劃的制訂和審核，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；參與企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、銷售部銷售計(jì)劃和營銷方案的審議，以及新產(chǎn)品上市前后的評估；定期進(jìn)行重要客戶的拜訪和客戶滿意度調(diào)查；負(fù)責(zé)組織主要市場的監(jiān)管與各地區(qū)銷售工作的檢查；負(fù)責(zé)組織收集主要競爭對手情報(bào)及本企業(yè)產(chǎn)品在市場上的銷售情況；明確下屬的崗位職責(zé)，對本部門的工作進(jìn)行合理的分工，保證本部門各項(xiàng)工作的開展和職能的履行；主要權(quán)力有權(quán)根據(jù)工作需要，提出本部門人員、廣告設(shè)施投放增減要求和所需資金預(yù)算；選擇下屬和對下屬工作進(jìn)行調(diào)配、檢查、考核和獎懲的權(quán)力；要求公司其他部門對本部門工作進(jìn)行合理配合的權(quán)力；在公司核定的范圍內(nèi)審核本部門費(fèi)用開支的權(quán)力；在本職工作范圍內(nèi)按公司制度自主開展工作的權(quán)力；選擇相關(guān)合作伙伴（廣告代理商等）的權(quán)力（在一定費(fèi)用額度內(nèi)）；對公司產(chǎn)品銷售、市場開拓、經(jīng)營管理的建議權(quán)。素質(zhì)要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在25歲以上，具有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；肯鉆研學(xué)習(xí)，有較強(qiáng)責(zé)任心，工作積極肯干、吃苦耐勞；具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活動分析能力和營銷策劃能力；通曉市場調(diào)研知識，有較好的寫作能力；具有豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識；具有較好的行業(yè)技術(shù)背景知識，熟悉本行業(yè)市場動態(tài)、特點(diǎn)及發(fā)展趨勢。二、員工的招聘與解聘

（一）員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（以管理人員為例）1、管理的愿望2、良好的品德3、勇于創(chuàng)新的精神4、較高的決策能力

（二）員工招聘的來源

-人才市場-報(bào)刊廣告-員工推薦-網(wǎng)絡(luò)招聘-中介機(jī)構(gòu)-獵頭-主動求職

社會招聘渠道你如何選擇？招聘渠道的特點(diǎn)分析渠道特點(diǎn)報(bào)刊廣告招聘網(wǎng)站人才市場員工推薦獵頭覆蓋面和影響力大，時效性強(qiáng)，同時可宣傳公司人才儲量豐富，無地域限制，查詢篩選功能強(qiáng)，可重復(fù)使用直接面對應(yīng)聘者，篩選迅速，針對性強(qiáng)，但受地域限制可靠性好，針對性強(qiáng)，候選人對公司有一定了解，對工作期望較實(shí)際招聘過程隱秘，保密性好，人才層次較高

人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是能夠招到并留住有才能的員工。因此，組織提升制度對招聘工作有著非常重要的影響。組織可從外部選聘或從內(nèi)部提拔所需的管理人員。

1、外部招聘優(yōu)勢：（1）具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”；（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。弊端：（1）外聘者對組織缺乏深入了解；（2）組織對外聘者缺乏深入了解；（3）外聘行為對內(nèi)部員工積極性造成打擊。

2、內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速展開工作。弊端：可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾。

（三）員工招聘的程序和方法1.制定并落實(shí)招聘計(jì)劃2.對應(yīng)聘者進(jìn)行初選3.對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核如智力與知識測試；競聘演講與答辯；案例分析、情景模擬與候選人實(shí)際能力考核等

4.選定錄用員工5.評價和反饋招聘效果

【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論】主要用于評價候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力、應(yīng)變能力。其運(yùn)用步驟是：(1)將候選對象編成若干小組。(2)規(guī)定身份，明確任務(wù)。(3)每個候選人根據(jù)提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法和設(shè)想，進(jìn)行討論。(4)考核應(yīng)變力。(5)最后對參加討論的每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力和應(yīng)變能力進(jìn)行評價，建議符合每個人特點(diǎn)的工作性質(zhì)?！咎幚砉摹渴枪芾砣藛T，特別是較高層次的管理人員的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。處理公文的能力反映了一個人接受有用信息和利用信息進(jìn)行決策的能力。運(yùn)用這種方法的主要步驟是：(1)向候選人提供“一攬子”公文，包括電話記錄、廠級請示報(bào)告、上級批件、公司內(nèi)部報(bào)告、外部函件等。其中有重要事項(xiàng)，也有瑣碎的小事。(2)要求候選人在規(guī)定時間內(nèi)把這些公文處理完畢。(3)觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分別輕重緩急，有條不紊或授權(quán)下屬呢?還是雜亂無章、“眉毛胡子一把抓”?(4)詢問候選人處理某些公文的依據(jù)是什么?有什么設(shè)想?為什么這樣做而不那樣做?(5)根據(jù)觀測結(jié)果，選職工作小組對候選人的管理能力作出集體評價。

方案說明解雇臨時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)干若干天也可能延續(xù)幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周少工作一些時間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離開崗位（四）員工的解聘2012.8摩托羅拉移動北京總部門前員工拉橫幅抗議

三、員工培訓(xùn)

（一）員工培訓(xùn)的目標(biāo)

補(bǔ)充新知識、發(fā)展能力、轉(zhuǎn)變觀念、交流信息

（二）員工培訓(xùn)的方法

1、新來員工的培訓(xùn)2、在職培訓(xùn)3、離職培訓(xùn)（二）管理人員培訓(xùn)的方法

1、工作輪換2、設(shè)置助理職務(wù)3、臨時職務(wù)與彼得原理彼得原理：在實(shí)行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不及的層次。四、績效評估

績效評估——是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。

（一）績效評估的作用1.績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)2.績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持3.績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”4.績效評估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)5.績效評估為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了