2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關試題庫(有答案)

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關試題庫(有答案)單選題（共100題）1、（）具有高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性A.特殊技術勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征【答案】A2、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D3、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C4、在培訓文化發(fā)展的（），培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B5、從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應在5年以上。中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內所采取的戰(zhàn)略決策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C6、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C7、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B8、集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A9、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關者的需要D.利益相關者的貢獻【答案】C10、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D11、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A12、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D13、在（）式企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內容和進度主要根據(jù)受者的空閑時間和專業(yè)水平而定。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】A14、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C15、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B16、(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團的（）。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構C.管控模式D.管控基礎【答案】D17、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B18、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉化提成D.單一的高工資【答案】A19、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C20、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C21、經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D22、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D23、()薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C24、績效管理系統(tǒng)總體評估的內容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C25、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C26、(2017年5月)績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D27、(2015年11月)經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C28、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B29、企業(yè)文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C30、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B31、（）的企業(yè)適合采取扭轉型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】B32、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.真誠、謹慎、勤勉B.忠誠、謹慎、勤勉C.真誠、審慎、勤奮D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D33、職業(yè)責任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質利益相關性C.人為性D.非強制性【答案】A34、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A35、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C36、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】D37、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C38、社會地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A39、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D40、(2015年5月)通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D41、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A42、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內是否符合企業(yè)的要求【答案】D43、關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是（）A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A44、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B45、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B46、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B47、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B48、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D49、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C50、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關廠停產(chǎn)的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C51、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D52、企業(yè)集團的日常經(jīng)營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C53、下面哪一項不屬于考評運作體系的內容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D54、下列關于一個企業(yè)最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調質化目標的重要性【答案】D55、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B56、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A57、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C58、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D59、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉交。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D60、()是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節(jié)能力【答案】D61、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A62、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B63、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C64、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D65、(2018年5月)()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D66、由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想是指()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B67、（）薪酬策略強調高投入高回報。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B68、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C69、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學性有待進一步考察C.應用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D70、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D71、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B72、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D73、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結構【答案】C74、可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵的團隊類型是（）A.合作團隊B.流程團隊C.平行團隊D.項目團隊【答案】C75、（）是主要針對強制性指標的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B76、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D77、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D78、生產(chǎn)經(jīng)營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應急預案【答案】B79、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C80、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B81、沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D82、下列關于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應當知道權利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應當知道權利被侵害的次日起計算【答案】D83、對于大型企業(yè)而言，指標權重最高的是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C84、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B85、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B86、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中()的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A87、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A88、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A89、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關者D.重視績效管理的實施【答案】C90、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質型D.運作型【答案】A91、在學習型組織中，領導者扮演的是（）的角色。A.設計師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設計師、家長和仆人D.設計師、仆人和教練【答案】D92、企業(yè)培訓開發(fā)體系，包含培訓管理體系（）以及培訓實施體系。A.培訓制度體系B.培訓政策體系C.培訓課程體系D.培訓職責體系【答案】C93、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B94、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】A95、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價【答案】C96、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D97、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D98、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C99、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A100、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C多選題（共50題）1、薪酬戰(zhàn)略的公平目標體現(xiàn)在（）。A.對外的公平B.對內的公平C.對員工的公平D.對制度的公平E.對結果的公平【答案】ABC2、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）。A.成員企業(yè)之間的人力資本管理B.集團總公司董事會對集團總公司股東的管理C.母公司對一級或多級子公司人力資本的管理D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內部人力資本的管理E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】CD3、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區(qū)員工增設網(wǎng)絡教學設施D.建立集團公司內部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC4、下列有關方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題是聯(lián)合行動【答案】AC5、()不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。A.決策能力B.分析能力C.計劃能力D.機械推理能力E.抽象推理能力【答案】D6、勞動法基本原則包括（）。A.物質幫助權原則B.平等就業(yè)原則C.勞動關系民主化原則D.保障勞動者勞動權的原則E.保障勞動者勞動權的原則【答案】AC7、人力資源管理部門在培訓成果轉化中的主要職責體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關系B.應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃C.建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺D.與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對其進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責E.建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書【答案】ABCD8、發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當?shù)?)A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD9、績效管理是一個完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效考評E.績效診斷【答案】ABCD10、(2017年5月)（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責是什么？C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力？D.您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處？E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？【答案】CD11、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD12、平衡計分卡的內容分為（）等方面。A.財務方面B.客戶方面C.業(yè)務方面D.內部流程方面E.人事方面【答案】ABD13、(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC14、企業(yè)人際關系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關系影響企業(yè)的凝集力B.人際關系影響人的身心健康C.人際關系影響個體行為D.人際關系影響企業(yè)工作效率E.人際關系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD15、在職業(yè)活動中，從業(yè)人員要實踐為人民服務，必須（）。A.樹立為人民服務的意識B.培育為人民服務的榮譽感C.提高為人民服務的本領D.增強為人民服務的動力【答案】ABC16、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD17、選擇晉升對象時，應依據(jù)的選拔標準有（）A.工作業(yè)績B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應性E.資歷情況【答案】ABCD18、(2015年11月)當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD19、(2018年5月)關于職業(yè)錨，下列說法正確的有（）。A.職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)B.職業(yè)錨可以提前預測，但也有可能會發(fā)生變化C.職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功的航D.職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習得的工作經(jīng)驗為準【答案】ACD20、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD21、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識結構，改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強企業(yè)核心競爭力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用【答案】BCD22、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。A.各職能部門職責明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率C.能夠在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)D.集團公司的經(jīng)理和職能機構彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權威，容易協(xié)調、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD23、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質較高B.工作的價值難以在短期內體現(xiàn)C.工作的價值在短期內可以體現(xiàn)D.工作性質決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD24、監(jiān)事會的權力包括（）。A.財務的檢查審核權B.聘用經(jīng)理班子的權力C.對公司實施日常管理的權力D.對經(jīng)理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權E.對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見【答案】AD25、構建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是（）。A.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型B.組織專家根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型C.組織專家對面試官進行培訓D.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件E.組織專家對面試小組進行協(xié)調和整合【答案】AD26、失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括（）負面影響。A.物質的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC27、(2017年5月)關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD28、()屬于學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC29、()可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.聚類分析法D.t檢驗分析法E.因子分析法【答案】ABCD30、績效反饋面談的過程中（）。A.上級要向下級提供考評結果B.要重點評價下級的工作態(tài)度C.首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足D.應當鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結果提出下級未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃【答案】AD31、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD32、對自愿流出者的訪談（）。A.應該面對面地進行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談者能夠坦率回答問題的氛圍【答案】ACD33、在職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于平等性的要求包括（）。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC34、關于風險抵押金，表述正確的有（）A.G模式要求每年從經(jīng)營者風險收入中提取50％作為風險基金存留企業(yè)B.N模式要求經(jīng)營者必須繳納風險抵押金C.N模式要求風險抵押金為基礎年薪標準的50％一次性繳納D.Y模式要求經(jīng)營者上崗時以基本年薪2倍的數(shù)額繳納E.WX模式要求經(jīng)營者以每年風險工資收入的20％－50％用于增加風險抵押金【答案】ABCD35、一般來說，應從（）方面，對績效管理系統(tǒng)進行總體的評估A.系統(tǒng)構建B.系統(tǒng)運作C.系統(tǒng)整體狀況D.所依托的信息系統(tǒng)E.系統(tǒng)實施【答案】ACD36、(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經(jīng)濟【答案】ACD37、企業(yè)人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析。A.企業(yè)組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質結構D.就業(yè)與失業(yè)保險體系E.產(chǎn)業(yè)結構調整的影響【答案】ABC38、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時間不確定B.談判結果不確定C.談判的焦點不確定D.談判主體不確定E.未來的形勢不確定【答案】AB39、(2016年5月)一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質量E.崗位的信息【答案】AD40、（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD41、通常情況下，()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財務部D.各部門經(jīng)理E.人力資源部【答案】C42、按照工作說明書的對象不同，可以具體區(qū)分為()。A.崗位工作說明書B.特定工作說明書C.技能工作說明書D.企業(yè)員工手冊E.部門工作說明書【答案】A43、(2017年11月)企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD44、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC45、績效考評的程序包括（）。A.確定考評指標、考評者和被考評者B.確定考評時間C.計算考評的成績D.績效面談與申訴E.制定績效改進計劃【答案】ABCD46、下列屬于勞動關系運行中的突發(fā)事件的有（）。A.個體勞動爭議B.集體勞動爭議C.重大勞資沖突事件D.嚴重的經(jīng)濟性裁員E.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】BCD47、(2015年11月)（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機構來協(xié)助訪談C.對訪談內容進行系統(tǒng)性的設計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談者接受相關培訓，采取一對一的訪談模式【答案】BC48、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協(xié)助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC49、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD50、關于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉讓和兌現(xiàn)【答案】BD大題（共20題）一、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。二、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎上，新增設了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產(chǎn)技術進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。三、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經(jīng)濟條件也不寬裕?，F(xiàn)在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題?！敬鸢浮績热?1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開?！酒髽I(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)?！菊{查】6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)?！酒髽I(yè)文化策略調查】7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調查等方面為依據(jù)，設計和調整新的模式與策略?！菊{整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣葷到y(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經(jīng)驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經(jīng)驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻克?、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。五、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產(chǎn)出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規(guī)管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業(yè)集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)七、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。八、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調查的基本內容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析九、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎上應外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標準有利潤增加、成本節(jié)約、質量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權。（I分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業(yè)的未來和發(fā)展?？冃ЧべY通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學習的機會,成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）一十、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內容及其影響關系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。一十一、3、A公司是國內一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十二、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談談自己對該公司現(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。一十三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬热荩河^點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績热荩?、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題。【提升問題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜蛦栴}】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒?。【增加：招聘方案的項目內容?、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績热荨?、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】一十四、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學,并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據(jù)戰(zhàn)略活調整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調整學習內容和管理方式,在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十五、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯(lián)的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業(yè)技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。一十六、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相