2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案單選題（共100題）1、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)?！鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A2、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B3、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B4、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括（）。A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B5、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段，工作()啟動(dòng)。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時(shí)進(jìn)行D.不一定，看情況而定【答案】A6、績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A.指示型輔導(dǎo)B.規(guī)定型輔導(dǎo)C.方向型輔導(dǎo)D.鼓勵(lì)型輔導(dǎo)【答案】B7、原國家勞動(dòng)和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B8、()是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A.目標(biāo)評估法B.關(guān)鍵人物評估法C.比較評估法D.動(dòng)態(tài)評估法【答案】D9、通過崗位評估來（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A10、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D11、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.設(shè)立委員會實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)【答案】D12、參與型培訓(xùn)法是()的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動(dòng)員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B13、人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B14、社會保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C15、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B16、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有()。A.參與權(quán)B.咨詢權(quán)C.知情權(quán)D.單方?jīng)Q定權(quán)【答案】D17、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查【答案】D18、《勞動(dòng)合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B19、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預(yù)測B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)C.人員的供給預(yù)測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)【答案】A20、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動(dòng)行政部門代表【答案】D21、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()A.可變工資B.浮動(dòng)工資C.提成工資D.固定工資【答案】C22、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法不包括（）。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析【答案】B23、下面各項(xiàng)中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對測評者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價(jià)者的行為有偽裝的可能性【答案】C24、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設(shè)計(jì)D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】A25、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨(dú)面試D.一次性面試【答案】A26、對于國家來說，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點(diǎn)工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D27、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A28、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B29、下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報(bào)告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)D.大多數(shù)管理者都會犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽【答案】A30、下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是()。A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B.不利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀C.具有全方位、多角度的特點(diǎn)D.阻礙管理者與員工的雙向交流【答案】C31、(2015年5月)（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)成個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A32、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B33、企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是()。A.確定調(diào)查方法B.確定調(diào)查內(nèi)容C.確定被調(diào)查企業(yè)D.明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途【答案】D34、下列選項(xiàng)中，（）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.發(fā)展戰(zhàn)略D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】D35、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A36、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分?jǐn)?shù)分析【答案】D37、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系無需遵循()A.明確性原則B.靈活性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則【答案】B38、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】B39、以下不屬于比較評估法的是()。A.事前事后評估法B.縱向?qū)Ρ仍u估法C.橫向比較評估法D.交叉評估方法【答案】D40、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①計(jì)劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序?yàn)?)。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A41、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D42、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A43、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C44、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】A45、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C46、以下關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立的理論體系【答案】D47、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是()A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計(jì)C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B48、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻(xiàn)【答案】C49、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【答案】A50、()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個(gè)別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D51、激勵(lì)性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B52、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗(yàn)性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D53、在面試準(zhǔn)備階段，()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試團(tuán)隊(duì)C.面試指南D.面試評估【答案】C54、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗立二承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D55、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B56、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A57、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B58、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是()A.具有全方位、多維度特點(diǎn)B.不考評勝任特征指標(biāo)C.一般采取匿名的方式進(jìn)行D.有利于促進(jìn)員工發(fā)展【答案】B59、科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟(jì)、高效B.計(jì)劃、有序C.經(jīng)濟(jì)、適用D.實(shí)用、有序【答案】A60、()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而行到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險(xiǎn)D.紅利【答案】B61、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A62、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D63、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)（）。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報(bào)【答案】C64、關(guān)于企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C65、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B66、（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C67、處理勞動(dòng)爭議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解【答案】B68、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動(dòng)爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人【答案】A69、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)【答案】B70、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動(dòng)和（）兩個(gè)方面。A.薪酬數(shù)額的變動(dòng)B.五險(xiǎn)一金的變動(dòng)C.獎(jiǎng)金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C71、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B.良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C.可以減少管理中的矛盾D.人際關(guān)系好，自然好辦事【答案】B72、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A73、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B74、考評過程中出現(xiàn)()，不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C75、關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁說法錯(cuò)誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對象具有特定性D.仲裁實(shí)施強(qiáng)制的原則【答案】B76、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B77、()通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測驗(yàn)B.面試法C.物理測驗(yàn)D.筆試法【答案】D78、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A79、關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()四種類型。A.生產(chǎn)指標(biāo)B.時(shí)限指標(biāo)C.利潤指標(biāo)D.收益率指標(biāo)【答案】B80、（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A.教學(xué)目標(biāo)B.課程設(shè)置C.教學(xué)形式D.教學(xué)環(huán)節(jié)【答案】A81、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評價(jià)中心法D.360度考評【答案】D82、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了【答案】C83、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價(jià)。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】A84、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A85、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C86、對培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評估的方法不包括()。A.面談?dòng)^察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C87、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績效管理程序設(shè)計(jì)B.績效管理制度設(shè)計(jì)C.績效管理方法設(shè)計(jì)D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A88、誠信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹(jǐn)慎C.講究方式策略D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段【答案】C89、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A90、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C91、()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險(xiǎn)類C.折中類D.高彈性類【答案】A92、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A93、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人力成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A94、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.激勵(lì)一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D95、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】C96、（）是指社會在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費(fèi)品需求【答案】A97、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進(jìn)行試題復(fù)查；④組織進(jìn)行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B98、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D99、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C.小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會的人們有愛心D.應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗【答案】C100、下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價(jià)D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價(jià)促銷牟利【答案】D多選題（共50題）1、下列屬于直接培訓(xùn)成本的有（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用B.培訓(xùn)教師的費(fèi)用C.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用E.培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用【答案】BC2、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB3、(2017年11月)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實(shí)陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD4、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗(yàn)試卷【答案】BCD5、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法主要是（）。A.工作目標(biāo)分析法B.德爾菲法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD6、一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)?)提供參考依據(jù)。A.績效管理制度的調(diào)整B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉升政策的調(diào)整【答案】BCD7、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計(jì)C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D8、屬于人力資本投資特征的選項(xiàng)有()。A.收益形式單一化B.投資的動(dòng)態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD9、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC10、員工培訓(xùn)評估的基本原則有()。A.客觀性原則B.持續(xù)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則E.計(jì)劃性原則【答案】ACD11、勞動(dòng)法律包括()。A.主體B.客體C.權(quán)利D.義務(wù)E.內(nèi)容【答案】AB12、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.監(jiān)督與崗位關(guān)系B.性別要求C.勞動(dòng)條件和環(huán)境D.績效考評E.身體條件和資歷【答案】ACD13、下列選項(xiàng)中屬于培訓(xùn)評估方法定性分析法是（）。A.綜合評估法B.收益評估法C.動(dòng)態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法E.目標(biāo)評估法【答案】CD14、通過績效溝通，能夠（）A.設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)B.使績效目標(biāo)和考核思想深入人心C.使考核的結(jié)果令人信服，被廣泛認(rèn)同D.使績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)接受全面檢驗(yàn)E.在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷提高效率【答案】ABC15、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類，-FN方法中（）屬于定量方法。A.轉(zhuǎn)換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產(chǎn)模型法E.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法【答案】ABCD16、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A.市場需求B.工資狀況C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時(shí)間E.政府的方針政策的影響【答案】ABCD17、測評方案的內(nèi)容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系的設(shè)立【答案】ABCD18、知識測驗(yàn)中的主觀題，其主要缺點(diǎn)有（）。A.測試內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大B.不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段【答案】ACD19、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD20、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系，其區(qū)別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動(dòng)條件的提供方式不同D.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD21、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評估方案時(shí)，其基本要求包括（）。A.操作簡單易于實(shí)施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項(xiàng)目評估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評估的可行性【答案】ABC22、關(guān)于企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是一個(gè)多維的、多層次的、多要素的、動(dòng)態(tài)的綜合體B.企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)決定了人力資源的整體素質(zhì)C.企業(yè)人力資源整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)等同于員工個(gè)體素質(zhì)的相加D.考察和分析企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，要從研究企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)人手E.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABD23、人力資本是（）共同投資的結(jié)果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個(gè)人【答案】ABD24、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因包括（）。A.無視勞動(dòng)法律法規(guī)而逐步形成B.無效勞動(dòng)合同而形成C.沒有訂立書面勞動(dòng)合同而形成D.雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成E.以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成【答案】BCD25、一般來說，企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC26、對培訓(xùn)效果進(jìn)行定性評估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.簡單易行B.需要的數(shù)據(jù)資料少C.綜合性強(qiáng)D.可充分利用評估者的經(jīng)驗(yàn)E.結(jié)果真實(shí)【答案】ABCD27、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC28、如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動(dòng)合同的無效由（）確認(rèn)。A.雙方當(dāng)事人協(xié)商B.企業(yè)上級主管部門C.工會或職代會D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會E.人民法院【答案】D29、需求導(dǎo)向定價(jià)法包括（）。A.逆向定價(jià)法B.需求差別定價(jià)法C.理解價(jià)值定價(jià)法D.收益定價(jià)法E.邊際成本定價(jià)法【答案】ABC30、企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括()。A.人員招聘計(jì)劃B.人員晉升計(jì)劃C.人員費(fèi)用計(jì)劃D.人員培訓(xùn)計(jì)劃E.人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃【答案】AB31、按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)的不同?？捎砂褎趧?dòng)爭議劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個(gè)別爭議D.集體爭議E.團(tuán)體爭議【答案】AB32、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有()。A.約束考評者B.解決績效考評中存在的問題C.對考評結(jié)果進(jìn)行甄別D.為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會E.確?？荚u結(jié)果的公正性【答案】BD33、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD34、核算人工成本的基本指標(biāo)包括()。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD35、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括()。A.體現(xiàn)員工差別B.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)C.體現(xiàn)人格差別D.合理地確定薪資水平E.體現(xiàn)崗位差別【答案】BD36、績效計(jì)劃溝通的具體內(nèi)容包括()。A.計(jì)劃改進(jìn)B.目標(biāo)實(shí)施C.目標(biāo)細(xì)化D.目標(biāo)制定E.實(shí)施指施【答案】BD37、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有（）。A.職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責(zé)任C.職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容D.在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大【答案】AC38、培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平C.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反饋E.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】AD39、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()。A.個(gè)人信息B.教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.工作業(yè)績E.個(gè)性描述【答案】ABCD40、員工檔案可以幫助了解到的員工信息有()。A.教育B.培訓(xùn)C.經(jīng)驗(yàn)D.技能E.績效【答案】ABCD41、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC42、關(guān)于勞動(dòng)法的基本原則，以下說法正確的是()。A.具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范B.其權(quán)威性高于勞動(dòng)法的具體規(guī)定C.其穩(wěn)定性低于勞動(dòng)法的具體規(guī)定D.其權(quán)威性低于勞動(dòng)法的具體規(guī)定E.其穩(wěn)定性高于勞動(dòng)法的具體規(guī)定【答案】AB43、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.準(zhǔn)確性高B.成本較高C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD44、隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控()A.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量B.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)向直接控制C.由調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量D.由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控E.由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平【答案】D45、對企業(yè)培訓(xùn)施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行C.找出培訓(xùn)不足,總結(jié)教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D.有利于培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計(jì)劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果【答案】BCD46、知識測驗(yàn)中的主觀題，其主要缺點(diǎn)有（）。A.測試內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大B.不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段【答案】ACD47、(2015年11月)影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）A.科研經(jīng)費(fèi)B.新項(xiàng)目投資C.追加投資D.勞動(dòng)生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC48、人本管理機(jī)制包括（）。A.目標(biāo)機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】BCD49、關(guān)于集體主義，正確的理解是（）。A.一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個(gè)人利益之上B.集體要尊重個(gè)人利益，幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益C.個(gè)人利益在集體利益面前微不足道D.集體利益與個(gè)人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系【答案】AB50、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)C.鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD大題（共20題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達(dá)成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。三、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）四、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。五、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?【答案】(1)對該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計(jì)價(jià)。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問題等；六、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計(jì)劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級考計(jì)為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。七、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）八、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）九、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：一十、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。一十一、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十二、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價(jià)要素與問題如下表所示。具體評價(jià)要素與問題(2)面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。一十三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。一十四、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。一十五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評，然后請?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，