企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)人才建設方案

人才隊伍發(fā)展規(guī)劃為進一步落實人才強企戰(zhàn)略，加強人才培養(yǎng)，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，建立健全人才培養(yǎng)、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業(yè)長效發(fā)展的高素質人才隊伍，根據(jù)企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才和黨群工作人才隊伍建設的實際需要，編制人才隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，指導企業(yè)的人才建設工作。一、發(fā)展規(guī)劃目標高效開展人才隊伍建設工作，從人才培養(yǎng)開發(fā)、評價選拔、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調高效，整體推進人才工作運行機制，具體目標如下：（一）牢固樹立“一個觀念”把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程；善于發(fā)揮高端、領軍、拔尖人才在企業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設中的引領作用，圍繞用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作貢獻、人人都能成才；實現(xiàn)各類人才隊伍的協(xié)調發(fā)展，統(tǒng)籌抓好企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、黨群工作人才等隊伍建設。（二）努力實現(xiàn)“兩個基本形成”基本形成與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的權責明確、運轉協(xié)調、制衡有效的企業(yè)運作體制；基本形成一支能忠實代表各方利益，擅長企業(yè)經營管理的職業(yè)團隊。（三）著力推進“三個穩(wěn)步提高”人才資源總量穩(wěn)步提高，隊伍規(guī)模不斷壯大。通過穩(wěn)定現(xiàn)有人才、引進急需人才、開發(fā)專業(yè)人才等手段，使人才隊伍合理遞增發(fā)展。人才資源素質穩(wěn)步提高，結構進一步優(yōu)化。著眼快速適應產業(yè)、行業(yè)結構的調整發(fā)展，明確定向培養(yǎng)的目標，加大培訓的專業(yè)性、針對性，使團隊知識結構、年齡結構搭配更趨合理化。人才使用效能穩(wěn)步提高，人才競爭力得到提升。堅持用當其時、用當盡才，通過崗位育才、崗位試才、崗位煉才，為人才在崗位實踐中發(fā)揮作用，在崗位實踐中接受檢驗，在崗位實踐中證明價值。二、主要工作舉措我國的社會主義制度決定了國有企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才和黨群工作人才隊伍在管理、選拔任用等諸多方面與黨政干部之間有著相當多的共性，國有企業(yè)三支隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，社會經濟發(fā)展的新形勢、新特點、新要求，使得國有企業(yè)人才隊伍特別是經營管理人才隊伍自身的特殊性凸現(xiàn)了出來。充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業(yè)人才隊伍建設的軌道，是加強國有企業(yè)人才隊伍建設的一個基本前提。為此，公司擬從以下方面開展工作：（一）人才培養(yǎng)根據(jù)各類人才的崗位系統(tǒng)、任職層級、職業(yè)發(fā)展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養(yǎng)開發(fā)方式。.崗位技能人才的培養(yǎng)，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、專業(yè)交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。.專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，要圍繞崗位基礎、專業(yè)資質、專業(yè)拓展、應用研修等內容不斷優(yōu)化提升知識結構；要通過搭建創(chuàng)新平臺，以業(yè)務項目為載體帶動其實踐能力和專業(yè)技術水平的提高；要鼓勵創(chuàng)新，注重成果。.經營管理人才的培養(yǎng)，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業(yè)務，重要崗位的人員要突出提高戰(zhàn)略決策、市場判斷、開拓創(chuàng)新、風險防范、組織協(xié)調和應對復雜局面的能力。.探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計。為促進人才發(fā)展，在員工取業(yè)生涯規(guī)劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭；應注重將知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技能考察等活動，及時掌握國內外先進業(yè)務發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養(yǎng)，為其成才鋪路搭橋，激發(fā)其創(chuàng)造力，幫助其找到最合適的位置。.積極促進人才內部流動，適才適用。有計劃的加強輪崗鍛煉和交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派干部、優(yōu)秀人才至經營管理關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮攻堅克難作用；至優(yōu)秀典型企業(yè)學習先進管理手段；至基層一線檢驗自身統(tǒng)籌協(xié)調能力；豐富工作經歷，提高工作技能。（二）人才評價體系建設與激勵考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能?？己丝荚u工作要實現(xiàn)常態(tài)化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業(yè)績?yōu)橹?，以工作業(yè)績評價貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。.加快建立完善人才評價體系。實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業(yè)技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系，制定適合相應崗位的評價標準體系。評價體系以業(yè)績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統(tǒng)。.加強考核的績效導向，完善激勵制度。逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據(jù)，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先發(fā)展，增強企業(yè)對高端、緊缺、急需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例，注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業(yè)績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優(yōu)秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上，盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力，激發(fā)優(yōu)秀人才服務于企業(yè)發(fā)展的積極性。3.采取多元化激勵方法。如進行事業(yè)激勵，為各類人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以事業(yè)激勵人才、留住人才，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業(yè)對員工的感激與關懷，體現(xiàn)對人才的尊重和信任，提高人才在企業(yè)中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發(fā)揮企業(yè)文化的作用，將企業(yè)文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮工作提供有力的精神動力；進行環(huán)境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環(huán)境，以海納百川的態(tài)度，建立一支凝心聚力的人才團隊。XXX企業(yè)人才建設方案一、人才建設概要（一）建設類別1、針對中層梯隊人才（在職骨干管理層人員）——“精英計劃”；2、針對骨干管理梯隊人才（在職骨干操作層）——“提升計劃”；3、針對骨干操作梯隊人才（在職操作層人員）——“發(fā)展計劃”。（二）建設原因1、公司發(fā)展戰(zhàn)略要求。為提升公司服務品質，塑造公司品牌形象，需要有一批專業(yè)化、職業(yè)化、素質化過硬的人才庫做支撐。2、職業(yè)團隊建設要求。通過人才建設、培訓，提高團隊的市場競爭力。3、人才狀況。學歷水平：碩士學歷占0.9%、本科學歷占3.2%、大專學歷占10.3%、中級職稱以上員工占5.7%；離職率：2011年離職率34.5%。（三）建設目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮XXX公司各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。（四）建設原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作采用周期式培養(yǎng)方式，保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由實施主體單位制定、公司各部門及項目作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。4、人才共享，推薦部門/項目優(yōu)先選用的原則。推薦部門/項目因業(yè)務發(fā)生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。5、“三個性”。需要體現(xiàn)層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統(tǒng)性。（五）組織形式1、公司人力資源部負責組織實施后備人才培養(yǎng)工作，并為各部門/項目人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門/項目負責所在部門/項目的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關人才培養(yǎng)工作。3、具體分工為：公司人力資源部負責中層梯隊及管理梯隊的培訓工作，各項目負責骨干操作層的培訓工作。二、人才建設程序（一）戰(zhàn)略地圖請參見附件一。（二）甄選程序1、梯隊人員選拔標準：中層梯隊人員：①認同企業(yè)文化，品德端正，上進心強、責任心強，紀律性強，團隊意識強。②知識面廣，業(yè)務技能較強。③學習能力突出，思維有邏輯，工作有條理。④善于溝通交流，善于抓問題要點，善于給出解決方案。⑤性格開朗，處事沉穩(wěn)，考核優(yōu)異。⑥大專以上學歷，工齡6個月以上。管理梯隊人員：認同企業(yè)文化，品德端正，考核優(yōu)異，業(yè)績顯著，業(yè)務嫻熟。具備從事本專業(yè)（行業(yè)）的專門知識和技能。有較好的溝通能力和團隊意識。④高中以上學歷，1年以上工齡?？冃Э己藘?yōu)異者。保潔、綠化人員學歷可適當放寬要求。骨干操作層梯隊人員：①認同企業(yè)文化，品德端正，考核優(yōu)異，業(yè)績較顯著。②在所在崗位序列內業(yè)務技能熟練。③具備一定的溝通能力和團隊意識，愿意進行自我提升。④高中以上學歷，1年以上工齡。績效考核優(yōu)異者。保潔、綠化人員學歷可適當放寬要求。2、甄選程序儲備級別骨干操作層梯隊班管理梯隊班中層梯隊班甄選程序骨干操作層骨干操作層、新入職管理層員工管理層員工報名自薦、他人推薦、公司核定初選參照梯隊人員選拔標準進行人員初選復選由各項目自行組織安排筆試：崗位基礎知識測試、性格測試筆試：行測、性格測試、MBTI、無領導小組討論決選人力資源部組織專家團隊進行面試，專家團隊由各序列專家及公司中層管理人員構成由中高層管理人員面試公示甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少于一周結果公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫3、特殊人員的進入凡2009-2011屆公司及集團級優(yōu)職，XXX公司第一屆技能大賽一等獎獲獎選手均直接進入所在序列的梯隊人員庫中，無需進行篩選。三、人才建設培養(yǎng)實施（一）培養(yǎng)原則1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性；2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門/項目采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。（二）實施方式1、培養(yǎng)模型 TACTTACT是以教育培訓（Training）、個人提高（self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式請參見附件二。（三）內容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導向及管理政策要求；2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內容的參考依據(jù);3、梯隊人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證;4、公司內部舉辦的各類專業(yè)序列培訓課程。（四）培養(yǎng)內容1、【公司安排】共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）；3、【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)序列培訓、學歷提升培訓等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、整個培養(yǎng)過程采用學分制，梯隊人員每完成一項課程經考核合格后取得相應學分。2、考核結果運用：實施季度考核，考核得分在末位者予以淘汰；考核得分前3位者予以獎勵。3、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調整。四、人才建設激勵通過激勵管理團隊，以達到積極培養(yǎng)梯隊人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎的目的。根據(jù)考核結果，對培養(yǎng)導師實施激勵，共分為以下四類：考核類別梯隊培養(yǎng)導師激勵備注

A類考核前3名者，后期得以晉升季度考核時，給予每人1000元的現(xiàn)金獎勵；梯隊人才晉升后，給予1000元現(xiàn)金獎勵季度考核獎罰在考核后進行；晉升獎勵在晉升后進行；C類人員可根據(jù)情況調整至1-3名。B類考核結果合格無C類考核結果倒數(shù)1名，取消梯隊培養(yǎng)資格罰款500元五、退出及處罰機制1、梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調動，可進行梯隊的更換，但不添加新成員；2、培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格；3、未準時或未向人力資源部提交名單、相關報表或其他要求提交的文件，對相應梯隊人員或負責人處以100-500元的罰款。六、約束機制相關規(guī)定參照《培訓管理作業(yè)指引》進行。七、人才培養(yǎng)計劃推進表序號時間關鍵點12012-3-30梯隊人才培養(yǎng)方案報批完成22012-4-6梯隊人才培養(yǎng)方案公示階段32012-4-9至2012-4-20完成梯隊人才初選工作42012-4-23至2012-4-27人員公示階段52012-5至2012-9集中培訓階段62012-7季度考評72012-10季度考評82012-10至2012-12自主學習實踐階段92012-12周期培養(yǎng)結束八、人才培訓課程體系表序列培訓課程類型培訓課程培訓講師來源中層梯隊班綜合能力提升課程人際溝通技巧、時間管理、演講技巧/談判技巧、TTT講師培訓等外部講師管理系列培訓課程如何打造高績效團隊、領導與有效授權藝術、管理者的角色與管理原則、項目管理等外部講師專業(yè)系列課程消防管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、綠化管理、工程管理等內部講師管理梯隊班基礎能力提升課程辦公軟件操作技巧、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)塑造之商務禮儀、陽光心態(tài)與情緒管理等內部講師、外部講師管理經驗鍛煉課程團隊建設與團隊管理訓練、演講技巧/談判技巧、職業(yè)塑造之高效溝通、如何成為優(yōu)秀的講師等外部講師管理能力提升課程TTT講師培訓、如何打造高績效團隊、領導與有效授權藝術、管理者的角色與管理原則等外部講師

附件一：人才梯隊建設戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理出、入庫路線晉級管理—臼羌仙人堆七公司核條 木八俄饋同 不合格，退回1資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估T骨干操作梯隊人才庫〃、故人1 4 h口T口， /、/十d1F資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議不合格，出庫出任骨干操作層職位—■ 合格，上崗-—-k—不合格，退自薦、他人推薦、公司核定* 不合格，退回—1回資格審查：任職資格、專業(yè)考核.民主評議該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估管理梯隊人才庫合格，入庫■ .F八1資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議不合格，出庫出任骨干管理職位j合格，上崗,不合格，出▲自薦、他人推薦、公司核定~r;合格，退回I庫.不1資格審查：任職資格、專業(yè)該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估■ Jy考核、民主評議F1. 中層梯隊人才庫 J上.合格，入庫1r 資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議， 111出任中層職位合格，上崗

附件二：梯隊人員培養(yǎng)方式明細表培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學習方式考核方式說明骨干操作梯隊班管理梯隊班中層梯隊班教育培訓課堂培訓公司安排個人選擇學校組織《培訓總結表》、轉訓次數(shù)及質量考核運用內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。???學歷提升課程研修個人選擇提交畢業(yè)證/結業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會等。?外部考察公司安排提交考察報告、轉訓次數(shù)及質量考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長職員見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。??個人提高交流研討公司安排個人選擇提交研討報告發(fā)掘內外部資源展