公司績效激勵體系完整

I公司績效激勵體系（可以直接使用，可編輯實用優(yōu)秀文檔，歡迎下載）本公司績效激勵體系、八刖言本公司的成立，標志著經(jīng)過多年的奮斗與積累，公司已步入一個更加廣泛的發(fā)展領域，獲得更加光明的發(fā)展前景，同時這也對本公司的所有員工提出了更高的要求。公司意識到，能否在日趨激烈的市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢，取決于公司對員工積極性的維護和提升，基于此，公司對直接關系“員工積極性”的“薪酬辦法”、“績效考核辦法”、“獎勵辦法”、“激勵措施”進行了專門、深入、科學的調(diào)查與研究，本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，重新編制了《薪酬及績效考評方法》、《獎勵評定辦法》和《員工激勵辦法》三個文件，組成本公司的激勵體系，旨在使崗位難度、工作業(yè)績、業(yè)務水平等要素更公平、更合理地在員工所獲實際報酬中體現(xiàn)出來，從而維護和提升全體員工的積極性，并通過“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、獎新罰舊”，促進全員提高業(yè)務水平、進取心與創(chuàng)新意識，并對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工給予充分的價值認可。一、 “績效激勵體系”包括三個相互關聯(lián)的文件《薪酬及績效考評辦法》《獎勵評定辦法》《員工激勵辦法》二、 本《績效激勵體系》適用于公司所有中層干部與部室管理人員。三、 本《績效激勵體系》每年審核一次，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和外界變化進行合理化調(diào)整，審核牽頭單位為人力資源部，審定工作由“績效激勵委員會年會”承擔，審定結果經(jīng)總經(jīng)理批準生效。四、 “績效激勵委員會”的職責與構成，《績效激勵體系》年審程序見附件。本企業(yè)薪酬及績效考評執(zhí)行辦法目錄一、 崗位全圖及崗位描述二、 薪酬原則三、 崗位薪酬的核定四、 績效考核原則與考核辦法五、 薪酬發(fā)放與申訴六、 附件：《考核表式》《職位評價研究》一、 崗位全圖及崗位描述本公司的經(jīng)營管理活動，是由處在公司組織結構不同位置、發(fā)揮不同作用的“崗位”來承擔的,《崗位全圖》表述的就是每個崗位在公司組織結構中的位置，而這個位置直觀地說明了該崗位的隸屬關系、管理跨度和與其他崗位的關聯(lián)度。某一崗位在《崗位全圖》中的位置，是該崗位薪酬核定的最基本的依據(jù)。依據(jù)現(xiàn)代管理原則和本運行現(xiàn)狀的要求，要使本成本能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、高效運行的有機整體，所有崗位必須最大程度發(fā)展其在崗位全圖中的作用，“崗位描述”就是對某一崗位的所有職位要素，尤其是崗位存在理由、目標、限度和具體職責的詳細規(guī)定，對照“崗位描述”的考評是“績效考評”最基本的方面?！秿徫蝗珗D》如下?！秿徫幻枋觥芬姟督M織手冊》二、 薪酬原則薪酬原則是本公司根據(jù)員工所處的不同崗位、在崗位上的不同表現(xiàn)、對企業(yè)做出的不同貢獻給予相應物質(zhì)回報的基本依據(jù)。本薪酬原則的核心是強調(diào)“公平”，但這個“公平”不是指“大鍋飯式”的一碗水端平，而是根據(jù)崗位差異、表現(xiàn)差異、貢獻差異使員工薪酬相應“差異化”，從而體現(xiàn)出真正公平，為了做到最大程度公平，本薪酬原則采用“三層公平法”。各崗位的“標準薪酬”是公司對各崗位重要性、難度（復雜性和創(chuàng)造性）責任范圍三項指標進行加權分析、較為科學的結果，體現(xiàn)了本公司對各崗位價值的認定。“標準薪酬”與崗位價值唯一有關，而與“什么人在這個崗位上”、“此人做得如何”無關，各崗位“標準薪酬”的設定體現(xiàn)了本薪酬原則的“第一層公平”：崗位價值越大，薪酬越高。這一條原則旨在吸引外部人才和內(nèi)部員工承擔價值更大的崗位，為企業(yè)產(chǎn)生更多的價值。本薪酬原則的“第二層公平”體現(xiàn)在公司對每一崗位人員的業(yè)績表現(xiàn)進行考評，通過對“什么人在該崗位上，此人做得如何”進行年評和月評，對該崗位的標準薪酬進行系數(shù)修正，使員工在本職崗位上不同的態(tài)度、業(yè)績、水平、創(chuàng)造性在核定薪酬和最終薪酬上體現(xiàn)出差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣、獎新罰舊，這一條原則旨在鼓動各崗位的員工“勤”、“優(yōu)”、“新”。本薪酬原則的“第三層公平”體現(xiàn)在公司對某方面特別突出、階段性工作量增加、完成更多開創(chuàng)性工作的員工，在工資以外給予年終獎金，使該員工這方面的工作差異通過“年終獎金形式”，體現(xiàn)出與其他員工的收入差異，這一條原則旨在鼓勵員工樂于挑擔、樂于多做、樂于奉獻。本薪酬設計方式每一崗位都有一個與“崗位價值”相當?shù)摹皹藴市匠辍保ˋ），具體數(shù)值見《本崗位標準薪酬的核定》。每一員工每年進行“綜合年評”，獲得年評系數(shù)K1，具體數(shù)值見《本績效考核辦法》。每位員工的核定薪資B=A（該崗位標準薪酬）*K1（上一年年評系數(shù)）例：某崗位標準薪酬為3000元/月，該崗位某員工去年年評系數(shù)為0.9，故該崗位該員工今年的核定薪資為2700元/月。每一員工每月進行“綜合月評”，獲得月評系數(shù)K2,具體數(shù)值見《本績效考核辦法》。每位員工核定薪資的80%是不變工資，月評及格就可全部獲得，每位員工核定薪資的20%是可變工資，月評優(yōu)秀（系數(shù)K2=1）才能全額獲得。每位員工的當月薪資C=B*80%+B*20%*K2例：上例某員工當年核定薪資為2700元/月，當月月評為中，月評系數(shù)K2=0.8,故該員工當月薪資為2700*80%+2700*20%*0.8=2592元。某一員工如在“年評”時被認定符合“第三層公平獎勵條件”，將獲得年終獎D。三、本公司崗位標準薪酬的核定部室管理人員標準薪酬表序號M-J"崗位標準薪酬1總經(jīng)理2業(yè)務副總經(jīng)理3企劃投資經(jīng)理4審計經(jīng)理5生產(chǎn)主管6市場部經(jīng)理7人力資源經(jīng)理8技術開發(fā)主管9財務經(jīng)理10總經(jīng)理助理11總調(diào)度12生產(chǎn)副主任13總辦主任14質(zhì)量主管15供應主管16投資審計員17銷售服務主管18技術副主任19投資企劃員20股票操作員

21投資管理員22計劃員23營銷管理員24策劃員25包裝設計員26技術員27編輯28通路主管29施工技術員30會計31秘書32采購員33人事員34出納生產(chǎn)員工標準薪酬表序號M-J"岡位標準薪酬1調(diào)度員2質(zhì)管員3計管員4設備管理員5復核員6開票員7發(fā)運員8統(tǒng)計員9產(chǎn)品檢驗員10打字員11生產(chǎn)統(tǒng)計員12機修電工13駕駛員14試驗員15樣板工16庫管員17成品庫管員18內(nèi)勤19司爐20合成操作工21研磨工22包裝工23配色工四、本績效考核原則與考核辦法全員績效考評，是本薪酬政策的基石和關鍵制度，績效考核的結果通過年評系數(shù)、月評系數(shù)、效益系數(shù)直接反映在每個員工的實際收入上，同時，績效考核結果也是公司評定各項獎勵的重要依據(jù)。公司績效考核原則是：先考核，后發(fā)薪業(yè)績?yōu)榈谝豢己艘夭僮骱喕?，常抓不懈本績效考評辦法為“三項系數(shù)考評法”第一項考核為“綜合年評”，主要考核內(nèi)容是每一位員工在所評年度中的整體工作業(yè)績、工作水平和創(chuàng)新性。第二項考核為“綜合月評”，主要考核內(nèi)容是每一位員工在所評月份中的工作態(tài)度、責任心、日常工作完成情況及協(xié)作意識。第三項考核為“效益月評”，整體考核公司每月完成銷售指標情況，以“效益系數(shù)”的形式與全員收入掛鉤，公司旨在通過這一措施在公司上下形成市場意識、危機意識和團隊精神?！熬C合年評”采用自我評價、上級評價、委員會評價、總經(jīng)理批準的“三評一批”制度，旨在確保評價結果的準確性?！熬C合月評”采用自我評價、上級評價、評價結果交流會的“二評一會”制度，旨在在考評的同時強化督促指導作用。具體考核設項和評價標準見《考核表式》五、 本薪酬發(fā)放與申訴薪酬的發(fā)放薪酬的發(fā)放，是員工從公司獲得與自己績效對等物質(zhì)回報的最后一個環(huán)節(jié)，公司將其視作對員工智力、體力勞動表式感謝，對其進取心進行激勵，對其不足進行指導的交流時機，故薪酬發(fā)放應遵循以下程序：公司在每個員工的工資袋上標注“這個月辛苦了，公司感謝你”的字樣。對于各部門月評獲優(yōu)秀的員工，由總經(jīng)理或授權代表在上述字樣下親筆簽名。部門主管代領所屬員工的工資袋時，主管回部門后要求召開簡短的非正式會議，在向員工發(fā)放工資袋時，逐一表達公司的感謝和對員工支持自己工作的謝意，對總經(jīng)理簽名發(fā)薪的員工給予簡短的表揚和勉勵。散會后，與月評不佳的員工個別交談，進行勉勵，指出不足并聽取其想法。申述員工反映薪酬問題或對相關人、事進行申述，由人力資源部主任專門接待，在詳細聽取意見并做筆錄后，由人力資源部主任向申述人員解釋公司薪酬政策和考評辦法，并約定回復時間（原則上不超過7個工作日），人力資源主任約見申述員工上級，客觀研討達成共識，在約定時間共同拜訪該員工給予答復，重大申述或與相關主管無法取得共識，可由人力資源主任召集績效激勵委員會“臨時會議”進行研究并決斷（與會委員應等于或超過3人），回復結果經(jīng)總經(jīng)理確定后，由人力資源主任約見申述員工上級，達成共識，共同拜訪申述員工，給予公司答復意見。六、 附件：《考核表式》（略）山西廣電網(wǎng)絡（集團）薪酬激勵制度北京新華信管理顧問薪酬激勵制度1第一章總則1第二章崗位工資1第三章年功工資與知識工資2第四章福利及補貼4第五章效益獎金5第六章其它激勵5第七章附則5附表6附表一：山西廣電集團總部部門經(jīng)理以下員工崗位工資表6附表一：山西廣電集團總部部門經(jīng)理以下員工崗位工資表（續(xù)）6附表二：山西廣電集團總部中高層員工崗位工資表7薪酬激勵制度第一章總則第1條本制度是山西廣電網(wǎng)絡（集團）依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的，是員工獲得正當勞動報酬、維持企業(yè)人員穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第2條本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。第3條員工的收入結構包括六個部分：崗位工資、年功工資、知識工資、福利及補貼、效益獎金以及其它激勵。第4條本制度適用于總經(jīng)理以外的所有員工。第5條本制度中的正式員工指除巡線員、司機、前臺、保衛(wèi)、保潔等臨時工崗位之外的其他員工。第二章崗位工資第6條正式員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級，每一崗位等級對應的工資等級數(shù)量即為崗位的深度，根據(jù)集團對該崗位的職業(yè)發(fā)展要求以及崗位本身的任務特殊性進行確定，深度從3級到13級不等，參見附表。第7條崗位工資按月發(fā)放，分為崗位固定工資與崗位績效工資，其中崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見《員工績效考核管理制度》），不同崗位的固定工資與績效工資比例不同，具體為：（1） 集團總部高層員工崗位為5:5；（2） 集團總部部門經(jīng)理崗位、外派地市公司與分公司高管崗位為6:4；（3） 部門經(jīng)理以下員工崗位為7:3。第8條崗位工資等級的調(diào)整：（1） 根據(jù)員工的績效考核結果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具體調(diào)整原則參見《員工績效考核管理制度》；（2） 根據(jù)國家公布的通貨膨脹率，集團可以整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況因素決定。第9條對于集團外派人員，當其在各地市分公司或子公司所確認的崗位工資數(shù)額低于集團標準時，差額部分由集團總部以外派津貼形式發(fā)放。第10條臨時工實行固定工資制，其工資數(shù)額根據(jù)當?shù)厥杖胨酱_定，工作滿一年的臨時工的司齡工資和福利政策參見第三章、第四章。第11條員工試用期工資為崗位工資的80%，試用期結束后根據(jù)考核結果確認崗位績效工資。第12條員工待崗期間的工資參照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。第13條對于新增設崗位，由人力資源部根據(jù)實際情況確認崗位工資等級與深度，并調(diào)整工資表，報經(jīng)營決策委員會審批后執(zhí)行。第三章年功工資與知識工資第14條年功工資：包括司齡/工齡工資（1） 發(fā)放范圍與方式：正式員工、臨時員工，按月發(fā)放。（2） 計算方式：對于正式員工，司齡按照正式入職集團（包括原網(wǎng)絡公司與投資公司）之日起計算，每年30元，工齡按照檔案工齡計算，每年15元，不重復計算，300元封頂；對于臨時員工，只計算司齡，每年15元，150元封頂。第15條知識工資（1） 發(fā)放范圍與方式：正式員工，按月發(fā)放。（2） 標準如下：-博士、教授、教授級高工及以上：600元/月；高級職稱：500元/月；碩士：400元/月；中級職稱：300元/月；本科：200元/月；大專以及初級職稱：100元/月發(fā)放原則：就高不就低，以學歷與職稱兩者中標準高者為準，不重復計算。第16條特殊人才崗位津貼：對于集團急需的技術人才與管理人才，集團可以根據(jù)實際情況為特殊人才發(fā)放崗位津貼，具體數(shù)額由經(jīng)營決策委員會確認。第四章福利及補貼第17條員工福利包括節(jié)日賀禮、生日賀禮、結婚與分娩賀禮、喪葬撫慰金、工作餐補助、單身職工房帖、勞保補貼、保險、帶薪休假等。第18條節(jié)日賀禮：每逢端午、中秋、元旦與春節(jié)，集團為員工發(fā)放節(jié)日賀禮，正式員工每人300元，臨時工每人150元。第19條生日賀禮：正式員工生日時，集團為員工發(fā)放蛋糕票一張。第20條結婚、分娩賀禮：正式員工結婚和女員工分娩，集團發(fā)放賀禮200元，為臨時工發(fā)放賀禮100元。第21條喪葬撫慰金：正式員工或其父母、子女、配偶死亡時，集團為員工發(fā)放喪葬撫慰金300元，為臨時工發(fā)放喪葬撫慰金150元。第22條工作餐補助：正式員工每月100元，隨當月工資一起發(fā)放。第23條單身職工房帖：對于家在外地(不在太原)的正式單身員工，每月補助房帖120元。第24條勞保補貼：按照季度發(fā)放，正式男員工200元，女員工250元。第25條保險：按照國家與集團的相關規(guī)定，為員工繳納社會保險與住房公積金，對于外派員工，單位支付部分由當?shù)刈庸净蛘叻止矩撠?，定期與集團總部財務部門結算；集團為正式員工、臨時工辦理商業(yè)保險，具體險種與數(shù)額根據(jù)具體情況確定。第26條帶薪休假：正式員工可以帶薪休假，集團總經(jīng)理、副總、總監(jiān)每年享有15天，部門經(jīng)理每年享有10天，普通員工每年享有5天，對于沒有休完的假期，集團每年年底以雙薪的形式支付給員工個人。第27條對于福利及補貼的具體執(zhí)行細則參見集團相應制度規(guī)定。第五章效益獎金第28條集團完成董事會下達的年度經(jīng)營目標，則按照董事會確定的方案提取和發(fā)放效益獎金。第29條效益獎金在每個經(jīng)營年度結算和績效考核結束后一個月內(nèi)一次性發(fā)放。第30條外聘專家、未參加績效考核的員工、試用期員工、臨時工以及經(jīng)營決策委員會確定的其他員工不發(fā)放效益獎金。第31條效益獎金發(fā)放辦法：員工年度效益獎金=集團年度效益獎金總額大該員工年度效益獎金系數(shù)員工年度效益獎金系數(shù)=該員工年度效益獎金基數(shù)/所有員工效益獎金基數(shù)總和員工年度效益獎金基數(shù)=該員工年度崗位基準工資（崗位固定工資+基準崗位績效工資）大年度考核系數(shù)第六章其它激勵第32條為獎勵工作業(yè)績突出、為集團做出特別貢獻的員工，集團設立特別貢獻獎。第33條特別貢獻獎：經(jīng)營決策委員會根據(jù)實際情況，決定對集團做出重大貢獻的員工給予特別貢獻獎獎勵。該獎每年評選一次，根據(jù)貢獻的大小確定獎金金額。第七章附則第34條本制度由山西廣電人力資源部起草和修訂，經(jīng)由山西廣電經(jīng)營決策委員會審批后發(fā)布。第35條本制度自發(fā)布之日起施行。第36條本制度由山西廣電人力資源部負責解釋。

附表附表一：山西廣電集團總部部門經(jīng)理以下員工崗位工資表薪級1234567891011121314崗位7*一600650750850950105012001350150016501800195021002250運維系統(tǒng)_L-Urv、，掃七.1800195021002250技術王官技術專員950105012001350150016501800195021002250機務維護主管16501800195021002250機務維護專員9501050120013501500線務維護主管150016501800195021002250線務維護專員75085095010501200值機主管850950105012001350值機專員6507508509501050管理專員12001350150016501800工程造價專員15001650180019502100工程管理代表13501500165018001950企管系統(tǒng)項目專員105012001350150016501800195021002250企管專員105012001350150016501800195021002250計劃專員12001350150016501800195021002250附表一：山西廣電集團總部部門經(jīng)理以下員工崗位工資表0、薪級1234567891011121314崗位600650750850950105012001350150016501800195021002250

財務系統(tǒng)主辦會計1800195021002250核算會計950105012001350150016501800出納75085095010501200申計專員950105012001350150016501800195021002250行政系統(tǒng)人事管理專員75085095010501200考核新酬專員950105012001350150016501800招聘培訓專員950105012001350150016501800總經(jīng)理秘書1800195021002250宣傳主管16501800195021002250網(wǎng)站編輯9501050120013501500雜志編輯1050120013501500165018001950法律專員1200135015001650180019502100后勤主管12001350150016501800采購專員850950105012001350檔案專員6507508509501050保衛(wèi)專員6507508509501050文秘6507508509501050內(nèi)勤600650750附表二：山西廣電集團總部中高層員工崗位工資表一薪級崗位161718192021222324252626002800300033003600390042004600500054005900高層A平臺業(yè)務副總B平臺業(yè)務副總企管副總運維副總5900財務總監(jiān)5900

行政副總54005900中層技術管理部經(jīng)理330036003900420046005000企業(yè)管理部經(jīng)理330036003900420046005000投資部經(jīng)理330036003900420046005000運行維護部經(jīng)理30003300360039004200工程管理部經(jīng)理28003000330036003900網(wǎng)管監(jiān)控部經(jīng)理26002800300033003600財務一部經(jīng)理30003300360039004200審計部經(jīng)理30003300360039004200財務二部經(jīng)理26002800300033003600辦公室主任28003000330036003900人力資源部經(jīng)理28003000330036003900分公司總經(jīng)理28003000330036003900420046005000地市公司副總26002800300033003600390042004600地市公司財務總監(jiān)2600280030003300360039004200永泰房地產(chǎn)（集團）

項目公司業(yè)績考核及激勵方案2007年1月目錄1第一章總則1第二章項目公司獎金額度的確定2第三章業(yè)績考核4第四章項目公司獎金的發(fā)放7第五章附則9附表1：項目公司獎金系數(shù)表10附表2：績效系數(shù)表11第一章總則第八章第一條對項目公司進行業(yè)績考核及激勵的目的項目公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。對項目公司員工根據(jù)項目考核結果發(fā)放項目獎金進行獎勵，以充分調(diào)動項目團隊工作的積極性，使其努力推動項目按計劃順利實施。第九章第二條項目公司獎金提取的前提項目應在項目市場定位、盈利模式、投融資計劃、項目目標利潤、項目總體開發(fā)計劃明確且獲得北京公司批準的情況下開展項目開發(fā)工作，最終根據(jù)綜合考核結果進行發(fā)放。第十章第三條項目公司總獎金額度的計算項目公司獎金額度二提取基數(shù)X獎勵系數(shù)X考核系數(shù)第十一章第四條適用范圍本激勵辦法適用于項目公司全體人員，但不包含營銷人員。第二章項目公司獎金額度的確定第十二章第一條工程量法（一） 總述工程量法即根據(jù)完成的工程量，如建安投資額或建筑面積，結合項目具體情況及考核情況，乘以一定系數(shù)提取獎金額度，適用于持有型開發(fā)項目的激勵。（二） 獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=目標建安成本（調(diào)整后）X獎勵系數(shù)X考核系數(shù)或=項目總建筑面積X獎勵因子X考核系數(shù)注：目標投資額為調(diào)整后的目標投資額，實際投資超出調(diào)整后的目標成本的部分不計入獎金提取的基數(shù)。（三） 獎勵系數(shù)（獎勵因子）根據(jù)工程量法確定的獎勵系數(shù)可取1.25%，根據(jù)項目的具體情況進行調(diào)整。第十三章第二條利潤法（一）總述利潤法即根據(jù)項目最終實現(xiàn)的凈利潤，結合項目具體情況及項目公司考核情況，提取一定比例獎金額度，適用于銷售型開發(fā)項目的激勵。（二） 獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=項目凈利潤（或稅前利潤）X獎勵系數(shù)X考核系數(shù)注：凈利潤為實際實現(xiàn)的利潤（三） 獎勵系數(shù)根據(jù)凈利潤確定的獎勵系數(shù)可取3%（稅前利潤取2%）,并根據(jù)項目的具體情況進行調(diào)整。注：以目標凈利潤率為行業(yè)平均水平10%為基礎確定獎勵系數(shù)，隨著目標凈利潤率的調(diào)整，獎勵系數(shù)可相應隨之調(diào)整。（四） 項目凈利潤（或稅前利潤）提取基數(shù)的調(diào)整為剔除重大市場因素對項目利潤的影響，對作為提取基數(shù)的項目凈利潤（或稅前利潤）要進行調(diào)整，以充分反應項目公司努力的真實成果，保證激勵的科學性和有效性。剔除市場因素的主要辦法是剔除土地價格變動對開發(fā)項目利潤的影響提成基數(shù)=實際利潤一（土地調(diào)整后成本一土地實際成本）有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法。地價參考法項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標利潤進行調(diào)整。土地估計法在項目臨近結束時，聘請專業(yè)的土地評估機構對項目土地價格進行評估。上述兩種方法可根據(jù)具體情況進行選用，在周邊有類似項目用地拍賣的情況下，應優(yōu)先選用地價參考法。第十四章第三條獎勵系數(shù)的調(diào)整上述工程量法及利潤法下獎勵系數(shù)的確定均根據(jù)標準項目模型測算確定，標準項目模型為:項目類型住宅項目規(guī)模10-20萬m2建設周期20-24個月交房標準毛坯有無拆遷無在實際項目獎勵系數(shù)的確定中，需根據(jù)每個項目規(guī)模、管理復雜性、項目周期等因素的不同，對獎勵系數(shù)進行調(diào)整，系數(shù)的調(diào)整可運用如下的調(diào)整模型，也可針對每個項目的具體特點綜合考慮后確定。獎勵系數(shù)調(diào)整模型注：精裝調(diào)整系數(shù)只針對銷售型項目，不包括持有型項目第三章業(yè)績考核第十五章第一條項目公司業(yè)績考核的周期對項目公司的業(yè)績考核包括季度考核及項目終期業(yè)績考核（分期開發(fā)的項目每期結束后進行終期考核）。依據(jù)項目公司項目終期業(yè)績考核的結果確定項目公司總獎金額度。第十六章第二條業(yè)績考核指標（一） 銷售型項目的業(yè)績考核指標對銷售型項目，重點考核項目公司的利潤、進度、質(zhì)量、成本控制指標。（二） 持有型項目的業(yè)績考核指標對持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考核，重點考核項目進度、質(zhì)量、成本控制。業(yè)績考核指標的說明利潤指標項目公司與北京公司就項目公司目標利潤率進行確認，銷售實現(xiàn)并交房后，根據(jù)考慮地價變化機會成本調(diào)整后的利潤率進行考核。凈利潤率Z當ZN12%時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當ZW5%時，考核得分為0分；當10%<Z<12%時，考核得分為100+20X(Z-10%)/(12%-10%)；當5%<Z<10%時，考核得分為100X(Z-5%)/(10%-5%)。成本控制指標項目公司針對各期項目編制目標成本，北京公司成本管理部審核確認。由于規(guī)劃調(diào)整造成的設計修改，經(jīng)北京公司成本管理部審核，可調(diào)整目標成本。成本控制率Z=(實際成本一目標成本)/目標成本X100%當ZW0時，考核得分為120分；當Z=2%時，考核得分為100分；當ZN10%時，考核得分為0分；當0<Z<2%時，考核得分為100+20X(Z-2%)/(0-2%)；當2%<Z<10%時，考核得分為100X(Z-10%)/(2%-10%)。進度控制指標項目公司針對各期項目編制進度計劃，北京公司總經(jīng)辦及工程管理部審核確認。由于市場環(huán)境因素造成的進度計劃修改，經(jīng)北京公司總經(jīng)辦審核，可調(diào)整目標進度計劃。進度控制率Z=(實際工期一計劃工期)/計劃工期X100%當ZW0時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當ZN50%時，考核得分為0分；當0<Z<10%時，考核得分為100+20X（Z-10%）/（0-10%）；當10%<Z<50%時，考核得分為100X（Z-50%）/（10%-50%）。若進度控制指標項得分為0分，則項目公司總體業(yè)績考核為0分。注：考核指標的各項指標值可根據(jù)項目具體情況進行一定幅度的調(diào)整。工程質(zhì)量指標工程質(zhì)量指標客戶滿意度由北京公司執(zhí)行客戶滿意度調(diào)查，包括客戶對產(chǎn)品和客服的評價。由北京公司客戶服務部評估或委托第三方進行評估。員工滿意度由北京公司人力資源部對項目公司員工滿意度情況進行調(diào)查并打分。管理體系完善由北京公司總經(jīng)辦對項目公司管理體系完善情況進行評估并打分。（四）項目公司考核系數(shù)根據(jù)項目公司績效考核結果，確定項目公司的績效考核系數(shù)，此系數(shù)影響項目公司總獎金額度?？冃Э己朔謹?shù)值優(yōu)秀（120分NYN95分）良好（95分〉YN80分）合格（80分〉YN60分）需改進（Y<60分）考核等級優(yōu)秀良好合格需改進績效考核系數(shù)1.31.11.00.6第十七章第三條部門及人員的績效考核項目公司各部門及人員的績效考核參見《永泰地產(chǎn)績效管理制度》。第四章項目公司獎金的發(fā)放第十八章第一條項目公司獎金額度的分配（一） 分配的原則項目公司的項目獎金對項目公司全體人員（不包括營銷人員）進行分配，但分配中應考慮各崗位對項目公司貢獻的大小，根據(jù)崗位價值確定的獎金系數(shù)進行分配。（二） 項目公司高管的獎金分配比例項目公司高層管理人員（包括項目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）的獎金分配比例為0.4-0.5，由北京公司績效委員會確定。高層獎金額度=項目公司獎金額度X高層獎金比例員工獎金額度=項目公司獎金額度X（1-高層獎金比例）（三） 項目公司高層管