淺談現(xiàn)代人力資源管理 3000字

淺談現(xiàn)代人力資源管理3000字醫(yī)療機(jī)構(gòu)要在日漸劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地,就一定要跨出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū),實(shí)行全方面的現(xiàn)代人力資源管理。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項(xiàng)。現(xiàn)代人力資源管理工作重點(diǎn)著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，

在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成局部。

2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理根本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時(shí)代的開展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工鼓勵(lì)、培訓(xùn)與開展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織開展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。

3.管理對(duì)象的目的性傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，那么是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)、把對(duì)人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人開展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。

4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理難免刻板化、行政化，不足組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對(duì)象――員工處于對(duì)立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。各個(gè)管理主體的角色和職能是：

直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即“直線經(jīng)理〞〔linkmanager〕,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，示例參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣闊員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，示例在全面質(zhì)量管理(TQM)中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的測(cè)評(píng)等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的顧問助手和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對(duì)整個(gè)組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。

5.管理伎倆的人道性。與以往的“人事管理〞相比，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其辦法和伎倆有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化倡議制度、目標(biāo)管理辦法、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

二、轉(zhuǎn)變觀念實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.加快院長(zhǎng)的“職業(yè)化進(jìn)程〞人力資源管理改革方案的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長(zhǎng)。如果院長(zhǎng)不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識(shí)，整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)職業(yè)化，為實(shí)行科學(xué)的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的根底。

2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對(duì)當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的顧問部。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到辦法都與傳統(tǒng)的“人事管理〞不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級(jí)管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對(duì)已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對(duì)已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)〔與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容〕方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫忙管理者更新知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識(shí)和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、完善人力資源管理機(jī)制實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源方案，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T〔包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等〕，并促使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的開展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展

提供動(dòng)態(tài)的人力資源支持。

人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測(cè)那么是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測(cè)要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的根底上，對(duì)未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間做出科學(xué)合理的預(yù)測(cè)，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長(zhǎng)期規(guī)劃和中短

期的方案，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。

2.標(biāo)準(zhǔn)的人才使用機(jī)制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)規(guī)范，形成一種公開、公道、公平的人才評(píng)價(jià)制度；其次,要防止選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識(shí)、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的根本素質(zhì)、開展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和發(fā)明開展機(jī)遇。

3.科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制要防止績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等缺乏之處，把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人〔科室〕實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核規(guī)范，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。

4.完善的鼓勵(lì)約束機(jī)制有效的鼓勵(lì)，不僅能調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性和發(fā)明性，而且能增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的凝聚力，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。鼓勵(lì)通常分為精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)，是兩種不同內(nèi)容的鼓勵(lì)形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強(qiáng)化物質(zhì)鼓勵(lì)約束，特別

是工資、福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)報(bào)酬，通過物質(zhì)報(bào)酬的升降來形成對(duì)人才的有效鼓勵(lì)和約束。另一方面，加大精神鼓勵(lì)約束力度，把公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入崗位競(jìng)聘、職務(wù)晉升之中，以競(jìng)爭(zhēng)的形式把崗位輪換、職務(wù)升降建立