羅賓斯管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)復(fù)習(xí)

...wd......wd......wd...CH1總論簡(jiǎn)述管理學(xué)根基的基本內(nèi)容。理解學(xué)習(xí)管理的重要作用。管理的必要性：資源短缺科技落后，高度專業(yè)化，團(tuán)隊(duì)合作，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，虛擬經(jīng)濟(jì)2．各個(gè)管理層次的劃分及其職能是什么高層管理者:制定戰(zhàn)略、組織資源完成組織目標(biāo)。中層管理者：承受組織目標(biāo)將其分解為事業(yè)部目標(biāo)，向下解釋和傳達(dá)高層意圖，向上傳遞低層信息。基層管理者：給下屬作業(yè)人員分派具體工作；直接指揮和監(jiān)視現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。3．綜合管理人員與專業(yè)管理人員的主要區(qū)別是什么綜合管理人員－指負(fù)責(zé)整個(gè)組織或組織中某個(gè)事業(yè)部的全部活動(dòng)的管理者。專業(yè)管理人員－指僅僅負(fù)責(zé)管理組織中某一類活動(dòng)〔或職能〕的管理者。如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源、質(zhì)檢、物流、開(kāi)發(fā)等。4.什么是管理管理概念的四個(gè)層次和四大職能分別是什么管理是指在特定環(huán)境下對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)展有效的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)的過(guò)程。管理定義的四層含義：管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，是有組織有目的進(jìn)展的過(guò)程；由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)展的工作活動(dòng)構(gòu)成，即方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等；管理通過(guò)運(yùn)用資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，其有效性從效率和效果來(lái)判斷；管理在一定的環(huán)境條件下開(kāi)展，受其影響。四大層次：目標(biāo)——管理必須服務(wù)于組織的目標(biāo)。過(guò)程——管理是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)展的活動(dòng)所構(gòu)成的，包括組織、方案、領(lǐng)導(dǎo)、控制等。資源——有效利用各種資源達(dá)成組織的目標(biāo)。環(huán)境——管理離不開(kāi)特定的內(nèi)外環(huán)境四大職能：5．如何理解管理者扮演的十種角色明茨伯格：可組成三方面：人際關(guān)系〔掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者〕、信息傳遞〔監(jiān)聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言者〕、決策制定〔企業(yè)家、混亂駕御者、資源分配者、談判者〕6.理解管理者技能的內(nèi)涵及其各個(gè)管理層次對(duì)管理技能的要求。技術(shù)技能——使用某一專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成組織任務(wù)的能力。管理人員需要了解并初步掌握它。人際技能——理解、鼓勵(lì)他人并與他人共事的能力。此能力對(duì)全部管理人員都重要。概念技能——綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事，調(diào)查企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。管理層次越高越需要。7.傳統(tǒng)管理者與現(xiàn)代管理者有哪些主要的區(qū)別傳統(tǒng)管理者現(xiàn)代管理者*遵循命令鏈*承受、做重復(fù)性工作*要求長(zhǎng)時(shí)間工作*獨(dú)占信息*試圖掌握一個(gè)主要領(lǐng)域，如營(yíng)銷或財(cái)務(wù)*更多單獨(dú)決策*向上尋找指令和答案*認(rèn)為其他人主要是老板和競(jìng)爭(zhēng)者*認(rèn)為自己是管理者或老板*與任何可能將工作完成的人交往*學(xué)習(xí)新的方式*要求結(jié)果*分享信息*試圖掌握更寬系列的管理領(lǐng)域*邀請(qǐng)別人參與決策*與其他人質(zhì)疑、協(xié)商解決問(wèn)題*在共同目標(biāo)、相互尊重和信息交流的根基上建設(shè)關(guān)系*認(rèn)為自己是支持者或內(nèi)部咨詢者8.經(jīng)營(yíng)與管理的主要區(qū)別是什么狹義：經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)打交道，通過(guò)價(jià)格機(jī)制調(diào)整資源的配置；管理是對(duì)組織內(nèi)部的人力源和非人力資源的配置，是利用行政權(quán)威分配資源。廣義：管理包括經(jīng)營(yíng)CH2管理史簡(jiǎn)述管理學(xué)產(chǎn)生與開(kāi)展的時(shí)代背景，及管理學(xué)的演化基本脈絡(luò)。管理學(xué)的演化與時(shí)代背景〔請(qǐng)參考ppt第4～7張上的表格〕1)時(shí)間2)時(shí)代3)時(shí)代特征：a.信息的流動(dòng)方式b.人和物的流動(dòng)方式c.生產(chǎn)方式d.國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)關(guān)系4)主要管理思想5)代表人物和著作演化基本脈絡(luò)：1)古典管理思想(科學(xué)管理理論,一般管理理論,行政組織理論)2)行為管理思想(霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō),麥克雷戈的人性理論)3)定量管理思想4)系統(tǒng)和權(quán)變管理思想2.作為科學(xué)管理理論的鼻祖泰勒所提出的基本原理是什么應(yīng)該怎樣評(píng)價(jià)這一理論原理：工作量化/人事相符/差異工資/勞動(dòng)紀(jì)律/科學(xué)培訓(xùn)/主角：機(jī)器和流水線人為其服務(wù)/卓別林：殘酷的資本主義評(píng)價(jià)：在管理領(lǐng)域引入科學(xué)思想，開(kāi)創(chuàng)了管理開(kāi)展的新局面。使生產(chǎn)效率提高二、三倍。無(wú)視了工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素。主要適應(yīng)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)和管理工作，無(wú)視了財(cái)務(wù)、銷售等方面?！鞍研手糜趥惱淼赖轮熄?．法約爾和韋伯的基本觀點(diǎn)有哪些法約爾的組織管理理論：1)管理職能方案：確定目標(biāo)和完成目標(biāo)的步驟組織：確定任務(wù)和完成任務(wù)所必需的機(jī)器、物資和人員協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)各部門與員工的活動(dòng)?？刂疲菏构ぷ髋c方案、標(biāo)準(zhǔn)符合。2)管理的14條原那么工作分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一方向；個(gè)人服從整體；公平報(bào)酬；集權(quán)；等級(jí)鏈；秩序；公平；穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團(tuán)結(jié)精神2)韋伯：官僚行政組織評(píng)價(jià)：奠定管理的組織理論的根基。行為管理理論產(chǎn)生的背景是什么霍桑試驗(yàn)提出了什么樣的結(jié)論背景：梅奧與“霍桑實(shí)驗(yàn)〞：1927-1932，在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠，找出工作條件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。發(fā)現(xiàn)照明條件、工資支付方法的影響都不顯著，而是受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。主要觀點(diǎn)：“社會(huì)人〞；“士氣〞；“非正式組織〞；新型領(lǐng)導(dǎo)方法結(jié)論：a.從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到社會(huì)人假設(shè)；b.交往需要、感情需要、歸屬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等；c.內(nèi)在鼓勵(lì)、組織文化；d.企業(yè)非正式組織的作用；e.人道主義領(lǐng)導(dǎo)；f.對(duì)科學(xué)管理的修正6.簡(jiǎn)述麥克雷戈的人性理論及其應(yīng)用。X理論和Y理論X理論：人的本性是壞的，厭惡工作，僅用獎(jiǎng)賞不行，必須懲罰；Y理論：在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任，愿意發(fā)揮才能和創(chuàng)造性，管理者應(yīng)使人的智慧、能力得以充分發(fā)揮。超Y理論：不同的人對(duì)管理方式的要求是不同的；有些希望正規(guī)的規(guī)章條例〔X理論〕，有些希望自主〔Y理論〕Z理論：大內(nèi)。企業(yè)與職工的利益是一致的，長(zhǎng)期雇傭，職工參與，個(gè)人負(fù)責(zé)等7.定量管理的思想有哪些觀點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)是什么核心:是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)等用于管理決策和提高組織效率。通過(guò)將科學(xué)的知識(shí)和方法用于研究復(fù)雜的管理問(wèn)題，可以幫助組織確定正確的目標(biāo)和合理的行動(dòng)方案。優(yōu)點(diǎn)〔在管理決策中得到了廣泛運(yùn)用，特別是輔助管理者做出方案和控制方面的決策〕：1)力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人主觀判斷成分，依靠建設(shè)一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求決策工作的科學(xué)化；2)各種可行方案均以效益上下作為評(píng)判的依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化；3)廣泛使用電子計(jì)算機(jī)作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問(wèn)題能在較短時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)化的解決方案。缺點(diǎn)：并不能很好地解釋和預(yù)測(cè)組織中成員的行為，有時(shí)還受到實(shí)際情境難以定量化的限制。8.系統(tǒng)管理思想是怎樣來(lái)的系統(tǒng)管理理論：*將數(shù)學(xué)模型引入現(xiàn)代管理*通過(guò)對(duì)諸生產(chǎn)要素在不同環(huán)境下的流量控制，使企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)到達(dá)最正確運(yùn)行狀態(tài)*外購(gòu)或生產(chǎn)什么、多少、什么時(shí)候、庫(kù)存合理等*MPS主生產(chǎn)方案MasterProductionSchedule最終產(chǎn)品每一具體時(shí)間生產(chǎn)量*MRPII制造資源方案ManufacturingResourcesPlanning*企業(yè)資源方案ERP：EnterpriseResourcesPlanning.*MPS-MRPII-ERP(例：MRPII－制造資源方案*MRP2是把企業(yè)制造資源整合在一個(gè)封閉環(huán)之內(nèi)的貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方案；MRP2有系統(tǒng)性；有數(shù)據(jù)共享；有動(dòng)態(tài)應(yīng)變；有模擬應(yīng)變；有物流和資金流的統(tǒng)一*MRP2是把企業(yè)制造資源整合在一個(gè)封閉環(huán)之內(nèi)的貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方案；MRP2有系統(tǒng)性；有數(shù)據(jù)共享；有動(dòng)態(tài)應(yīng)變；有模擬應(yīng)變；有物流和資金流的統(tǒng)一)(此局部可刪去，不用打印出來(lái))9.權(quán)變管理思想的主要觀點(diǎn)是什么其合理性在哪里*不同心理成熟度的員工，用不同的管理方法*人員的跨部門工作和組合*組織的扁平化、矩陣式組織構(gòu)造*發(fā)揮人的最大潛能10.試比較中外管理思想的異同〔以下只列出中國(guó)傳統(tǒng)的管理學(xué)思想〕中國(guó)傳統(tǒng)管理思想：宏觀管理的治國(guó)學(xué)〔如財(cái)政稅收、國(guó)家行政管理〕;微觀管理的治生學(xué)〔市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)〕。要點(diǎn)：1.順道：“道〞：客觀規(guī)律。?管子?、?史記?2.重人：一是人心；二是人才3.人和?！凹液腿f(wàn)事興〞、“各氣生財(cái)〞、“以和為貴〞4.守信。“誠(chéng)工〞、“誠(chéng)賈〞5.利器。6.求實(shí)。7.對(duì)策。預(yù)測(cè)和運(yùn)籌8.節(jié)省。“崇儉拙奢〞9.法治。中國(guó)現(xiàn)代管理思想開(kāi)展的新趨勢(shì):由國(guó)內(nèi)管理向國(guó)際化管理轉(zhuǎn)化由科學(xué)管理向信息化管理轉(zhuǎn)化由首長(zhǎng)管理向人性化管理轉(zhuǎn)化由政府管理向民營(yíng)化管理轉(zhuǎn)化由封閉式實(shí)體管理向開(kāi)放式虛擬管理轉(zhuǎn)化從經(jīng)歷管理向科學(xué)化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變；從行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變；從老板到企業(yè)家。CH3文化與環(huán)境1. 什么是組織文化其顯性內(nèi)容和隱性內(nèi)容分別指什么組織文化：組織文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系顯性文化〔內(nèi)容〕：組織的文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、文娛、聯(lián)誼活動(dòng)。隱性文化〔內(nèi)容〕：是組織內(nèi)部為到達(dá)總體目標(biāo)而逐步形成的、一貫倡導(dǎo)、不斷充實(shí)、并為全體成員自覺(jué)遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念、以及由這些因素融匯而成的整體風(fēng)貌。2. 怎樣理解組織文化的四個(gè)層面舉例。物質(zhì)文化層：企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)容貌、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)科技狀況等；制度文化層：企業(yè)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)、民主制度等；精神文化層：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等；綜合文化層：企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為、企業(yè)形象等。3. 什么是組織文化的七個(gè)維度關(guān)注細(xì)節(jié)低or高：期望員工表現(xiàn)出準(zhǔn)確性，分析和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度成果導(dǎo)向低or高：管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度員工導(dǎo)向低or高：管理決策中考慮結(jié)果對(duì)組織成員影響的程度團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向低or高：圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人來(lái)組織工作的程度進(jìn)取性低or高：?jiǎn)T工富有進(jìn)取性和競(jìng)爭(zhēng)性而不是合作性的程度穩(wěn)定性低or高：組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力低or高：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度4. 企業(yè)文化是怎樣分類的1)按形成過(guò)程劃分：a)自然企業(yè)文化：—企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中形成的一種觀念、意識(shí)、方法、習(xí)慣等的總和。取決領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和道德水準(zhǔn)。b)人為企業(yè)文化：—為到達(dá)企業(yè)目標(biāo)，有意識(shí)地、人為地建設(shè)和培養(yǎng)的一種思想、精神和群體意識(shí)以及塑造的企業(yè)形象之和。高2)阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾的四分法：高風(fēng)險(xiǎn)大小風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)大小風(fēng)險(xiǎn)大小賭注型文化低工作娛樂(lè)并重型文化低按部步班型文化快慢反響速度快慢快慢反響速度快慢3)按各類公司文化類型與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系來(lái)劃分〔美國(guó)哈佛商學(xué)院約翰科特和詹姆斯赫斯克特?公司文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?〕：a)強(qiáng)力型文化b)策略合理型文化c)靈活適應(yīng)型文化5. 企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系包括哪些內(nèi)容.反映企業(yè)員工素質(zhì)的客觀指標(biāo)：性別、年齡、文化程度、參加工作時(shí)間、現(xiàn)任職務(wù)、在本企業(yè)工作的工齡反映員工與企業(yè)文化相關(guān)的一般觀念的指標(biāo)對(duì)目前社會(huì)中存在的各種職業(yè)的偏好；對(duì)自己所在企業(yè)的社會(huì)地位的評(píng)價(jià)；企業(yè)對(duì)員工晉升的重視程度；員工對(duì)自己收入的滿意程度；員工對(duì)自己增長(zhǎng)才干、發(fā)揮潛力的重視程度；員工對(duì)自己工作穩(wěn)定感的評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)決策的參與意識(shí)；員工對(duì)自我身心狀態(tài)的自我感覺(jué)。企業(yè)內(nèi)同一班組成員之間的關(guān)系；對(duì)企業(yè)內(nèi)同一班組成員之間的收入距離以及承受程度；對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的收入差距以及承受程度；從理性出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)的程度；從感情出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)的程度；評(píng)價(jià)企業(yè)是以個(gè)人利益是否實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)程度為標(biāo)準(zhǔn)；從理性出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)中人的行為和人際關(guān)系；從情感出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)中人的行為和人際關(guān)系；對(duì)工作和人的評(píng)價(jià)是從經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)；對(duì)工作和人的評(píng)價(jià)是從協(xié)調(diào)利益角度出發(fā)；評(píng)價(jià)人時(shí)的重視能力程度；評(píng)價(jià)人時(shí)的重視品質(zhì)程度；對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況的評(píng)價(jià).....6.怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的文化管理現(xiàn)狀有無(wú)企業(yè)歌曲；有無(wú)表達(dá)企業(yè)精神的口號(hào)；企業(yè)產(chǎn)品和知名度；企業(yè)知名度；企業(yè)橫向溝通程度；企業(yè)縱向溝通程度；企業(yè)靠人治程度；企業(yè)靠制度運(yùn)行的程度；對(duì)企業(yè)效益的評(píng)價(jià)；員工有無(wú)自豪感；員工在企業(yè)中得到關(guān)心、重視程度；企業(yè)在社會(huì)公眾中的形象。7.簡(jiǎn)述環(huán)境的含義及其特點(diǎn)。1)環(huán)境是指與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有潛在關(guān)系的所有外部力量和相關(guān)因素的組合，它是影響企業(yè)生存和開(kāi)展的各種外部條件。環(huán)境一般包括宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境。2)特點(diǎn)：客觀性、差異性〔不均衡性〕、相關(guān)性〔有限性〕、動(dòng)態(tài)性〔多變性〕、不可控性〔難于控制〕不同因素對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)各個(gè)方面的影響和制約不盡一樣，同樣的環(huán)境因素對(duì)不同的企業(yè)所產(chǎn)生的影響和制約也會(huì)大小不同。8.研究管理環(huán)境的對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要意義是什么企業(yè)總是在一定的外部環(huán)境條件下開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，而外部環(huán)境條件總是在不斷變化的。外部環(huán)境一方面既給企業(yè)提供了新的市場(chǎng)時(shí)機(jī)；另一方面又給企業(yè)帶來(lái)威脅。環(huán)境監(jiān)控和預(yù)測(cè)的意義在于：企業(yè)能及時(shí)地識(shí)別環(huán)境變化而帶來(lái)的時(shí)機(jī)與威脅，采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策，使其經(jīng)營(yíng)管理與其管理環(huán)境的開(kāi)展變化到達(dá)動(dòng)態(tài)平衡。9.宏觀管理環(huán)境因素與微觀管理環(huán)境因素具體包括哪些內(nèi)容宏觀管理環(huán)境因素：影響企業(yè)微觀環(huán)境的巨大社會(huì)力量，包括人口、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、科學(xué)技術(shù)、社會(huì)文化及自然地理等。微觀管理環(huán)境因素：指與企業(yè)聯(lián)系嚴(yán)密，直接影響其經(jīng)營(yíng)能力的各種參與者，如供應(yīng)商、中間商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者以及社會(huì)公眾和影響經(jīng)營(yíng)決策的企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門。微觀管理環(huán)境直接影響和制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，宏觀管理環(huán)境那么是以微觀環(huán)境為媒介間接影響和制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。直接收理環(huán)境受制于間接收理環(huán)境。10.企業(yè)如何運(yùn)用管理工具識(shí)別管理環(huán)境的特點(diǎn)和變化宏觀環(huán)境分析—自然環(huán)境：全球氣溫上升、臭氧層破壞、水源污染、噪音污染、海洋赤潮、酸雨、生物多樣性銳減、水土流失、荒漠化。在非洲，干旱使幾千萬(wàn)人置于危急之中；在印度博帕爾農(nóng)藥廠化學(xué)品泄漏事件造成2000人死亡；在墨西哥，液化氣罐爆炸使1000人遇難；在瑞士，農(nóng)用化學(xué)品、溶劑和汞泄沖到萊茵河，使數(shù)百萬(wàn)條魚被毒死；在全球，由于飲用水被污染和營(yíng)養(yǎng)不良，每年大約有6000萬(wàn)人死于腹瀉綜合環(huán)境類型和策略11.怎樣及時(shí)調(diào)整管理策略以適應(yīng)管理環(huán)境的變化環(huán)境的不確定性：復(fù)雜穩(wěn)定環(huán)境醫(yī)院、大學(xué)、保險(xiǎn)、汽車制造復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境電子、軟件、電子儀器簡(jiǎn)單穩(wěn)定環(huán)境容器、啤酒簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境唱片、玩具、服裝環(huán)境的復(fù)雜程度環(huán)境的變動(dòng)程度環(huán)境的復(fù)雜程度環(huán)境的變動(dòng)程度12.試分析當(dāng)前我國(guó)宏觀環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生的影響分析內(nèi)容：人口環(huán)境:總量/人口的分布和密度/人口的流動(dòng)性/人口的年齡構(gòu)成/人口的性別構(gòu)成經(jīng)濟(jì)環(huán)境：個(gè)人收入、個(gè)人可支配收入、個(gè)人可自由支配收入/個(gè)人消費(fèi)支出：恩格爾定律、家庭生命周期、城市與農(nóng)村儲(chǔ)蓄與信貸自然環(huán)境：資源：可再生資源、不可再生資源、用之不竭的資源/氣候/地貌技術(shù)環(huán)境：“創(chuàng)造性的消滅力量“----市場(chǎng)時(shí)機(jī)與挑戰(zhàn)/效率/電視購(gòu)物與網(wǎng)上購(gòu)物物/知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)：創(chuàng)新與共享/知識(shí)管理政治環(huán)境：政局與政制/法規(guī)與法律/政府效率/壓力團(tuán)體社會(huì)和文化環(huán)境：文化/次文化/家庭CH4決策什么叫決策決策的構(gòu)成要素是什么決策——是指一個(gè)人或組織為了到達(dá)某一目標(biāo)、目的或企圖，在眾多方案中選擇一個(gè)最優(yōu)的方案或策略，并加以實(shí)施的過(guò)程。決策——是指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，由組織整體或組織的某個(gè)局部作出的對(duì)組織未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過(guò)程。構(gòu)成要素：決策者/決策目標(biāo)/自然狀態(tài)/備選方案/決策后果/決策原那么怎樣評(píng)價(jià)決策的有效性四標(biāo)準(zhǔn)：決策的質(zhì)量或合理性/決策的可承受性/決策的時(shí)效性/決策的經(jīng)濟(jì)性決策主要有哪些特點(diǎn)怎樣理解管理決策只能追求滿意，而不可能做到最優(yōu)六特點(diǎn)：目標(biāo)性/可行性/選擇性/滿意性/過(guò)程性/動(dòng)態(tài)性最優(yōu)決策要求：了解全部有關(guān)信息辨識(shí)全部信息的有用性，制定出沒(méi)有疏漏的行動(dòng)方案準(zhǔn)確計(jì)算出未來(lái)的執(zhí)行結(jié)果對(duì)在某段時(shí)間內(nèi)所要到達(dá)的結(jié)果具有一致而明確的認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)的困難是：很難收集到全部信息對(duì)有限信息的利用能力也是有限的各行動(dòng)方案在未來(lái)的實(shí)施結(jié)果通常是不確定的預(yù)期效果也不一定是組織最終目標(biāo)所需要的組織決策通常只是有限理性的決策怎樣劃分決策的類型高層管理者主要應(yīng)做哪些決策從決策調(diào)整的對(duì)象和涉及的時(shí)限來(lái)看——戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策按決策問(wèn)題的重復(fù)程度和有無(wú)既定的程序可循劃分——程序性決策與非程序性決策按決策的主體來(lái)看——個(gè)體決策與群體決策按基于經(jīng)歷還是基于科學(xué)分析來(lái)看－－經(jīng)歷決策與科學(xué)決策按決策需要解決問(wèn)題的性質(zhì)來(lái)看——初始決策和跟蹤決策按決策的風(fēng)險(xiǎn)性來(lái)看——確定性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性決策按決策的層次來(lái)看——高層、中層、基層決策按決策目標(biāo)的內(nèi)容來(lái)看——單目標(biāo)決策和多目標(biāo)決策按決策的性質(zhì)劃分——定性決策、定量決策高層決策——大多為有關(guān)全局以及與外界有密切聯(lián)系的重大問(wèn)題中層決策——組織中層管理人員所做的決策，主要管理決策。基層決策——一般解決日常工作中的問(wèn)題。又稱業(yè)務(wù)決策。簡(jiǎn)述決策的制定過(guò)程步驟一：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題步驟二：確定目標(biāo)步驟三：擬定方案步驟四：比較和選擇方案步驟五：執(zhí)行方案步驟六：檢查處理影響組織決策的因素有哪些五點(diǎn)：環(huán)境/組織文化/過(guò)去的決策/決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度/決策的時(shí)間緊迫性學(xué)會(huì)管理決策的基本方法。1〕確定活動(dòng)方向和內(nèi)容的決策方法a)SWOT分析法：〔左圖〕b)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)組合分析圖；〔見(jiàn)以以下列圖〕不同經(jīng)營(yíng)單位的決策選擇：〔見(jiàn)下表〕2〕有關(guān)行動(dòng)方案選擇的分析評(píng)價(jià)方法a)確定型決策的方案選擇法：確定型決策——量本利分析法，又稱盈虧平衡點(diǎn)分析法方程式法例----確定保本點(diǎn)和目標(biāo)利潤(rùn)〔一〕設(shè)某機(jī)械廠的管理人員正在考慮對(duì)一種新產(chǎn)品甲進(jìn)展投資，新產(chǎn)品預(yù)計(jì)售價(jià)為125元/件，單位變動(dòng)成本預(yù)計(jì)為75元，每年固定成本總額預(yù)計(jì)為60萬(wàn)元。管理人員想要知道銷售多少件產(chǎn)品甲，企業(yè)才能到達(dá)損益平衡。公式：銷售額=固定成本+變動(dòng)成本+預(yù)期利潤(rùn)設(shè)：X為企業(yè)到達(dá)損益平衡時(shí)所需的銷售量。可得：125X=600000+75X+0〔利潤(rùn)〕那么：X=12000〔件〕〔二〕目標(biāo)利潤(rùn)為180000時(shí)的銷售量為：125X=600000+75X+180000那么：X=15600〔件〕量本利分析圖示法：〔左圖〕b)風(fēng)險(xiǎn)型決策的方案選擇法〔決策樹(shù)和決策表法〕幾個(gè)概念：決策點(diǎn)－用表示/方案枝－表示有可選擇的幾種方案/結(jié)點(diǎn)－以帶有編號(hào)的表示/狀態(tài)枝/概率/損益值〔見(jiàn)以以下列圖〕決策樹(shù)法步驟例：某公司方案開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品，有兩種方案：豪華型、普及型。豪華型成功的概率是0.6，成功可盈利800萬(wàn)元，失敗那么虧損300萬(wàn)元；普及型成功的概率是0.7，成功可盈利600萬(wàn)元，失敗那么虧損30萬(wàn)元。試問(wèn)該公司應(yīng)開(kāi)發(fā)哪種型號(hào)產(chǎn)品。豪華型開(kāi)發(fā)方案的期望收益是360萬(wàn)元，普及型開(kāi)發(fā)方案的期望收益是411萬(wàn)元。因此，可選擇的策略是開(kāi)發(fā)普及型產(chǎn)品。c)非確定型決策的方案選擇法非確定型決策：由于外界環(huán)境的不確定性、個(gè)人的有限理性，人們不可能明確預(yù)期投資工程的收益。此時(shí)，人們的決策帶有一定的主觀性，這種決策方法就是非確定性決策。*樂(lè)觀法－大中取大/*悲觀法－小中取大/*折衷法－界乎于樂(lè)觀與悲觀之間/*“最大懊悔值〞最小化法非確定性決策方法：由于外界環(huán)境的不確定性、個(gè)人的有限理性，人們不可能明確預(yù)期投資工程的收益。此時(shí)，人們的決策帶有一定的主觀性，這種決策方法就是非確定性決策。→假設(shè)某廠對(duì)一種新產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)展決策。預(yù)期產(chǎn)品需求量有四種可能：暢銷、尚好、較差、滯銷。決策者有三種決策策略：建新廠大量生產(chǎn)、改造原廠到達(dá)中等產(chǎn)量、利用原有設(shè)備小批量生產(chǎn)。三種策略與每種產(chǎn)品需求狀況的預(yù)期收益見(jiàn)下表，當(dāng)決策者不知道實(shí)現(xiàn)每種預(yù)期收益的概率時(shí)，決策者可以選擇的決策方法的標(biāo)準(zhǔn)有四種原那么：樂(lè)觀原那么、悲觀原那么、折衷原那么、最小最大懊悔值原那么。某廠新產(chǎn)品投產(chǎn)的決策報(bào)酬表：〔1〕悲觀原那么〔小中求大的標(biāo)準(zhǔn)〕悲觀原那么是從各策略最小的預(yù)期值中選取最大預(yù)期值所對(duì)應(yīng)的策略。在本例中，三種策略的最小的預(yù)期值分別是：-70；-40，-1。其中-1是最大值，那么-1所對(duì)應(yīng)的策略----小批生產(chǎn)，就是該標(biāo)準(zhǔn)下所選擇的策略了；〔2〕樂(lè)觀原那么〔大中求大標(biāo)準(zhǔn)〕樂(lè)觀原那么是從各策略最大的預(yù)期值中選取最大預(yù)期值所對(duì)應(yīng)的策略。在本例中，三種策略的最大的預(yù)期值分別是：80；55，31。其中80是最大值，那么80所對(duì)應(yīng)的策略----大量生產(chǎn)，就是該標(biāo)準(zhǔn)下所選擇的策略?！?〕折衷原那么〔現(xiàn)實(shí)主義標(biāo)準(zhǔn)〕這是樂(lè)觀與悲觀的折衷，即人們給定樂(lè)觀系數(shù)：α(0<α<1)，那么悲觀系數(shù)為1-α，將二者加權(quán)有：現(xiàn)實(shí)估計(jì)值=樂(lè)觀結(jié)果×α+悲觀結(jié)果×〔1-α〕，那么，從現(xiàn)實(shí)的估計(jì)值中選取最大值的策略的方法就是折衷原那么。樂(lè)觀系數(shù)α大小因人而定。假設(shè)α=0.7，那么對(duì)應(yīng)三種策略的估計(jì)值分別為：策略1估計(jì)值=80×0.7+(-70×0.3)=35策略2估計(jì)值=55×0.7+(-40×0.3)=26.5策略3估計(jì)值=31×0.7+(-1×0.3)=21.4策略1估計(jì)值最大，所以應(yīng)該選擇的策略是大量生產(chǎn)。〔4〕最小最大懊悔值原那么從各個(gè)策略最大懊悔值中選取最小懊悔值的策略，即最大懊悔中選取最小的標(biāo)準(zhǔn)。某廠新產(chǎn)品投產(chǎn)的決策懊悔值表〔單位：萬(wàn)元〕在表中最大懊悔值一列中，最小的39所對(duì)應(yīng)的策略就是按此標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該選擇的策略----中等產(chǎn)量。CH5方案什么是方案和方案工作方案的性質(zhì)和內(nèi)容是什么?方案是指用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的、組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件?！裁~屬性〕方案是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)展的行動(dòng)安排，亦稱方案工作即對(duì)決策所確定的任務(wù)和目標(biāo)提供一種合理的實(shí)現(xiàn)方法?！矂?dòng)詞屬性〕性質(zhì)：1〕.方案工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的①把決策所確立的組織目標(biāo)及其行動(dòng)方式分解為不同時(shí)間段的具體目標(biāo)及其行動(dòng)安排?！矔r(shí)間維度〕②把決策所確立的組織目標(biāo)及其行動(dòng)方式分解為組織內(nèi)不同層次、不同部門、不同成員的分目標(biāo)及其行動(dòng)安排?！部臻g維度〕2〕.方案工作是管理活動(dòng)的橋梁，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)的根基3〕.方案工作具有普遍性和秩序性①方案工作是全體管理人員的一種職能，組織所有活動(dòng)均離不開(kāi)方案。②方案的秩序表現(xiàn)為方案工作的縱向?qū)哟涡院蜋M向協(xié)作性4.〕方案工作要追求效率實(shí)際實(shí)施情況與方案指標(biāo)的比較可以作為控制系統(tǒng)的一局部，用以衡量管理效內(nèi)容：What——做什么目標(biāo)與內(nèi)容Why——為什么做原因Who——誰(shuí)去做人員Where——何地做地點(diǎn)When——何時(shí)做時(shí)間How——怎樣做方式、手段為什么要制訂方案?jìng)鹘y(tǒng)的目標(biāo)制訂過(guò)程與目標(biāo)管理過(guò)程主要有哪些區(qū)別3.方案可分為哪些類型4.方案與決策是什么關(guān)系決策與方案既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系1〕決策是方案的前提，方案是決策的延續(xù)2〕決策與方案相互滲透決策時(shí)對(duì)決策方案的分析與評(píng)價(jià)基于方案方案，方案細(xì)化決策內(nèi)容,方案檢查與修訂決策,決策可否落實(shí)4.簡(jiǎn)述方案的的編制過(guò)程。〔見(jiàn)右圖→〕確定目標(biāo)認(rèn)清現(xiàn)在：環(huán)境研究〔外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的研究〕研究過(guò)去：過(guò)去決策可能帶來(lái)的影響并發(fā)現(xiàn)其規(guī)律預(yù)測(cè)并有效地確定方案的重要前提條件擬訂和選擇可行的行動(dòng)方案擬訂備選方案、比較和評(píng)價(jià)備選方案、確定選擇原那么、選定滿意或合理方案六、制定主要方案七、制定派生方案八、制定預(yù)算，用預(yù)算使方案數(shù)字化簡(jiǎn)述編制方案的方法。1)滾動(dòng)方案法:〔左圖〕近期詳細(xì)方案執(zhí)行完畢后，根據(jù)執(zhí)行情況對(duì)原方案進(jìn)展修正細(xì)化，此后便根據(jù)同樣的原那么逐期滾動(dòng)，每次修正都向前滾動(dòng)一個(gè)時(shí)段，這就是滾動(dòng)方案方法。缺點(diǎn)：增加了方案的工作量?jī)?yōu)點(diǎn)：推遲了對(duì)原期方案的決策，增加了方案的準(zhǔn)確性，提高了方案工作的質(zhì)量；這種方案方法使長(zhǎng)、中、短期方案能夠銜接，既保證了長(zhǎng)期方案的指導(dǎo)作用，又能使各期方案基本保持一致，而且保持了方案的彈性，在變化莫測(cè)的環(huán)境中，有助于提高組織的應(yīng)變能力。2)運(yùn)籌學(xué)法:含義：運(yùn)籌學(xué)法是指運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，力求將相關(guān)因素都轉(zhuǎn)化為變量形式反映在模型中，利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法在一定的范圍內(nèi)解決問(wèn)題。步驟：界定問(wèn)題和主要變量范圍/建設(shè)數(shù)學(xué)模型/確定模型中各變量的具體數(shù)值/求解，即求出目標(biāo)函數(shù)的最優(yōu)解經(jīng)濟(jì)訂貨批量:Qe代表經(jīng)濟(jì)訂貨批量，R商品的年需求量，S是生產(chǎn)準(zhǔn)備費(fèi)用，I是單位商品的庫(kù)存費(fèi)用。3)PERT網(wǎng)絡(luò)分析法:⑴含義：PERT網(wǎng)絡(luò)是一種類似流程圖的網(wǎng)絡(luò)圖，它標(biāo)出了各項(xiàng)活動(dòng)間的先后次序和完成時(shí)間，從而可使管理者借助PERT網(wǎng)絡(luò)圖找出完成方案目標(biāo)活動(dòng)的關(guān)鍵路徑，以便比較各種不同方案在進(jìn)度和成本方面的效果。⑵步驟：確定到達(dá)目標(biāo)所需進(jìn)展的活動(dòng)確定每一活動(dòng)的先后順序和各自消耗的時(shí)間繪制PERT網(wǎng)絡(luò)圖找出關(guān)鍵路徑，即完成活動(dòng)時(shí)間最短的路徑:建筑房屋事件描述：〔左圖〕各工序的時(shí)間參數(shù)如下〔右圖〕：什么是目標(biāo)管理目標(biāo)管理方法其優(yōu)缺點(diǎn)是什么[美]哈羅德.孔茨：目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)地瞄準(zhǔn)有效地和高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。[美]彼得.德魯克：由組織提出一定時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求，制定各自的分目標(biāo)，并制定出相應(yīng)的保證措施，以確保各自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理理論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、能有效的提高管理的效率2、能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革3、能有效鼓勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)4、能實(shí)行有效的監(jiān)視與控制、減少無(wú)服務(wù)動(dòng)局限性：目標(biāo)制定較為困難；目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力；考核與獎(jiǎng)懲難以完全一致；職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法實(shí)施CH6組織1.組織的三層含義分別是什么作為組織工作對(duì)象的“組織〞〔organizations〕——組織工作是管理工作的一個(gè)有機(jī)組成局部。作為組織工作或組織職能的“組織〞〔organizing〕——管理者所開(kāi)展的組織行為、組織活動(dòng)過(guò)程。作為組織工作結(jié)果的“組織〞〔organization〕——所形成的組織構(gòu)造。2.簡(jiǎn)述組織工作的重要性和主要任務(wù)。重要性：組織工作、組織現(xiàn)象存在于社會(huì)生產(chǎn)生活的方方面面組織設(shè)計(jì)就是將形成工作中的分工與協(xié)作關(guān)系的籌劃和安排過(guò)程。生產(chǎn)要素間的配合或協(xié)同可以形成會(huì)聚和放大效應(yīng)主要任務(wù)：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)/部門劃分和層次設(shè)計(jì)/構(gòu)造形成組織設(shè)計(jì)工作的結(jié)果表達(dá)在兩份文件上：*組織構(gòu)造圖/*職務(wù)說(shuō)明書3.組織設(shè)計(jì)的主要原那么是什么目標(biāo)至上、職能優(yōu)先原那么管理幅度原那么統(tǒng)一指揮原那么權(quán)責(zé)對(duì)等原那么因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原那么如何組織的三項(xiàng)準(zhǔn)那么:要有健全的組織構(gòu)造體系〔組織形態(tài)〕要適當(dāng)授權(quán)〔組織功能〕--要有活動(dòng)的余地或空間建設(shè)良好的工作關(guān)系〔組織關(guān)系與工作環(huán)境〕4.什么樣的組織是健全的要根據(jù)目標(biāo)來(lái)組織要參照有關(guān)條件要維持適當(dāng)?shù)目刂品纫姑總€(gè)部屬只對(duì)一個(gè)上司負(fù)責(zé)畫出一張完善的組織系統(tǒng)圖實(shí)際上，基層領(lǐng)導(dǎo)的組織系統(tǒng)是比較簡(jiǎn)單的，更多的是在組織系統(tǒng)內(nèi)人員相互溝通的問(wèn)題。5.理解組織的幾個(gè)基本問(wèn)題。1)管理幅度與管理層次管理幅度——指每個(gè)主管人員直接有效指揮的下屬人數(shù)。管理層次——指從最高行政主管到具體工作人員之間的不同層級(jí)的管理層次。管理幅度與管理層次的關(guān)系高聳型組織－管理層次相對(duì)較多/扁平型組織－管理層次相對(duì)較少在管理幅度給定的條件下，管理層次與組織規(guī)模大小成正比；在組織規(guī)模給定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。在同樣成功的組織中，每位主管直接收轄的下屬數(shù)量也不一定一樣有效管理幅度的影響因素工作能力：綜合能力、理解能力、表達(dá)能力工作內(nèi)容和性質(zhì)：主管所處的管理層次；下屬工作的相似性；方案的完善程度；非管理性事務(wù)的多少工作條件：助手的配備情況；信息手段的配備情況；工作地點(diǎn)的接近性工作環(huán)境：工作環(huán)境越穩(wěn)定，管理幅度就越寬2)集權(quán)與分權(quán)職權(quán)－－指的是組織設(shè)計(jì)中賦予某一管理職位的作出決策、發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行而進(jìn)展獎(jiǎng)懲的權(quán)力。集權(quán)——職權(quán)的集中化程度，即決策權(quán)在很大程度上向處于較高管理層次的職位集中的組織狀態(tài)和組織過(guò)程。分權(quán)——職權(quán)的分散化程度，即決策權(quán)在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。影響集權(quán)與分權(quán)程度的主要因素經(jīng)營(yíng)環(huán)境條件和業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)組織的規(guī)模和空間分布廣度決策的重要性和管理者的素質(zhì)方針政策一致性要求和現(xiàn)代控制手段的使用情況組織的歷史和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性的影響過(guò)分集權(quán)的弊端降低決策的質(zhì)量和速度降低組織的適應(yīng)能力致使高層管理者陷入日常管理事務(wù)中，難以集中精力處理企業(yè)開(kāi)展中的重大問(wèn)題降低組織成員的工作熱情，并阻礙對(duì)后備管理隊(duì)伍的培養(yǎng)分權(quán)的標(biāo)志所涉及決策的數(shù)目和類型整個(gè)決策過(guò)程的集中程度下屬?zèng)Q策受控制的程度實(shí)現(xiàn)分權(quán)的兩種途徑一是改變組織設(shè)計(jì)中對(duì)管理權(quán)限的制度分配；二是促成主管人員在工作中充分授權(quán)何為授權(quán)授權(quán)－就是指上級(jí)管理者隨著職責(zé)的委派而將局部職權(quán)委讓給對(duì)其直接報(bào)告工作的部屬的行為。授權(quán)的本質(zhì)含義：管理者不要去做別人能做的事，而只做那些必須由自己來(lái)做的事。科學(xué)、合理的授權(quán)任務(wù)的分派－明確任務(wù)職權(quán)的授予－明確權(quán)限范圍職責(zé)的明確－職、責(zé)、權(quán)、利、能的相互平衡監(jiān)控權(quán)確實(shí)認(rèn)－對(duì)下屬任務(wù)完成情況負(fù)有最終責(zé)任，建設(shè)反響機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)視控制。3)直線與參謀直線職權(quán)、參謀職權(quán)及其相互關(guān)系直線關(guān)系本質(zhì)上是指揮和命令的關(guān)系；直接人員所擁有的是一種決策和行動(dòng)的權(quán)力參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的只是思考、籌劃和建議的權(quán)力。注意：直線關(guān)系與參謀關(guān)系是從職權(quán)劃分角度講的；直線機(jī)構(gòu)與參謀機(jī)構(gòu)是從機(jī)構(gòu)設(shè)置角度劃分的參謀職權(quán)的類別四大權(quán)限:建議權(quán)－僅限于提供建議、提案或協(xié)助強(qiáng)制協(xié)商權(quán)－有關(guān)人員在做出決定之前必須先詢問(wèn)和聽(tīng)取參謀人員的意見(jiàn)共同決定權(quán)－需征得參謀人員的同意和許可職能職權(quán)－參謀人員直接對(duì)有關(guān)人員下達(dá)指示，且必須絕對(duì)執(zhí)行直線與參謀的矛盾設(shè)置作為直線主管助手的參謀職務(wù)目的是：既要有利于適應(yīng)復(fù)雜管理活動(dòng)對(duì)多種專業(yè)知識(shí)的要求，同時(shí)也要求保證直線系統(tǒng)的統(tǒng)一指揮。二者的矛盾在于：要么保持了命令的統(tǒng)一性，但參謀作用不能充分發(fā)揮；要么參謀作用發(fā)揮失當(dāng)，破壞了統(tǒng)一指揮的原那么。正確發(fā)揮參謀的作用明確參謀與直線的關(guān)系，分清雙方的職權(quán)關(guān)系與存在價(jià)值。授予參謀機(jī)構(gòu)在一定專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)必要的職能職權(quán)，以提高參謀人員工作的積極性；直線經(jīng)理要為參謀人員提供必要的信息條件，以便從參謀人員處獲得有價(jià)值的支持4)分工與協(xié)調(diào)分工過(guò)細(xì)的缺點(diǎn)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)出現(xiàn)的“機(jī)構(gòu)職能綜合化和業(yè)務(wù)流程整合化〞，如以事業(yè)部制代替職能型構(gòu)造業(yè)務(wù)流程重組〔業(yè)務(wù)流程再造〕BPR的四方面內(nèi)涵：顯著、基本、流程、重新設(shè)計(jì)金字塔型的層級(jí)構(gòu)造轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向的水平型構(gòu)造試述主要的組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)。(1)正式與非正式組織(非正式組織與正式組織相互交織地并存，具有客觀必然性)1)正式組織——是組織設(shè)計(jì)工作的結(jié)果，是經(jīng)由管理者通過(guò)正式的籌劃，并借助上組織圖和職務(wù)說(shuō)明書等文件予以明確規(guī)定的。特征：目的性/正規(guī)性/穩(wěn)定性2)非正式組織的產(chǎn)生：由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)，所以，對(duì)一些具體問(wèn)題的認(rèn)識(shí)基本一致，觀點(diǎn)基本一樣；由于性格、業(yè)余愛(ài)好和感情比較相投，形成了小群體所共同承受并遵守的行為規(guī)那么，趨向固定的非正式組織特征：自發(fā)性/內(nèi)聚性/不穩(wěn)定性非正式組織的雙重作用積極作用：心理需要的滿足/和諧、融洽的人際關(guān)系/提高員工的相互合作精神/最終改變正式組織的工作情況消極作用：目標(biāo)的沖突/受行為一致性的壓力，束縛個(gè)人的開(kāi)展/影響正式組織的變革進(jìn)程，造成組織創(chuàng)新的惰性對(duì)待非正式組織的策略有效性地利用和發(fā)揮非正式組織的積極作用－為其形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合抑制其不利影響：建設(shè)、宣傳正確的組織文化，以影響與改變非正式組織的行為標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)非正式組織做出積極的奉獻(xiàn)。(2)實(shí)體組織與虛擬組織實(shí)體組織——組織的最初形態(tài)。虛擬組織——是社會(huì)及組織開(kāi)展到一定階段才出現(xiàn)的產(chǎn)物。〔有四個(gè)特點(diǎn)：組織構(gòu)造的虛擬性——構(gòu)成人員的虛擬性——辦公場(chǎng)所的虛擬性——核心能力的虛擬性〕〔3〕機(jī)械式組織與有機(jī)式組織(1)直線制組織優(yōu)點(diǎn)：管理構(gòu)造簡(jiǎn)單/管理費(fèi)用低/反響靈活缺點(diǎn)：對(duì)管理成員要求高/組織缺乏橫向溝通(2)職能制組織組織構(gòu)造的層級(jí)化與有機(jī)化〔以以下列圖〕:優(yōu)點(diǎn)：充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用/工作細(xì)致、深入，對(duì)下級(jí)指導(dǎo)比較具體/彌補(bǔ)行政管理人員管理能力缺乏，并減輕其負(fù)擔(dān)缺點(diǎn)：形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，削弱統(tǒng)一指揮/政出多門，相互矛盾，下級(jí)人員無(wú)所適從(3)直線職能制組織優(yōu)點(diǎn)：綜合了直線制和職能各自的優(yōu)點(diǎn)，既有利于保證集中統(tǒng)一的指揮，又可發(fā)揮各類專家的專業(yè)管理作用。缺點(diǎn)：各職能單位自成體系，不利于橫向溝通職能部門權(quán)力過(guò)大、過(guò)寬，容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)彈性缺乏，對(duì)環(huán)境變化的反響遲鈍職能工作不利于培養(yǎng)綜合型管理人才(4)矩陣制組織:優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，抑制了各自為政的現(xiàn)象既保證了資源的有效利用，又提高了組織的靈活性和應(yīng)變能力有利培養(yǎng)合作精神、全局觀念，相互激發(fā)，有利于創(chuàng)新缺點(diǎn)：容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，責(zé)任心不強(qiáng)由于雙重職權(quán)的存在，難以分清責(zé)任(5)事業(yè)制組織：典型的事業(yè)部型構(gòu)造示意圖〔以以下列圖〕優(yōu)點(diǎn)：專門化管理與集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合，責(zé)權(quán)利明確事業(yè)部以利潤(rùn)為核心，保證了公司的穩(wěn)定收益，又調(diào)動(dòng)了中層管理人員的積極性有利于培養(yǎng)綜合型高級(jí)經(jīng)理人才缺點(diǎn)：對(duì)事業(yè)部經(jīng)理素質(zhì)要求高〔全能型人才〕管理部門重復(fù)、管理費(fèi)用上升各自有經(jīng)濟(jì)利益，內(nèi)耗嚴(yán)重，協(xié)調(diào)困難集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系較難處理(6)網(wǎng)絡(luò)型組織：優(yōu)點(diǎn)：快速、靈活、經(jīng)濟(jì)/固定資產(chǎn)投入少、風(fēng)險(xiǎn)性低缺點(diǎn)：控制力差/創(chuàng)新容易被竅取綱外補(bǔ)充：部門化的幾種類型〔圖示見(jiàn)第35~40張ppt或看課本〕職能部門化/產(chǎn)品部門化/過(guò)程部門化/區(qū)域部門化/顧客部門化第五節(jié)組織變革CH7溝通什么是溝通人際溝通與管理溝通有何內(nèi)在聯(lián)系人—人溝通—這是社會(huì)心理學(xué)研究的問(wèn)題；企業(yè)內(nèi)人與人的信息交流—這是管理學(xué)研究的問(wèn)題。溝通是將某一信息〔或意思〕傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體作出相應(yīng)反響效果的過(guò)程?！皽贤è暰秃帽取巴熄暋驳?張ppt〕；小案例：生日禮物1)太太：“老公：今年我過(guò)生日，你送我一顆鉆戒好不好〞她對(duì)丈夫說(shuō)。丈夫：“什么〞太太：“我不要那些花啊、香水啊、巧克力的。沒(méi)意思嘛，一下子就用完了、吃完了，不如鉆戒，可以做個(gè)紀(jì)念。〞丈夫：“鉆戒，什么時(shí)候都可以買。送你花、請(qǐng)你吃飯，多有情調(diào)！〞太太：“可是我要鉆戒，人家都有鉆戒，我就沒(méi)有，就我賤、沒(méi)人愛(ài)……〞結(jié)果，兩個(gè)人因?yàn)樯斩Y物，居然吵起來(lái)了，吵得甚至要離婚。更妙的是，大吵完，兩個(gè)人都糊涂了，彼此問(wèn)：“我們是為什么吵架啊〞“我忘了！〞太太說(shuō)?！拔乙餐恕（曊煞蛏ι︻^，笑了起來(lái)：“??！對(duì)了！是為了你要顆鉆戒。〞2〕有個(gè)太太，想要顆鉆戒當(dāng)生日禮物。但是她沒(méi)直說(shuō)，卻講：“親愛(ài)的，今年不要送我生日禮物了，好不好〞“為什么〞丈夫驚訝地問(wèn)，“我當(dāng)然要送。〞“明年也不要送了。〞丈夫眼睛睜得更大了?！鞍彦X存起來(lái)，存多一點(diǎn)，存到后年。〞太太不好意思地小聲說(shuō)，“我希望你給我買一顆小鉆戒……〞“噢！〞丈夫說(shuō)。結(jié)果，你們猜怎么樣管理溝通就是指在管理工作中發(fā)生的、兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或群體，通過(guò)一定的聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞和交換各自的意見(jiàn)、觀點(diǎn)思想、情感與愿望，從而到達(dá)了相互了解，相互認(rèn)識(shí)的過(guò)程溝通的基本要素：信息發(fā)出者—信息溝通的主體，是有目的的信息傳播人；信息—是溝通的內(nèi)容，表達(dá)溝通主體的觀念、需要、意愿、消息等等；訊道—是信息傳遞的途徑，即傳遞媒介，或載體，如人、動(dòng)物、書、報(bào)、影視、聲、光、電等等；信息承受者—信息傳遞的終端；試述溝通的模式及過(guò)程。人際溝通的重要性和特點(diǎn)是什么信息溝通〔人際溝通〕的重要性：信息溝通是決策的依據(jù)；信息溝通是實(shí)施科學(xué)管理的根基；信息溝通是改善人際關(guān)系的重要保證；特點(diǎn)：主要通過(guò)語(yǔ)言來(lái)進(jìn)展；不僅限于信息的交流，而且也包括了情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)等的交流；在人與人之間的信息溝通過(guò)程中，交流的動(dòng)機(jī)、目的、需要彼此了解對(duì)方進(jìn)展信息交流的動(dòng)機(jī)與目的，而信息交流的結(jié)果，是要改變?nèi)说男袨?；在人與人之間的溝通過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙。管理溝通的種類可劃分為哪幾類按溝通的目的來(lái)劃分：工具式的溝通和滿足需要的溝通；從組織層次的角度來(lái)劃分：個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)體、團(tuán)體與團(tuán)體的溝通；按組織系統(tǒng)來(lái)劃分：正式溝通與非正式溝通；按信息流動(dòng)的方向來(lái)劃分：下行溝通、上行溝通、平行溝通、斜向溝通；按溝通者有無(wú)地位來(lái)劃分：?jiǎn)蜗驕贤ê碗p向溝通；按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)：直接溝通與間接溝通；按語(yǔ)言溝通的形式：口頭溝通、書面溝通與混合溝通；按是否使用語(yǔ)言分類：語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通；人際溝通-----目的：建設(shè)良好關(guān)系核心：關(guān)系導(dǎo)向2、工作溝通----目的：做好工作核心：準(zhǔn)確與效率3、商務(wù)溝通-----目的：贏得顧客核心：目的導(dǎo)向溝通包括哪些范疇語(yǔ)言溝通/非語(yǔ)言溝通/溝通/文字溝通/公眾溝通/現(xiàn)代科技手段為什么說(shuō)非語(yǔ)言溝通在溝通中占很大的比重組織溝通有哪些主要通道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：速度的快慢/準(zhǔn)確性/領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生/成員的滿意度造成溝通障礙的主要因素有哪些應(yīng)該怎樣抑制語(yǔ)義上的障礙知識(shí)經(jīng)歷水平的限制知覺(jué)的選擇性障礙心理因素引起的障礙組織構(gòu)造層次的影響信息過(guò)量的影響抑制：a)重視雙向溝通；b)重視面對(duì)面的溝通；c)重視利用附加信息的溝通通；d)正確使用語(yǔ)言文字例如：良好溝通的“十戒〞1、溝通前先澄清概念2、檢查溝通的真正目的3、考慮溝通時(shí)的一切環(huán)境情況4、方案溝通內(nèi)容時(shí)，應(yīng)盡可能取得他人的意見(jiàn)5、溝通時(shí)應(yīng)注意內(nèi)容，同時(shí)也應(yīng)注意語(yǔ)調(diào)6、 盡可能傳送有利的信息7、 應(yīng)有必要的反響跟蹤與催促8、溝通時(shí)不僅要著眼于現(xiàn)在，還應(yīng)著眼未來(lái)9、應(yīng)該言行一致10、應(yīng)該成為一個(gè)好聽(tīng)眾：為什么聆聽(tīng)也很重要CH8人力1. 人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用是什么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源既是企業(yè)的實(shí)力和資本，也是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2. 人力資源管理的主要內(nèi)容包括哪些方面3. 什么是人力投資人力資源的素質(zhì)包括的內(nèi)容有哪些(1)人力投資，是指為積累人力資源而預(yù)付的投資。通過(guò)人力投資，使人力資源得以形成和儲(chǔ)藏，從而構(gòu)成社會(huì)財(cái)富的一局部。人力投資包括：教育培訓(xùn)的投資；勞動(dòng)力遷移的投資；職工搜尋的投資等。人力投資的特點(diǎn)：收益者與投資者的非一致性；收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性；不同內(nèi)容投資收益的差異性；較高的收益率；收益的多方面性?！?〕人力資源的素質(zhì)：主要表達(dá)在勞動(dòng)力素質(zhì)，它是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的體力和智力。構(gòu)成勞動(dòng)能力的因素〔由內(nèi)而外〕：根基素質(zhì)→文化科學(xué)知識(shí)→經(jīng)歷→能力4. 如何理解人力資源管理的宗旨謀求人與事的適當(dāng)配合/謀求人與人的適當(dāng)配合/創(chuàng)造良好的工作環(huán)境5. 為什么要對(duì)人進(jìn)展個(gè)性差異化管理因?yàn)橐匾晢T工的個(gè)體差異:年齡—年齡不同，心理需求也不同性別—認(rèn)知、思維、行為方式的差異個(gè)性—性格、氣質(zhì)、能力興趣愛(ài)好—興趣是成功之母資歷和經(jīng)歷—熟練程度、反響能力專長(zhǎng)—解決問(wèn)題所依據(jù)的手段不同價(jià)值觀—?jiǎng)恿?、?biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)、定向文化背景。。。6. 人力資源管理與其他管理相比有哪些特點(diǎn)7. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要區(qū)別是什么8. 為什么美日人力資源管理模式有如此大的差異ppt興旺國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想：以人為本，尊重個(gè)人人力資源管理是總經(jīng)理職責(zé)的重要組成局部最高管理層的責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益應(yīng)把人力資源看成是社會(huì)資源應(yīng)從戰(zhàn)略實(shí)施觀點(diǎn)對(duì)待人力資源管理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)進(jìn)展多層次的社會(huì)評(píng)估企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個(gè)方面制定人力資源政策時(shí)應(yīng)考慮的八個(gè)因素美日人力資源管理模式比較：CH9行為根基1. 為什么組織行為學(xué)要關(guān)注員工的行為組織行為學(xué)在于解釋、預(yù)測(cè)、和影響行為。管理者為了管理好員工的行為。2. 試舉例描述態(tài)度的三種成分。態(tài)度—是對(duì)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述或內(nèi)心的感受，以贊同或反對(duì)來(lái)表達(dá)。態(tài)度的三個(gè)成份：認(rèn)知→情感→行為態(tài)度的形成：遺傳因素+環(huán)境+情境＝態(tài)度3. 員工滿意度與生產(chǎn)率之間的有什么內(nèi)在聯(lián)系工作挑戰(zhàn)性、公平報(bào)酬、工作環(huán)境支持、同事關(guān)系、人格與工作適應(yīng)→個(gè)人變量、價(jià)值觀、個(gè)性、自我標(biāo)準(zhǔn)、比較分析→滿意度→生產(chǎn)率、工作穩(wěn)定性、變革或被動(dòng)4. 理解人格的定義、類型框架和大五人格模型〔看書P397~P400〕人格—穩(wěn)定的行為反響5. 情緒智力是指什么情緒智力：自我意識(shí)、自我管理、自我鼓勵(lì)、感同身受、社會(huì)技能。什么是感覺(jué)和知覺(jué)影響知覺(jué)的主要因素有哪些知覺(jué)是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺(jué)印象的過(guò)程。7. 什么是學(xué)習(xí)理論什么叫做行為塑造學(xué)習(xí)：經(jīng)歷、持久行為改變學(xué)習(xí)理論：經(jīng)典條件反射操作性條件反射社會(huì)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)原理應(yīng)用：行為塑造小步子原那么8. 闡述歸因理論，并運(yùn)用它來(lái)解釋個(gè)體行為〔看書P403〕9. 指出管理者在判斷他人時(shí)經(jīng)常使用哪些捷徑CH10群體1. 什么是群體形成群體的條件是什么群體的定義：群體是二人以上，為了到達(dá)共同的特定目標(biāo)，彼此相互依賴和相互作用的一個(gè)整體，而不是個(gè)體的簡(jiǎn)單相加。群體的顯著標(biāo)志之一，就是群體內(nèi)的成員應(yīng)具有共同的信念和群體意識(shí)。個(gè)體可以是許多群體的成員之一。群體的含義：廣義----指以某種社會(huì)關(guān)系為紐帶聯(lián)結(jié)而成的，并有區(qū)別于其他群體和個(gè)人的獨(dú)立特征的人群聚合體，如階級(jí)、民族、政黨等狹義----指介于組織和個(gè)人之間的人群，這種人群有共同的目標(biāo)、目的、并在共同的活動(dòng)中成員間心理行為上互相依存、互相影響，進(jìn)展思想情感溝通。形成條件：a)有共同的活動(dòng)目標(biāo)、目的。目的和目標(biāo)是經(jīng)全體成員同意并由全體成員去實(shí)現(xiàn)。b)有全體成員共同執(zhí)行的群體標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)那么。c)成員間心理行為上有互相依存、互相影響的關(guān)系，每個(gè)成員都意識(shí)到自己是群體一員。d)在群體中每個(gè)成員都占有一定位置，扮演一定角色，執(zhí)行一定義務(wù)和享有一定權(quán)利。e)成員間有思想、信息、情感交流。2. 群體的組成要素是什么什么叫群體行為要素：活動(dòng)----群體只有通過(guò)一定的活動(dòng)才能表達(dá)自身的客觀存在；群體也只有通過(guò)各種各樣的活動(dòng)，才能持續(xù)存在；相互作用----群體成員在活動(dòng)中，彼此相互交往，通過(guò)語(yǔ)言和非語(yǔ)言的方式，進(jìn)展相互間的信息溝通，從而促成彼此的行為產(chǎn)生了相互影響和相互作用；感情----群體在相互作用過(guò)程中，成員與成員之間、以及成員與群體之間，會(huì)產(chǎn)生一定的感情。這種感情反過(guò)來(lái)會(huì)影響群體的活動(dòng)和影響群體成員之間的相互作用。在群體中，個(gè)體行為統(tǒng)一于群體目標(biāo)，而形成組合起來(lái)的行為，稱為群體行為。群體行為是聯(lián)系個(gè)體行為與組織行為的紐帶，其行為效率的上下直接影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3. 如何區(qū)分正式群體與非正式群體分別有何作用正式群體----指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工之群體。非正式群體----指不經(jīng)官方規(guī)定、既沒(méi)有正式構(gòu)造、也不由組織確定的聯(lián)盟。各自特點(diǎn)：〔1〕正式群體的產(chǎn)生，是為了達(dá)成與組織任務(wù)有明確關(guān)聯(lián)的特定目標(biāo)，以及執(zhí)行組織特定的工作任務(wù)。其個(gè)人的行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的并且是自覺(jué)地使自己的行動(dòng)符合這個(gè)組織的目標(biāo)。群體之間有公事往來(lái)，但公務(wù)關(guān)系往往也受到私人關(guān)系的補(bǔ)充。比方，心理上的接近〔同情、友誼、尊重等〕，使正式群體成員間的感情更加融洽?！?〕非正式群體往往是人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無(wú)名目、卻實(shí)際存在的群體。它以感情來(lái)維系成員之間的關(guān)系。只要人們有共同的興趣、觀點(diǎn)、感情等，在適當(dāng)?shù)那闆r下，尤其在有交往時(shí)機(jī)的情況下，它們就可能組成非正式群體。以下問(wèn)題答案〔ppt上沒(méi)有〕都可在書上P421～P438的正文、圖和表格中找到^_^請(qǐng)耐心看書～～4. 描述群體開(kāi)展的五個(gè)階段。5. 描述角色和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為有什么影響6. 描述群體行為模型中的關(guān)鍵構(gòu)成要素7. 指出群體決策的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)8. 解釋工作團(tuán)隊(duì)在組織中日益盛行的原因9. 描述在組織中運(yùn)用最廣泛的四種團(tuán)隊(duì)類型10..列出高效工作團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)11. 說(shuō)明管理者如何建構(gòu)信任。CH11鼓勵(lì)1. 什么是需要、動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)需要：a)需要是人缺乏某種必需的東西〔物質(zhì)的或精神的〕時(shí)，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)，即欲望。b)需要有些是現(xiàn)實(shí)的，有些是潛在的；有些是主導(dǎo)的，有些是次要的。c)這種緊張狀態(tài)驅(qū)使人尋求能夠滿足該需要的外界對(duì)象〔物質(zhì)的或精神的〕，這就是需要的驅(qū)力作用。當(dāng)人生理或心理缺少某種東西時(shí)產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)叫需要，這種主觀體驗(yàn)表現(xiàn)為不安、緊張、焦慮。如：饑餓----是人體因缺少養(yǎng)份，臟器運(yùn)動(dòng)發(fā)生變化，引起饑餓感覺(jué)，產(chǎn)生不安情緒，進(jìn)而產(chǎn)生進(jìn)食念頭。發(fā)奮求學(xué)的欲望：當(dāng)某職工因自己的文化技術(shù)水平無(wú)法勝任工作時(shí)，痛悔少壯不努力。d)需要是行為的動(dòng)力源泉e)需要的內(nèi)涵：*需要是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需要的反映。f)需要的特點(diǎn)：?主觀體驗(yàn)通常以缺少感形式存在；?主觀體驗(yàn)通常以欲望、愿望、要求的形式存在；?需要會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)促使人去行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)需要的滿足。動(dòng)機(jī)：a)動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以到達(dá)一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因、是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。b)動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。c)動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人去行動(dòng)以到達(dá)某種目標(biāo)、滿足某種需要的心理驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)：從廣義上講，鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性；從狹義上講，鼓勵(lì)就是一種能使個(gè)體將外來(lái)刺激內(nèi)化為自覺(jué)行為的適當(dāng)?shù)摹部档拇碳ぃ谴偈雇瓿赡繕?biāo)的行為總是處于高度激活狀態(tài)的某些內(nèi)心心理需求的外在因素。2. 如何區(qū)別各類需要需要的產(chǎn)生原因及過(guò)程是什么1)按需要的屬性劃分：生理性需要和社會(huì)性需要；生理性需要是指人與生俱有的，反映的是人對(duì)延續(xù)生命、繁衍后代所必需的客觀條件的需要。生理性需要人與動(dòng)物都有，但有著本質(zhì)的區(qū)別，人的需要既有其自然屬性，又有社會(huì)屬性。如婚姻，為什么要一夫一妻制動(dòng)物卻不呢社會(huì)性需要是人類特有的現(xiàn)象。諸如學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的需要、藝術(shù)欣賞的需要、道德的需要，以及勞開(kāi)工具、生活用品、學(xué)習(xí)用品的需要等等。這些需要是與人的社會(huì)活動(dòng)密不可分的。歷史時(shí)期、政治經(jīng)濟(jì)體制、文化背景、民族、階段和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，其社會(huì)性需要也就不同。2)按需要的對(duì)象劃分：物質(zhì)性需要和精神性需要；物質(zhì)性需要隨著社會(huì)歷史的進(jìn)步，其內(nèi)容、種類、表現(xiàn)形式等會(huì)趨于豐富和復(fù)雜。精神性需要屬心理性、觀念性的需要，如文化科學(xué)學(xué)習(xí)、參加社會(huì)活動(dòng)、進(jìn)展品德修養(yǎng)，培養(yǎng)審美情趣等等需要。精神性需要也是受歷史時(shí)代、政治經(jīng)濟(jì)制度、階級(jí)與民族、文化背景等影響。3)按需要的內(nèi)容和滿足條件劃分：合理需要與不合理需要從需要的內(nèi)容來(lái)看，個(gè)人的需要往往與他人的需要、社會(huì)的需要相沖突，甚至?xí)璧K他人的利益或社會(huì)利益。這就是不合理性需要。反之，如果滿足個(gè)人自身需要并不以他人或社會(huì)利益受損為前提或結(jié)果，就是合理的需要。3. 需要與動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)與目的之間是什么關(guān)系動(dòng)機(jī)與需要的關(guān)系：有需要不等于有動(dòng)機(jī)。例如：某人非常喜歡小轎車。但他沒(méi)有能力購(gòu)置，也沒(méi)有必要購(gòu)置時(shí)，這只是停留在愿望上。當(dāng)他有相當(dāng)?shù)氖杖?，而且在郊外買了一套房子時(shí)，才轉(zhuǎn)化為真正的動(dòng)機(jī)，才會(huì)產(chǎn)生買車的行為。動(dòng)機(jī)與行為直接相連。需要須通過(guò)動(dòng)機(jī)才與行為產(chǎn)生關(guān)連。動(dòng)機(jī)與目的的關(guān)系：目的是人的活動(dòng)所要到達(dá)的結(jié)果，動(dòng)機(jī)那么是推動(dòng)人求得某種結(jié)果的原因或動(dòng)力。二者并非直接對(duì)應(yīng)?；顒?dòng)動(dòng)機(jī)與活動(dòng)目的有時(shí)是一致的。在簡(jiǎn)單行為中，動(dòng)機(jī)與目的常常表現(xiàn)為直接相符。在復(fù)雜的活動(dòng)中，動(dòng)機(jī)和目的也表現(xiàn)出有所區(qū)別。作為活動(dòng)目的的東西，并不同時(shí)是活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。如醫(yī)生用嘴吸出病人口中的濃痰。同一動(dòng)機(jī)可能表達(dá)在不同目的的行動(dòng)中。4. 動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式有哪些1〕從動(dòng)機(jī)表現(xiàn)的程度差異來(lái)看：有興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。2〕從動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)的信度差異看，有真實(shí)動(dòng)機(jī)和偽裝動(dòng)機(jī)。真實(shí)動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人所表達(dá)的動(dòng)機(jī)與其頭腦中的動(dòng)機(jī)完全一致，偽裝動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人所表達(dá)的動(dòng)機(jī)與其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的不一致偽裝動(dòng)機(jī)的成因是復(fù)雜的。除敵意性的原因外，也有善意的或自我防保衛(wèi)。還應(yīng)區(qū)分偽裝動(dòng)機(jī)與無(wú)意識(shí)地表達(dá)失真。3〕從動(dòng)機(jī)的屬性來(lái)看：有生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)；4〕從動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義看：動(dòng)機(jī)有高尚、正確的動(dòng)機(jī)；或低級(jí)、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)；5〕從動(dòng)機(jī)在行為中作用大小來(lái)看：有主動(dòng)性動(dòng)機(jī)和輔助性動(dòng)機(jī)；6〕從動(dòng)機(jī)指向目標(biāo)的遠(yuǎn)近來(lái)看：有一時(shí)性動(dòng)機(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)性動(dòng)機(jī)。5. 簡(jiǎn)述鼓勵(lì)的過(guò)程和分類(1)鼓勵(lì)過(guò)程的基本模式未滿足的需要未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為需要獲得滿足緊張解除?從上圖可以看出：未滿足的需要，是鼓勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)；需要的滿足，是鼓勵(lì)過(guò)程的完畢。?行為就是滿足需要的活動(dòng)。從需要的產(chǎn)生到需要的滿足，就是一個(gè)行為的過(guò)程。這種行為，在任何環(huán)境中都是一樣的。(2)分類：1〕內(nèi)容型鼓勵(lì)理論/2)過(guò)程型鼓勵(lì)理論/3)狀態(tài)型鼓勵(lì)理論6. 具體掌握各類鼓勵(lì)理論的內(nèi)容、評(píng)價(jià)和應(yīng)用(1)內(nèi)容型鼓勵(lì)理論:1)馬斯洛的需要層次：由下至上的金字塔：生理需要→安全需要→社交需要→尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)需要每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它不再具有鼓勵(lì)作用了。必須找到每個(gè)階段的主導(dǎo)需要馬斯洛的理論得到了普遍認(rèn)可，但這一理論尚未得到實(shí)證研究的檢驗(yàn)2)論赫茨伯格的雙因素理論:這個(gè)理論的提出是以赫茨伯格50年代在匹茨堡所做的一次大規(guī)模的調(diào)查研究為根基的。這次調(diào)查研究的主要目的，是檢驗(yàn)以下假設(shè)：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需求，即作為動(dòng)物要求避開(kāi)和免除痛苦的需求，和作為人要求在精神上不斷開(kāi)展和成長(zhǎng)的需求。匹茨堡調(diào)查的結(jié)論:第一，讓員工感到滿意的因素主要有五種：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步。導(dǎo)致員工不滿意的因素也主要有五種：公司政策和管理方式、上司監(jiān)視、工資、人際關(guān)系、工作條件。第二，進(jìn)一步分析說(shuō)明，令員工滿意的因素大多與工作任務(wù)本身有關(guān)。這些方面的任何改善，都能調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性，進(jìn)而提高工作效率，即使缺乏其中的某些因素，員工也很難表現(xiàn)出不滿。因此，赫茨伯格把這類因素，即與工作本身有關(guān)的因素，稱為“鼓勵(lì)因素〞。第三，而讓員工感到不滿意的因素那么多數(shù)與環(huán)境有關(guān)。這些環(huán)境因素即使再好，對(duì)鼓勵(lì)員工的作用都不是十清楚顯，但如果缺乏這些環(huán)境因素或者質(zhì)量較差，立刻就會(huì)引起員工的不滿，生產(chǎn)效率迅速下降。所以，赫茨伯格就借用醫(yī)療保健業(yè)中含有“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生〞意義的詞“保健〞，來(lái)涵蓋這類因素，稱其為“保健因素〞。第四，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是彼此獨(dú)立而不同的，并且這兩種感覺(jué)不是相互對(duì)應(yīng)的。第五，從心理學(xué)分析，鼓勵(lì)因素和保健因素導(dǎo)致人們對(duì)工作的滿意或不滿意，實(shí)際上是反映了人們的兩種需要構(gòu)造。應(yīng)用：在“雙因素理論〞提出以后，赫茨伯格在此根基上開(kāi)展了他的鼓勵(lì)理論。例如，企業(yè)管理中，首先把員工分為兩種類型，即“追求保健因素的人〞和“追求鼓勵(lì)因素的人〞，然后采取不同的方法對(duì)其進(jìn)展鼓勵(lì)和管理；“職務(wù)豐富化〞理論等。憑此，確定了赫茨伯格在美國(guó)及世界管理學(xué)界的地位。3)成就需要理論:成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本到達(dá)滿足的前提下人的成就需要?；緝?nèi)容分為三個(gè)類型：a)對(duì)權(quán)力的需要：權(quán)力是管理成功的基本要素之一。權(quán)力有個(gè)人權(quán)力和社會(huì)權(quán)力。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。常常表現(xiàn)為：爭(zhēng)辯、健談、直率、頭腦冷靜，并且善于提出問(wèn)題和要求，喜歡教訓(xùn)人、樂(lè)于演講。b〕對(duì)歸屬和社交的需要：具有這類需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間人社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法防止因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解人樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備撫慰他幫助危難中人伙伴。c〕成就的需要：有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求。他們熱衷于承受挑戰(zhàn)，經(jīng)常為自己樹(shù)立有一定難度而不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，不以幸運(yùn)心理對(duì)待未來(lái)。他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反響。對(duì)待失敗也不過(guò)分沮喪。評(píng)價(jià)：該理論告訴我們，具有強(qiáng)烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即“難度〞和“風(fēng)險(xiǎn)〞，身處其境者可以通過(guò)自己的努力去取得成功；可以承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，相信會(huì)有結(jié)果。麥克利蘭認(rèn)為：有50％成功的時(shí)機(jī)往往最能鼓勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。追求成就行為取決于：動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱；期望大小；刺激性價(jià)值。至于外部因素，只是在取得成功的鼓勵(lì)力量與逃避失敗的抑制力量相等情況下，即兩者相互抵消時(shí)才能表達(dá)出來(lái)。(2)過(guò)程型鼓勵(lì)理論期望理論：期望公式：鼓勵(lì)程度=期望值X效價(jià)F=E×ΣV式中：F----鼓勵(lì)力量；E-----期望值，經(jīng)過(guò)努力能夠到達(dá)的某種目標(biāo)的期望概率；V-----代表效價(jià)，所預(yù)計(jì)的結(jié)果帶來(lái)的滿足和不滿足的程度；I-----代表工作績(jī)效與結(jié)果之間的關(guān)系變量，指一個(gè)人認(rèn)為他作出一定績(jī)效同他要得到結(jié)果之間的聯(lián)系如何。期望模式：評(píng)價(jià)：它提醒我們注意四個(gè)方面：①期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，我們需要確信組織給個(gè)體提供的正式他們所需要的；②期望理論認(rèn)為沒(méi)有一種普遍使用的原理能解釋員工的鼓勵(lì)問(wèn)題；③期望理論注重北起挽歌行為；④期望理論關(guān)心的是人們的知覺(jué)，而與客觀實(shí)際情況無(wú)關(guān)。目標(biāo)理論:提出者美國(guó)心理學(xué)教授洛克認(rèn)為大多數(shù)鼓勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)進(jìn)而影響工作動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對(duì)象在主觀上的超前反映。目標(biāo)是對(duì)行為人來(lái)說(shuō)，是一種超前性的外部刺激，是行為人對(duì)這種“超前性〞刺激的主觀把握。如果目標(biāo)設(shè)置較為適宜，會(huì)使人產(chǎn)生想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的成就需要，其鼓勵(lì)作用更強(qiáng)。目標(biāo)設(shè)置理論模式：承受----指一個(gè)人把目標(biāo)作為自己追求事情的程度，承受越深越努力。責(zé)任心----指此人渴望親眼見(jiàn)到目標(biāo)完成的心情。影響這兩者的因素：參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；目標(biāo)有挑戰(zhàn)性且又符合現(xiàn)實(shí)；堅(jiān)信目標(biāo)完成能導(dǎo)致有價(jià)值的報(bào)酬適宜目標(biāo)的分析:有目標(biāo)比沒(méi)目標(biāo)好；有具體目標(biāo)比空泛或抽象的目標(biāo)好；有被欣然承受的目標(biāo)比被迫承受或勉強(qiáng)承受目標(biāo)好；有較高難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)好。因此，適宜的目標(biāo)應(yīng)是：具體的、符合現(xiàn)實(shí)而又具有一定難度，這樣才能鼓勵(lì)人們的成就感。目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：難度很高的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，可以采取“大目標(biāo)，小步子〞的方法，使人常常看到工作的進(jìn)步與成就。使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并使個(gè)人目標(biāo)有實(shí)現(xiàn)的可能。設(shè)置企業(yè)目標(biāo)是反復(fù)的過(guò)程，將不同的目標(biāo)加以組合，關(guān)鍵是員工的參與。強(qiáng)化理論：基本內(nèi)容：強(qiáng)化理論屬于新行為主義學(xué)派，著重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其行為的反作用。強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為根基的，它著眼于行為的結(jié)果。強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)強(qiáng)化是指對(duì)某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否認(rèn)、處分，使該行為穩(wěn)固、保持或減弱、消退的心理過(guò)程，通過(guò)外力來(lái)干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。強(qiáng)化的類型*正強(qiáng)化：正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到穩(wěn)固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式；主要方式有：認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、賞識(shí)、加薪、獎(jiǎng)金、提升等。*負(fù)強(qiáng)化：負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許人們通過(guò)按所要求的方式行事或防止不符合要求的行動(dòng)來(lái)回避一種令人不愉快處境的方式；如果員工能按照所要求的方式行事，即可減少或消除這種不愉快的處境。*懲罰：懲罰----是指以某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果，例如：批評(píng)、降職降薪、罰款、開(kāi)除等，創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意或愉快的條件，以示對(duì)某一不符合要求的行為的否認(rèn)，消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰的目的在于使人們的行為按照社會(huì)贊許的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化，它具有控制、矯正、預(yù)防行為和凈化心靈的功能。*消退〔無(wú)視、衰減〕：是指對(duì)撤消人的某些行為的強(qiáng)化，即取消正強(qiáng)化。它表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否認(rèn)。使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。強(qiáng)化的成效：強(qiáng)化的時(shí)間安排直接影響員工的行為和成效。強(qiáng)化的時(shí)間可分為：連續(xù)強(qiáng)化和連續(xù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化是一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化；連續(xù)強(qiáng)化是某一行為出現(xiàn)假設(shè)干次后才給予的一次強(qiáng)化。強(qiáng)化的反響成效：反響----就是在強(qiáng)化過(guò)程中，通過(guò)各種形式或途徑對(duì)工作中的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況以及工作態(tài)度進(jìn)展全面總結(jié)評(píng)比，讓員工了解自己行為活動(dòng)的結(jié)果和績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)努力的動(dòng)機(jī)。反響具有激發(fā)進(jìn)取心和調(diào)節(jié)行為的功能。原那么：設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系；采取小步子強(qiáng)化的原那么，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心；及時(shí)反響和及時(shí)強(qiáng)化；多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬；因人而異采取不同的強(qiáng)化方式；獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主。應(yīng)用：確定并說(shuō)明行為的目標(biāo)。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計(jì)定額有刺激作用的外部環(huán)境；事先確定在人的行為到達(dá)目標(biāo)后所給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)等；通過(guò)改變目標(biāo)或改變工作結(jié)果來(lái)控制人的行為。(3)狀態(tài)型鼓勵(lì)理論a)公平理論：基本內(nèi)容：公平理論認(rèn)為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。一方面進(jìn)展橫向比較〔與他人的比較〕，另一方面進(jìn)展縱向比較〔與自己的經(jīng)歷比較〕。只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，才會(huì)認(rèn)為公平，心情才會(huì)舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿，從而影響其工作積極性。公平性的公式：i)自己的所得他人的所得＝〔橫向比較〕自己的付出他人的付出ii)自己現(xiàn)在的所得自己過(guò)去的所得＝〔縱向比較〕自己現(xiàn)在的付出自己過(guò)去的付出該理論模式說(shuō)明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)引起心理上的緊張，不安，從而采取行動(dòng)來(lái)消除和減少心理上的緊張和不安。應(yīng)用：→薪酬公平的理解：外部公平----同類勞動(dòng)，薪酬大致一樣內(nèi)部公平----相對(duì)價(jià)值不同，薪酬水平不同員工公平----與個(gè)人績(jī)效相掛鉤團(tuán)隊(duì)公平----以小組為核算單位的公平挫折理論：挫折----是指當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的消極情緒狀態(tài)。尤其是主導(dǎo)需要〔優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)〕未得到滿足時(shí)，最容易產(chǎn)生挫折的心理。挫折的表現(xiàn)：a)攻擊性行為:人受挫折后常引起憤怒情緒，產(chǎn)生攻擊行為。分為兩種：直接攻擊和轉(zhuǎn)向攻擊；直接攻擊是指攻擊矛頭直接指向造成挫折的對(duì)象。如“以牙還牙〞，“反唇相譏〞。轉(zhuǎn)向攻擊是指把矛頭指向與造成挫折無(wú)關(guān)的人或物。如在單位受氣，回家拿老婆、小孩出氣，摔東西。b)退化性行為:退化是指人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)所表現(xiàn)出的與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。往往是因?yàn)閷?duì)自己缺乏信心，如同缺少理智的孩童一樣行為變得情緒化。如：盲目的輕信；-----喪失自我，盲從跟隨。固執(zhí)；-----情緒化的對(duì)抗逆反；-----對(duì)正確的引導(dǎo)盲目地持對(duì)抗、抵抗與排斥c)妥協(xié)性行為:采取折衷方法對(duì)待挫折，以消除心理上的不平靜。如：自我撫慰；〔酸葡萄式，甜檸檬式〕自我整飾；外表上不動(dòng)聲色，深埋不露，還表現(xiàn)出愉快、平靜和自在。成因推諉：把原因推給他人，怨天尤人。d)積極性行為:是對(duì)挫折的理智性反響，是在積極態(tài)度的指導(dǎo)下所采取的積極行為。升華：將痛苦、憤怒轉(zhuǎn)化為發(fā)奮圖強(qiáng)的情緒；補(bǔ)償：以另一目標(biāo)的成功加以補(bǔ)償。改變：主動(dòng)降低目標(biāo)和抱負(fù)水平，或重新選擇到達(dá)目標(biāo)的方法。挫折利與弊：利----可以增長(zhǎng)個(gè)體解決問(wèn)題的能力，也能引導(dǎo)個(gè)體以更好的方式去滿足欲望。弊----尤其在遭遇重大挫折的情況下，可能使人產(chǎn)生內(nèi)心痛苦、失望情緒，從而導(dǎo)致行為偏差，甚至引起種種疾病或輕生。挫折的組織原因：組織管理方式所引起的沖突。組織間的人際關(guān)系、溝通方式。過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與責(zé)任的人際關(guān)系所造成的不必要的緊張氣氛工作性質(zhì)與個(gè)體的興趣與能力不符。過(guò)分講究專業(yè)化分工與自動(dòng)化。工作過(guò)分單調(diào)，極端缺乏刺激變化的環(huán)境引起挫折的其他因素：工作與休息時(shí)間安排不適當(dāng)；強(qiáng)迫加班或惡性延長(zhǎng)加班時(shí)間；工資待遇過(guò)低；不公平的升遷制度。企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折：〔見(jiàn)以以下列圖〕應(yīng)付挫折的方法：〔見(jiàn)左圖下四點(diǎn)內(nèi)容〕〔注意：以下在“結(jié)語(yǔ)〞之前的內(nèi)容分兩欄顯示〕正確對(duì)待挫折改變情緒適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄采取容忍的態(tài)度做好受挫折后的處理工作及時(shí)處理；采取寬容態(tài)度；提高認(rèn)識(shí)；改變環(huán)境；適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄消除挫折產(chǎn)生的原因改善硬件環(huán)境；把好生產(chǎn)〔工作〕目標(biāo)任務(wù)設(shè)計(jì)與完成關(guān)；適應(yīng)社會(huì)環(huán)境；改善人際關(guān)系；改善管理制度與管理方式；堅(jiān)持合理科學(xué)的獎(jiǎng)懲；員工思想教育培訓(xùn)做好受挫折后的處理工作及時(shí)處理；采取寬容態(tài)度；提高認(rèn)識(shí)；改變環(huán)境；適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄加強(qiáng)對(duì)挫折的管理：對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，一方面要消除可能導(dǎo)致員工受挫折的生活與工作環(huán)境因素，另一方面，在員工受到挫折后，應(yīng)做善后工作，讓員工盡快擺脫挫折的陰影；同時(shí)，努力縮小挫折事故的不良影響，使企業(yè)生產(chǎn)、工作能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。結(jié)語(yǔ)：能否經(jīng)受住挫折的打擊，保持個(gè)人人格的完整系統(tǒng)，是良好適應(yīng)和心理安康的標(biāo)志。一個(gè)心理安康的人，應(yīng)該從生活經(jīng)歷中體驗(yàn)到挫折是現(xiàn)實(shí)生活中的正?，F(xiàn)象，不可防止的客觀實(shí)際。一個(gè)人應(yīng)該勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，承受挫折，在可能范圍內(nèi)采取安康的方式予以抑制。CH12領(lǐng)導(dǎo)1. 試述領(lǐng)導(dǎo)者與管理者、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有力地影響其下屬，使下屬現(xiàn)有的技能、才智和技術(shù)水平得到最充分的發(fā)揮，從而使組織取得更高的績(jī)效。理想條件下，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者，但并不是每個(gè)管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者，盡管外表上他處于領(lǐng)導(dǎo)的職位，在方案、組織、控制等職能方面做得非常出色，但只要不能有效地發(fā)揮對(duì)他人的領(lǐng)導(dǎo)作用，他就不是一個(gè)名符其實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者管理能力與領(lǐng)導(dǎo)能力的差異：2. 什么叫領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)〔Leaders〕——“他是我的領(lǐng)導(dǎo)〞這里指的是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者有兩種：居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人；并不處在領(lǐng)導(dǎo)職位但對(duì)他人產(chǎn)生了影響力的人。領(lǐng)導(dǎo)〔Leadership〕——?jiǎng)釉~。指的是指引、引導(dǎo)和發(fā)動(dòng)他人行為與思想的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)職能〔Leading〕——狹義。僅指在目標(biāo)既定的條件下如何影響一個(gè)組織或群體的成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3. 簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)有效性的模型?！捕愁I(lǐng)導(dǎo)有效性的行為理論?領(lǐng)導(dǎo)行為理論試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，主張?jiān)u判領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是外在的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在的素質(zhì)條件。?由于領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)際表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣，人們就可以通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。4. 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的有哪些區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與“老板〞有什么不同之處5. 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容和作用是什么下屬和組織其他成員追隨和服從某些領(lǐng)導(dǎo)人員的原因，在于他們所信任的領(lǐng)導(dǎo)人能夠滿足他們的愿望和需求。領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容包含了鼓勵(lì)、溝通、營(yíng)造組織氣氛和建設(shè)組織文化等領(lǐng)導(dǎo)的作用是：溝通協(xié)調(diào)作用/指揮引導(dǎo)作用/鼓勵(lì)鼓舞作用6. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是怎樣構(gòu)成的怎樣才能正確用權(quán)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力——指的是一個(gè)人籍以影響另一個(gè)人的能力。權(quán)力和依賴關(guān)系的性質(zhì)和強(qiáng)度取決于：資源的重要性、稀缺性和不可替代性。根據(jù)權(quán)力來(lái)源的根基和使用方式的不同，權(quán)力可劃分為：合法權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、專家權(quán)力、感召權(quán)力。怎樣用權(quán)：三條原那么：慎重用權(quán)－千萬(wàn)不要炫耀權(quán)力/公正用權(quán)－不以權(quán)謀私/例外處理－通情達(dá)理7. 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的基本內(nèi)容和培養(yǎng)途徑是什么領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)—是指領(lǐng)導(dǎo)者具有的先天條件與后天品格、能力的綜合反映，包括：領(lǐng)導(dǎo)者的思想、品德、氣質(zhì)、性格、能力、知識(shí)、風(fēng)度等，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在品格和外在能力的綜合反映.品質(zhì)素質(zhì)－思想觀念、價(jià)值體系、政策水平、個(gè)人品德、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等。知識(shí)素質(zhì)－政治法律、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人際關(guān)系理論、企業(yè)文化等；領(lǐng)導(dǎo)學(xué)原理、市場(chǎng)調(diào)研、危機(jī)控制、商業(yè)談判等。能力素質(zhì)—組織能力、交際能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力和用人能力。心理素質(zhì)—較完善的人格、善于轉(zhuǎn)換角色、外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理、富有使命感和同情心。身體素質(zhì)－強(qiáng)健的體魄、充分的精力培養(yǎng)與方法：領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)培養(yǎng):吸取新知識(shí)/重視理性/強(qiáng)調(diào)成效/開(kāi)發(fā)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與培訓(xùn)方法:評(píng)鑒考核法、情景模擬法、實(shí)績(jī)考核法、案例分析法、工作輪換法、座談訪問(wèn)法、敏感性訓(xùn)練、成就需要法、交往風(fēng)格類型鑒定法。8. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性理論的理解與舉例。〔一〕領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)、素質(zhì)、特質(zhì)，如偉人天生有如下特質(zhì)：智慧、果斷、熱情、有力量、勇敢、正直、自信等等。這種理論研究的前提假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。例：1)美國(guó)學(xué)者吉伯：天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的天生的品質(zhì)：善言辭/外表英俊瀟灑/智力過(guò)人/具有自信心/心理安康/有支配他人的傾向/外向而敏感2)心理學(xué)家斯托格迪爾：a)智力：包括判斷力和運(yùn)用語(yǔ)言的能力b)在學(xué)術(shù)和體育運(yùn)動(dòng)上取得過(guò)成就c)通過(guò)可靠性、持久性反映出來(lái)的感情的成熟性和穩(wěn)定性，是爭(zhēng)取不斷成功