新疆地區(qū)紡織產(chǎn)業(yè)人力資源分析及解決對策-人力資源論文

6/6新疆地區(qū)紡織產(chǎn)業(yè)人力資源分析及解決對策-人力資源論文

1概述

2023年，國家在《紡織工業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出：“加強內(nèi)地與新疆的合作，建設新疆優(yōu)質(zhì)棉紗、棉布和棉紡織品生產(chǎn)基地。支持大企業(yè)大集團將其產(chǎn)業(yè)鏈的一端移入新疆發(fā)展，構建跨區(qū)域上下游緊密聯(lián)系、協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈，把新疆建成依托內(nèi)地面向中亞乃至歐洲的紡織品服裝出口加工基地和區(qū)域性國際商貿(mào)中心?！边@個戰(zhàn)略性規(guī)劃為新疆紡織工業(yè)發(fā)展提供了千載難逢的歷史機遇，加速了內(nèi)地紡織企業(yè)進軍新疆的步伐。自2023年以來，浙江、上海、江蘇、山東等省市眾多的紡織企業(yè)及一些海外紡織企業(yè)紛紛進入新疆[1]，與此同時，新疆紡織產(chǎn)業(yè)人力資源問題也日顯突出。

2新疆地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析

2.1人才總量不足，專業(yè)人才匱乏，人力資源素質(zhì)普遍較低

長期以來，新疆地區(qū)尤其是民族地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展緩慢，優(yōu)生優(yōu)育意識淡薄，造成人口增長率很高但素質(zhì)普遍較低（楊強、李萬明、曹之然2023）；此外，由于新疆人力資源開發(fā)觀念落后，尊重人才落實不足，使得人才質(zhì)量偏低，專業(yè)人才匱乏[10]。

2.2教育質(zhì)量較低，地區(qū)間教育發(fā)展不平衡

受限于自然、經(jīng)濟、社會和民族狀況，以及以往教育投資力度不夠，新疆地區(qū)教育發(fā)展比較落后。而且大量優(yōu)秀教師和學生流向內(nèi)地，也使教學質(zhì)量進一步下降。此外，由于各地自然條件、經(jīng)濟基礎及民族問題的特殊性，新疆地區(qū)間的教育發(fā)展也不平衡，這導致了在人力資本基礎、存量以及投入方面，北疆優(yōu)于南疆和東疆[11]。

2.3就業(yè)率低

一方面，新疆地區(qū)人才匱乏現(xiàn)象日趨嚴重；另一方面，則由于知識結構、專業(yè)結構、學歷結構、年齡結構等不合理，相當一部分人無法實現(xiàn)就業(yè)。

2.4人力資源開發(fā)存在產(chǎn)業(yè)結構限制和制度障礙

大量勞動力滯留在第一產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)主要集中于建筑、煤炭和石油化工等資源性行業(yè)。城鄉(xiāng)二元化的經(jīng)濟政治體制、勞動力行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的差異化以及培訓轉(zhuǎn)換機制的缺失，限制了人才的自由流動和人力資源的優(yōu)化配置[12]。

3新疆地區(qū)紡織產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

3.1管理層方面

①管理層人員學歷偏低，年齡偏大。圖1是新疆溢達、華孚、雅戈爾3家大型紡織企業(yè)管理層方面人力資源的調(diào)研情況。從圖1、圖2可以看到，新疆地區(qū)紡織企業(yè)管理層普遍存在學歷偏低的現(xiàn)象。在這3家企業(yè)中，管理層人數(shù)平均占企業(yè)總?cè)藬?shù)的11.4%，但其中，本科以上學歷的平均僅占管理層的29%。作為企業(yè)的決策者，管理層主導著企業(yè)的走向和命運，管理者學歷偏低會直接影響企業(yè)的發(fā)展。此外，管理層年齡偏大也是一個突出問題。圖3顯示，3家企業(yè)管理層17%的人平均年齡在20-35歲，83%的人在35-60歲?！案啐g”員工具有豐富的經(jīng)驗和精湛的技術，但同時，歷史的局限性使他們?nèi)菀仔纬梢环N“求穩(wěn)怕亂”的思維模式，原有知識的陳舊老化也使一些人難當重任[16]。

②管理人員主要來自于企業(yè)內(nèi)部。目前，紡織企業(yè)管理人員主要來自于內(nèi)部選拔提升，圖4可以看到，其比例分別達到80%、95%、70%，來自社會招聘的比例為10%、3%、20%，來自應屆畢業(yè)生的比例為10%、2%、10%。外來新鮮血液的缺乏，往往使企業(yè)容易固步自封，趨步不前。

③管理人員主要由新疆本地學校培養(yǎng)。新疆紡織企業(yè)的管理人員主要由新疆本地培養(yǎng)。從圖5可以看出，這些人員分別占到了60%、90%、50%。由于新疆地區(qū)教育水平相對較低，人才培養(yǎng)質(zhì)量不及內(nèi)地發(fā)達地區(qū)。這也成為新疆紡織業(yè)發(fā)展緩慢的原因之一[17]。

3.2專業(yè)技術人員方面

①專業(yè)技術人員短缺，學歷偏低。從圖6可以看出，3家紡織企業(yè)專業(yè)技術人員分別占企業(yè)總?cè)藬?shù)的11%、2.8%、20%，本科以上的分別占專業(yè)技術總?cè)藬?shù)的10%、10.5%、20%，工程師以上專業(yè)技術人員所占比例不到5%，由此可見，企業(yè)專業(yè)技術人員的數(shù)量與學歷明顯偏低。此外，紡織專業(yè)技術人才流失嚴重。許多紡織專業(yè)的大中專畢業(yè)生或者離開新疆去了內(nèi)地企業(yè)，或者改行從事與紡織無關的其他工作。專業(yè)技術人才匱乏的問題已直接影響了新疆紡織企業(yè)新技術、新產(chǎn)品的開發(fā)與創(chuàng)新能力。

②專業(yè)技術人員也主要來自企業(yè)內(nèi)部。從圖7可以看出，專業(yè)技術人員來自內(nèi)部的占78.3%，來自社會招聘的占16%，來自校園招聘的占6%。由此可見，新疆地區(qū)紡織企業(yè)專業(yè)技術人員主要由企業(yè)自己培養(yǎng)，這些人對生產(chǎn)運作很了解，實踐經(jīng)驗豐富，但缺乏理論知識的系統(tǒng)學習，對一些科技含量較高的工作任務完成比較困難。

③專業(yè)技術人員薪酬偏低。紡織企業(yè)生產(chǎn)成本較高，利潤較低，因此專業(yè)技術人員薪酬偏低，這導致行業(yè)難以引進和留住優(yōu)秀人才。

④專業(yè)技術人員人才斷層。從圖8可以看出，技術人員在企業(yè)平均工作年數(shù)1年以下的占3.33%，1-2年的占8.33%，2-5年的占29.33%，5年以上的占59%。此外，從圖9可以看出，專業(yè)技術人員平均年齡20-35歲的占12%，35-45歲的占50%，45-60歲的占38%。88.3%的科技人員年齡在35～60歲之間，而企業(yè)員工平均年齡則在25～35歲之間，這反映出企業(yè)專業(yè)技術人員隊伍正在逐步進入“結構式老化”狀態(tài)。由此可看出，新生力量的補充成為未來發(fā)展中不可忽視的問題。此外，新疆相當一部分紡織企業(yè)沒有現(xiàn)代紡織技術、紡織機械等方面的專業(yè)技術人員，因此創(chuàng)新能力薄弱，難以應對不斷變化的市場需求，高檔設備的產(chǎn)出效益不高[18]。

3.3工人層

①基層工人嚴重短缺。目前，新疆紡織企業(yè)普遍存在基層工人嚴重短缺的問題。紡織產(chǎn)業(yè)是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從圖10可以看出，3家企業(yè)工人總數(shù)分別占員工總數(shù)的80%、90.7%、84%。紡織企業(yè)特殊的工作環(huán)境及較低的薪酬待遇，使企業(yè)招工難，留住工人更難。

②以青壯年女工為主。圖11、圖12顯示，紡織企業(yè)工人平均年齡在20-35歲的占46.7%，35-45歲的占34.7%，45-60歲的占17.7%。女工人數(shù)平均占企業(yè)的72%。由于青壯年女工因結婚、懷孕、生孩子等各種不確定因素，企業(yè)工人流動性非常大，給企業(yè)的管理帶來較大難度。

③部分工人來自內(nèi)地。圖13顯示，3家企業(yè)工人來自內(nèi)地的平均為43%。由于地域等各種原因，這部分工人每年都會大規(guī)模流動。而且，新疆經(jīng)濟的快速發(fā)展為這些人提供了更多的就業(yè)機會，也使得紡織企業(yè)更難留住員工。

④少數(shù)民族工人占一定比例。圖14顯示，紡織企業(yè)工人是少數(shù)民族的平均占48%。根據(jù)在企業(yè)的調(diào)研，這些員工多來自南疆一些偏遠的農(nóng)村地區(qū)，文化水平較低，更有一些人存在語言溝通的困難，因此崗前培訓困難重重。此外，相當一部分人難以忍受紡織企業(yè)的工作環(huán)境，人員流動很快。這樣快速的不但給企業(yè)的人力資源管理造成麻煩，更嚴重影響了企業(yè)的生產(chǎn)進度和紗線質(zhì)量，給企業(yè)的發(fā)展壯大帶來很大的困擾。

4解決對策

4.1樹立良好的企業(yè)形象，科學地制定人力資源規(guī)劃，加緊引進優(yōu)秀的人才

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭也越來越多地體現(xiàn)在人力資本的競爭，為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須樹立良好的企業(yè)形象，建立和完善勞動力保障制度，在充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部因素的基礎上，結合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學預測企業(yè)未來的人力資源需求，制定出長、中、短期相結合的人力資源規(guī)劃。并在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等，克服選人、用人方面的隨機性，增強前瞻性，為企業(yè)引進、培養(yǎng)具有現(xiàn)代科學技術和管理的人才，確保企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速和長久的發(fā)展。

4.2樹立“以人為本”管理理念，尊重人才，信任人才，恰當使用人才

確立“以人為本”的思想，建立有效的用才機制。不斷完善企業(yè)內(nèi)部文化與組織環(huán)境，注重讓員工參與企業(yè)決策，充分發(fā)揚民主，積極傾聽員工的意見和建議，極大程度地滿足員工的需要，提高員工的滿足感、成就感。此外，企業(yè)要學會用才，把人才放到適合的崗位上，珍惜人才，才能留住人才。

4.3建立有效的激勵機制

建立公平、公正、具有公信力和吸引力的激勵制度，是留人的有效途徑之一，要從以下四方面做好激勵工作。

①合理的晉升激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強烈的實現(xiàn)社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。

②感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。感情激勵，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

③因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。

④因時而異：企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標。

因此，要善于激勵每個員工，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展，使員工對未來充滿信心和希望，這樣，就能夠留住員工。

4.4重視對員工的培訓

企業(yè)中的每位員工都希望通過各種方式實現(xiàn)自身的價值，或者能在工作中不斷地提高自己、完善自己，培訓正好能適應員工的這種需求，因此，企業(yè)應加強對員工的培訓，利用各種培訓手段，對員工進行各種形式的培訓，增強知識水平和技能水平的同時，增加員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。同時，企業(yè)應走校企聯(lián)合辦學培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應知識更新的要求，從而達到提高工作效率和經(jīng)濟效益，增加企業(yè)的市場競爭能力的目的。

4.5重視企業(yè)文化建設

培育企業(yè)精神，重視企業(yè)文化建設，增進企業(yè)員工的團結和友愛。員工在企業(yè)工作，除了薪酬待遇外，還看中企業(yè)內(nèi)部是否團結、人際關系是否融洽、和諧，良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證，因此，企業(yè)要加強和重視文化建設，努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍。同時，企業(yè)在“選人、用人、育人、留人”上下功夫，人性化管理，堅持以人為本，用心留人、用情留人，用企業(yè)真心換人心，用企業(yè)真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員