人力資源管理變革與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理變革與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

曾湘泉中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心國(guó)際勞動(dòng)力需求的變化：生產(chǎn)知識(shí)的經(jīng)濟(jì)和用知識(shí)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)

發(fā)達(dá)國(guó)家，現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動(dòng)力比例大幅度增長(zhǎng)。包括:廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等

信息密集服務(wù);會(huì)計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、工程策劃、法律、管理咨詢等知識(shí)性服務(wù)。

人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題

企業(yè)壽命縮短、員工的職業(yè)忠誠(chéng)超過(guò)企業(yè)的忠誠(chéng)

國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的概念由勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)所代替

美國(guó)戰(zhàn)后的技術(shù)移民政策的作用

歐洲、日本政策的調(diào)整

國(guó)內(nèi)從“商品短缺”、“資本短缺”到人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的開(kāi)始

國(guó)有企業(yè)生存危機(jī)人力的吸納、維系和激勵(lì)的問(wèn)題突出，特別是人才激勵(lì)制度留學(xué)回國(guó)、硅谷、郭的問(wèn)題

國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問(wèn)題

1、

雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事工作。（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）

2、

由于激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題，員工流動(dòng)率高，員工工作不盡力。

（政府、國(guó)有企業(yè)、國(guó)內(nèi)外的流向）

3、

沒(méi)有有效的招聘技術(shù)，面試無(wú)效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。

（美國(guó)人才中介測(cè)評(píng)）

4、

由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）

5、

人員配置不是建立工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等。管理混亂。（開(kāi)發(fā)區(qū)主任的招聘）

一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)

管理的本質(zhì)是人力資源管理只要有人的地方就有人力資源開(kāi)發(fā)和管理廣義的講，人力資源開(kāi)發(fā)和管理不是一門學(xué)科，而是一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科群展開(kāi)探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和深度尤為不足

一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理人力資源開(kāi)發(fā)和管理的成功首先決定于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與國(guó)內(nèi)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無(wú)關(guān)；推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)人事部改成人力資源部不是問(wèn)題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本啟動(dòng)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開(kāi)始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷的原因分析

（乙肝病毒攜帶者，小三陽(yáng)的問(wèn)題）一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開(kāi)發(fā)管理要從重視理性開(kāi)始中醫(yī)與西醫(yī)，國(guó)畫(huà)與油畫(huà)中國(guó)歷史上有人力資源開(kāi)發(fā)和管理的思想，而確乏人力資源開(kāi)發(fā)和管理的制度

曾國(guó)藩的成功：“欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”海爾“張總一個(gè)人讀書(shū)就夠了”一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理必須走市場(chǎng)化、規(guī)范化和國(guó)際化的道路

韋爾奇談?wù)勚袊?guó)企企業(yè)管理理的問(wèn)題題韋爾奇在在其著作作〈〈杰杰克。韋韋爾奇評(píng)評(píng)中國(guó)市市場(chǎng)〉〉〉中說(shuō)，，全球化經(jīng)經(jīng)濟(jì)是跨跨國(guó)公司司主導(dǎo)的的經(jīng)濟(jì)，，4萬(wàn)個(gè)跨國(guó)國(guó)公司在在世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)中占占的比例例是總產(chǎn)產(chǎn)值的四四成、貿(mào)貿(mào)易量的的6成、直接接投資的的七成、、研究開(kāi)開(kāi)發(fā)的八八成、境境外開(kāi)發(fā)發(fā)的九成成。中國(guó)國(guó)內(nèi)內(nèi)公司與與跨國(guó)公公司的真真正的差差距有三三方面：一老板與與員工之之間缺乏乏制度化化的系統(tǒng)統(tǒng)管理平平臺(tái)；二錯(cuò)把暫暫時(shí)的優(yōu)優(yōu)勢(shì)當(dāng)成成有恒的的繁榮；；二、過(guò)分分信賴和和追求短短期的市市場(chǎng)利潤(rùn)潤(rùn)。中國(guó)國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)從從1至12月的業(yè)務(wù)務(wù)是透過(guò)過(guò)什么來(lái)來(lái)安排？？一種是““計(jì)劃是是一套，，實(shí)施是是一套””，所謂謂計(jì)劃總總趕不上上變化；；另一種是是粗估安安排計(jì)劃劃，做到到那里算算到那里里，那里里情況緊緊急就一一轟而上上，整個(gè)個(gè)公司一一年到頭頭幾乎都都在救火火。怎么辦？？人力所所不能的的地方，，就是制制度顯現(xiàn)現(xiàn)力量之之處，要要防下老老板的架架子，耐耐心將企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流程制制度化，，耐心讓讓員工按按制度要要求而不不是你的的指令工工作。許多企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人都有自自己的愿愿景，但但是這些些個(gè)人的的愿景卻卻從來(lái)沒(méi)沒(méi)有轉(zhuǎn)化化成員工工共同的的愿景。。對(duì)于中中國(guó)大部部分企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，，企業(yè)家家倒是經(jīng)經(jīng)常對(duì)員員工大講講特講公公司偉大大的愿景景，但真真正的問(wèn)問(wèn)題是，，從來(lái)沒(méi)沒(méi)有致力力于建立立一個(gè)實(shí)實(shí)施這些些愿景戰(zhàn)戰(zhàn)略的業(yè)業(yè)務(wù)管理理制度系系統(tǒng)，結(jié)結(jié)果企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)成了一一場(chǎng)員工工跟著企企業(yè)家后后面跑的的馬拉松松的比賽賽。通用電器器的成功功在于其其獨(dú)特的的制度和和管理系系統(tǒng)，中中國(guó)企業(yè)業(yè)家單純純?nèi)W(xué)習(xí)習(xí)他的思思維是錯(cuò)錯(cuò)誤的。。道理很很簡(jiǎn)單，，通用電電器公司司是用制制度傳遞遞管理思思想，而而中國(guó)大大陸不少少企業(yè)是是用個(gè)人人權(quán)威傳傳遞管理理思維。。他認(rèn)為，，如果中中國(guó)企業(yè)業(yè)家不去去建立自自己的業(yè)業(yè)務(wù)管理理系統(tǒng)平平臺(tái)，以以為可以以超越500強(qiáng)這一、、兩百年年發(fā)展的的基本制制度，結(jié)結(jié)果可能能是跑得得越快的的公司，，跌倒得得也越快快。要競(jìng)爭(zhēng)就就要管理理，新經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代是一個(gè)個(gè)普遍需需要管理理的時(shí)代代，新管管理時(shí)代代浪潮將將席卷中中國(guó)所有有企業(yè)。。當(dāng)管理成成為所有有企業(yè)普普遍需要要的時(shí)候候，管理理必然呈呈現(xiàn)多元元化的特特點(diǎn)。多多元化管管理的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展就是是個(gè)性化化管理。。企業(yè)要贏贏得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)就必然然創(chuàng)造競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，讓自自己永遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先對(duì)對(duì)手，也也就是““重要的不不是把工工作做得得更好，，而是與與眾不同同”！資料來(lái)源源：臺(tái)灣灣《華人人志》““中國(guó)市市場(chǎng)該怎怎么玩？？”轉(zhuǎn)引自中中國(guó)新聞聞社“參參閱資料料”2004年第1期20-22頁(yè)。二、體制制障礙和和難點(diǎn)沿用傳統(tǒng)統(tǒng)管理模模式（行行政管理理公司））的國(guó)有有企業(yè)，，在沒(méi)有有成為利利潤(rùn)最大大化組織織以前（（人均收收入最大大化），，沒(méi)有有人力資資源管理理的內(nèi)在在需求家族企業(yè)業(yè)---理不清清的產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系和和血緣及及姻緣關(guān)關(guān)系，無(wú)無(wú)法導(dǎo)入入人力開(kāi)開(kāi)發(fā)和管管理的制制度二、體制制障礙和和難點(diǎn)法人治理理結(jié)構(gòu)不不完善委托和代代理關(guān)系系不清楚楚，激勵(lì)勵(lì)者和被被激勵(lì)者者角色無(wú)無(wú)法界定定誰(shuí)激勵(lì)您您？！沒(méi)沒(méi)有老板板的體制制！二、體制制障礙和和難點(diǎn)中國(guó)傳統(tǒng)統(tǒng)的干部部身份管管理體制制不再適適應(yīng)人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和管管理的要要求國(guó)內(nèi)呼喚喚企業(yè)職職業(yè)經(jīng)理理人制度度公務(wù)員隊(duì)隊(duì)伍職業(yè)業(yè)化和專專業(yè)化非贏利組組織管理理隊(duì)伍職職業(yè)化和和專業(yè)化化學(xué)術(shù)研究究職業(yè)化化和專業(yè)業(yè)化制度度三、技術(shù)術(shù)和方法法障礙和和難點(diǎn)重視人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和管管理，而而不知道道如何重重視，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地停停留在人人是最重重要的生生產(chǎn)要素素上是不不夠的人力資資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和和管理理兩大大部分分，軟軟的部部分和和硬的的部分分都缺缺乏，，技術(shù)術(shù)和方方法是是其硬硬的部部分三、技技術(shù)和和方法法障礙礙和難難點(diǎn)推進(jìn)人人力資資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和和管理理的技技術(shù)和和方法法的進(jìn)進(jìn)步，，關(guān)鍵鍵在于于引進(jìn)進(jìn)和消消化發(fā)發(fā)達(dá)國(guó)國(guó)家的的現(xiàn)代代人力力資源源管理理的一一整套套技術(shù)術(shù)和方方法，，走國(guó)國(guó)際化化的道道路人力資資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和和管理理隊(duì)伍伍自身身的專專業(yè)化化和職職業(yè)化化程度度高低低制約約了我我國(guó)人人力資資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和和管理理上層層次，，出效效益的的速度度三、技技術(shù)和和方法法障礙礙和難難點(diǎn)現(xiàn)代人人力資資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和和管理理的技技術(shù)，，諸如如招聘聘、培培訓(xùn)、、績(jī)效效管理理、薪薪酬設(shè)設(shè)計(jì)等等方面面的技技術(shù)和和方法法落后后（職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人人擺攤攤招聘聘；培培訓(xùn)沒(méi)沒(méi)有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；；績(jī)效效考核核沒(méi)有有目標(biāo)標(biāo)，也也沒(méi)有有工作作職責(zé)責(zé)，院院長(zhǎng)的的考核核一張張表，，司機(jī)機(jī)的考考核5張表表；薪薪酬是是結(jié)構(gòu)構(gòu)問(wèn)題題不是是水平平問(wèn)題題）人力資資源管管理學(xué)學(xué)的研研究要要強(qiáng)化化國(guó)際際合作作，重重視研研究方方法的的規(guī)范范化。。三、技技術(shù)和和方法法障礙礙和難難點(diǎn)我國(guó)的的人力力資源源開(kāi)發(fā)發(fā)和管管理的的培訓(xùn)訓(xùn)和教教育的的規(guī)模模和水水平急急待加加強(qiáng)增設(shè)人人力資資源管管理專專業(yè)碩碩士學(xué)學(xué)位，，提升升人才才培養(yǎng)養(yǎng)的層層次結(jié)論