歷年企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)師三級習(xí)題

歷年企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)師三級習(xí)題及答案歷年企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)師三級習(xí)題及答案198/198歷年企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)師三級習(xí)題及答案WORD格式2007年5月人力資源管理師三級真題及答一單項選擇26、勞動力供給彈性是()變動對薪水率變動的反響程度。勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28、(A)是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)益與義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動聘任關(guān)系29、社會保險特色不包括(A)。(A)自由性(B)社會性(C)互濟性(D)補償性、30、差別化戰(zhàn)略的擬訂原則包括效益原則、合適原則和(B)。(A)當(dāng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)長久原則3l、(A)是指企業(yè)在必定地域、一準(zhǔn)時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)寬泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們親近結(jié)合，使大家能連續(xù)相處甚至獲取某種樂趣。(A)團趴溝通職能(B)團隊任務(wù)職能(C)團隊保護職能(D)團隊決議職能33、(D)是指領(lǐng)導(dǎo)者敬愛和關(guān)心手下的看法和感情，更愿意與手下成立相互相信的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認同維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)敬愛維度34、()指職工對自己的工作所擁有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營系統(tǒng)。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)系統(tǒng)(B)創(chuàng)新能力激勵系統(tǒng)(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)(D)創(chuàng)新能力配置系統(tǒng)37、在管理系統(tǒng)上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(D)。主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動反響型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的一致(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)開銷計劃與人員計劃39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政目標(biāo)、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源開銷計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理開銷的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)開銷規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的職工確立了基礎(chǔ)。人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位檢查42、依照生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。(A)按機器設(shè)施定員(B)按比率定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳盡定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)施、產(chǎn)品或工序為對象擬訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)施定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。專業(yè)資料整理WORD格式(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)道德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)職工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本源則。(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)合適企業(yè)特色(D)保持動向性原則47、()不是內(nèi)部招募法的長處。(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(C)正確性高(D)費闈較高48、通知法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別合適于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)一般職員(D)高層人員49、關(guān)于高級人才和尖端人才，比較合適的招聘渠道是（）。人才溝通中心(B)獵頭企業(yè)(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠夠夠核查應(yīng)聘者的()。(A)溝通能力(B)風(fēng)范氣質(zhì)(C)穿著面貌(D)科研能力51、()讓應(yīng)聘者自由地宣布建議或看法，以獲守信息，防范被動。清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)關(guān)閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最合適的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭企業(yè)(C)熟人介紹(D)檔案優(yōu)選53、在情況模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不停充分圓滿，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決議模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以觀察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)牢固系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本種類。(A)內(nèi)容技度(B)展望效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為職工任職要求的依照將其和職工平時工作中的表現(xiàn)進行比較搜尋差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(C)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對職工培訓(xùn)需求供給一個連續(xù)的反響。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)講課工具的使用培訓(xùn)(B)講課技巧培訓(xùn)(C)講課風(fēng)范的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)講課內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程推行的先期準(zhǔn)備工作不包括()。(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(C)確認培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來決議企業(yè)為培訓(xùn)計劃所支付的開銷。(A)技術(shù)成就(B)績效成就(C)感情成就(D)認知成就61、直接教授型培訓(xùn)法的詳盡方式不包括()(A)商討法(B)案例分析法(C)解說法(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于()。(A)技術(shù)培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)核查制度64、場所拓展訓(xùn)練的特色不包括()。(A)有限的空間，無量的可能(B)鍛煉無形的思想(C)無量的空間。無量的可能(D)簡單，簡單推行65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。專業(yè)資料整理WORD格式(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(B)績效管理制度的設(shè)計(C)績效管理方法的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、()有利于改進職工行為和表現(xiàn)，特別適用于那些參加意識不強的手下。(A)雙向聆聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向開導(dǎo)式面談(D)績效計劃面誡67、()經(jīng)過比較考評期內(nèi)職工的實質(zhì)工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來搜尋工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較重視工作業(yè)績，特別是職工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)見效主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法(D)質(zhì)量主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明職工的各種()。工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成今后的面談。(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談7l、()泛指職工獲取的所有形式的酬金。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分派72、外面薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)薪水(C)薪水(D)薪金()73、影響職工個人薪酬水平的要素不包括。(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)職工的技術(shù)74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位討論結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成實情對較低的崗位討論方法是()。排列法(B)重點事件法(C)分類法(D)要素比較法77、延長工作時間是指高出()長度的工作時間。定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標(biāo)準(zhǔn)工時78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或聘任而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)益義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取薪水而有義務(wù)處于隸屬地位、為雇主供給勞動的人。(A)法律關(guān)系勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠惹起必定勞動法律結(jié)果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、()勞動關(guān)系是基于在法律眼祖先人同樣、契約自由等原則為基礎(chǔ)成立的。利益激勵型(B)利益拘束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工依照法律的規(guī)定，就勞動酬金、工作時問、休息休假等事項，經(jīng)過集體協(xié)商簽訂的()。文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議84、()的基本特色是表現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同85、()是勞動關(guān)系兩方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討溝通，相互理解和合作，并完成必定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議辦理(D)同樣協(xié)商專業(yè)資料整理WORD格式二、多項選擇題86、平衡公民收入等于()。(A)開銷與儲藏(B)總需求(C)投赍與儲藏(D)總供給(E)開銷與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡組成(C)勞動年齡人口占人口整體比重(D)勞動年齡組外面年齡組成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本源則的特色是()。(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的聲威性(C)反響勞動法律部門的特色高度的牢固性(E)反響調(diào)整的勞動關(guān)系的特別性89、依照解說主題的不同樣樣，正式解說分為()。(A)立法解說(B)司法解說(C)行政解說(D)隨意解說(E)合同解說90、產(chǎn)品改進包括()。質(zhì)量改進(B)特色市場改進(C)特色改進(D)附加產(chǎn)品改進(E)式樣改進91、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員銷售(B)廣告(C)營業(yè)推行(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測試按測試目的可分為()。描述性測試(B)診斷性測試(C)綜合性測試(D)個體性測試(E)展望性測試93、人力資本投資支出包括()。實質(zhì)支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃的限時上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長久規(guī)劃(B)人力資源開銷規(guī)劃(D)企業(yè)(C)中期計劃組織改革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源開銷規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源開銷的預(yù)計(B)人力資源開銷的審查(C)人力資源開銷的核算人力資源開銷的控制(E)人力資源開銷的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)開銷規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的要素有()。任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義(D)恩賜自主權(quán)(E)溝通與反響98、依照管理系統(tǒng)分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依照制度涉及的層扶和拘束范圍的不同樣樣，企業(yè)制度規(guī)范的種類包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外面招募的不足主要表現(xiàn)在()。(A)進入角色慢(B)優(yōu)選的難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部職工的積極性(E)決議風(fēng)險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的長處包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地址和時間的限制(E)成功率高102、以下對筆試法的描述正確的選項是()。成績評定比較主觀能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行優(yōu)選，花較少的時間達到較高的效率由于考試題目很多，能夠增加對知識、技術(shù)和能力的觀察信度與效度不能夠夠全面觀察應(yīng)聘者的態(tài)度、道德、管理能力、口頭表達能力和操作能力專業(yè)資料整理WORD格式筆試經(jīng)常作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能連續(xù)參加面試或下輪的競103、在面試過程中，應(yīng)聘者平時希望()。(A)創(chuàng)立友善的會商氣氛(B)充分認識自己所羌心的問題(C)被理解、敬愛，被公正對待(D)決定可否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展現(xiàn)自己的能力104、面試問題的提問方式包括()。開放式提問(B)舉例式提問(C)關(guān)閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有()。(A)混雜制(B)三班制(C)四班制(D)交錯制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、依照培訓(xùn)對象的不同樣樣．培訓(xùn)需求分析可分為()。(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新職工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)任職職工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息。(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、若是選擇問卷檢查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚了然(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫建議的足夠空間110、培訓(xùn)見效信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)集體選(C)培訓(xùn)場所選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，詳盡方法包括()。角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、外國專家以為，績效管理主要由()組成一(A)核查(B)指導(dǎo)(C)激勵(D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(A)考評方法的選擇(B)考評要素確實定(C)績效管理對象確實定(D)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)確實定(E)對推行步驟提出詳盡要求114、遵守()等原則，能夠保障激勵策略的有效性。(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行整體討論，應(yīng)從()等內(nèi)容下手。(A)整體的功能分析(B)整體的方法分析(C)整體的結(jié)構(gòu)分析(D)整體的信息分析整體的流程分析116、企業(yè)職工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。(A)確立薪酬激勵系統(tǒng)(B)保證內(nèi)部公正(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外面公正(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位討論與薪酬的比率關(guān)系以以以下列圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位討論分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確立118、確立工作崗位討論要素和指標(biāo)的基本源則包括()。少而精原則(B)認真性原則(C)可比性原則(D)精準(zhǔn)性原則(E)綜合性原則119、確立和調(diào)整最低薪水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)試慮的要素包括()。(A)職工的個人意愿(B)社會平均薪水水平(C)職工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實質(zhì)情況(E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的選項是()。(A)勞動法律關(guān)不是逼迫性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)(C)勞動法律關(guān)系擁有國家逼迫性(D)勞動法專業(yè)資料整理WORD格式律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù)121、勞動法律事實能夠分為()。勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參加民主管理的形式包括()。(A)職工大會(B)崗位參加(C)質(zhì)量小組(D)政策參加(E)合理化建議123、勞動爭議辦理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特色包括()。(A)公眾性(B)自治性(C)國家性(D)逼迫性(E)非逼迫性124、訂立集體合同應(yīng)該依照的原則包括()。(A)不得采用過激行為(B)誠實守信、公正合作(C)兼顧兩方合法權(quán)益(D)相互敬愛、同樣協(xié)商(E)遵守紀(jì)律、法規(guī)和田家相關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()。(A)條件限制(B)縮散工作時間(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動酬金標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制卷冊二：技術(shù)操作一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾矛盾?應(yīng)怎樣化解這些矛盾矛盾?(12分)2、簡述影響企業(yè)職工薪酬水平的主要原因。(13分)二、計算題(本題1題，共20分)某車間產(chǎn)品裝置組有王成、趙云、江平、李鵬四位職工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位職工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出職工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。表1每位職工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時職工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)1、某機械企業(yè)新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自以為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向企業(yè)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對企業(yè)全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲贊同，企業(yè)還特意下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)事后，大家對此次培訓(xùn)評頭論足，討論紛紛。除辦企業(yè)的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他職工要么感覺見效甚微，要么感覺學(xué)而無用，空費功夫。大多數(shù)人以為，幾十萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“驚動效應(yīng)”。有的職工甚至以為，此次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到各種討論的W先生則感覺委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給職工灌輸一些新知識，為什么見效這么不理想?現(xiàn)在競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計算機知識應(yīng)該是很適用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)致使此次培訓(xùn)失敗的真實原因是什么?(8分)企業(yè)應(yīng)該怎樣把職工培訓(xùn)落到實處?(10分)2、李某2000年被甲企業(yè)聘任，并與企業(yè)簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大批粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被企業(yè)以資本短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)肩負職業(yè)病判斷的醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病判斷機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回企業(yè)后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但企業(yè)3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排其他工作為由，讓其連續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并肩負治療和療養(yǎng)的開銷。請分析本領(lǐng)例，指出甲企業(yè)的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該怎樣正確解決?(15分)專業(yè)資料整理WORD格式四、設(shè)計題(本題1題，共22分)某企業(yè)為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容以下：1、負責(zé)企業(yè)的勞資管理，并按績效考評推行獎懲：2、負責(zé)統(tǒng)計、評估企業(yè)人力資源需討情況，擬訂人員招聘計劃并按計劃招聘企業(yè)職工；3、按實質(zhì)情況圓滿企業(yè)《職工工作績效核查制度》：4、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員判斷、討論的結(jié)果；5、負責(zé)管理人事檔案：6、負責(zé)本部門職工工作績效核查；7、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該企業(yè)總經(jīng)理以為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不圓滿，描述不正確。請為該企業(yè)人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)2007年5月一單項選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE88、92、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE291ABCD9596、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)績效管理中存在的矛盾矛盾：由于考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同樣樣追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①職工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)化解績效管理中存在的矛盾矛盾的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依照，以制度為準(zhǔn)繩，以引誘為手段，本實在事求是、以理服人的態(tài)度，戰(zhàn)勝小瞧F屬鋒錯誤看法，與F屬進行溝通溝通。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)合適劃分開?？煲诳冃Э荚u的目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格劃分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序。合適下放權(quán)限，激勵手下參加。(2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)1P211(13分)影響員1個人薪酬水平的要素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技術(shù)。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的要素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)薪水水平。(1分)③地域薪水水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企專業(yè)資料整理WORD格式業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)薪水支付能力。(1分)⑦生活開銷與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供討情況。(1分)二、計算題(1)成立矩陣(2)進行約減(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解依照求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)(1)此次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確立培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進行培訓(xùn)見效評估。(2分)企業(yè)應(yīng)怎樣把培訓(xùn)落到實處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量成立能夠衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)③開發(fā)合理的培訓(xùn)核查方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)核查指標(biāo)系統(tǒng)。(2分)④推行培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價值表現(xiàn)。2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311(15分)(1)本領(lǐng)例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工推行勞動安全保護而惹起(2)依照勞動法相關(guān)規(guī)定，勞動者有獲取勞動安全保護的權(quán)益。企業(yè)沒有為李某供給必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，企業(yè)必定發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，連續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病判斷機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療時期，企業(yè)應(yīng)恩賜李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，企業(yè)依照勞動判斷委員會的傷殘判斷等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)本案李某被確診為職業(yè)病后，即向企業(yè)提出調(diào)離崗位的央求，李某要求是止當(dāng)合理的。本案中企業(yè)在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違紀(jì)的。企業(yè)麻為李某調(diào)換工作崗位，并肩負在此時期的治療開銷。四、方案設(shè)計題評分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)該包括以下內(nèi)容：基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何討論的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面鑒別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)歸納和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)察與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包括工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8任職資格9身體條件10心理質(zhì)量要求11專業(yè)知識和技術(shù)要求12績效考評人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)歸納l(二)工作職責(zé)l1、負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的擬訂與圓滿。2、負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的成立與圓滿。3、負責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負責(zé)各種績效管理制度的擬訂。6、負責(zé)辦理職工勞動關(guān)系專業(yè)資料整理WORD格式7、完成企業(yè)交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)察與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)察與所施監(jiān)察l、所受監(jiān)察：總經(jīng)理2、所施監(jiān)察：手下人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外面聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求、成立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應(yīng)切合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)1五、l：作權(quán)限,,(2分)六、勞動條件和環(huán)境,,(2分)七，工作時間,,(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗,,(2分)九、身體條什,,(2分)十、心理質(zhì)量要求,,(2分)十一、專業(yè)知識和技術(shù)要求,,(2分)十二、績效考評-,(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題第二部分一、單項選擇題26、收入差距的衡量指標(biāo)是()。(A)公民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性27、()是政府經(jīng)過調(diào)治利率來調(diào)治總需求水平，以促進充分就業(yè)、牢固物價和經(jīng)濟增加的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)錢幣政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)益義務(wù)關(guān)系。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系29、()不擁有法律效力。(A)立法解說(B)隨意解說(C)司法解說(D)行政解說30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②履行③計劃④辦理，其正確排列次序為()。(A)①②③④(B)③②①④C)③①④②(D)④①③②31、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力(B)實力(C)服務(wù)能力(D)潛力32、團隊生計、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是()。(A)績效成就(B)成員滿意度(C)團隊學(xué)習(xí)(D)外人滿意度33、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是供給必要的支持以幫助手下達到他們的目標(biāo)，并保證他們的目標(biāo)與集體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致()。(A)路徑一目標(biāo)理論(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費德勒的權(quán)變模型(D)參加模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)()。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是()．(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動向管理(D)聲威管理37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括()．(A)目標(biāo)擬訂的整體性(B)目標(biāo)推行的整體性(C)各個目標(biāo)問不孤立(D)目標(biāo)設(shè)計的針對性38、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計．專業(yè)資料整理WORD格式(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最后成就是形成崗位規(guī)范和()．(A)培訓(xùn)制度(B)工作說明書(C)薪水制度(D)任務(wù)計劃表40、()為企業(yè)職工的核查、晉升供給了依照．(A)工作崗位分析(B)工作崗位設(shè)計(C)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境的要素不包括()．(A)溫度與濕度(B)工作地組織(C)工作豐富化(D)照明與色彩42、依照崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()．(A)按設(shè)施定員(B)按比率定員(C)按效率定員(D)按崗位定員43、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特色不包括()．(A)法定性(B)技術(shù)性(C)精準(zhǔn)性(D)一致性44、()亦稱大體定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員致使企業(yè)全都人員為對象擬訂的標(biāo)準(zhǔn)．(A)比率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)施定員標(biāo)準(zhǔn)、制度化管理的長處不包括()．(A)個人與權(quán)益相分別(B)合適現(xiàn)代小型企業(yè)45組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)合適現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46，()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．(A)管理制度(B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范(D)行為規(guī)范47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確立合適的招聘本源：③分析隱藏應(yīng)聘人員的特色：④選擇合適的招募方法．排序正確的選項是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、關(guān)于宣布廣告，描述不正確的選項是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有寬泛的宣傳見效．能夠展現(xiàn)單位實力(C)宣布廣告要重視廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(D)工作空缺的信息宣布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界49、()肩負著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)撞(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心50、在面試過程中，考官不應(yīng)該()．(A)刨造友善的氣氟(B)讓應(yīng)聘者認識單位的現(xiàn)實情況(C)決定應(yīng)聘者可否被錄取(D)認識應(yīng)聘者的知識技術(shù)和非智力素質(zhì)51、()要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問(B)關(guān)閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最后錄取決議時，錯誤的做法是()。(A)不能夠夠求全責(zé)備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"(D)必定使用所有的衡量方法53、情況模擬適用于測量職工的()．(A)學(xué)習(xí)能力(B)道德質(zhì)量(C)人格特色(D)表達能力54、同一應(yīng)聘者使用兩種同樣的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為()。(A)牢固系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔方法可否有效的一個常用指標(biāo)．(A)展望效度(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度55專業(yè)資料整理WORD格式(A)培訓(xùn)目標(biāo)確實定(B)培訓(xùn)計劃確實定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求確實定57、培訓(xùn)開始推行今后要做的第一件事情是介紹，詳盡內(nèi)容不包括()．(A)破冰活動(B)學(xué)員自我介紹(C)培訓(xùn)主題介紹(D)確認培訓(xùn)時問58、評估()的重要路子是認識受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反響．(A)感情成就(B)認知成就(C)技術(shù)成就(D)績效成就59、()是見教師依照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者教授知識的方法．(A)解說法(B)專題講座法(C)商討法(D)案例商討法60、()是指企業(yè)經(jīng)過為某些職工分派詳盡任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法(B)個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法(D)特別任務(wù)法61、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導(dǎo)法(D)事件辦理法62、()又稱T小組法．簡稱ST(SensitivityTraining)法．(A)腦筋風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練63、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念擬訂培訓(xùn)制度．保證制度的()．(A)牢固性和連結(jié)性(B)牢固性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和改革性64、()不屬于場所拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡65、()是企業(yè)單位組織推行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容66、在考評的組織推行階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括()。(A)考評信息的虛假程度(B)考評的正確性(C)考評結(jié)果的反響方式(D)考評的公正性67、()要求參加者開初準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的機遇。(A)雙向聆聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向開導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談、重點事件法的弊端是()．(A)無法為考評者供給客觀事實依照(B)記錄和觀察費時費68力(C)不能夠夠認識手下怎樣除掉不良續(xù)效(D)不能夠夠貫穿考評期向來、假設(shè)職工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。69(A)重點事件法(B)行為觀察法(C)逼迫分布法(D)目標(biāo)管理法70、()應(yīng)該充分表現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計71、()是指以較長的時問為單位計算職工的勞動酬金，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬薪水(C)薪水(D)薪金72、影響企業(yè)整體薪酬水平的要素不包括()。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位73、合適拉開職工之聞的薪酬差距表現(xiàn)了()原則。(A)對外擁有競爭力(B)對職工擁有激勵性(C)對內(nèi)擁有公正性(D)對成本擁有控制性74、五一期問．小李在企業(yè)加班，企業(yè)應(yīng)支付給小李薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一種崗位討論方法。適用于能隨時掌握較為詳盡的市場薪酬檢查資料的企業(yè)．(A)重點事件法(B)評分法(C)要素比較法(D)捧列法專業(yè)資料整理WORD格式76專業(yè)資料整理WORD格式(A)劃分種類是重點(B)成實情對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高77、()是指在特別情況下，勞動者推行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮散工作時間78、()只好是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不能夠能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。(A)法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)權(quán)益義務(wù)(D)法律規(guī)范79、()是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確兩方權(quán)益義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議(B)勞動關(guān)系(C)集體合同(D)勞動合同80、()指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)益義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)法律關(guān)系(C)勞動合同關(guān)系(D)勞動關(guān)系81、()是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠惹起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、改正和消滅，擁有必定法律結(jié)果的活動．(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、依照勞動法的規(guī)定，()由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動合同(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體合同83、()表現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，平時為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)該依照的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。(A)勞動法律法規(guī)(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合同84、()應(yīng)肩負法律責(zé)任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)、()不屬于目標(biāo)型檢查法．(A)選擇法(B)序數(shù)表示法(C)正誤法(D)描述檢查85二、多項選擇題86、失業(yè)種類分為()。摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有()．工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(E)勞動力供給量88、勞動法的基本源則包括()．(A)物質(zhì)幫助權(quán)原則(B)適用性原則(C)勞動關(guān)系民主化原則(D)靈便性原則(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則89、下面屬于勞動權(quán)的是()．(A)同樣就業(yè)權(quán)(B)勞動酬金權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動向平衡．(A)外面環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長久發(fā)展91、包裝策略主要包括()．相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復(fù)用包裝策略(E)附贈品包裝策略92、心理測試按測試的方式可分為()。(A)情商測試(B)紙筆測試(C)操作測試(D)口頭測試(E)情境測試93、人力資本投資的特色有()。收益形式單一化(B)動向性(C)誰投資．誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織改革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源開銷規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的主要本源有()．直接觀察(B)事件訪談(C)工作日記(D)書面資料(E)同事報告96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括()．專業(yè)資料整理WORD格式(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位職工規(guī)范(C)時間定額標(biāo)準(zhǔn)(D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理供給基本依照．實現(xiàn)()。(A)物盡其用(B)方才適所(C)人盡其才(D)人事合適(E)位得其人98、依照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()．(A)比率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)大體定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳盡定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn)99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本源則包括()．(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度牢固(D)切合法律的規(guī)定(E)合適企業(yè)特色100、外面招募的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在()。(A)適應(yīng)性較快(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有利于成立優(yōu)秀形象(E)帶來新方法101、()屬于內(nèi)部招葬方法。(A)介紹法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)通知法102、簡歷的優(yōu)選應(yīng)涉及到()等幾個方面．(A)審查應(yīng)聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)該成到()．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和敬愛自己(B)創(chuàng)立一個友善的會商氣氛(C)讓應(yīng)聘者認識應(yīng)聘單位的情況(D)認識應(yīng)聘者的知識和技術(shù)(E)決定應(yīng)聘者可否經(jīng)過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()．辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中的效度主要有()。(A)展望效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性106、培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確立培訓(xùn)目標(biāo)(B)進行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)計(E)有效推行培訓(xùn)107、依照培訓(xùn)階段的不同樣樣．培訓(xùn)需求分析能夠分為()．(A)長久培訓(xùn)需求分析(B)當(dāng)前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析(D)將來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析108、面談法有()等詳盡操作方法。個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集領(lǐng)悟商法(D)團隊分析法(E)任務(wù)分析法109、()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型110、參加型培訓(xùn)法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)腦筋風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括()。(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)認識學(xué)員的喜好(D)決定怎樣在學(xué)員之聞分組對"培訓(xùn)者指南"中提到的資料進行檢查．依照學(xué)員的情況進行棄取112、成立職工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。(A)減少矛盾和矛盾(B)使考評者認識職工意愿(C)提升職工的工作積極性(D)贊同職工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的收集和憑據(jù)的獲取113、依照面談內(nèi)容的不同樣樣．績效面談能夠劃分為()。(A)績效計劃面談(B)績效提升面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談114、()等策略的擬訂能夠促進工作績效的改進與提升．專業(yè)資料整理WORD格式(A)全面激勵(B)組織改革(C)負向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的選項是()．(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標(biāo)管理法合適對職工供給建議(C)便于不同樣樣部門問績效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反響職工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法合適對職工進行反響和指導(dǎo)116、薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的與物質(zhì)的(B)牢固的與非牢固的(C)有形的與無形的(D)錢幣的與非錢幣的(E)內(nèi)在的與外在的117、外面薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本薪水(B)年薪(C)激勵薪酬(D)盈余(E)績效薪水118、擬訂企業(yè)薪酬管理制度的基本依照包括()．(A)薪酬檢查(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與討論(D)掌握競爭對手的人工成本情況(E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力119、社會保險包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120、物質(zhì)利益原則有特別豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括()．(A)物質(zhì)利益促進系統(tǒng)(B)物質(zhì)利益拘束系統(tǒng)(C)物質(zhì)利益激勵系統(tǒng)(D)物質(zhì)利益調(diào)治系統(tǒng)(E)物質(zhì)利益平衡系統(tǒng)121、()都能夠成為勞動法律關(guān)系的客體．(A)保險福利(B)薪水(C)工作時間(D)職工(E)休息休假122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括()．(A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整(D)勞動爭議辦理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整123、集體合同與勞動合同的差別表現(xiàn)在()。(A)功能不同樣樣(B)主體不同樣樣(C)內(nèi)容不同樣樣(D)法律效力不同樣樣集體合同必定采用書面形式，勞動合同能夠不采用書面形式124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()．(A)有利于企業(yè)拘束職工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系(D)保護職工的合法權(quán)益(E)填充勞動法律法規(guī)的不足125、同樣協(xié)商與集體協(xié)商的主要差別是()。(A)主體不同樣樣(B)法律效力不同樣樣(C)目的不同樣樣(D)法律依照不同樣樣(E)程序不同樣樣一、1、考評階段是績效管理的重心．請回答怎樣做好考評的組織推行工作?(10分)2、請簡要說明能夠采用哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15分)二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，職工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品種類單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、1、TS企業(yè)企業(yè)在方才起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔(dān)當(dāng)Ts企業(yè)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)特意從某大學(xué)邀請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，優(yōu)選出一批優(yōu)秀的人才．此次向社會公開招聘人才的試一試給TS企業(yè)帶來了新的活力和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)爻雒钠髽I(yè)。專業(yè)資料整理WORD格式隨著出名度的迅速提升．該企業(yè)開始從組織內(nèi)部搜尋人才．企業(yè)決議層以為：搜尋人才是特別困難的．但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當(dāng)人員缺少的時候，該企業(yè)其實不是馬上對外招聘，而是先看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員能夠調(diào)任．若是有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問能夠互通有無進行人才溝通．只若是本部門需要的人才，兩方部門領(lǐng)導(dǎo)贊同即可向人力資源部提出調(diào)換申請．(1)在起步階段．TS企業(yè)企業(yè)為什么采用外面招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的出名度越來越高．TS企業(yè)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部搜尋人才?(14分)2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大職工。在這15萬元獎金的分派過程中，該礦礦長召集手下五位副礦長和薪水科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個"分派安全獎金"的會議．這些高層管理者以為．工人只要保證自己安全而主管們不但要保證自己安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：特別是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此，會議定定，將獎金依照責(zé)任的大小分為五個品位．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金恰巧發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得海不揚波．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故出處時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。"(1)請分析A煤礦的獎金分派方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因．(6分)（2)本次獎金分派方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些要素?(10分)(3)如你是該礦負責(zé)人會怎樣分派這批獎金?并說明原因。(4分)四、方案設(shè)計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望經(jīng)過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造優(yōu)秀的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后輩力資源部門為認識受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請依照上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)26、BBABB31、BCCAC36、CCBBA41、CDCBB46、ADACC51、BDDAA、61、CDABA66AABCC71DDBCC76、、56DDAADDDBDA81DDDAD86、ABCD87、ABD88、ACE89、ABCDE90、ACD91、ABCDE92、BCDE93BDE94、ACDE95、ACDE496、CE4097、BCDE1898、DE3799、ABDE46100、BCD60101、ACE62102、BCDE67103、BDE70104、BCE103105、ABD85106、ACE115107、DE118108、AC112109、ABCE125110、ACE149111、ADE134112、ADE178113、ACDE184114、ABCDE190115、ABE206116、ACDE209117、ABCDE210118、ABCD214119、ABCDE264120、BCDE273121、ABCE271122、ABCDE274123、ABCD278124、BCDE279125、ABCDE292一、簡答題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）保證考評的正確行（2）重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結(jié)果的反響方式。（4）對考評使用表格進行再檢驗。（5）對考評方法進行再審查2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274依照調(diào)治手段的不同樣樣，勞動關(guān)系的調(diào)整方式能夠分為：（1分）專業(yè)資料整理WORD格式（1）勞動法律法規(guī)。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議辦理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)察檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（2分）二、計算題評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000（小時）（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000（小時）（3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000（小時）（3分）＝＝（人）（6分）三、案例分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P581）在起步階段，TS企業(yè)企業(yè)采用外面招募方式的原因：①在起步階段，公司內(nèi)部人才困窮，只好采用外面招募。（2分）②外面招募本源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)約了內(nèi)部培訓(xùn)開銷。（2分）③外面招募也是一種很有效的溝通方式，TS企業(yè)企業(yè)能夠借此機遇宣傳本企業(yè)，在職工、客戶和其他外界人士中成立優(yōu)秀的企業(yè)形象。（2分）（2）隨著企業(yè)的出名度越來越高，TS企業(yè)開始從組織內(nèi)部搜尋人才的原因：隨著企業(yè)的發(fā)展，由企業(yè)內(nèi)部人才充分，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外面招募存在著以下不足：①優(yōu)選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決議風(fēng)險大；（2分）③新職工進入角色慢，影響內(nèi)部職工積極性。（2分）企業(yè)采用內(nèi)部招募方法擁有以下長處：①內(nèi)部招聘的正確性高；（2分）②內(nèi)部招聘的職工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強（2分）④內(nèi)部招聘開銷較低。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎金分派方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：①安全獎金的分派按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。（2分）②對同一行政級其他職工搞平均主義，對內(nèi)缺少公正性。（2分）③A煤礦的職工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能獲取的獎金不多，特別是基層礦工，每個人才50元，職工對激勵的感覺度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分派方案的設(shè)計應(yīng)試慮的要素：安全責(zé)任①劃分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的職工。（2分）②劃分安全意識冷漠和安全責(zé)隨意識強的職工（2分）③借此機遇圓滿安全責(zé)任制。（2分）分派方式①不同樣樣分派方式的激勵力度不同樣樣。（2分）②不同樣樣分派方式激勵連續(xù)的時間不同樣樣。（2分）（3）獎金分派方案：A煤礦職工人數(shù)多，基數(shù)大，若是將15萬元發(fā)散下去，每個職工獲取的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采用團隊激勵的方式分派獎金，如建設(shè)職工俱樂部。這種激勵方式的長處以下：使職工能更好地度過業(yè)余時間；經(jīng)過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)職工的溝通供給新的平臺；激勵力度大；激勵連續(xù)時間長久。四、方案設(shè)計題評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139培訓(xùn)課程評估表應(yīng)該包括以下項目：專業(yè)資料整理WORD格式1、檢查時間；（2分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講課老師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；（2分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；4、講課老師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧平和氛創(chuàng)立等；5、學(xué)員參加度評估，包括被檢查人員自己的參加度，以及其他學(xué)員的參加度；6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；7、培訓(xùn)反響評估，如“活動時期您有哪些感悟”；8、培訓(xùn)見效評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為哪處”；9、改進建講和建議；（2分）10、下一期培訓(xùn)需求檢查。（2分）參照答案：培訓(xùn)課程評估表××××年××月××日培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時間×××受訓(xùn)者姓名×××講課老師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地址×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)××您可否在課前關(guān)于本課的內(nèi)容有清楚的認識？是否活動時期您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請詳盡說明。分項評估評估內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)改進建議1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差課程內(nèi)容2．教材選擇好較好一般差3．練習(xí)活動好較好一般差1．專業(yè)水平好較好一般差講課老師表現(xiàn)2．解說技巧好較好一般差3．氣氛創(chuàng)立好較好一般差1．自己參加度好較好一般差學(xué)員參加度2．其他學(xué)員參加好較好一般差度請您為此培訓(xùn)打分（整體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還希望在哪幾個領(lǐng)域獲取培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出建議或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、單項選擇題26、在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中。()是認識客觀現(xiàn)象。向人們供給實在、適用、確立、精準(zhǔn)的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實證研究方法(C)比較研究方法(D)規(guī)范研冤肯洼27、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。專業(yè)資料整理WORD格式(A)勞動生產(chǎn)率提升(B)天氣的變化(C)市場經(jīng)濟的動向性(D)總需求不足28、勞動和社會保障部宣布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能夠夠高出()。(A)34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時30，開銷者市場是指所有為了（)而購置商品或服務(wù)的個人和家庭所組成市揚。(A)家庭開銷(C)政府購置(B)個人開銷(D)產(chǎn)業(yè)開銷31、影響產(chǎn)業(yè)購置著購置決定的主要固素不包括()。(A)社會要素(B)環(huán)境要素(C)組織要素(D)人際要素32、影響工作滿意度的要素不包括（)。(A)富饒?zhí)魬?zhàn)性的工作(B)公正的酬金(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33、()是組織酬金系統(tǒng)設(shè)計和推行的第一原則。(A)公正公正(B)合適激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34、集體決議的長處是()。(A)集體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決議的可接受性(C)要比個體決議需要更少的時間(D)對決議結(jié)果的責(zé)任清楚35、職業(yè)教育不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、職工激勵的特色不包括()。(A)任何一種激勵方法都不是全能的（B）激勵不用然達到滿意見效(C)職工做出相應(yīng)反響需要一準(zhǔn)時間（D）激勵不用然會產(chǎn)生直接反響37、()是平時人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位檢查(B)崗位討論(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)經(jīng)歷要求(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)介紹教材(D)參照性培訓(xùn)大綱40、改進崗位設(shè)計能夠從很多方面下手,但不包括()。崗位工作的滿負荷（B)崗位的工時制度(C)崗位職工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的選項是()。(A)促進職工綜合素質(zhì)的提升(B)有利于提升崗位的工作敢率(C)加強職工在生理、心理上的滿足感(D)使職工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生改正42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的選項是()。(A)在一準(zhǔn)時期內(nèi)擁有相對牢固性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過主觀努力要能夠達到(C)定員的履行需要有一個合適的內(nèi)外面環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真實成獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的選項是（）。（A）應(yīng)用范圍同樣（B）勞動時間采用的單位長度不同樣樣CD專業(yè)資料整理WORD格式44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的選項是()。(A)零基法是以崗位勞動量為依照所有從零開始(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比率定人數(shù)零基法對工作量不飽和的崗位。推行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外面環(huán)境要素不包括()。(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氣氛的創(chuàng)立(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源開銷支出控制的基本源則不包括()。(A)及時性(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性(D)合理性47、有可能影響內(nèi)部職工積極性的職工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外面招聘48、在開銷和時間贊同的情況下，對應(yīng)聘者同時進行優(yōu)選，效率較高的職工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)檢查(D)檔案49、在開銷和時間贊同前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持()。(A)細選原則（B）優(yōu)選原則(C)重點原則（D)面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從()提問，從而創(chuàng)立友善的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能夠夠預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)關(guān)閉式提問(C)清單式提問CD)假設(shè)式提問52、()大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄取比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本功能53、()說了然依照測試結(jié)果展望將來行為的有效性。(A)展望效度(B)開銷效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、()重申人均分秋景也各有所短，應(yīng)以已之第補別人之短。(A)要素適用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動向適應(yīng)原理55、用人單位可聘任的外國人，聘任限時不得高出()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的弊端不包括()。(A)影響職工的工作(Bj對培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大批的時問(D)會碰到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在擬訂培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依照是()。(A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58、在擬訂年度培訓(xùn)計劃時，()負責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的要素不包括（）。（A）時間控制（B）配合職工的工作情況（C）企業(yè)制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的商討的說法錯誤的選項是()。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)弊端(B)前者需要設(shè)計擁有研究價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種開初確立的目標(biāo)專業(yè)資料整理WORD格式61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）供給的。任何提出申請的職工（B）需要再進修的高層管理人員表現(xiàn)突出的基層職工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓(xùn)練法的弊端不包括（）。（A）模擬情況準(zhǔn)備時間長（B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情況質(zhì)量要求高（D）對部門及主客的激勵63、在培訓(xùn)激勵制度中，對職工激勵不包括()。(A)對職工的激勵(B)對培訓(xùn)推行看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵64、以下相關(guān)培訓(xùn)制度的推行與圓滿說法錯誤的選項是()。(A)監(jiān)察檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在履行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)察和檢查的力度培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)之中實質(zhì)運轉(zhuǎn)過程中不停發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度65、()應(yīng)該從程序、步驟和方法上。確實保障企業(yè)績效管理制度獲取有效貫徹和推行?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計（B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計66，簡單受人際關(guān)系情況的影響的績效考評方式為（)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。(A)改進組織的環(huán)境（B)提升組織的出名度(C)提升組織效率和經(jīng)濟效益(D)提升組織職工的素質(zhì)68、適用于促進職工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效核查面談種類為（）。(A)單向開導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向聆聽式面談(D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的選項是（）。（A）適用于管理崗位的職工（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后次序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的拘束(D)采用的指標(biāo)要詳盡、合理、明確70、以下績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。(A)成績記錄法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評法71、（）是指職工完成任務(wù)后，所獲取的所有有形和無形的待遇。（A)酬金(B)獎勵(C)薪金(D)薪水72、依照職工的實質(zhì)貢獻付薪，合適拉開薪酬差距表現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外擁有競爭力原則(B)對職工擁有激勵性原則(C)對內(nèi)擁有公正性原則(D)對成本擁有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的薪水酬金不低于標(biāo)準(zhǔn)薪水的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“74、主要作用是對崗位討論的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)種類是()。（A）整體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外面加杈75、()是經(jīng)過成立必定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76、經(jīng)過將崗位與開初設(shè)定好的代表性崗位比較，確立崗位相對價值的工作崗位討論方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（）評分法D77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的選項是()。(A)B專業(yè)資料整理WORD格式（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（）能夠惹起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、改正和消滅，擁有必定法律結(jié)果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會商論集體合同草案應(yīng)該有（）職工出席。（A）2／3以上（B）所有（C）3／4（D）多數(shù)以上80、以下關(guān)于同樣協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的選項是（）。（A）集體協(xié)商是同樣協(xié)商的準(zhǔn)備階斷（B）同樣協(xié)商屬于職工民主參加管理的形式（C）集體協(xié)商所完成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依照是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、宣布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通知(C)例會制度（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被檢查者進行選擇的檢查方法是（）。確立性提問（B）描述型檢查法(C)不定性提問（D）目標(biāo)型檢查法83、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)工作時同(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞84、某地域最低收入組人均每個月生活開銷支出為200元。每一就業(yè)者供養(yǎng)系數(shù)為2,a為薪水整數(shù)額。則該地域月最低薪水標(biāo)準(zhǔn)為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷惹起的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)所有(D)部分二、多項選擇題86、資源的稀缺性的屬性包括()。(A)臨時的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性(E)開銷勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括()。調(diào)治利率（B）增減預(yù)計支出水平（C)增減政府稅收（D)調(diào)治法定準(zhǔn)備金庫88、以下關(guān)于“勞動法的基本源則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的詳盡規(guī)定”的說法正確的選項是()。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者前者的牢固性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)同樣就業(yè)權(quán)(B)勞動酬金權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力量分析(C)隱藏競爭對手分析(D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析91、常有的定價方法包括()。(A)成本導(dǎo)向定價法(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法(C)需求導(dǎo)向定竹法(D)收益導(dǎo)向定價法(E)競爭導(dǎo)向定價法92，滿足安全需要的行為能夠是()。免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅比其他的競爭者更優(yōu)秀(C)防范任務(wù)也許決議失敗的風(fēng)險免受疾病和殘疾的威脅(E)防范碰到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(e)和詣人際關(guān)系(C)職工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)成立以人為中心的組織機構(gòu)專業(yè)資料整理WORD格式94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()。(A)能夠使企業(yè)提升年度績效(B)為職工考評。晉升供給了依照(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的利害(D)有利于職工因材施教裁地擬訂職業(yè)生涯規(guī)劃是進行各婁人才供給和需求展望的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。(A)編擬訂員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(C)時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編擬訂額標(biāo)準(zhǔn)(E)各種崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說明書的內(nèi)容包括()。(A)監(jiān)察與崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動條件和環(huán)境(D)績效考評(E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的要素有()。相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（B）歷界任職者的個人意志勞動對象的復(fù)雜性（D）部門對崗位目標(biāo)的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決議98、為了做到人盡其才，人事合適，進行定員時應(yīng)做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度(C)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）工作崗位（E）勞動者基本情況99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）。（A）創(chuàng)立優(yōu)秀的企業(yè)文化氣氛（B）有效的激勵職工C）為職工供給健康、痛快的環(huán)境（D）提出人員補充計劃（E）保持職工有效工作的積極性、主動性100、職工檔案能夠幫助認識到職工的信息有（）。（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗（D）技術(shù)（E）績效101、廣告媒體的整體特色包括（）。（A）信息流傳范圍窄（B）信息流傳速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的長處包括（）。（A）靈便自由（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)一致（D）獲守信息較深入（E）效率較高103、情況模擬測試比較適用于招聘（）。（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，以下說法正確的有（）。（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)立優(yōu)秀的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、職工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（D）以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置106、進行培訓(xùn)需求分析時需評估職工的實質(zhì)績效，評估依照有（）。（A）職工同事的討論（B）職工主管的書面討論（C）職工的技術(shù)測試成績（D）職工績效核查的記錄（E）職工個人填寫的培訓(xùn)需求檢查問卷107、培訓(xùn)先期的準(zhǔn)備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反響情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析檢查(C)同各部門保持親近聯(lián)系（