歷年企業(yè)人力資源管理學習師三級習題

歷年企業(yè)人力資源管理學習師三級習題及答案歷年企業(yè)人力資源管理學習師三級習題及答案198/198歷年企業(yè)人力資源管理學習師三級習題及答案WORD格式2007年5月人力資源管理師三級真題及答一單項選擇26、勞動力供給彈性是()變動對薪水率變動的反響程度。勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28、(A)是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)益與義務關(guān)系。勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動聘任關(guān)系29、社會保險特色不包括(A)。(A)自由性(B)社會性(C)互濟性(D)補償性、30、差別化戰(zhàn)略的擬訂原則包括效益原則、合適原則和(B)。(A)當先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)長久原則3l、(A)是指企業(yè)在必定地域、一準時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)寬泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們親近結(jié)合，使大家能連續(xù)相處甚至獲取某種樂趣。(A)團趴溝通職能(B)團隊任務職能(C)團隊保護職能(D)團隊決議職能33、(D)是指領(lǐng)導者敬愛和關(guān)心手下的看法和感情，更愿意與手下成立相互相信的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認同維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)敬愛維度34、()指職工對自己的工作所擁有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營系統(tǒng)。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)系統(tǒng)(B)創(chuàng)新能力激勵系統(tǒng)(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)(D)創(chuàng)新能力配置系統(tǒng)37、在管理系統(tǒng)上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(D)。主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動反響型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的一致(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)開銷計劃與人員計劃39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政目標、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓規(guī)劃(B)人力資源開銷計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理開銷的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)開銷規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的職工確立了基礎。人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位檢查42、依照生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。(A)按機器設施定員(B)按比率定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳盡定員標準，是以某類崗位、設施、產(chǎn)品或工序為對象擬訂的標準。(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(C)單項定員標準(D)設施定員標準44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。專業(yè)資料整理WORD格式(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)道德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律(D)職工業(yè)務規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本源則。(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)合適企業(yè)特色(D)保持動向性原則47、()不是內(nèi)部招募法的長處。(A)激勵性強(B)適應較快(C)正確性高(D)費闈較高48、通知法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別合適于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)一般職員(D)高層人員49、關(guān)于高級人才和尖端人才，比較合適的招聘渠道是（）。人才溝通中心(B)獵頭企業(yè)(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡招聘50、面試不能夠夠夠核查應聘者的()。(A)溝通能力(B)風范氣質(zhì)(C)穿著面貌(D)科研能力51、()讓應聘者自由地宣布建議或看法，以獲守信息，防范被動。清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)關(guān)閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最合適的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭企業(yè)(C)熟人介紹(D)檔案優(yōu)選53、在情況模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不停充分圓滿，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決議模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導小組討論(D)公文筐測試54、()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以觀察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)牢固系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本種類。(A)內(nèi)容技度(B)展望效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為職工任職要求的依照將其和職工平時工作中的表現(xiàn)進行比較搜尋差距的方法。(A)面談法(B)工作任務分析法(C)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對職工培訓需求供給一個連續(xù)的反響。(A)全面任務分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括()。(A)講課工具的使用培訓(B)講課技巧培訓(C)講課風范的展現(xiàn)培訓(D)講課內(nèi)容培訓59、培訓課程推行的先期準備工作不包括()。(A)培訓后勤準備(B)準備相關(guān)資料(C)確認培訓時間(D)學員自我介紹60、()是用來決議企業(yè)為培訓計劃所支付的開銷。(A)技術(shù)成就(B)績效成就(C)感情成就(D)認知成就61、直接教授型培訓法的詳盡方式不包括()(A)商討法(B)案例分析法(C)解說法(D)專題講座法62、特別任務法常用于()。(A)技術(shù)培訓(B)知識培訓(C)管理培訓(D)態(tài)度培訓63、()是培訓管理的首要制度。培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓核查制度64、場所拓展訓練的特色不包括()。(A)有限的空間，無量的可能(B)鍛煉無形的思想(C)無量的空間。無量的可能(D)簡單，簡單推行65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與()。專業(yè)資料整理WORD格式(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(C)績效管理方法的設計(D)績效管理內(nèi)容的設計66、()有利于改進職工行為和表現(xiàn)，特別適用于那些參加意識不強的手下。(A)雙向聆聽式面談(B)績效指導面談(C)單向開導式面談(D)績效計劃面誡67、()經(jīng)過比較考評期內(nèi)職工的實質(zhì)工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來搜尋工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較重視工作業(yè)績，特別是職工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)見效主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)質(zhì)量主導型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明職工的各種()。工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成今后的面談。(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導面談7l、()泛指職工獲取的所有形式的酬金。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分派72、外面薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)薪水(C)薪水(D)薪金()73、影響職工個人薪酬水平的要素不包括。(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)職工的技術(shù)74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位討論結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對應關(guān)系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應關(guān)系(D)崗位與職務的相關(guān)度76、成實情對較低的崗位討論方法是()。排列法(B)重點事件法(C)分類法(D)要素比較法77、延長工作時間是指高出()長度的工作時間。定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標準工時78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或聘任而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)益義務(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取薪水而有義務處于隸屬地位、為雇主供給勞動的人。(A)法律關(guān)系勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系81、()是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠惹起必定勞動法律結(jié)果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、()勞動關(guān)系是基于在法律眼祖先人同樣、契約自由等原則為基礎成立的。利益激勵型(B)利益拘束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工依照法律的規(guī)定，就勞動酬金、工作時問、休息休假等事項，經(jīng)過集體協(xié)商簽訂的()。文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡協(xié)議(D)書面協(xié)議84、()的基本特色是表現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同85、()是勞動關(guān)系兩方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，并完成必定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議辦理(D)同樣協(xié)商專業(yè)資料整理WORD格式二、多項選擇題86、平衡公民收入等于()。(A)開銷與儲藏(B)總需求(C)投赍與儲藏(D)總供給(E)開銷與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡組成(C)勞動年齡人口占人口整體比重(D)勞動年齡組外面年齡組成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本源則的特色是()。(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的聲威性(C)反響勞動法律部門的特色高度的牢固性(E)反響調(diào)整的勞動關(guān)系的特別性89、依照解說主題的不同樣樣，正式解說分為()。(A)立法解說(B)司法解說(C)行政解說(D)隨意解說(E)合同解說90、產(chǎn)品改進包括()。質(zhì)量改進(B)特色市場改進(C)特色改進(D)附加產(chǎn)品改進(E)式樣改進91、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員銷售(B)廣告(C)營業(yè)推行(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測試按測試目的可分為()。描述性測試(B)診斷性測試(C)綜合性測試(D)個體性測試(E)展望性測試93、人力資本投資支出包括()。實質(zhì)支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃的限時上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長久規(guī)劃(B)人力資源開銷規(guī)劃(D)企業(yè)(C)中期計劃組織改革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源開銷規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源開銷的預計(B)人力資源開銷的審查(C)人力資源開銷的核算人力資源開銷的控制(E)人力資源開銷的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)開銷規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的要素有()。任務整體性(B)任務多樣化(C)任務的意義(D)恩賜自主權(quán)(E)溝通與反響98、依照管理系統(tǒng)分類方法，勞動定員標準可分為()。(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(C)行業(yè)勞動定員標準(D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準99、依照制度涉及的層扶和拘束范圍的不同樣樣，企業(yè)制度規(guī)范的種類包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100、外面招募的不足主要表現(xiàn)在()。(A)進入角色慢(B)優(yōu)選的難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部職工的積極性(E)決議風險大101、網(wǎng)絡招聘的長處包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地址和時間的限制(E)成功率高102、以下對筆試法的描述正確的選項是()。成績評定比較主觀能夠?qū)Υ笠?guī)模的應聘者同時進行優(yōu)選，花較少的時間達到較高的效率由于考試題目很多，能夠增加對知識、技術(shù)和能力的觀察信度與效度不能夠夠全面觀察應聘者的態(tài)度、道德、管理能力、口頭表達能力和操作能力專業(yè)資料整理WORD格式筆試經(jīng)常作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能連續(xù)參加面試或下輪的競103、在面試過程中，應聘者平時希望()。(A)創(chuàng)立友善的會商氣氛(B)充分認識自己所羌心的問題(C)被理解、敬愛，被公正對待(D)決定可否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展現(xiàn)自己的能力104、面試問題的提問方式包括()。開放式提問(B)舉例式提問(C)關(guān)閉式提問(D)重復式提問(E)假設式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有()。(A)混雜制(B)三班制(C)四班制(D)交錯制(E)兩班制106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。培訓什么(B)培訓方法(C)為什么要培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、依照培訓對象的不同樣樣．培訓需求分析可分為()。(A)業(yè)務部門培訓需求分析(B)新職工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)任職職工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息。(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員109、若是選擇問卷檢查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚了然(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫建議的足夠空間110、培訓見效信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓時間選定(B)受訓集體選(C)培訓場所選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練，詳盡方法包括()。角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練112、外國專家以為，績效管理主要由()組成一(A)核查(B)指導(C)激勵(D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()。(A)考評方法的選擇(B)考評要素確實定(C)績效管理對象確實定(D)標準系統(tǒng)確實定(E)對推行步驟提出詳盡要求114、遵守()等原則，能夠保障激勵策略的有效性。(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行整體討論，應從()等內(nèi)容下手。(A)整體的功能分析(B)整體的方法分析(C)整體的結(jié)構(gòu)分析(D)整體的信息分析整體的流程分析116、企業(yè)職工薪酬管理的基本目標包括()。(A)確立薪酬激勵系統(tǒng)(B)保證內(nèi)部公正(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外面公正(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位討論與薪酬的比率關(guān)系以以以下列圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位討論分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確立118、確立工作崗位討論要素和指標的基本源則包括()。少而精原則(B)認真性原則(C)可比性原則(D)精準性原則(E)綜合性原則119、確立和調(diào)整最低薪水標準應試慮的要素包括()。(A)職工的個人意愿(B)社會平均薪水水平(C)職工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實質(zhì)情況(E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的選項是()。(A)勞動法律關(guān)不是逼迫性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務關(guān)(C)勞動法律關(guān)系擁有國家逼迫性(D)勞動法專業(yè)資料整理WORD格式律關(guān)系是雙務關(guān)(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)益和義務121、勞動法律事實能夠分為()。勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參加民主管理的形式包括()。(A)職工大會(B)崗位參加(C)質(zhì)量小組(D)政策參加(E)合理化建議123、勞動爭議辦理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特色包括()。(A)公眾性(B)自治性(C)國家性(D)逼迫性(E)非逼迫性124、訂立集體合同應該依照的原則包括()。(A)不得采用過激行為(B)誠實守信、公正合作(C)兼顧兩方合法權(quán)益(D)相互敬愛、同樣協(xié)商(E)遵守紀律、法規(guī)和田家相關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()。(A)條件限制(B)縮散工作時間(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動酬金標準(E)人員限制卷冊二：技術(shù)操作一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾矛盾?應怎樣化解這些矛盾矛盾?(12分)2、簡述影響企業(yè)職工薪酬水平的主要原因。(13分)二、計算題(本題1題，共20分)某車間產(chǎn)品裝置組有王成、趙云、江平、李鵬四位職工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位職工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出職工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。表1每位職工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位：工時職工工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)1、某機械企業(yè)新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自以為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向企業(yè)提交了一份全員培訓計劃書，要求對企業(yè)全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲贊同，企業(yè)還特意下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤柺潞?，大家對此次培訓評頭論足，討論紛紛。除辦企業(yè)的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他職工要么感覺見效甚微，要么感覺學而無用，空費功夫。大多數(shù)人以為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“驚動效應”。有的職工甚至以為，此次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到各種討論的W先生則感覺委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給職工灌輸一些新知識，為什么見效這么不理想?現(xiàn)在競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很適用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)致使此次培訓失敗的真實原因是什么?(8分)企業(yè)應該怎樣把職工培訓落到實處?(10分)2、李某2000年被甲企業(yè)聘任，并與企業(yè)簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大批粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被企業(yè)以資本短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)肩負職業(yè)病判斷的醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病判斷機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回企業(yè)后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但企業(yè)3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排其他工作為由，讓其連續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并肩負治療和療養(yǎng)的開銷。請分析本領(lǐng)例，指出甲企業(yè)的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)?應該怎樣正確解決?(15分)專業(yè)資料整理WORD格式四、設計題(本題1題，共22分)某企業(yè)為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容以下：1、負責企業(yè)的勞資管理，并按績效考評推行獎懲：2、負責統(tǒng)計、評估企業(yè)人力資源需討情況，擬訂人員招聘計劃并按計劃招聘企業(yè)職工；3、按實質(zhì)情況圓滿企業(yè)《職工工作績效核查制度》：4、負責向總經(jīng)理提交人員判斷、討論的結(jié)果；5、負責管理人事檔案：6、負責本部門職工工作績效核查；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該企業(yè)總經(jīng)理以為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不圓滿，描述不正確。請為該企業(yè)人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)2007年5月一單項選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE88、92、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE291ABCD9596、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標準：P193(12分)績效管理中存在的矛盾矛盾：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同樣樣追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①職工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標矛盾。(2分)化解績效管理中存在的矛盾矛盾的措施：①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依照，以制度為準繩，以引誘為手段，本實在事求是、以理服人的態(tài)度，戰(zhàn)勝小瞧F屬鋒錯誤看法，與F屬進行溝通溝通。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標合適劃分開。快要期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格劃分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序。合適下放權(quán)限，激勵手下參加。(2分)2、評分標準1P211(13分)影響員1個人薪酬水平的要素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)④職務或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技術(shù)。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的要素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)薪水水平。(1分)③地域薪水水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企專業(yè)資料整理WORD格式業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)薪水支付能力。(1分)⑦生活開銷與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供討情況。(1分)二、計算題(1)成立矩陣(2)進行約減(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解依照求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：王成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。(2分)完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題1、評分標準：P115(18分)(1)此次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)②培訓層次不清。(2分)③沒有確立培訓目標。(2分)④沒有進行培訓見效評估。(2分)企業(yè)應怎樣把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量成立能夠衡量的、標準化的培訓目標。(2分)③開發(fā)合理的培訓核查方案，設計科學的培訓核查指標系統(tǒng)。(2分)④推行培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)⑤重視培訓的價值表現(xiàn)。2、評分標準：P311(15分)(1)本領(lǐng)例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工推行勞動安全保護而惹起(2)依照勞動法相關(guān)規(guī)定，勞動者有獲取勞動安全保護的權(quán)益。企業(yè)沒有為李某供給必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，企業(yè)必定發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，連續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病判斷機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療時期，企業(yè)應恩賜李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，企業(yè)依照勞動判斷委員會的傷殘判斷等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)本案李某被確診為職業(yè)病后，即向企業(yè)提出調(diào)離崗位的央求，李某要求是止當合理的。本案中企業(yè)在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違紀的。企業(yè)麻為李某調(diào)換工作崗位，并肩負在此時期的治療開銷。四、方案設計題評分標準：P6(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應該包括以下內(nèi)容：基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何討論的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面鑒別信息。(1分)(2)崗位職責。主要包括職責歸納和職責范圍。(2分)(3)監(jiān)察與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包括工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8任職資格9身體條件10心理質(zhì)量要求11專業(yè)知識和技術(shù)要求12績效考評人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標準1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(2分)(一)歸納l(二)工作職責l1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的擬訂與圓滿。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的成立與圓滿。3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的擬訂。6、負責辦理職工勞動關(guān)系專業(yè)資料整理WORD格式7、完成企業(yè)交付的其他任務。三、監(jiān)察與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)察與所施監(jiān)察l、所受監(jiān)察：總經(jīng)理2、所施監(jiān)察：手下人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外面聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求、成立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應切合企業(yè)發(fā)展目標1五、l：作權(quán)限,,(2分)六、勞動條件和環(huán)境,,(2分)七，工作時間,,(2分)八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗,,(2分)九、身體條什,,(2分)十、心理質(zhì)量要求,,(2分)十一、專業(yè)知識和技術(shù)要求,,(2分)十二、績效考評-,(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題第二部分一、單項選擇題26、收入差距的衡量指標是()。(A)公民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性27、()是政府經(jīng)過調(diào)治利率來調(diào)治總需求水平，以促進充分就業(yè)、牢固物價和經(jīng)濟增加的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)錢幣政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)益義務關(guān)系。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務法律關(guān)系29、()不擁有法律效力。(A)立法解說(B)隨意解說(C)司法解說(D)行政解說30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②履行③計劃④辦理，其正確排列次序為()。(A)①②③④(B)③②①④C)③①④②(D)④①③②31、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力(B)實力(C)服務能力(D)潛力32、團隊生計、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是()。(A)績效成就(B)成員滿意度(C)團隊學習(D)外人滿意度33、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首因效應(D)刻板印象34、領(lǐng)導者的主要任務是供給必要的支持以幫助手下達到他們的目標，并保證他們的目標與集體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致()。(A)路徑一目標理論(B)情境領(lǐng)導理論(C)費德勒的權(quán)變模型(D)參加模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應()。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是()．(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動向管理(D)聲威管理37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括()．(A)目標擬訂的整體性(B)目標推行的整體性(C)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對性38、()是對企業(yè)整體框架的設計．專業(yè)資料整理WORD格式(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最后成就是形成崗位規(guī)范和()．(A)培訓制度(B)工作說明書(C)薪水制度(D)任務計劃表40、()為企業(yè)職工的核查、晉升供給了依照．(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境的要素不包括()．(A)溫度與濕度(B)工作地組織(C)工作豐富化(D)照明與色彩42、依照崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()．(A)按設施定員(B)按比率定員(C)按效率定員(D)按崗位定員43、企業(yè)勞動定員標準的特色不包括()．(A)法定性(B)技術(shù)性(C)精準性(D)一致性44、()亦稱大體定員標準一是以某類人員致使企業(yè)全都人員為對象擬訂的標準．(A)比率定員標準(B)綜合定員標準(C)效率定員標準(D)設施定員標準、制度化管理的長處不包括()．(A)個人與權(quán)益相分別(B)合適現(xiàn)代小型企業(yè)45組織的需要(C)以理性分析為基礎(D)合適現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46，()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．(A)管理制度(B)業(yè)務規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范(D)行為規(guī)范47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確立合適的招聘本源：③分析隱藏應聘人員的特色：④選擇合適的招募方法．排序正確的選項是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、關(guān)于宣布廣告，描述不正確的選項是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有寬泛的宣傳見效．能夠展現(xiàn)單位實力(C)宣布廣告要重視廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計(D)工作空缺的信息宣布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界49、()肩負著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學撞(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(gòu)(D)再就業(yè)服務中心50、在面試過程中，考官不應該()．(A)刨造友善的氣氟(B)讓應聘者認識單位的現(xiàn)實情況(C)決定應聘者可否被錄取(D)認識應聘者的知識技術(shù)和非智力素質(zhì)51、()要求應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問(B)關(guān)閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最后錄取決議時，錯誤的做法是()。(A)不能夠夠求全責備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"(D)必定使用所有的衡量方法53、情況模擬適用于測量職工的()．(A)學習能力(B)道德質(zhì)量(C)人格特色(D)表達能力54、同一應聘者使用兩種同樣的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為()。(A)牢固系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔方法可否有效的一個常用指標．(A)展望效度(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度55專業(yè)資料整理WORD格式(A)培訓目標確實定(B)培訓計劃確實定(C)培訓師資的選定(D)培訓需求確實定57、培訓開始推行今后要做的第一件事情是介紹，詳盡內(nèi)容不包括()．(A)破冰活動(B)學員自我介紹(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時問58、評估()的重要路子是認識受訓者對培訓項目的反響．(A)感情成就(B)認知成就(C)技術(shù)成就(D)績效成就59、()是見教師依照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者教授知識的方法．(A)解說法(B)專題講座法(C)商討法(D)案例商討法60、()是指企業(yè)經(jīng)過為某些職工分派詳盡任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法61、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件辦理法62、()又稱T小組法．簡稱ST(SensitivityTraining)法．(A)腦筋風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念擬訂培訓制度．保證制度的()．(A)牢固性和連結(jié)性(B)牢固性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和改革性64、()不屬于場所拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡65、()是企業(yè)單位組織推行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容66、在考評的組織推行階段．應關(guān)注的事項不包括()。(A)考評信息的虛假程度(B)考評的正確性(C)考評結(jié)果的反響方式(D)考評的公正性67、()要求參加者開初準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的機遇。(A)雙向聆聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向開導式面談(D)績效指導面談、重點事件法的弊端是()．(A)無法為考評者供給客觀事實依照(B)記錄和觀察費時費68力(C)不能夠夠認識手下怎樣除掉不良續(xù)效(D)不能夠夠貫穿考評期向來、假設職工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。69(A)重點事件法(B)行為觀察法(C)逼迫分布法(D)目標管理法70、()應該充分表現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設計(B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計(D)績效考評標準設計71、()是指以較長的時問為單位計算職工的勞動酬金，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬薪水(C)薪水(D)薪金72、影響企業(yè)整體薪酬水平的要素不包括()。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務或崗位73、合適拉開職工之聞的薪酬差距表現(xiàn)了()原則。(A)對外擁有競爭力(B)對職工擁有激勵性(C)對內(nèi)擁有公正性(D)對成本擁有控制性74、五一期問．小李在企業(yè)加班，企業(yè)應支付給小李薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一種崗位討論方法。適用于能隨時掌握較為詳盡的市場薪酬檢查資料的企業(yè)．(A)重點事件法(B)評分法(C)要素比較法(D)捧列法專業(yè)資料整理WORD格式76專業(yè)資料整理WORD格式(A)劃分種類是重點(B)成實情對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高77、()是指在特別情況下，勞動者推行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．(A)標準工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮散工作時間78、()只好是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不能夠能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。(A)法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)權(quán)益義務(D)法律規(guī)范79、()是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確兩方權(quán)益義務關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議(B)勞動關(guān)系(C)集體合同(D)勞動合同80、()指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)益義務關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)法律關(guān)系(C)勞動合同關(guān)系(D)勞動關(guān)系81、()是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠惹起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、改正和消滅，擁有必定法律結(jié)果的活動．(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、依照勞動法的規(guī)定，()由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動合同(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體合同83、()表現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，平時為調(diào)整勞動關(guān)系應該依照的原則性規(guī)范和最低標準。(A)勞動法律法規(guī)(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合同84、()應肩負法律責任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務、()不屬于目標型檢查法．(A)選擇法(B)序數(shù)表示法(C)正誤法(D)描述檢查85二、多項選擇題86、失業(yè)種類分為()。摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有()．工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標準(E)勞動力供給量88、勞動法的基本源則包括()．(A)物質(zhì)幫助權(quán)原則(B)適用性原則(C)勞動關(guān)系民主化原則(D)靈便性原則(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則89、下面屬于勞動權(quán)的是()．(A)同樣就業(yè)權(quán)(B)勞動酬金權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動向平衡．(A)外面環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長久發(fā)展91、包裝策略主要包括()．相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略92、心理測試按測試的方式可分為()。(A)情商測試(B)紙筆測試(C)操作測試(D)口頭測試(E)情境測試93、人力資本投資的特色有()。收益形式單一化(B)動向性(C)誰投資．誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織改革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源開銷規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的主要本源有()．直接觀察(B)事件訪談(C)工作日記(D)書面資料(E)同事報告96、定員定額標準的內(nèi)容包括()．專業(yè)資料整理WORD格式(A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位職工規(guī)范(C)時間定額標準(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定額標準97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理供給基本依照．實現(xiàn)()。(A)物盡其用(B)方才適所(C)人盡其才(D)人事合適(E)位得其人98、依照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()．(A)比率定員標準(B)大體定員標準(C)詳盡定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本源則包括()．(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)保持制度牢固(D)切合法律的規(guī)定(E)合適企業(yè)特色100、外面招募的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在()。(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有利于成立優(yōu)秀形象(E)帶來新方法101、()屬于內(nèi)部招葬方法。(A)介紹法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網(wǎng)絡招聘(E)通知法102、簡歷的優(yōu)選應涉及到()等幾個方面．(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應該成到()．(A)讓應聘者充分理解和敬愛自己(B)創(chuàng)立一個友善的會商氣氛(C)讓應聘者認識應聘單位的情況(D)認識應聘者的知識和技術(shù)(E)決定應聘者可否經(jīng)過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()．辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中的效度主要有()。(A)展望效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性106、培訓需求分析是()的前提。(A)確立培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經(jīng)費預計(E)有效推行培訓107、依照培訓階段的不同樣樣．培訓需求分析能夠分為()．(A)長久培訓需求分析(B)當前培訓需求分折(C)中期培訓需求分析(D)將來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析108、面談法有()等詳盡操作方法。個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集領(lǐng)悟商法(D)團隊分析法(E)任務分析法109、()屬于培訓需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型110、參加型培訓法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務法(C)腦筋風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111、培訓前對培訓師的基本要求包括()。(A)做好準備工作(B)與學員搞好關(guān)系(C)認識學員的喜好(D)決定怎樣在學員之聞分組對"培訓者指南"中提到的資料進行檢查．依照學員的情況進行棄取112、成立職工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括()。(A)減少矛盾和矛盾(B)使考評者認識職工意愿(C)提升職工的工作積極性(D)贊同職工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的收集和憑據(jù)的獲取113、依照面談內(nèi)容的不同樣樣．績效面談能夠劃分為()。(A)績效計劃面談(B)績效提升面談(C)績效指導面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談114、()等策略的擬訂能夠促進工作績效的改進與提升．專業(yè)資料整理WORD格式(A)全面激勵(B)組織改革(C)負向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵115、關(guān)于目標管理法說法正確的選項是()．(A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標管理法合適對職工供給建議(C)便于不同樣樣部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反響職工的工作內(nèi)容(E)目標管理法合適對職工進行反響和指導116、薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的與物質(zhì)的(B)牢固的與非牢固的(C)有形的與無形的(D)錢幣的與非錢幣的(E)內(nèi)在的與外在的117、外面薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本薪水(B)年薪(C)激勵薪酬(D)盈余(E)績效薪水118、擬訂企業(yè)薪酬管理制度的基本依照包括()．(A)薪酬檢查(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與討論(D)掌握競爭對手的人工成本情況(E)掌握競爭對手的財務支付能力119、社會保險包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120、物質(zhì)利益原則有特別豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括()．(A)物質(zhì)利益促進系統(tǒng)(B)物質(zhì)利益拘束系統(tǒng)(C)物質(zhì)利益激勵系統(tǒng)(D)物質(zhì)利益調(diào)治系統(tǒng)(E)物質(zhì)利益平衡系統(tǒng)121、()都能夠成為勞動法律關(guān)系的客體．(A)保險福利(B)薪水(C)工作時間(D)職工(E)休息休假122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括()．(A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整(D)勞動爭議辦理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整123、集體合同與勞動合同的差別表現(xiàn)在()。(A)功能不同樣樣(B)主體不同樣樣(C)內(nèi)容不同樣樣(D)法律效力不同樣樣集體合同必定采用書面形式，勞動合同能夠不采用書面形式124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()．(A)有利于企業(yè)拘束職工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系(D)保護職工的合法權(quán)益(E)填充勞動法律法規(guī)的不足125、同樣協(xié)商與集體協(xié)商的主要差別是()。(A)主體不同樣樣(B)法律效力不同樣樣(C)目的不同樣樣(D)法律依照不同樣樣(E)程序不同樣樣一、1、考評階段是績效管理的重心．請回答怎樣做好考評的組織推行工作?(10分)2、請簡要說明能夠采用哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15分)二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，職工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品種類單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、1、TS企業(yè)企業(yè)在方才起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔當Ts企業(yè)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)特意從某大學邀請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，優(yōu)選出一批優(yōu)秀的人才．此次向社會公開招聘人才的試一試給TS企業(yè)帶來了新的活力和活力．使其迅速發(fā)展成為當?shù)爻雒钠髽I(yè)。專業(yè)資料整理WORD格式隨著出名度的迅速提升．該企業(yè)開始從組織內(nèi)部搜尋人才．企業(yè)決議層以為：搜尋人才是特別困難的．但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當人員缺少的時候，該企業(yè)其實不是馬上對外招聘，而是先看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員能夠調(diào)任．若是有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問能夠互通有無進行人才溝通．只若是本部門需要的人才，兩方部門領(lǐng)導贊同即可向人力資源部提出調(diào)換申請．(1)在起步階段．TS企業(yè)企業(yè)為什么采用外面招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的出名度越來越高．TS企業(yè)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部搜尋人才?(14分)2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大職工。在這15萬元獎金的分派過程中，該礦礦長召集手下五位副礦長和薪水科長、財務科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個"分派安全獎金"的會議．這些高層管理者以為．工人只要保證自己安全而主管們不但要保證自己安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：特別是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議定定，將獎金依照責任的大小分為五個品位．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金恰巧發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得海不揚波．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故出處時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"(1)請分析A煤礦的獎金分派方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因．(6分)（2)本次獎金分派方案的設計應重點考慮哪些要素?(10分)(3)如你是該礦負責人會怎樣分派這批獎金?并說明原因。(4分)四、方案設計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓．希望經(jīng)過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造優(yōu)秀的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后輩力資源部門為認識受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表．請依照上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級標準答案及評分標準26、BBABB31、BCCAC36、CCBBA41、CDCBB46、ADACC51、BDDAA、61、CDABA66AABCC71DDBCC76、、56DDAADDDBDA81DDDAD86、ABCD87、ABD88、ACE89、ABCDE90、ACD91、ABCDE92、BCDE93BDE94、ACDE95、ACDE496、CE4097、BCDE1898、DE3799、ABDE46100、BCD60101、ACE62102、BCDE67103、BDE70104、BCE103105、ABD85106、ACE115107、DE118108、AC112109、ABCE125110、ACE149111、ADE134112、ADE178113、ACDE184114、ABCDE190115、ABE206116、ACDE209117、ABCDE210118、ABCD214119、ABCDE264120、BCDE273121、ABCE271122、ABCDE274123、ABCD278124、BCDE279125、ABCDE292一、簡答題1、評分標準：（10分）P178（1）保證考評的正確行（2）重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結(jié)果的反響方式。（4）對考評使用表格進行再檢驗。（5）對考評方法進行再審查2、評分標準：（15分）P274依照調(diào)治手段的不同樣樣，勞動關(guān)系的調(diào)整方式能夠分為：（1分）專業(yè)資料整理WORD格式（1）勞動法律法規(guī)。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議辦理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)察檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（2分）二、計算題評分標準：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝100×30＝3000（小時）（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝200×50＝10000（小時）（3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量＝300×60＝18000（小時）（3分）＝＝（人）（6分）三、案例分析題1、評分標準：（20分）P581）在起步階段，TS企業(yè)企業(yè)采用外面招募方式的原因：①在起步階段，公司內(nèi)部人才困窮，只好采用外面招募。（2分）②外面招募本源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)約了內(nèi)部培訓開銷。（2分）③外面招募也是一種很有效的溝通方式，TS企業(yè)企業(yè)能夠借此機遇宣傳本企業(yè)，在職工、客戶和其他外界人士中成立優(yōu)秀的企業(yè)形象。（2分）（2）隨著企業(yè)的出名度越來越高，TS企業(yè)開始從組織內(nèi)部搜尋人才的原因：隨著企業(yè)的發(fā)展，由企業(yè)內(nèi)部人才充分，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外面招募存在著以下不足：①優(yōu)選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決議風險大；（2分）③新職工進入角色慢，影響內(nèi)部職工積極性。（2分）企業(yè)采用內(nèi)部招募方法擁有以下長處：①內(nèi)部招聘的正確性高；（2分）②內(nèi)部招聘的職工適應快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強（2分）④內(nèi)部招聘開銷較低。（2分）2、評分標準：（20分）（1）A煤礦的獎金分派方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：①安全獎金的分派按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。（2分）②對同一行政級其他職工搞平均主義，對內(nèi)缺少公正性。（2分）③A煤礦的職工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能獲取的獎金不多，特別是基層礦工，每個人才50元，職工對激勵的感覺度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分派方案的設計應試慮的要素：安全責任①劃分負有直接安全責任和負有間接安全責任的職工。（2分）②劃分安全意識冷漠和安全責隨意識強的職工（2分）③借此機遇圓滿安全責任制。（2分）分派方式①不同樣樣分派方式的激勵力度不同樣樣。（2分）②不同樣樣分派方式激勵連續(xù)的時間不同樣樣。（2分）（3）獎金分派方案：A煤礦職工人數(shù)多，基數(shù)大，若是將15萬元發(fā)散下去，每個職工獲取的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采用團隊激勵的方式分派獎金，如建設職工俱樂部。這種激勵方式的長處以下：使職工能更好地度過業(yè)余時間；經(jīng)過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)職工的溝通供給新的平臺；激勵力度大；激勵連續(xù)時間長久。四、方案設計題評分標準：（20分）P139培訓課程評估表應該包括以下項目：專業(yè)資料整理WORD格式1、檢查時間；（2分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講課老師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；（2分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；4、講課老師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧平和氛創(chuàng)立等；5、學員參加度評估，包括被檢查人員自己的參加度，以及其他學員的參加度；6、培訓評估標準的設置；7、培訓反響評估，如“活動時期您有哪些感悟”；8、培訓見效評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為哪處”；9、改進建講和建議；（2分）10、下一期培訓需求檢查。（2分）參照答案：培訓課程評估表××××年××月××日培訓課程名稱商務禮儀培訓時間×××受訓者姓名×××講課老師姓名×××受訓者崗位×××培訓地址×××受訓者部門×××受訓人數(shù)××您可否在課前關(guān)于本課的內(nèi)容有清楚的認識？是否活動時期您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請詳盡說明。分項評估評估內(nèi)容評估標準改進建議1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差課程內(nèi)容2．教材選擇好較好一般差3．練習活動好較好一般差1．專業(yè)水平好較好一般差講課老師表現(xiàn)2．解說技巧好較好一般差3．氣氛創(chuàng)立好較好一般差1．自己參加度好較好一般差學員參加度2．其他學員參加好較好一般差度請您為此培訓打分（整體滿意度為100分）分除了本次培訓之外，您還希望在哪幾個領(lǐng)域獲取培訓？懇請您對此次培訓提出建議或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、單項選擇題26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。()是認識客觀現(xiàn)象。向人們供給實在、適用、確立、精準的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實證研究方法(C)比較研究方法(D)規(guī)范研冤肯洼27、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。專業(yè)資料整理WORD格式(A)勞動生產(chǎn)率提升(B)天氣的變化(C)市場經(jīng)濟的動向性(D)總需求不足28、勞動和社會保障部宣布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能夠夠高出()。(A)34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時30，開銷者市場是指所有為了（)而購置商品或服務的個人和家庭所組成市揚。(A)家庭開銷(C)政府購置(B)個人開銷(D)產(chǎn)業(yè)開銷31、影響產(chǎn)業(yè)購置著購置決定的主要固素不包括()。(A)社會要素(B)環(huán)境要素(C)組織要素(D)人際要素32、影響工作滿意度的要素不包括（)。(A)富饒?zhí)魬?zhàn)性的工作(B)公正的酬金(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33、()是組織酬金系統(tǒng)設計和推行的第一原則。(A)公正公正(B)合適激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34、集體決議的長處是()。(A)集體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決議的可接受性(C)要比個體決議需要更少的時間(D)對決議結(jié)果的責任清楚35、職業(yè)教育不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、職工激勵的特色不包括()。(A)任何一種激勵方法都不是全能的（B）激勵不用然達到滿意見效(C)職工做出相應反響需要一準時間（D）激勵不用然會產(chǎn)生直接反響37、()是平時人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位檢查(B)崗位討論(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)經(jīng)歷要求(B)指導性培訓計劃(C)介紹教材(D)參照性培訓大綱40、改進崗位設計能夠從很多方面下手,但不包括()。崗位工作的滿負荷（B)崗位的工時制度(C)崗位職工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的選項是()。(A)促進職工綜合素質(zhì)的提升(B)有利于提升崗位的工作敢率(C)加強職工在生理、心理上的滿足感(D)使職工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生改正42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的選項是()。(A)在一準時期內(nèi)擁有相對牢固性(B)定員標準經(jīng)過主觀努力要能夠達到(C)定員的履行需要有一個合適的內(nèi)外面環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真實成獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的選項是（）。（A）應用范圍同樣（B）勞動時間采用的單位長度不同樣樣CD專業(yè)資料整理WORD格式44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的選項是()。(A)零基法是以崗位勞動量為依照所有從零開始(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比率定人數(shù)零基法對工作量不飽和的崗位。推行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外面環(huán)境要素不包括()。(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氣氛的創(chuàng)立(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源開銷支出控制的基本源則不包括()。(A)及時性(B)節(jié)約性(C)適應性(D)合理性47、有可能影響內(nèi)部職工積極性的職工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外面招聘48、在開銷和時間贊同的情況下，對應聘者同時進行優(yōu)選，效率較高的職工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)檢查(D)檔案49、在開銷和時間贊同前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。(A)細選原則（B）優(yōu)選原則(C)重點原則（D)面廣原則50、面試的開始階段應從()提問，從而創(chuàng)立友善的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能夠夠預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題5l、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)關(guān)閉式提問(C)清單式提問CD)假設式提問52、()大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(A)錄取比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本功能53、()說了然依照測試結(jié)果展望將來行為的有效性。(A)展望效度(B)開銷效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、()重申人均分秋景也各有所短，應以已之第補別人之短。(A)要素適用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動向適應原理55、用人單位可聘任的外國人，聘任限時不得高出()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m56、運用面談法收集培訓需求信息的弊端不包括()。(A)影響職工的工作(Bj對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大批的時問(D)會碰到面談者主觀因隸影響57、在擬訂培訓規(guī)劃時，排序的基本依照是()。(A)任務說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58、在擬訂年度培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的要素不包括（）。（A）時間控制（B）配合職工的工作情況（C）企業(yè)制度（D）合適的培訓時間長度60，以下關(guān)于以任務或過程為取向的商討的說法錯誤的選項是()。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)弊端(B)前者需要設計擁有研究價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種開初確立的目標專業(yè)資料整理WORD格式61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）供給的。任何提出申請的職工（B）需要再進修的高層管理人員表現(xiàn)突出的基層職工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓練法的弊端不包括（）。（A）模擬情況準備時間長（B）對學員要求較高（C）模擬情況質(zhì)量要求高（D）對部門及主客的激勵63、在培訓激勵制度中，對職工激勵不包括()。(A)對職工的激勵(B)對培訓推行看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵64、以下相關(guān)培訓制度的推行與圓滿說法錯誤的選項是()。(A)監(jiān)察檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(B)在履行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)察和檢查的力度培訓制度的推行要貫穿于培訓系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)之中實質(zhì)運轉(zhuǎn)過程中不停發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度65、()應該從程序、步驟和方法上。確實保障企業(yè)績效管理制度獲取有效貫徹和推行?？冃Ч芾沓绦蛟O計（B)績效管理制度設計(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計66，簡單受人際關(guān)系情況的影響的績效考評方式為（)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。(A)改進組織的環(huán)境（B)提升組織的出名度(C)提升組織效率和經(jīng)濟效益(D)提升組織職工的素質(zhì)68、適用于促進職工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效核查面談種類為（）。(A)單向開導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向聆聽式面談(D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的選項是（）。（A）適用于管理崗位的職工（B）要規(guī)定完成目標的先后次序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的拘束(D)采用的指標要詳盡、合理、明確70、以下績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法71、（）是指職工完成任務后，所獲取的所有有形和無形的待遇。（A)酬金(B)獎勵(C)薪金(D)薪水72、依照職工的實質(zhì)貢獻付薪，合適拉開薪酬差距表現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外擁有競爭力原則(B)對職工擁有激勵性原則(C)對內(nèi)擁有公正性原則(D)對成本擁有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的薪水酬金不低于標準薪水的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“74、主要作用是對崗位討論的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)種類是()。（A）整體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外面加杈75、()是經(jīng)過成立必定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76、經(jīng)過將崗位與開初設定好的代表性崗位比較，確立崗位相對價值的工作崗位討論方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（）評分法D77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的選項是()。(A)B專業(yè)資料整理WORD格式（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（）能夠惹起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、改正和消滅，擁有必定法律結(jié)果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會商論集體合同草案應該有（）職工出席。（A）2／3以上（B）所有（C）3／4（D）多數(shù)以上80、以下關(guān)于同樣協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的選項是（）。（A）集體協(xié)商是同樣協(xié)商的準備階斷（B）同樣協(xié)商屬于職工民主參加管理的形式（C）集體協(xié)商所完成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依照是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、宣布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通知(C)例會制度（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被檢查者進行選擇的檢查方法是（）。確立性提問（B）描述型檢查法(C)不定性提問（D）目標型檢查法83、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時同(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞84、某地域最低收入組人均每個月生活開銷支出為200元。每一就業(yè)者供養(yǎng)系數(shù)為2,a為薪水整數(shù)額。則該地域月最低薪水標準為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷惹起的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)所有(D)部分二、多項選擇題86、資源的稀缺性的屬性包括()。(A)臨時的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性(E)開銷勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括()。調(diào)治利率（B）增減預計支出水平（C)增減政府稅收（D)調(diào)治法定準備金庫88、以下關(guān)于“勞動法的基本源則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的詳盡規(guī)定”的說法正確的選項是()。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者前者的牢固性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)同樣就業(yè)權(quán)(B)勞動酬金權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力量分析(C)隱藏競爭對手分析(D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析91、常有的定價方法包括()。(A)成本導向定價法(B)戰(zhàn)略導向定價法(C)需求導向定竹法(D)收益導向定價法(E)競爭導向定價法92，滿足安全需要的行為能夠是()。免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅比其他的競爭者更優(yōu)秀(C)防范任務也許決議失敗的風險免受疾病和殘疾的威脅(E)防范碰到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(e)和詣人際關(guān)系(C)職工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)成立以人為中心的組織機構(gòu)專業(yè)資料整理WORD格式94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()。(A)能夠使企業(yè)提升年度績效(B)為職工考評。晉升供給了依照(C)能夠分出職務的高低、職位的利害(D)有利于職工因材施教裁地擬訂職業(yè)生涯規(guī)劃是進行各婁人才供給和需求展望的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（）。(A)編擬訂員標準（B）產(chǎn)量定額標準(C)時間定額標準（D）編擬訂額標準(E)各種崗位人員標準96、工作說明書的內(nèi)容包括()。(A)監(jiān)察與崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動條件和環(huán)境(D)績效考評(E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的要素有()。相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（B）歷界任職者的個人意志勞動對象的復雜性（D）部門對崗位目標的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決議98、為了做到人盡其才，人事合適，進行定員時應做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度(C)定員標準（D）工作崗位（E）勞動者基本情況99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）。（A）創(chuàng)立優(yōu)秀的企業(yè)文化氣氛（B）有效的激勵職工C）為職工供給健康、痛快的環(huán)境（D）提出人員補充計劃（E）保持職工有效工作的積極性、主動性100、職工檔案能夠幫助認識到職工的信息有（）。（A）教育（B）培訓（C）經(jīng)驗（D）技術(shù)（E）績效101、廣告媒體的整體特色包括（）。（A）信息流傳范圍窄（B）信息流傳速度快（C）應聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的長處包括（）。（A）靈便自由（B）問題因人而異（C）標準一致（D）獲守信息較深入（E）效率較高103、情況模擬測試比較適用于招聘（）。（A）服務人員（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，以下說法正確的有（）。（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)立優(yōu)秀的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、職工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估職工的實質(zhì)績效，評估依照有（）。（A）職工同事的討論（B）職工主管的書面討論（C）職工的技術(shù)測試成績（D）職工績效核查的記錄（E）職工個人填寫的培訓需求檢查問卷107、培訓先期的準備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導去反響情況(B)準備培訓需求分析檢查(C)同各部門保持親近聯(lián)系（