XX集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告

ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部

人力資源管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2023/1/18重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，開(kāi)發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門(mén)的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬(wàn)元銷(xiāo)售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場(chǎng)預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷崗位不合適無(wú)法提升沒(méi)有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開(kāi)發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開(kāi)發(fā)部的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開(kāi)發(fā)部的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,開(kāi)發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開(kāi)發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量?jī)A向離開(kāi)的員工中16.67%在46歲以上傾向離開(kāi)的員工中20%在26-35歲之間傾向離開(kāi)的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開(kāi)混日子不良組織氣氛問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18出現(xiàn)以上問(wèn)題題的一個(gè)重要要原因是開(kāi)發(fā)發(fā)部長(zhǎng)期以來(lái)來(lái)忽略了人力力資源的開(kāi)發(fā)發(fā)與管理，人人力資源管理理還停留在簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的人事管管理水平上傳統(tǒng)人事管理理現(xiàn)代人力資源源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人人事關(guān)系、勞勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的事務(wù)性性工作工作涉及到從從人力規(guī)劃、、錄用、整合合、獎(jiǎng)酬、調(diào)調(diào)控和開(kāi)發(fā)的的全過(guò)程人事管理只是是人事部門(mén)的的管理，忽略略了高層經(jīng)理理人員與直線線人員的人事事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重重要性日益凸凸現(xiàn)，全員參參與人力資源源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一一種重要的稀稀缺資源，是是企業(yè)獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工工具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個(gè)性性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最最終會(huì)體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁?yè)碛袃?yōu)秀的人人才，誰(shuí)就會(huì)會(huì)在未來(lái)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個(gè)個(gè)性2023/1/5同時(shí)，人力資資源管理部門(mén)門(mén)的職能缺位位直接導(dǎo)致了了人力資源管管理的效用不不能充分發(fā)揮揮人力資源部職職責(zé)存在問(wèn)題目前的人事工工作中只有事事務(wù)性的執(zhí)行行整體人力資源源利用效率降降低建立人力資源源管理程序開(kāi)發(fā)/選擇人人力資源管理理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人人力資源管理理實(shí)踐在涉及人人力資源源管理的的事務(wù)上上協(xié)助直直線管理理者不能參與與決策意意見(jiàn)，對(duì)對(duì)人力資資源管理理效果無(wú)無(wú)明確責(zé)責(zé)任高級(jí)專(zhuān)業(yè)業(yè)人員缺缺乏，難難以成為為高層管管理者的的決策參參謀2023/1/5目前的的開(kāi)發(fā)發(fā)部缺缺乏系不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才人事部部門(mén)在在招聘聘中的的參與與程度度低，，只是是一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單單的組組織者者，無(wú)無(wú)法提提供專(zhuān)專(zhuān)業(yè)性性的意意見(jiàn)，，招聘聘的人人才質(zhì)質(zhì)量不不能得得到保保證不能根根據(jù)個(gè)個(gè)人的的發(fā)展展意愿愿和組組織的的要求求把個(gè)個(gè)人放放置到到合適適的崗崗位上上培訓(xùn)的的針對(duì)對(duì)性不不強(qiáng)缺少各各類(lèi)專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人人員的的發(fā)展展通道道考核制制度不不完善善，報(bào)報(bào)酬與與績(jī)效效脫鉤鉤，不不能有有效激激勵(lì)員員工，，員工工積極極性不不高存在著著因人人設(shè)崗崗而不不是因因事設(shè)設(shè)崗的的現(xiàn)象象招聘考核激激勵(lì)崗位設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)與與發(fā)展展人員配配置2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖剖析問(wèn)題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開(kāi)發(fā)部部尚無(wú)無(wú)系統(tǒng)統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定相相應(yīng)的的人力力資源源規(guī)劃劃，目目前懂懂經(jīng)營(yíng)營(yíng)與管管理的的復(fù)合合型人人才欠欠缺人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測(cè)未未來(lái)的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對(duì)組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過(guò)程程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們?cè)谌肆Y資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？不能回答：如何補(bǔ)足這一一差距？員工認(rèn)為企業(yè)業(yè)目前需要的的人才類(lèi)型：：資料來(lái)源：開(kāi)開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷考慮不足：2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個(gè)方方面影影響了了開(kāi)發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導(dǎo)各各項(xiàng)人人力資資源管管理活活動(dòng)的的目標(biāo)標(biāo)，無(wú)無(wú)目標(biāo)標(biāo)的管管理活活動(dòng)等等于沒(méi)沒(méi)有管管理崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃教育培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分分配規(guī)規(guī)劃解決開(kāi)開(kāi)發(fā)部部定崗崗定編編問(wèn)題題中長(zhǎng)期期內(nèi)使使崗位位職務(wù)務(wù)空缺缺能從從質(zhì)量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補(bǔ)充充依據(jù)公公司發(fā)發(fā)展的的需要要，為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)前前和未未來(lái)所所需要要的各各級(jí)合合格人人員依據(jù)開(kāi)開(kāi)發(fā)部部組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗崗位職職務(wù)的的專(zhuān)業(yè)業(yè)分工工來(lái)配配置所所需的的人員員崗位職職責(zé)界界定不不清，，人員員冗余余沒(méi)有形形成人人才梯梯隊(duì)，，后備備人才才不足足人員素素質(zhì)不不高，，缺少少發(fā)展展動(dòng)力力人員沒(méi)沒(méi)有合合理配配置，，人才才浪費(fèi)費(fèi)組成部部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工工認(rèn)為為部門(mén)門(mén)內(nèi)部部職責(zé)責(zé)不清清將近九九成的的員工工覺(jué)得得目前前開(kāi)發(fā)發(fā)部人人員素素質(zhì)不不高40.64%的員工工指出出目前前開(kāi)發(fā)發(fā)部人人員老老化，，缺乏乏高層層次人人才資料來(lái)來(lái)源：：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷問(wèn)卷顯顯示：：2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題題剖剖析析問(wèn)題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5人員配置的三三種模式行政配置模式式在高度集中的的體制下，人人力資源配置置都是通過(guò)行行政計(jì)劃這唯唯一的手段來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在在人力資源的的配置上不論論是分配的范范圍、規(guī)模、、方式，還是是用人的數(shù)額額、設(shè)崗、工工資以及調(diào)動(dòng)動(dòng)等都無(wú)一例例外地由行政政計(jì)劃來(lái)確定定，員工和企企業(yè)都被動(dòng)地地附屬與行政政計(jì)劃，缺乏乏自主權(quán)。市場(chǎng)配置模式式在自由的市場(chǎng)場(chǎng)條件下，人人力資源的配配置是通過(guò)市市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決決定用什么人人，用多少人人，如何用人人，而員工則則根據(jù)自身的的條件和對(duì)企企業(yè)發(fā)展的判判斷來(lái)自由選選擇職業(yè)，沒(méi)沒(méi)有任何行政政約束。行政調(diào)控與市市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)結(jié)合的模式企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求求，考慮自身身現(xiàn)狀，基于于舊有行政干干預(yù)模式下形形成的人力資資源狀況，把把人力資源配配置到效率、、效益最優(yōu)的的環(huán)節(jié)中去，，并以此為基基礎(chǔ)，逐漸向向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模模式過(guò)渡。2023/1/5開(kāi)發(fā)部的部分分人員配置沒(méi)沒(méi)有考慮到工工作和崗位需需要，造成人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)質(zhì)不稱(chēng)職，工作作無(wú)法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)設(shè)置和人員安安排不正常的崗位位設(shè)置和人員安排調(diào)查問(wèn)卷顯示示：65.3%的員工認(rèn)認(rèn)為,開(kāi)發(fā)部部目前存在人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來(lái)源：開(kāi)開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷2023/1/5人員職系結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，前前期的研發(fā)人人員與后期的的銷(xiāo)售人員比比較少，中間間部分的生產(chǎn)產(chǎn)人員比較多多ZZ集團(tuán)從前是建建筑公司出身身，受這種歷歷史背景的影影響，開(kāi)發(fā)部部員工中，熟熟悉生產(chǎn)的員員工比較多，，懂經(jīng)營(yíng)的人人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷(xiāo)人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷(xiāo)人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的的研發(fā)人員開(kāi)開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的的市場(chǎng)人員實(shí)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)配備適度生產(chǎn)產(chǎn)人員人員控控制產(chǎn)品質(zhì)量量在開(kāi)發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場(chǎng)還還是賣(mài)方市場(chǎng)場(chǎng)，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣(mài)，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結(jié)構(gòu)。。未來(lái)的市場(chǎng)場(chǎng)是買(mǎi)方市場(chǎng)場(chǎng)，應(yīng)該以市市場(chǎng)為導(dǎo)向，，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)過(guò)程的兩端，，優(yōu)化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，提高市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力2023/1/5銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，，各部門(mén)普遍遍反映人手不不足，這也成成為制約開(kāi)發(fā)發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展展的一個(gè)關(guān)鍵鍵因素問(wèn)卷顯示40.64%的的員工認(rèn)為開(kāi)開(kāi)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)人人才，同時(shí)，，各部門(mén)均反反映本部門(mén)人人手不足工程部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)研究與策策劃水平下降降項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程程中，無(wú)法保保證質(zhì)量前期研究人手手不足，為后后期運(yùn)作留下下隱患想發(fā)展，可是是沒(méi)干事兒的的人啊！缺少專(zhuān)家型的的人員，項(xiàng)目目可行性研究究不細(xì)致技術(shù)人員大量量時(shí)間被事務(wù)務(wù)性工作占用用，無(wú)法投入入質(zhì)量審核監(jiān)監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)個(gè)項(xiàng)目的策劃劃，投入和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比比明顯不足資料來(lái)源：開(kāi)開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷，訪談結(jié)結(jié)果前期部門(mén)2023/1/5人才缺乏只只是一個(gè)方方面，很多多時(shí)候同時(shí)時(shí)還存在人人才浪費(fèi)，，實(shí)質(zhì)上是是人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒(méi)有得到到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒(méi)有得得到有效地地配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮問(wèn)題后果人才缺乏的的同時(shí)也在在浪費(fèi)人才才員工的穩(wěn)定定性弱，流流動(dòng)性增強(qiáng)強(qiáng)人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才訪談得知，，研究生去去做拆遷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)學(xué)生被派去去做保潔2023/1/5目前開(kāi)發(fā)部部?jī)?nèi)部的人人才梯隊(duì)與與人才儲(chǔ)備備沒(méi)有建立立起來(lái)，不不利于企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展企業(yè)未來(lái)發(fā)發(fā)展需求：：拓寬經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求求進(jìn)行人才才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)儲(chǔ)備缺乏人才梯梯隊(duì)有效人力資資源經(jīng)常處處于過(guò)度使使用狀態(tài)，，缺乏知識(shí)識(shí)的更新及及技能的提提高企業(yè)所急需需的人才常常常緊缺，，市場(chǎng)供給給較少激烈的環(huán)境境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)質(zhì)是人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才才儲(chǔ)備不利利于企業(yè)的的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采采取優(yōu)秀人人力資源的的儲(chǔ)備戰(zhàn)略略，進(jìn)行人人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不不足，可供供培養(yǎng)的后后備力量不不足中堅(jiān)力量培培養(yǎng)不足，，后勁缺乏乏高級(jí)人才面面臨退休，，出現(xiàn)斷檔檔資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題題剖剖析析問(wèn)題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分分析是人力資資源工作開(kāi)展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對(duì)人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項(xiàng)建立在崗崗位設(shè)計(jì)與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開(kāi)開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)計(jì)與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開(kāi)展展2023/1/5實(shí)際的招聘沒(méi)沒(méi)有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠渠道單單一招聘針針對(duì)性性不強(qiáng)強(qiáng)人才市市場(chǎng)上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來(lái)源源是學(xué)學(xué)生開(kāi)發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進(jìn)力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對(duì)特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個(gè)別別人員員的引引進(jìn)效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請(qǐng)請(qǐng)高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招招聘效效果考考核引進(jìn)人人員質(zhì)質(zhì)量不不高，，不能能滿足足需要要招聘中中存在在照顧顧關(guān)系系戶的的現(xiàn)象象導(dǎo)致人人力資資本質(zhì)質(zhì)量降降低很多人人才到到了公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈圈就離離開(kāi)了了，原原因是是覺(jué)得得在開(kāi)開(kāi)發(fā)部部沒(méi)有有什么么前途途，一一些離離開(kāi)的的員工工認(rèn)為為開(kāi)發(fā)發(fā)部的的氣氛氛過(guò)于于沉悶悶，像像養(yǎng)老老院。。2023/1/5從目前開(kāi)開(kāi)發(fā)部人人員基本本情況來(lái)來(lái)看，高高級(jí)人才才的絕對(duì)對(duì)數(shù)量還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落落后于行行業(yè)內(nèi)相相似企業(yè)業(yè)，積極極引入高高素質(zhì)人人才是開(kāi)開(kāi)發(fā)部的的當(dāng)務(wù)之之急開(kāi)發(fā)部由由于高級(jí)級(jí)人才絕絕對(duì)數(shù)量量少，同同時(shí)又面面臨10個(gè)具有有高級(jí)職職稱(chēng)的人人員退休休，高層層次人才才儲(chǔ)備不不足成了了制約企企業(yè)發(fā)展展的大問(wèn)問(wèn)題。資料來(lái)源源：外部部調(diào)研數(shù)數(shù)據(jù)2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5考評(píng)的目目的是使使員工的的績(jī)效得得到真實(shí)實(shí)的評(píng)價(jià)價(jià)，然后后借助有有效的激激勵(lì)手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感人力資源源的綜合合激勵(lì)理理論模型型績(jī)效考評(píng)評(píng)的準(zhǔn)確確與否是是員工滿滿意度的的因素之之一員工努力力個(gè)人能力力素質(zhì)工作績(jī)效效外在獎(jiǎng)賞賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)結(jié)果有效效的激勵(lì)勵(lì)手段是是促進(jìn)滿滿意度的的另一重重要因素素感覺(jué)到的的公平獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞2023/1/5考核結(jié)果果是人力力資源體體系其他他環(huán)節(jié)主主要的基基本資料料來(lái)源員工有效效性：保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相相一致人事決策策：為員工工加薪、、晉升和和獎(jiǎng)勵(lì)提提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)業(yè)發(fā)展：使員工工認(rèn)識(shí)到到自己的的不足，，明確今今后的努努力方向向培訓(xùn)計(jì)劃劃和目標(biāo)標(biāo)：有利于于針對(duì)員員工的不不足開(kāi)展展針對(duì)性性培訓(xùn)組織診斷斷：發(fā)現(xiàn)組組織中存存在的問(wèn)問(wèn)題考核考核工作作是人力力資源管管理鏈條條中一項(xiàng)項(xiàng)重要的的基礎(chǔ)工工作，缺缺乏有效效的考核核基礎(chǔ)，，人力資資源管理理體系將將失去真真實(shí)性和和有效性性。2023/1/5開(kāi)發(fā)部考考核方式式不科學(xué)學(xué)，沒(méi)有有真正意意義上的的考核，，只有每每年一次次的年底底考評(píng)，，無(wú)法實(shí)實(shí)現(xiàn)考核核的目的的考核核成成了了““走走過(guò)過(guò)場(chǎng)場(chǎng)””、、““形形式式主主義義””，，無(wú)無(wú)法法有有效效地地把把員員工工的的績(jī)績(jī)效效的的優(yōu)優(yōu)劣劣區(qū)區(qū)分分開(kāi)開(kāi)無(wú)法法對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效優(yōu)優(yōu)異異者者提提供供更更多多的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)，，也也無(wú)無(wú)法法淘淘汰汰和和鞭鞭策策不不合合格格的的員員工工，，長(zhǎng)長(zhǎng)此此下下去去，，員員工工的的敬敬業(yè)業(yè)精精神神弱弱化化，，形形成成不不良良的的組組織織氣氣氛氛無(wú)法針對(duì)考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對(duì)對(duì)績(jī)優(yōu)的員工工進(jìn)行充分的的激勵(lì)無(wú)法通過(guò)績(jī)效效考核建立起起組織目標(biāo)和和個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)聯(lián)系考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流流于形式，年底每人寫(xiě)一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會(huì)決定定考核結(jié)果考核期限過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)，每年年終終考評(píng)一次，，無(wú)法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績(jī)效表現(xiàn)并并及時(shí)反饋考核指標(biāo)主觀觀性強(qiáng)，不能能全面、真實(shí)實(shí)地衡量考評(píng)評(píng)者的業(yè)績(jī)、、能力和態(tài)度度考核結(jié)果沒(méi)有有與其他指標(biāo)標(biāo)掛鉤2023/1/5考核結(jié)果不能能起到提高員員工績(jī)效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評(píng)評(píng)價(jià)員工績(jī)效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果沒(méi)有有與獎(jiǎng)懲掛鉤鉤考核結(jié)果缺乏乏有效的溝通通我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個(gè)個(gè)樣！員工需要了解解自身績(jī)效被被認(rèn)可程度，，領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)劣劣，然而目前前考核結(jié)果基基本上沒(méi)有與與任何其他指指標(biāo)掛鉤，無(wú)無(wú)法起到激勵(lì)勵(lì)和約束的作作用考核不影響收收入，誰(shuí)會(huì)在在乎考核結(jié)果果上級(jí)公司布置置考核任務(wù)人事部組織各各部門(mén)人員進(jìn)進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整整個(gè)程序2023/1/5考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒(méi)沒(méi)有好好的效效果國(guó)有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過(guò)過(guò)來(lái)的的開(kāi)發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒(méi)沒(méi)有取取得好好的效效果呢呢？就是因因?yàn)闆](méi)沒(méi)有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開(kāi)開(kāi)發(fā)部部對(duì)員員工的的評(píng)價(jià)價(jià)很不不公平平有制度度、沒(méi)沒(méi)執(zhí)行行說(shuō)你行行，你你就行行資料來(lái)來(lái)源：：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖剖析問(wèn)題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5一般員員工問(wèn)題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個(gè)方方面：：是否否有管管理職職務(wù)和和工作作年限限的長(zhǎng)長(zhǎng)短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價(jià)值值工資水平如果不能當(dāng)當(dāng)“官””，無(wú)論工工作業(yè)績(jī)、、工作技能能如何提高高，工資水水平的提高高都有限各崗位之間間的相對(duì)價(jià)價(jià)值沒(méi)有體體現(xiàn)出來(lái)。。各崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度是是不同的，，卻沒(méi)有相相應(yīng)的認(rèn)同同工資級(jí)別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵(lì)勵(lì)員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要官本位的思思想薪酬大鍋飯飯缺乏發(fā)展的的動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/1/5問(wèn)題之二：：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，當(dāng)月工資資比重過(guò)小小，無(wú)法起起到持續(xù)的的、直接的的激勵(lì)作用用按照目前的的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣除了了養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)、住房基基金、醫(yī)療療保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)四四項(xiàng)統(tǒng)籌之之后，每月月員工的固固定收入較較少。雖然然說(shuō)年底兌兌現(xiàn)和管理理費(fèi)用節(jié)余余等形式增增加了員工工的收入，，但是受落落袋為安心心理的影響響，員工的的不安全感感導(dǎo)致了對(duì)對(duì)現(xiàn)有薪酬酬水平的不不滿意2023/1/5問(wèn)題題之之三三：：崗崗效效工工資資沒(méi)沒(méi)有有起起到到其其應(yīng)應(yīng)有有的的作作用用崗效效工工資資的的含含義義應(yīng)應(yīng)該該是是考考慮慮到到個(gè)個(gè)人人在在崗崗位位上上的的績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)而而采采取取的的一一種種激激勵(lì)勵(lì)措措施施目前前的的工工資資體體系系中中雖雖然然有有崗崗效效工工資資，，但但是是了了采采取取平平均均發(fā)發(fā)放放的的形形式式，，由由于于缺缺乏乏考考核核，，沒(méi)沒(méi)有有和和個(gè)個(gè)人人的的表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤，，造造成成了了另另一一種種大大鍋鍋飯飯平均均的的激激勵(lì)勵(lì)等于于沒(méi)有有激激勵(lì)勵(lì)2023/1/5問(wèn)題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對(duì)稱(chēng)造造成員工工不滿意意傾向增增加無(wú)論是否否實(shí)行保保密工資資，工資制度度要透明，，并且能能夠嚴(yán)格格來(lái)執(zhí)行行，消除除制度之之外的隨隨意化銷(xiāo)售中心心每個(gè)月月都是成成千上萬(wàn)萬(wàn)的拿提提成，是是怎么算算出來(lái)的的？搞承包的的效益好好時(shí)多拿拿，效益益不好或或者收入入低于其其他部門(mén)門(mén)的時(shí)候候，為了了平衡，，也千方方百計(jì)的的增加收收入，制制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅肅性跑哪哪里去了了？員工的反反應(yīng)銷(xiāo)售中心心一線人人員拿提提成我們們沒(méi)有意意見(jiàn)，后后方人員員和我們們做同樣樣的活，，為什么么拿得比比我們多多各單位都都是業(yè)務(wù)務(wù)流程中中不可分分割的部部分，為為什么只只有他們們直接和和銷(xiāo)售收收入掛鉤鉤？資料來(lái)來(lái)源：：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷2023/1/5其中，其他他部門(mén)的員員工對(duì)銷(xiāo)售售中心的意意見(jiàn)較大………考慮到作為為企業(yè)的最最終利潤(rùn)實(shí)實(shí)現(xiàn)單位，，采取有針針對(duì)性的傾傾斜，調(diào)動(dòng)動(dòng)銷(xiāo)售人員員的積極性性，縮小和和外部的差差距是目前前銷(xiāo)售中心心采取底薪薪+按照回回款額提成成這種工資資結(jié)構(gòu)的主主要原因執(zhí)行效果銷(xiāo)售中心內(nèi)內(nèi)部的大鍋鍋飯沒(méi)有消消除，一些些銷(xiāo)售中心心的二線人人員也采取取和回款額額掛鉤的辦辦法，但是是提成后的的收入超過(guò)過(guò)部機(jī)關(guān)從從事相同職職能工作的的人員很多多，造成員員工意見(jiàn)較較大初衷2023/1/5員工的觀點(diǎn)點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)對(duì)崗位的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造與與薪酬水平平的看法資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷1、誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高2、不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門(mén)，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的觀點(diǎn)點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)認(rèn)為在設(shè)定定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)，崗位位價(jià)值是首首先要考慮慮的因素此圖采用百百分比排位位資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2023/1/5員工的觀點(diǎn)點(diǎn)：應(yīng)該引引進(jìn)浮動(dòng)工工資大部分員工工認(rèn)為應(yīng)該該引入浮動(dòng)動(dòng)工資，并并且浮動(dòng)工工資的比例例在10%—30%之間比較較合適。設(shè)設(shè)立浮動(dòng)工工資也就是是績(jī)效工資資的目的是是體現(xiàn)員工工工作努力力程度和因因此產(chǎn)生的的績(jī)效產(chǎn)出出。引入浮浮動(dòng)工資可可以使員工工的收入與與績(jī)效直接接掛鉤，有有利于促進(jìn)進(jìn)員工努力力工作。對(duì)于是否應(yīng)應(yīng)該引入浮浮動(dòng)工資，，員工有以以下觀點(diǎn)：：是否應(yīng)該引引入浮動(dòng)工工資浮動(dòng)工資占占工資收入入的比例資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開(kāi)發(fā)部和和員工對(duì)對(duì)培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評(píng)職稱(chēng)稱(chēng)的一個(gè)個(gè)條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計(jì)缺乏乏針對(duì)性性培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施施培訓(xùn)成果果的評(píng)價(jià)價(jià)員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間開(kāi)展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒(méi)有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開(kāi)開(kāi)發(fā)部也也沒(méi)有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評(píng)評(píng)職稱(chēng)的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒(méi)有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2023/1/5目前開(kāi)發(fā)部組組織的培訓(xùn)不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少少，一些能力力強(qiáng)、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務(wù)性性工作過(guò)多，，沒(méi)有時(shí)間也也沒(méi)有機(jī)會(huì)參參加培訓(xùn)，不不利于員工個(gè)個(gè)人和開(kāi)發(fā)部部整體的長(zhǎng)期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過(guò)的的培訓(xùn)資料來(lái)源：開(kāi)開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷為員工提供有有針對(duì)性的教教育機(jī)會(huì)，是是對(duì)人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開(kāi)發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒(méi)有完全針針對(duì)員工對(duì)培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)自己幫助助很大。2023/1/5員工沒(méi)有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開(kāi)開(kāi)發(fā)部的個(gè)人人發(fā)展方向錄用時(shí)無(wú)明確確的在開(kāi)發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級(jí)與人員的的溝通不足，，缺乏對(duì)員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵(lì)員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺(jué)摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績(jī)績(jī)效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力沒(méi)有合理的激激勵(lì)措施，以以工作動(dòng)力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能持持久員工在開(kāi)發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2023/1/5開(kāi)發(fā)發(fā)部部為為員員工工提提供供的的發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)不不充充足足，，員員工工沒(méi)沒(méi)有有足足夠夠的的上上升升空空間間，，不不利利于于企企業(yè)業(yè)的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期穩(wěn)穩(wěn)定定問(wèn)卷卷顯顯示示34.56%員員工工認(rèn)認(rèn)為為職職位位晉晉升升可可以以更更好好的的提提高高積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性問(wèn)卷卷顯顯示示43.37%的年年輕輕員員工工(35歲歲以以下下)認(rèn)為為晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)是是選選擇擇工工作作的的主主要要因因素素員工工有有高高的的素素質(zhì)質(zhì)和和好好的的心心愿愿，，但但是是沒(méi)沒(méi)有有得得到到充充分分的的激激勵(lì)勵(lì)與與發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)影響響員員工工的的積積極極性性，，造造成成人人員員流流失失隱隱患患然而而九九成成員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己沒(méi)沒(méi)有有什什么么機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)晉晉升升資料料來(lái)來(lái)源源：：開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷2023/1/5目前前開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實(shí)實(shí)際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔(dān)擔(dān)了了技技術(shù)術(shù)主主管管的的任任務(wù)務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較較少的部門(mén)門(mén)，全部員員工只有5、6個(gè)人人，卻有2、3個(gè)主主任/副主主任，中高高層管理群群體過(guò)于龐龐大業(yè)績(jī)好、能能力突出的的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)的人員沒(méi)沒(méi)有自己獨(dú)獨(dú)立的晉升升渠道，他他們被提拔拔后只能到到管理崗位位任職專(zhuān)業(yè)人員到到了管理崗崗位上變成成了一個(gè)““高級(jí)”的的技術(shù)人員員，而沒(méi)有有發(fā)揮管理理者應(yīng)有的的作用少了一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)業(yè)人才，卻卻多了一個(gè)個(gè)蹩腳的管管理者2023/1/5這種局面是是由于開(kāi)發(fā)發(fā)部單軌晉晉升通道造造成的管理崗位有有限，無(wú)法法滿足所有有人晉升的的需要缺乏多種晉晉升通道，，沒(méi)有為專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員設(shè)設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位位不到管理崗崗位，薪酬酬及待遇再再無(wú)提升余余地，職位位晉升是唯唯一途徑只有到了管管理崗位才才能有所改改變，影影響專(zhuān)業(yè)人人員專(zhuān)注于于研究，發(fā)發(fā)展技術(shù)，，增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)力力懂專(zhuān)業(yè)的人人不一定懂懂管理，不不是專(zhuān)業(yè)技技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適適合走管理理崗位管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求財(cái)務(wù)人員工程技術(shù)人人員行政人員各專(zhuān)業(yè)人員員其他人員2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：目前前開(kāi)發(fā)部急急待解決三三大矛盾激勵(lì)與約束束不匹配利益與貢獻(xiàn)獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與與用人機(jī)制制不匹配權(quán)力和利益益下放到個(gè)個(gè)人，但是是沒(méi)有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)督手手段個(gè)人的職責(zé)責(zé)、能力和和努力程度度沒(méi)有通過(guò)過(guò)收入體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值，，但是沒(méi)有有機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)2023/1/5開(kāi)發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點(diǎn)點(diǎn)人為因素太太多不利于于企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級(jí)臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進(jìn)一一步發(fā)展易形成積極極進(jìn)取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2023/1/5開(kāi)發(fā)發(fā)部部解解決決人人力力資資源源問(wèn)問(wèn)題題的的當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急是是設(shè)設(shè)立立真真正正意意義義上上的的人人力力資資源源部部門(mén)門(mén)，，并并明明確確其其主主要要職職責(zé)責(zé)制定定符符合合公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展總總體體目目標(biāo)標(biāo)相相適適應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源長(zhǎng)長(zhǎng)期期、、中中期期、、年年度度規(guī)規(guī)劃劃；；根據(jù)據(jù)公公司司運(yùn)運(yùn)行行體體系系要要求求，，完完善善公公司司管管理理架架構(gòu)構(gòu)，，合合理理人人員員配配置置，，進(jìn)進(jìn)行行職職務(wù)務(wù)分分析析并并制制定定職職位位說(shuō)說(shuō)明明及及有有關(guān)關(guān)人人力力資資源源管管理理制制度度；；組織織和和實(shí)實(shí)施施公公司司人人力力招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考核核、、激激勵(lì)勵(lì)、、薪薪酬酬、、晉晉升升等等工工作作；；制定定年年度度人人力力資資源源管管理理計(jì)計(jì)劃劃并并組組織織實(shí)實(shí)施施；；了解解國(guó)國(guó)家家及及地地方方勞勞動(dòng)動(dòng)法法律律關(guān)關(guān)系系，，處處理理勞勞資資關(guān)關(guān)系系，，辦辦理理員員工工勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同、、社社會(huì)會(huì)保保障障等等工工作作。。對(duì)派派往往子子公公司司的的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)權(quán)代代表表、、董董事事，，對(duì)對(duì)分分/子子公公司司的的高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員制制定定績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系；；建立立公公司司中中高高層層后后備備力力量量檔檔案案，，并并提提出出其其職職業(yè)業(yè)生生涯涯計(jì)計(jì)劃劃；；推進(jìn)進(jìn)干干部部改改革革，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與與人人才才市市場(chǎng)場(chǎng)的的接接軌軌；；并并關(guān)關(guān)注注人人力力市市場(chǎng)場(chǎng)動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)，，定定期期組組織織調(diào)調(diào)研研，，并并提提供供調(diào)調(diào)研研報(bào)報(bào)告告；；處理員員工關(guān)關(guān)系，，解決決糾紛紛；關(guān)關(guān)注員員工動(dòng)動(dòng)態(tài)，，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部部溝通通。2023/1/5確定公公司培培訓(xùn)需需求，，負(fù)責(zé)公公司員員工培培訓(xùn)工工作的的實(shí)施施負(fù)責(zé)責(zé)培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程的的立立項(xiàng)項(xiàng)、、開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)教教材材和和確確定定講講師師負(fù)責(zé)責(zé)培培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)束束后后的的評(píng)評(píng)估估工工作作參與與公公司司員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)在職職責(zé)責(zé)明明確確的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上合合理理分分工工，，保保證證人人力力資資源源部部門(mén)門(mén)的的崗崗位位配配置置充充足足、、高高效效負(fù)責(zé)責(zé)公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃和和開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)工工作作負(fù)責(zé)責(zé)公公司司招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃薪酬酬福福利利規(guī)規(guī)劃劃業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估與與激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)人員員培培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃員工工關(guān)關(guān)系系管管理理工資資管管理理，，包包括括工工資資核核定定、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分分配配以以及及各各種種月月度度、、年年度度報(bào)報(bào)表表及及審審批批單單的的編編制制。。工資核算算，建立立職工收收入臺(tái)帳帳核定各項(xiàng)項(xiàng)保險(xiǎn)基基數(shù)，上上報(bào)報(bào)表表及審批批單勞資合同同及用工工管理人力資源部部長(zhǎng)薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司司員工的的招聘工工作，并并進(jìn)行人人事調(diào)配配對(duì)公司員員工業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行考考核、建建立考核核檔案定期提供公公司人員結(jié)結(jié)構(gòu)分布狀狀況負(fù)責(zé)員工晉晉升的管理理職稱(chēng)管理，，組織、申申報(bào)各類(lèi)人人員的報(bào)名名與評(píng)審，，職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)計(jì)2023/1/5開(kāi)發(fā)部人力力資源體系系建立的原原則：以人人為本，企企業(yè)與人互互動(dòng)服務(wù)，，強(qiáng)化制度度建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：人人力資源管管理的目標(biāo)標(biāo)從開(kāi)發(fā)部部整體經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)發(fā)進(jìn)行考慮慮原則二：通通過(guò)定崗定定編，優(yōu)化化人才結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三：立立足于開(kāi)發(fā)發(fā)部目前狀狀況考慮其其可行性原則四：以以薪酬考核核制度為核核心，立足足于績(jī)效體體系原則五：以以員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展為宗宗旨，致力力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊(duì)隊(duì)伍2023/1/5人力資源體體系中各個(gè)個(gè)組成部分分要有機(jī)地地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5有針對(duì)性地地進(jìn)行人力力資源規(guī)劃劃，從開(kāi)發(fā)發(fā)部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展角度建建設(shè)高素質(zhì)質(zhì)員工隊(duì)伍伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開(kāi)開(kāi)發(fā)隊(duì)伍強(qiáng)化營(yíng)銷(xiāo)和和銷(xiāo)售有效制約和和激勵(lì)整體建議加強(qiáng)人員培培訓(xùn)、發(fā)展展，提高招招聘質(zhì)量，，加大招聘聘力度加大營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)隊(duì)伍和技術(shù)術(shù)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)建立完善的的考核機(jī)制制，以識(shí)別別績(jī)效優(yōu)異異的員工2023/1/5人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是針對(duì)對(duì)目前人員員存量與未未來(lái)企業(yè)發(fā)發(fā)展中人員員需求的差差距制定補(bǔ)補(bǔ)足計(jì)劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)制定未來(lái)發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來(lái)需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個(gè)有有效的的計(jì)劃劃來(lái)彌彌補(bǔ)這這種差差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過(guò)定定崗定定編來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題題剖剖析析問(wèn)題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5進(jìn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的工工作作分分析析，，明明確確崗崗位位職職責(zé)責(zé)，，合合理理有有效效地地進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位分分工工使招招聘聘工工作作有有據(jù)據(jù)可可依依，，規(guī)規(guī)范范運(yùn)運(yùn)作作使工工作作分分配配更更具具科科學(xué)學(xué)性性，，系系統(tǒng)統(tǒng)性性確定工作作要求，，以建立立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；確定工作作之間的的相互關(guān)關(guān)系，以以利于合合理的晉晉升、調(diào)調(diào)動(dòng)與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進(jìn)工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：2023/1/5工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說(shuō)明工作環(huán)境境職務(wù)名稱(chēng)稱(chēng)直接上級(jí)級(jí)職位所屬部門(mén)門(mén)工資等級(jí)級(jí)工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場(chǎng)所所工作環(huán)境境的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能力力興趣愛(ài)好好個(gè)性特征征性別、年年齡特征征體能要要求2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖剖析問(wèn)題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2023/1/5根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力需求求開(kāi)展展招聘聘工作作原則“公開(kāi)開(kāi)”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴(kuò)擴(kuò)大的的需要要公司對(duì)對(duì)組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊(duì)隊(duì)伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的的外來(lái)來(lái)資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競(jìng)聘聘）外部招招聘（（競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場(chǎng)））2023/1/5人員招招聘工工作責(zé)責(zé)任的的劃分分制定整整體用用人計(jì)計(jì)劃辦理招招聘廣廣告的的審批批手續(xù)續(xù)招聘廣廣告的的聯(lián)系系刊登登應(yīng)聘信信件的的登記記筆試組組織公司情情況介介紹體格檢檢查和和背景景調(diào)查查正式錄錄取通通知的的發(fā)放放辦理錄錄取報(bào)報(bào)到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄錄用人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)招聘計(jì)計(jì)劃的的制定定和報(bào)報(bào)批招聘崗崗位要要求的的填寫(xiě)寫(xiě)新崗位位職務(wù)務(wù)說(shuō)明明的撰撰寫(xiě)筆試考考卷的的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)聘人人員的的初選選面試和和候選選人員員的確確定人力資資源部部門(mén)的的內(nèi)容容和職職責(zé)用人部部門(mén)的的內(nèi)容容和職職責(zé)2023/1/5內(nèi)部招招聘流流程發(fā)布內(nèi)內(nèi)部招招聘信信息應(yīng)聘者者前來(lái)來(lái)應(yīng)聘聘人力資資源部部初步步篩選選合格主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審審批面試甄甄選小小組面面試按崗位位要求求評(píng)估估必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手手續(xù)否是是2023/1/5外部部招招聘聘流流程程發(fā)布布招招聘聘信信息息應(yīng)聘聘者者前前來(lái)來(lái)應(yīng)應(yīng)聘聘合格格者者主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理理審審批批面試試小小組組復(fù)復(fù)試試按崗崗位位評(píng)評(píng)估估辦理理入入職職手手續(xù)續(xù)、、確確定定試試用用目目標(biāo)標(biāo)試用用期期考考察察辦理理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正手手續(xù)續(xù)不合合格格者者勉強(qiáng)強(qiáng)合合格格者者人力力資資源源部部初初試試是否否接接受受決定定錄錄用用輸入入外外來(lái)來(lái)人人才才儲(chǔ)儲(chǔ)備備庫(kù)庫(kù)否是否是人力力資資源源部部初初步步篩篩選選不錄錄用用體檢檢合合格格合格格者者勉強(qiáng)強(qiáng)合合格格者者不合合格格者者不合合格格者者合格格者者必要要測(cè)測(cè)試試2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5考核驅(qū)動(dòng)著整整個(gè)人力資源源管理流程的的運(yùn)行，對(duì)人人力資源管理理的順利進(jìn)行行有重大意義義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職職位重組以滿足晉晉升或解聘的目標(biāo)標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果果發(fā)放績(jī)效工工資使直線主管能能更好地提供供指導(dǎo)員工使員工能更好好的挖掘自身身的培訓(xùn)需求求對(duì)人力和現(xiàn)有有的職責(zé)/任任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2023/1/5考核體系設(shè)計(jì)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則能夠定量的指指標(biāo)盡量量化化，不能定量量的指標(biāo)通過(guò)過(guò)詳細(xì)、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過(guò)不同的考考核人員（上上級(jí)、同級(jí)、、下級(jí)、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績(jī)），，全面反映考考核對(duì)象的情情況每類(lèi)考核人員員只針對(duì)熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對(duì)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)進(jìn)行考核，例例如同級(jí)部門(mén)門(mén)管理者考核核周邊績(jī)效，，同事考核合合作精神，下下級(jí)考核管理理能力等在較少的時(shí)間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對(duì)于不同職位位、不同部門(mén)門(mén)的考核對(duì)象象，各考核主主體（上級(jí)、、同級(jí)、下級(jí)級(jí)、自身）評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重重不同，各考考核維度（態(tài)態(tài)度、能力、、業(yè)績(jī)）所占占比例不同2023/1/5開(kāi)發(fā)部建立考考核體系要解解決幾個(gè)重要要問(wèn)題獲取對(duì)系統(tǒng)的的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者應(yīng)用考核結(jié)果果保證評(píng)估公平平獲取高層管理理者的支持獲取直線經(jīng)理理的支持尋求員工的投投入注重實(shí)用性成本（開(kāi)發(fā)成成本、執(zhí)行成成本）與考評(píng)評(píng)效益成比例例根據(jù)工作性質(zhì)質(zhì)的不同采取取不同的考核核方式?jīng)Q定上級(jí)、下下級(jí)、同事、、自我評(píng)價(jià)的的范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同同考核對(duì)對(duì)象的工工作性質(zhì)質(zhì)確定不不同的考考核頻率率考核結(jié)果果沒(méi)有應(yīng)應(yīng)用等于于沒(méi)有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對(duì)不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評(píng)估估的公平平性2023/1/5整個(gè)公司司從上而而下建立立起全面面考核的的觀念，，健全各各項(xiàng)考核核制度，，完善各各層次人人員的考考核職能能合理授權(quán)權(quán)，推動(dòng)動(dòng)考核制制度建立立制定具體體制度，，組織考考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管管高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資源源部積極配合合人事部部門(mén)，貫貫徹本部部門(mén)的考考核工作作設(shè)定目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行考核核普通員工工認(rèn)真對(duì)待待和執(zhí)行行考核有效反饋饋人事決策策改進(jìn)建議議2023/1/5不同考核核對(duì)象的的考核主主體與考考核頻率率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率率采取季度度考核的的方式，，一年四四次，這這樣既可可以避免免月度考考核導(dǎo)致致的考核核成本加加大弊端端，也避避免了因因?yàn)榭己撕似谙捱^(guò)過(guò)長(zhǎng)造成成的員工工績(jī)效不不能及時(shí)時(shí)反饋的的弊端季度考核核與年度度考核結(jié)結(jié)合2023/1/5不同考核核對(duì)象、、不同維維度的指指標(biāo)權(quán)重重考核總體體維度能力考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核從工作過(guò)程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過(guò)程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2023/1/5考核因素素定義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)考核是否積極極地學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)、、工作上上所需要要的知識(shí)識(shí)對(duì)工作是是否有抵抵觸情緒緒、嚴(yán)重重程度如如何是否主動(dòng)動(dòng)承擔(dān)一一些額外外任務(wù)是否經(jīng)常常提出新新的思路路和合理理化建議議任務(wù)績(jī)效效管理績(jī)效效周邊績(jī)效效從本職任任務(wù)完成成結(jié)果角角度評(píng)價(jià)價(jià)從管理工工作的結(jié)結(jié)果角度度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)關(guān)部門(mén)服服務(wù)的結(jié)結(jié)果角度度評(píng)價(jià)2023/1/5能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開(kāi)拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：以上指指標(biāo)除溝通、、協(xié)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)部門(mén)門(mén)或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)由由下級(jí)考核外外，其他指標(biāo)標(biāo)均由直接上上級(jí)考核。考核因素定義義表（續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效效中的財(cái)務(wù)指指標(biāo)是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與年底獎(jiǎng)金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會(huì)考核2023/1/5對(duì)中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評(píng)評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)評(píng)方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)績(jī)效（任務(wù)績(jī)績(jī)效、周邊績(jī)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效），能力力（管理能力力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)技能）權(quán)重：50%主要維度：績(jī)績(jī)效（周邊績(jī)績(jī)效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績(jī)考核核與每月績(jī)效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對(duì)科員采取直直接上級(jí)和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)績(jī)效（任務(wù)績(jī)績(jī)效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專(zhuān)業(yè)知知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績(jī)效考核核與每月績(jī)效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎(jiǎng)金與職職稱(chēng)評(píng)定、晉晉升/晉級(jí)掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對(duì)工人的評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)采取取直接上級(jí)級(jí)考評(píng)方法法被考評(píng)人員員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主主要維度：：績(jī)效（工工時(shí)考核）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專(zhuān)業(yè)知知識(shí)技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：每季績(jī)效考考核與每月月績(jī)效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉級(jí)級(jí)和年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：：每季度一次次，年底一一次2023/1/5考核結(jié)果的的確定上級(jí)考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級(jí)考核分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)實(shí)行強(qiáng)制分分布，從而避免考考核失效的的現(xiàn)象2023/1/5考核結(jié)果作作為確定員員工績(jī)效工工資的依據(jù)據(jù)季度考核結(jié)結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)結(jié)果主要體現(xiàn)在在崗位價(jià)值值和技能上上2023/1/5考核的結(jié)果果作為人員員變動(dòng)的根根本依據(jù)可明確地包包括諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、、智力等特有品品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考考核得分，，強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，，提供有針針對(duì)性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，，并特殊指指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速速提升業(yè)績(jī)能力潛力2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題題剖剖析析問(wèn)題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5薪酬體體系設(shè)設(shè)立的的原則則是以以崗位位評(píng)價(jià)價(jià)為基基礎(chǔ)，，綜合合考慮慮其他他因素素得到到一個(gè)個(gè)持續(xù)續(xù)、全全面反反映個(gè)個(gè)人對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的補(bǔ)補(bǔ)償計(jì)計(jì)劃員工績(jī)績(jī)效職務(wù)技技能高高低工作環(huán)環(huán)境企業(yè)價(jià)價(jià)值觀觀工齡企企業(yè)齡齡企業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)與與行業(yè)業(yè)薪酬酬勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)崗位評(píng)評(píng)價(jià)外在因因素內(nèi)在因因素薪酬的的實(shí)質(zhì)質(zhì)是企企業(yè)對(duì)對(duì)員工工貢獻(xiàn)獻(xiàn)的一一種補(bǔ)補(bǔ)償，，因此此，薪薪酬制制定要要全面面考慮慮員工工對(duì)企企業(yè)的的各種種貢獻(xiàn)獻(xiàn)，即即包含含兩部部分內(nèi)內(nèi)容：：?jiǎn)T工工所處處的崗崗位本本身對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的價(jià)價(jià)值和和該員員工在在該崗崗位上上為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的的價(jià)值值。2023/1/5未來(lái)將將采取取一種種當(dāng)期期與長(zhǎng)長(zhǎng)期結(jié)結(jié)合