《人力資源管理基礎(chǔ)及實(shí)務(wù)（慕課版）》試題及答案

《人力資源管理基礎(chǔ)及實(shí)務(wù)（慕課版）》試卷班級：姓名：一、填空題（共10題，每題1分。）企業(yè)在接收員工的檔案時，需要為員工出具或O是指將員工輪換到另一個水平和技術(shù)要求相近的工作職位上。是企業(yè)管理和培育人才、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重耍途徑。指職權(quán)直接從高層開始向下“流動”（傳遞、分解），經(jīng)過假設(shè)干個管理層次到達(dá)組織最低層。職業(yè)錨理論由職業(yè)指導(dǎo)專家提出。在戰(zhàn)略上主要側(cè)重于企業(yè)員工的忠誠和對企業(yè)傳統(tǒng)文化的傳承。主要用于培訓(xùn)員工的態(tài)度和通用能力等。適用于以手工操作為主的崗位的人員確定。勞動關(guān)系的主體包括與o人事風(fēng)險評估的目的是o二、單項選擇題（共20題，每題1分。）.（）是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。A、明確培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計D、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）。A、任務(wù)分析B、績效分析C、培訓(xùn)計劃制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）。A、把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于上帝B、把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C、堅持群眾路線，尊重群眾意見D、關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平員工培訓(xùn)直線型組織結(jié)構(gòu)施恩家族式企業(yè)文化素質(zhì)培訓(xùn)勞動效率定編法用人單位與勞動者識別企業(yè)人事風(fēng)險二、單項選擇題（共20題，每題1分。BABADDABCDAAADADCACB三、多項選擇題（共10題，每題2分。）ABCDECDEACDBDEBCEACABEABDEABCDEABCD四、判斷題（共10題，每題1分。）VJJXXXXJVV五、問答題（共4題，每題5分。）略略略略六、案例分析題（共1題，每題20分。）1.略.考核績效中最簡單也最常用的工具是（）。A、圖表評定法B、交替排序法C、配比照擬法D、強(qiáng)制分布法.根據(jù)激勵對象的不同方面，一般可以把激勵理論分為（）。A、X理論和Y理論B、需要層次論、雙因素理論和后天需要理論C、公平理論和期望理論D、激勵的內(nèi)容理論、激勵的過程理論和激勵的強(qiáng)化理論.各項人力資源管理實(shí)踐提供方法與手段，起著支持作用的是（）。A、職務(wù)分析B、績效管理C、薪酬管理D、員工評估.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）。A、員工持股計劃B、股票期權(quán)計劃C、收益提供計劃D、利潤提供計劃.企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過度時期是（）。A、20世紀(jì)80年代中后期B、20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初C、21世紀(jì)初至今D、20世紀(jì)70年代至80年代.人力資源的根本特性是（）。A、再生性B、資本性C、能動性D、社會性.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）。A、斯金納B、巴甫洛夫C、霍蘭德D、帕金森.某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么該公司的人員變功率是（）。A、20%B、10%C、15%D、25%.個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、美國波士頓大學(xué)教授帕金森B、美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C、美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D、美國學(xué)者施恩教授.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，其中最低層次的需要是（）。A、生理需要B、平安需要C、感情和歸屬需要D、地位和收入尊重需要.雙因素理論中的雙因素指的是（）。A、人和物的因素B、信息與環(huán)境C、自然因素和社會因素D、保健因素與激勵因素.員工培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，其中工作質(zhì)量不包括（）。A、員工質(zhì)量B、過程質(zhì)量C、產(chǎn)品質(zhì)量D、客戶服務(wù)質(zhì)量.以下關(guān)于職位問卷調(diào)查法的說法中正確的選項是（）。A、調(diào)查樣本量比擬小B、職系調(diào)查的用途比擬專一化C、調(diào)查的資源難以進(jìn)行量化研究D、調(diào)查的質(zhì)量難以保證.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）。A、企業(yè)哲學(xué)B、企業(yè)價值觀C、企業(yè)精神D、企業(yè)目標(biāo).績效反應(yīng)最主要的方式是（）。A、績效面談B、績效輔導(dǎo)C、績效溝通D、績效改進(jìn).人的自然屬性和社會屬性綜合提現(xiàn)是指人的（）。A、操作能力B、勞動能力C、管理能力D、執(zhí)行能力.（）導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡三、多項選擇題（共10題，每題2分。）.影響行為的環(huán)境因素有（）。A、生活環(huán)境B、工作環(huán)境C、組織中的人際關(guān)系D、社會的政治環(huán)境E、社會的經(jīng)濟(jì)環(huán)境.員工培訓(xùn)的目的已從主要對員工補(bǔ)充知識提高能努力，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)工作的需要，開展成為對（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個人來那個方面的需要。A、“慣例人”B、“理性人”C、“企業(yè)人”D、“公司人”E、“現(xiàn)代人”.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的，取決于（）之間配合的效率。A、人與人B、事與事C、人與事D、人與組織E、領(lǐng)導(dǎo)與下屬.因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A、工作不嚴(yán)肅B、低效率C、惡性競爭D、人浮于事E、推諉扯皮.按動機(jī)產(chǎn)生和作用的時間規(guī)律來劃分，動機(jī)可分為（）。A、生理性動機(jī)B、偶發(fā)性動機(jī)C、間歇性動機(jī)D、心理性動機(jī)E、持久性動機(jī).職位規(guī)范與職業(yè)說明書在（）方面存在差異。A、編制的直接目的B、數(shù)量C、內(nèi)容涉及的范圍D、性質(zhì)E、其他.激勵水平的高低主要取決于（）。A、激勵目標(biāo)對人的吸引力B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性C、企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系D、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E、公平感.人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A、生動性B、能動性C、延續(xù)性D、實(shí)效性E、社會性.績效考評可以為（）工作提供依據(jù)。A、人員任用B、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降C、報酬制度的建立和調(diào)整D、對員工的激勵E、對員工的獎勵及懲罰.企業(yè)定員的主要作用表達(dá)在（）。A、為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B、為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù)C、為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件D、為其也充分挖掘勞動潛力提供依據(jù)E、無正確答案四、判斷題（共10題，每題1分。）.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）.判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。（）.崗位工資的缺點(diǎn)是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果的差異，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。（）.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（）.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（）.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。（）.勞動法規(guī)定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。（）.選擇好一個合適的HRMIS是組織實(shí)施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。（）.離職前低效本錢指的是一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的損失本錢。（）.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（）五、問答題（共4題，每題5分。）.什么是“三三三”理論？.簡述人力資源、人口資源、勞動力資源與人才資源的區(qū)別與聯(lián)系。.簡述e-HR系統(tǒng)的作用。.什么是數(shù)字化人才管理？六、案例分析題（共1題，每題20分。）1.李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，屢次受到公司的表揚(yáng)，領(lǐng)導(dǎo)很賞識他，并賦予他更多的工作和責(zé)任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資并不是很高住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比擬滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來的客人面前贊揚(yáng)他：“李強(qiáng)是我們公司的技術(shù)骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才”去年7月份，公司有申報職稱指標(biāo)，李強(qiáng)屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領(lǐng)導(dǎo)，誰知道領(lǐng)導(dǎo)卻先來找他：“李強(qiáng)，你年輕,機(jī)會有的是”。最近李強(qiáng)和同事們的聊天中了解到他所在的部門新品用了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元。盡管李強(qiáng)平時是個不太計較的人，但對此還是趕到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有問題。在這之后的一天下午，李強(qiáng)找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強(qiáng)，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解?！崩顝?qiáng)問能否相應(yīng)的提高他的工資。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領(lǐng)導(dǎo)很賞識你，我相信