aqi-某省電信公司人力資源管理培訓(xùn)

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人力資源管理培訓(xùn)招聘與配置主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評(píng)價(jià)與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開(kāi)拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過(guò)程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過(guò)剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需需求確確定組織創(chuàng)創(chuàng)設(shè)，，吸收收人力力組織業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展與與擴(kuò)張張，增增加需需求組織人人力資資源自自然減減員，，遞補(bǔ)補(bǔ)空缺缺（退休休、辭辭職、、解聘聘、工工傷死死亡、、休假假等））現(xiàn)有人人力資資源配配置不不合理理，結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整2.招招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作工作分分析工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)招聘程程序招聘計(jì)計(jì)劃與與策略略招聘渠渠道比比較招聘信信息發(fā)發(fā)布招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備的的基本本工作作工作分分析（（職務(wù)務(wù)分析析）勝任能能力（（任職職條件件）分分析招聘程程序設(shè)設(shè)計(jì)招聘計(jì)計(jì)劃編編制招聘策策略安安排招聘渠渠道分分析與與選擇擇工作分分析的的基本本流程程1.準(zhǔn)準(zhǔn)備階階段：：確定目目標(biāo)與與重點(diǎn)點(diǎn)制制定定總體體實(shí)施施方案案收集和和分析析有關(guān)關(guān)資料料外部資資料：：國(guó)家職職業(yè)分分類(lèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相相關(guān)同同類(lèi)組組織資資料內(nèi)部資資料：：組織機(jī)機(jī)構(gòu)圖圖部部門(mén)職職能權(quán)權(quán)責(zé)分分配表表工作流流程圖圖工工作說(shuō)說(shuō)明崗崗位描描述工作分分析的的基本本流程程2.實(shí)實(shí)施階階段：：人員溝溝通協(xié)協(xié)調(diào)制定實(shí)實(shí)施操操作計(jì)計(jì)劃實(shí)際收收集和和分析析工作作信息息3.結(jié)結(jié)果形形成階階段：：審核確確認(rèn)工工作信信息編編制職職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)4.應(yīng)應(yīng)用反反饋階階段：：職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的使使用培培訓(xùn)使用職職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的反反饋與與調(diào)整整確定工工作分分析的的目標(biāo)標(biāo)和側(cè)側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)空缺崗崗位招招聘員員工確定績(jī)績(jī)效考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定薪薪酬體體系制定培培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)計(jì)劃工作分分析目目的與與調(diào)查查項(xiàng)目目的關(guān)關(guān)系工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃確定薪酬體系工作績(jī)效評(píng)估工作分分析目目的與與調(diào)查查項(xiàng)目目的關(guān)關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀觀察法法：直直觀形形象偶偶然性性?xún)H適用用于有有形勞勞動(dòng)面談法法：彈彈性生生動(dòng)難難以定定量分分析問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法法：全全面可可以定定量分分析不夠生生動(dòng)具具體工作日日志：：具體體全全面面詳詳細(xì)細(xì)分分析析工作作量大大典型事事件法法：典典型定定性定定量水水平差差工作分分析方方法的的選擇擇根據(jù)分分析目目標(biāo)：：任職條條件適適宜定定性薪資設(shè)設(shè)計(jì)需需要定定量根據(jù)崗崗位特特點(diǎn)：：有形勞勞動(dòng)適適用觀觀察隱性勞勞動(dòng)使使用問(wèn)問(wèn)卷、、訪談?wù)劯鶕?jù)實(shí)實(shí)際條條件：：時(shí)間、、經(jīng)費(fèi)費(fèi)、人人員的的數(shù)量量與水水平工作分分析的的角度度:6W1HWhat——工作作內(nèi)容容（職職責(zé)任任務(wù)））Who—責(zé)責(zé)任者者（任任職資資格條條件））For-whom（（所所屬部部門(mén)直直接接上級(jí)級(jí)）Where（工工作場(chǎng)場(chǎng)所位位置置）When（（工作作時(shí)間間）Why（理理由））How（工工作方方式工工具設(shè)設(shè)備））工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的內(nèi)內(nèi)容工作標(biāo)標(biāo)識(shí)：：職務(wù)務(wù)名稱(chēng)稱(chēng)、編編號(hào)、、所屬屬部門(mén)門(mén)、地地點(diǎn)、、直接接上級(jí)級(jí)工作綜綜述：：工作作的性性質(zhì)、、主要要特征征、范范圍和和責(zé)任任工作活活動(dòng)和和程序序：工工作任任務(wù)的的具體體描述述工作條條件和和物理理環(huán)境境：設(shè)設(shè)備、、工具具、溫溫度、、濕度度、照照明、、噪聲聲、勞勞動(dòng)安安全保保護(hù)工作關(guān)關(guān)系社社會(huì)環(huán)環(huán)境：：企業(yè)業(yè)文化化、人人際關(guān)關(guān)系工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的內(nèi)內(nèi)容工作權(quán)權(quán)限：：權(quán)力力的類(lèi)類(lèi)型、、大小小和自自由度度工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量、、時(shí)間間、成成本效效益等等聘用待待遇條條件：：工時(shí)、、薪酬酬福利利、晉晉升機(jī)機(jī)會(huì)、、培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)任職資資格：：年齡齡、學(xué)學(xué)歷、、專(zhuān)業(yè)業(yè)、工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、體能、、智能能、心心理品品質(zhì)、、興趣趣特長(zhǎng)長(zhǎng)培訓(xùn)要要求：：知識(shí)識(shí)、技技能、、態(tài)度度、行行為規(guī)規(guī)范等等職業(yè)路路線：：晉升升、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換、、降職職等工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的編編寫(xiě)要要求清晰具具體準(zhǔn)確完完整簡(jiǎn)短規(guī)規(guī)范勝任能能力分分析關(guān)鍵勝勝任能能力因因素：：認(rèn)知（（學(xué)習(xí)習(xí)）能能力、、工作作風(fēng)格格、人人際交交往（（溝通通協(xié)調(diào)調(diào)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合合作））能力力勝任能能力分分析步步驟：：根據(jù)工工作需需要發(fā)發(fā)現(xiàn)勝勝任特特征界定勝勝任特特征因因素的的內(nèi)涵涵與水水平評(píng)估勝勝任特特征水水平招聘程程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測(cè)試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估整改措施研究招聘計(jì)計(jì)劃與與招聘聘策略略招聘計(jì)計(jì)劃的的內(nèi)容容：人員需需求清清單招招聘聘信息息發(fā)布布的時(shí)時(shí)間和和渠道道招聘組組織人人選招招聘聘測(cè)試試方法法招聘費(fèi)費(fèi)用預(yù)預(yù)算招招聘聘工作作進(jìn)度度招聘廣廣告樣樣稿招招聘聘表格格工具具招聘策策略?xún)?nèi)內(nèi)容：：招聘人人員的的組成成與資資格招聘渠渠道的的選擇擇招聘測(cè)測(cè)試方方法和和工具具的設(shè)設(shè)計(jì)招聘時(shí)時(shí)間、、地點(diǎn)點(diǎn)的選選擇招聘渠渠道分分析與與選擇擇內(nèi)部招招聘：：自薦他他人推推薦組組織推推薦外部招招聘：：報(bào)紙刊刊物人才網(wǎng)網(wǎng)站獵頭公公司人才勞勞務(wù)市市場(chǎng)學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹(shù)立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠渠道挑挑選步步驟分析單單位的的招聘聘要求求分析招招聘人人員特特點(diǎn)確定合合適的的招聘聘來(lái)源源選擇適適用的的招聘聘方法法選擇對(duì)對(duì)應(yīng)的的媒體體發(fā)布布信息息收集應(yīng)應(yīng)聘者者資料料獵頭公公司工工作程程序接受客客戶(hù)委委托分析客客戶(hù)需需要搜尋目目標(biāo)候候選人人對(duì)目標(biāo)標(biāo)候選選人進(jìn)進(jìn)行接接觸和和測(cè)評(píng)評(píng)向客戶(hù)戶(hù)提交交候選選人的的評(píng)價(jià)價(jià)報(bào)告告安排客客戶(hù)與與候選選人的的面談?wù)劥p方方簽約約后收收取傭傭金跟蹤服服務(wù)與與替換換人選選傭金一一般為為客戶(hù)戶(hù)選定定人才才的年年薪的的30%左左右。。招聘渠渠道比比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員招聘信信息的的文稿稿和媒媒體發(fā)發(fā)布文稿內(nèi)內(nèi)容：：清楚、、簡(jiǎn)潔潔、重重點(diǎn)突突出、、引人人關(guān)注注、有有吸引引力媒體選選擇：：根據(jù)媒媒體特特點(diǎn)：：地方報(bào)報(bào)紙專(zhuān)專(zhuān)業(yè)雜雜志廣廣播播電視視互互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受受眾特特點(diǎn)：：專(zhuān)業(yè)人人士一一般員員工失失業(yè)人人員外外來(lái)人人員根據(jù)廣廣告定定位：：獨(dú)立版版面分分類(lèi)廣廣告信信息綜綜合3.招招聘實(shí)實(shí)施人員選選拔方方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)介面試情景模模擬心理測(cè)測(cè)驗(yàn)招聘應(yīng)應(yīng)變方方案招聘實(shí)實(shí)施人員選選拔的的方法法筆試：：測(cè)試試知識(shí)識(shí)與能能力面試：：測(cè)試試知識(shí)識(shí)、能能力和和素質(zhì)質(zhì)情景模模擬：：測(cè)試試能力力、素素質(zhì)為為主心理測(cè)測(cè)試：：測(cè)試試能力力、個(gè)個(gè)性素素質(zhì)根據(jù)崗崗位工工作性性質(zhì)特特點(diǎn)、、任職資資格條條件選選拔相相應(yīng)的的測(cè)試試方法法面試的程序步步驟準(zhǔn)備階段：確確定目的選選擇考官設(shè)計(jì)問(wèn)題準(zhǔn)準(zhǔn)備表格選選擇面試試類(lèi)型確定時(shí)間和地地點(diǎn)開(kāi)始階段：營(yíng)營(yíng)造和諧氣氛氛消除緊緊張情緒正式面試：提提問(wèn)與交流、、觀察、記錄錄結(jié)束面試：補(bǔ)補(bǔ)充回答回回答問(wèn)題面試評(píng)價(jià)：給給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)評(píng)分，確定面試成績(jī)績(jī)面試的類(lèi)型根據(jù)面試考官官與應(yīng)聘者的的人數(shù)，可分分為一一對(duì)一、多對(duì)對(duì)一、一對(duì)多多、多對(duì)多等形式。根據(jù)面試的組組織形式，可可分為結(jié)構(gòu)化面試（（題目的類(lèi)型型、數(shù)量、答答題時(shí)時(shí)間間和順序都嚴(yán)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化））非結(jié)構(gòu)化面試試（開(kāi)放式、、彈性化）混合型面試D6-面試的的問(wèn)題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和和工作經(jīng)歷興趣愛(ài)好和特特長(zhǎng)與所聘職位的的相關(guān)知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值值、責(zé)任、挑挑戰(zhàn)、成就的的看法對(duì)工作條件和和獎(jiǎng)酬待遇的的要求和看法法，處理人際關(guān)系系的方式和態(tài)態(tài)度，研究和解決問(wèn)問(wèn)題的習(xí)慣及及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問(wèn)卷卷.docD7-面試的的提問(wèn)技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問(wèn)問(wèn)遞進(jìn)深入提問(wèn)問(wèn)比較選擇提問(wèn)問(wèn)挑戰(zhàn)激將提問(wèn)問(wèn)客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)問(wèn)迂回提問(wèn)舉例提問(wèn)面試技巧分類(lèi)類(lèi).doc面試常見(jiàn)錯(cuò)誤誤面試目的不明明確任職資格不清清楚面試結(jié)構(gòu)欠完完整心理偏見(jiàn)有干干擾——第一印象近近因效應(yīng)應(yīng)天花板效應(yīng)趨趨中效效應(yīng)地地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻刻板印象象對(duì)比效應(yīng)求求同效應(yīng)應(yīng)錄用用壓力D10-心理理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容容智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向向測(cè)驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言言語(yǔ)理理解與表達(dá)邏輯推理資資料分分析個(gè)性（人格））測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性性格職職業(yè)興興趣創(chuàng)創(chuàng)造力情商需需要人人際關(guān)關(guān)系價(jià)價(jià)值觀情景模擬根據(jù)被試者可可能擔(dān)任的職職位，編制一一套與該職位位實(shí)際情況相相似的測(cè)試項(xiàng)項(xiàng)目，將被試試者安排在模模擬、逼真的的工作環(huán)境中中，要求被試試者處理相應(yīng)應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)對(duì)其知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作能能力、思維方方式、觀念態(tài)態(tài)度和行為習(xí)習(xí)慣進(jìn)行綜合合評(píng)價(jià)。公文處理被試者在假設(shè)設(shè)情景中扮演演特定的管理理者角色，對(duì)對(duì)事先設(shè)計(jì)的的一系列文件件進(jìn)行處理，，進(jìn)而針對(duì)被被試者處理公公文的方式、、結(jié)果等進(jìn)行行評(píng)價(jià)，被試試者對(duì)文件的的處理結(jié)果就就是待考察的的行為樣本。。一般用于對(duì)高高級(jí)管理者的的測(cè)評(píng)，可以以分析評(píng)價(jià)其其計(jì)劃、組織織、預(yù)測(cè)、決決策和溝通等等溝通能力。。突出特點(diǎn)是情情景性強(qiáng)，綜綜合性強(qiáng)。公文處理測(cè)驗(yàn)由兩部分分組成，紙筆筆方式作答。。測(cè)驗(yàn)材料涉涉及該職位范范圍內(nèi)應(yīng)處理理的、涉及到到對(duì)企業(yè)內(nèi)外外的人、財(cái)、、物、信息等等多方面的控控制和把握，，要求針對(duì)所所提供的各類(lèi)類(lèi)公文作出有有針對(duì)性的處處理意見(jiàn)。由四個(gè)分測(cè)驗(yàn)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為為115分鐘鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測(cè)測(cè)25分鐘，，決策25分分鐘，溝通25分鐘），，可以集體施施測(cè)，但不宜宜超過(guò)10人人。主要考察內(nèi)容容：工作條理理性0-15分，計(jì)劃能能力0-30分，預(yù)測(cè)能能力0-15分，決策能能力0-15分，溝通能能力0-25分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論由一組被試者者組成臨時(shí)工工作小組，討討論給定的問(wèn)問(wèn)題，并形成成決策，小組組中不確定主主持人，從中中觀察了解每每人的心理素素質(zhì)和潛在能能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀觀察到人際互互動(dòng)行為，檢檢測(cè)出紙筆無(wú)無(wú)法測(cè)出的特特性，節(jié)省時(shí)時(shí)間，提高效效率，能提供供公平機(jī)會(huì)，，進(jìn)行橫向比比較；缺點(diǎn)：對(duì)題目目要求高，對(duì)對(duì)考官的評(píng)分分技術(shù)要求高高，被試者有有掩飾或自我我表現(xiàn)心理，，被試的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有有影響。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論討論題要求數(shù)數(shù)量集中，有有備用題；內(nèi)內(nèi)容與所擬任任職位相適應(yīng)應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性性和典型性；；難度適當(dāng)，，有開(kāi)放性和和彈性；內(nèi)容容具體但立意意深刻高遠(yuǎn)，，小中見(jiàn)大；；對(duì)被試公平平，不涉及專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)上的的差別。討論題的形式式可分為開(kāi)放放式問(wèn)題，兩兩難問(wèn)題，多多項(xiàng)選擇性問(wèn)問(wèn)題，操作性性問(wèn)題，資源源爭(zhēng)奪問(wèn)題。。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般般在30-60分鐘，分分3個(gè)階段：：考官宣讀試試題，被試獨(dú)獨(dú)立思考，列列出提綱，5分鐘；輪流流發(fā)言，各抒抒己見(jiàn)；交叉叉辯論，形成成決議。主要考察內(nèi)容容：組織行為為，洞察力，，傾聽(tīng)能力，，說(shuō)服力，感感染力，團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)，成熟熟度。人員測(cè)評(píng)科學(xué)學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)測(cè)試問(wèn)題的全全面性和代表表性信度：測(cè)試結(jié)結(jié)果說(shuō)明測(cè)試試對(duì)象情況的的真實(shí)性和可靠性性效度：測(cè)試結(jié)結(jié)果說(shuō)明測(cè)試試目的和內(nèi)容容的針對(duì)性和相關(guān)關(guān)性常模：評(píng)價(jià)具具體測(cè)試結(jié)果果的可比性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評(píng)價(jià)價(jià)不同測(cè)試對(duì)對(duì)象的水平差差異和結(jié)構(gòu)差異人員選擇時(shí)應(yīng)應(yīng)注意的問(wèn)題題簡(jiǎn)歷不能代表表本人工作經(jīng)歷比學(xué)學(xué)歷更重要不要忽視求職職者的個(gè)性特特征讓?xiě)?yīng)聘者更多多地了解組織織給應(yīng)聘者更多多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)會(huì)注意不忠誠(chéng)和和欠缺誠(chéng)意的的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷坷或能力超強(qiáng)強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍舍決定面試考官要注注意自身形象象招聘應(yīng)變方案案人員短缺是否否一定要招聘聘？?jī)?nèi)部調(diào)劑臨臨時(shí)加班工工作轉(zhuǎn)包包尋找兼職租租賃人員工工作滿(mǎn)負(fù)負(fù)荷工作再設(shè)計(jì)———工作擴(kuò)大化（（量增）工工作豐富化化（質(zhì)變與量量增）內(nèi)部供給不足足的調(diào)整思路路外部招聘內(nèi)內(nèi)部招聘內(nèi)內(nèi)部晉升升技能培培訓(xùn)內(nèi)部供給大于于需求的調(diào)整整思路招聘凍結(jié)提提前退休增增加無(wú)薪薪假期裁裁員解聘4.離職管理理離職原因離職程序離職面談降低人員流失失離職原因員工離職的原原因個(gè)人原因：需求不滿(mǎn)性性格不合單位內(nèi)部原因因：待遇不佳人人際關(guān)系晉晉升無(wú)望望工作壓壓力外部環(huán)境原因因：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流流動(dòng)機(jī)會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勢(shì)政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程序填寫(xiě)離職申請(qǐng)請(qǐng)離職面談核準(zhǔn)離職申請(qǐng)請(qǐng)業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職面談的內(nèi)內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因因征征詢(xún)工作改進(jìn)進(jìn)意見(jiàn)保持友善關(guān)系系面談技巧：場(chǎng)所舒適安靜靜時(shí)時(shí)間安排適當(dāng)當(dāng)語(yǔ)氣平和客客觀立立場(chǎng)面談結(jié)束：分析離職原因因總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況況防防止過(guò)激行為為降低員工流失失注意流失與淘淘汰的區(qū)別降低員工流失失的激勵(lì)措施施物質(zhì)方面：高薪待遇改改善福利股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)精神方面：事業(yè)激勵(lì)職職位激勵(lì)情情感投入入員工職業(yè)周期期階段的留人人措施引入階段：新員工導(dǎo)入適適應(yīng)工作作與企業(yè)環(huán)境境成長(zhǎng)階段：技能培訓(xùn)、績(jī)績(jī)效考核和薪薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關(guān)懷、福福利保障5.招招聘工工作的的評(píng)價(jià)價(jià)和展展望招聘評(píng)評(píng)價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有效性性可可靠靠性客客觀性性廣廣博博性招聘工工作成成效的的評(píng)價(jià)價(jià)事先是是否做做好前前期準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘工工作是是否快快速高高效安排面面試是是否及及時(shí)充充分相關(guān)部部門(mén)配配合是是否密密切招聘過(guò)過(guò)程終終結(jié)時(shí)時(shí)的判判斷人選是是否滿(mǎn)滿(mǎn)足公公司的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和技能能的要要求?不能滿(mǎn)滿(mǎn)足:淘淘汰汰能夠滿(mǎn)滿(mǎn)足?個(gè)人和和公司司的核核心價(jià)價(jià)值觀觀,文化是是否類(lèi)類(lèi)型吻吻合性格,心理理,社社會(huì)職職業(yè),管理理力專(zhuān)業(yè)測(cè)測(cè)試?不吻合合招聘成成本效效用評(píng)評(píng)估成本效效用評(píng)評(píng)價(jià)總成本本效用用=錄錄用人人數(shù)/招聘聘總成成本招募成成本效效用=應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/招招募期期間費(fèi)費(fèi)用選拔成成本效效用=被選選人數(shù)數(shù)/選選拔期期間費(fèi)費(fèi)用人員錄錄用效效用=正式式錄用用人數(shù)數(shù)/錄錄用期期間費(fèi)費(fèi)用招聘數(shù)數(shù)量評(píng)評(píng)價(jià)錄用人人員數(shù)數(shù)量評(píng)評(píng)價(jià)錄用比比=錄錄用人人數(shù)/應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)×100%招聘完完成比比=錄用用人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)××100%應(yīng)聘比比=應(yīng)應(yīng)聘人人數(shù)/計(jì)劃劃招聘聘人數(shù)數(shù)×100%招聘質(zhì)質(zhì)量評(píng)評(píng)估招聘質(zhì)質(zhì)量由由信