《企業(yè)股權設計方案》

X公司股權設計方案一、仁會生物概況（一）公司簡介仁會生物（股票代碼830931）全稱為上海仁會生物制藥股份有限公司，成立于二十世紀九十年代末，該公司主要從事糖尿病和心血管疾病領域的藥物研發(fā)。仁會生物取得了多項生物領域的發(fā)明專利，并從1999年以來多次受到國家級的科研項目的資助，現(xiàn)在是上海市重點的重大疾病領域科研部門。在2014年2月6日，仁會生物融資總額達三億多元在NEEQ成功掛牌上市，是我國第一家采用股票期權公司這個身份上市，仁會生物在上市前完成了股份制改造，以市場化方式解決了融資難題并在同年完成新三板掛牌，為公司的長遠發(fā)展提供了經(jīng)濟基礎，成為我國第一家有期權激勵制度的掛牌企業(yè)[2]。（二）公司所處的行業(yè)背景近年來，國家為了支持制藥業(yè)的發(fā)展，出臺了相關的政策緩解之前新型藥品上市審批，這些措施促進了我國制藥業(yè)的創(chuàng)新，同時從2014年以來，國家不斷出臺藥物器械相關的審批制度改革文件，目的在于鼓勵技術創(chuàng)新，這些政策都有利于我國生物醫(yī)藥行業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。同時，隨著科技的進步，制藥業(yè)也得到了迅猛的發(fā)展，由于人口老齡化問題日益嚴重而且糖尿病或心血管病在老年人中發(fā)病率相對較高，導致老年人對于藥物的需求增加，生物制藥業(yè)收到國家的重點關注?；颊邔τ谒幬锏闹Ц兑庠敢约氨＝∫庾R增加，傳統(tǒng)的口服降糖已經(jīng)不能滿足患者的需求，新型藥物將占領傳統(tǒng)藥物的市場地位。由于GLP-1類藥物具有低副作用且長期服用可以使身體徹底恢復，使得這類藥物在糖尿病領域具有較好的發(fā)展前景[1]。（三）公司股權激勵方案的內(nèi)容為調(diào)動研發(fā)人員積極性仁會生物于2014年2月通過一期共四次的股權激勵。第一次主要是對核心技術人員進行股權激勵，后三次是對研發(fā)人員進行股權激勵且強度逐漸增加。由于同發(fā)達國家相比，我國的生物制藥行業(yè)的創(chuàng)新程度還遠遠不夠，大多依賴于進口，整體的技術水平仍遠遠落后于發(fā)達國家，任何一個公司想要在市場中脫穎而出，都離不開創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新?lián)碛凶约旱暮诵募夹g，才能與大型企業(yè)對抗。對高層管理人員推行股權激勵機制，可以解決管理層與公司之間信息不對稱的問題，使管理者與公司的利益一致，提高公司的經(jīng)營效益，使得股東利益最大化，而對核心技術人員進行股權激勵主要是因為在仁會生物，工資主要采取傳統(tǒng)的薪酬體系，無法對核心技術人員做出的成績給予相應的獎勵，這樣會造成人才流失。同樣，對于技術人才進行股權激勵也有利于保留和吸引以藥品研發(fā)為主的核心人才，幫助企業(yè)更好發(fā)展。二、仁會生物股權激勵現(xiàn)狀（一）仁會生物股權激勵的優(yōu)點1.以研發(fā)人員為主與同行業(yè)的其他企業(yè)相比，仁會生物對于高層管理人員的薪資水平較低，通過對高層管理人員的股權激勵可以對部分人員起到正向激勵的作用。股權激勵以研發(fā)人員為主，使研發(fā)人員對仁會生物更認可，更投入的進行產(chǎn)品研發(fā)，同時，股權激勵也反映仁會生物管理層對于生物制藥研發(fā)以及產(chǎn)品創(chuàng)新的重視程度。2.掛牌前股權激勵規(guī)避新三板制度限制2012年，全球經(jīng)濟下行，我國資本市場處于熊市，仁會生物在新三板上市，并推出在掛牌前推出股權激勵機制，極大的增強了投資者的信心，同時也激發(fā)了核心技術成員和高管的積極性，在上市后，仁會生物的股權價值有所增加，股權激勵機制的實施，為員工帶來了股權溢價，激勵了員工的積極性，為員工帶來了信心，同樣，實施股權激勵機制以來，公司的離職率明顯下降，對于穩(wěn)定員工帶來了積極的影響，仁會生物在掛牌前上市，突破了新三板上市后對公司約束，使得公司發(fā)展更靈活。（二）仁會生物股權激勵中存在的問題1.股權激勵方案存在利益輸送在仁會生物第一次實施股權機制中，所有激勵的人員中，有7人為公司高層管理人員，僅有2人為技術研發(fā)人員，高層管理人員比重過大，會打擊研發(fā)人員的信心，而且與同行業(yè)其他企業(yè)相比，仁會生物的高層管理人員薪資較低、家族成員相對較多，這將到至小股東權益受到嚴重侵占，不利于公司的發(fā)展。在第一次股權激勵中，行權要求并不高，行權的高管人員可以在股權激勵方案的設計和實施中起表決作用，并存在自己獎勵自己的行為。行權價格過低也會員工誤以為在“送激勵”，完全喪失了激勵的初衷。這種股權激勵形式會挫傷普通員工的積極性。2.業(yè)績考核指標不夠全面仁會生物在第一次實施股權激勵時的行權條件簡單易實現(xiàn)，被激勵的人可以迅速聽過篩選，并最終獲得相應的收益，第二次實施股權激勵制度只是單方面考慮，沒有對于公司整體業(yè)務員和行管人員增加行權，第三次激勵方案中。是將銷售額和研發(fā)成果組委行權條件，沒有突出研發(fā)人員的重要性，降到開發(fā)人員工作的積極性。最后一次行權條件與第三次類似，并沒有對公司的起到最初預想的積極作用。三、仁會生物股權激勵中存在問題的對策（一）豐富股權激勵方案的考核條件在仁會生物的四個激勵過程中，都存在考核機制簡單且考核條件單一的問題，甚至出現(xiàn)“送激勵”的現(xiàn)象，這并不利于公司的發(fā)展，通常，考核標準應該包括經(jīng)營指標、市盈率等。公司實施股權激勵無疑是想幫助公司更好的發(fā)展，使得員工的利益最大化，所以在設計股權激勵方案的考核條件時，應該從公司的實際發(fā)展情況出發(fā)，考慮相關的財務指標和非財務指標以及相應的市場反應指標，最終給出相對完整的股權激勵方案。健全公司的股權激勵機制，適當?shù)募顔T工，平衡公司的長、短期目標。使公司得到更健康的發(fā)展。（二）建立長效的薪酬機制一個公司是否能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，主要由公司管理層來決定，管理層的穩(wěn)定為公司的穩(wěn)定提供了基礎?，F(xiàn)在對于企業(yè)來說最重要的是創(chuàng)新能力，仁會生物也一樣，核心技術工是企業(yè)長遠發(fā)展的核心力量。我國股權激勵考核期多為三年，而美國的同行業(yè)企業(yè)為八年，在一定程度上使得我國企業(yè)在短期內(nèi)獲得較大收益，但這并不利于公司的長期發(fā)展。生物制藥行業(yè)在我國具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ侨鄙傧鄳募夹g人員，導致技術人員的流動性相對較大，仁會生物需要建立長效的薪酬機制，來降低員工的離職率，穩(wěn)定技術人員。建議將仁會生物的激勵計劃考核期設為五至六年比較合適。（三）激勵對象動態(tài)化我國很多公司規(guī)定激勵對象離職，該崗位的替代者將不能享受原有的激勵措施，這項規(guī)定使得企業(yè)的人才流失嚴重。雖然在一定程度上可以盯住現(xiàn)有員工，但是員工一旦離職，替代員工可能感受到不公平的待遇，所以需要對激勵對象動態(tài)化，設置某個重要的崗位具有激勵機制，這樣可以使得同一崗位具有相同的待遇，增強了公平性，使得員工積極性高漲，更好發(fā)揮股權激勵的效果。四、激勵方案的設計在股權激勵的過程中，股權激勵實施的效果與股權激勵的科學性和合理性相關，股權激勵計劃應該以公司的長期發(fā)展為前提。在制定方案的過程中，激勵對象、行權條件、激勵模式以