人力資源課間第二章人力資源規(guī)劃

人力資源課間第二章人力資源規(guī)劃第一頁，共五十三頁，2022年，8月28日第二章人力資源規(guī)劃

周鴻勇

紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院第二頁，共五十三頁，2022年，8月28日案例分析：綠色化工公司的HRP編制

陳峰一周前調(diào)到HRM部任經(jīng)理助理，雖然進(jìn)入這家從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)3年了，但面對一大堆文件、報表他還是暈頭轉(zhuǎn)向。公司副總經(jīng)理給他的指示是半個月內(nèi)擬出公司5年內(nèi)的HRP。他仔細(xì)思考了自己面對的情況：公司現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政文秘白領(lǐng)員工143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。據(jù)統(tǒng)計，近5年來員工平均離職率為4%，生產(chǎn)員工為8%，技術(shù)管理干部3%。按照企業(yè)的擴(kuò)張戰(zhàn)略，未來要新增白領(lǐng)與銷售人員10-15%，工程技術(shù)人員新增5-6%，中層基層干部不增不減，生產(chǎn)與維修工人增加5%。最近，本地政府頒發(fā)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)優(yōu)先照顧婦女和下崗工人。盡管公司一直沒有排斥婦女和下崗工人，但也沒有特殊照顧。實際上，公司目前僅有一位女銷售員，管理者和技術(shù)人員中麻煩一直是5名女性，另外在操作工中有11%的女性但是全部集中在最底層的崗位上。公司目前正在開發(fā)市場前景樂觀的新產(chǎn)品，預(yù)計銷售額5年內(nèi)會翻一番，對此也須制定相應(yīng)措施應(yīng)付人員的快速增長。第三頁，共五十三頁，2022年，8月28日問題：假設(shè)你是陳峰，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？第四頁，共五十三頁，2022年，8月28日內(nèi)容概述人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的編制第五頁，共五十三頁，2022年，8月28日一、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容與層次人力資源規(guī)劃的程序第六頁，共五十三頁，2022年，8月28日1、人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。第七頁，共五十三頁，2022年，8月28日企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略1業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3職能戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略第八頁，共五十三頁，2022年，8月28日案例：松下的戰(zhàn)略調(diào)整

由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此他預(yù)測日元的價值與公司的銷量之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值是，松下的產(chǎn)品就會變得相對昂貴，從而直接抑制了市場的需求，進(jìn)而影響公司對日本勞動力的需求。

1988年，松下人力資源部估計日元價值五年內(nèi)將升值30%，他們估計，如果不采取任何措施公司將遭受內(nèi)部勞力過剩的困擾。因此，公司決定不在國內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心”，分別到馬來西亞、中國、美國去設(shè)計和生產(chǎn)電視機(jī)和空調(diào)。到1995年，事實證明這一決策有效的發(fā)展了公司的海外市場，同時避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒有預(yù)測到這一情況的公司不得不開始裁員。第九頁，共五十三頁，2022年，8月28日三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系第十頁，共五十三頁，2022年，8月28日2、人力資源規(guī)劃的作用滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源目標(biāo)。使組織及時了解出于組織經(jīng)營活動變化而導(dǎo)致的人力資源管理的變化，建設(shè)一支高素質(zhì)、適用性強(qiáng)的員工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。預(yù)見組織未來可能存在的人力資源供求不平衡問題，減少組織在關(guān)鍵或緊急情況下對外部招聘的依賴性。使組織能夠科學(xué)有效地配置現(xiàn)有人力資源，更有效和更有效率地使用崗位上的員工；有利于組織發(fā)現(xiàn)、獲得并留住自身發(fā)展所需要的人力資源。得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。統(tǒng)領(lǐng)HR的其他活動.第十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日案例：HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營活動的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。”此時，人事經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時還需要到社會上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對這一項目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項目的成本也將增加?！庇捎跔I銷經(jīng)理的巨大努力，某公司產(chǎn)品需求劇增，然而，由于需求上升沒有事先預(yù)計到，公司缺乏足夠的生產(chǎn)員工，導(dǎo)致產(chǎn)品長期供應(yīng)不足，市場經(jīng)常斷貨。第十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日盡管積極尋找，但在一個高新技術(shù)組織中某個關(guān)鍵的中層管理職位空缺長達(dá)6個月，該部門生產(chǎn)效率直線下降。某貿(mào)易公司由于不了解人才市場供應(yīng)狀況，無法找到所需要的外語貿(mào)易人才，致使國外市場開拓計劃擱淺。為開拓國外市場，某公司需要既懂銷售又懂外語的復(fù)合型人才，但在人才市場上打出招聘廣告兩個月都沒有找到合適的人才。在新招聘的地區(qū)銷售代表中，沒有人愿意下到地州縣，都只愿留在省會城市。由于在某個特定領(lǐng)域中沒有預(yù)見到的技術(shù)更新，導(dǎo)致該公司9個月前才雇用的員工無限期下崗。第十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：1）人力資源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。2）人力資源業(yè)務(wù)計劃提升計劃、人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如“到明年年底，每個員工的年培訓(xùn)時間達(dá)到40小時”，第十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日3-1配備計劃表示組織中長期發(fā)展時間內(nèi)，處于不同職位、部門或工作類型的人員分布狀況。例：第二級第一級A(2)B(1)C(3)ABC表示晉升到第二級所應(yīng)具備的職務(wù)類型，括號內(nèi)為此職務(wù)上停留的最低年限。第十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日3-2接替晉升計劃實質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員提升政策，一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標(biāo)表示。一方面，有計劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一項基本職能；另一方面，對員工而言，有計劃的提升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)價值的增加。晉升某級別的年資12345678累計晉升比例00103070757575晉升比率00102040500第十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日晉升職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理晉升年資（年）108--106--95--8晉升率（%）70503020晉升規(guī)劃一覽表退休解聘計劃對于冗余人員建立起淘汰退出機(jī)制，有利于組織機(jī)構(gòu)精簡、節(jié)約成本。第十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日3-3補(bǔ)充計劃組織根據(jù)實際經(jīng)營情況，合理的在中長期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的活動。它可以改變組織內(nèi)部HR結(jié)構(gòu)不合理狀況，要求管理者在錄用較低層次的員工時，就應(yīng)考慮到若干年后員工的使用情況，在人員安排和使用上用系統(tǒng)和發(fā)展的觀點指導(dǎo)計劃地制定，是組織在每個發(fā)展階段上都有較合適的人選勝任即將出現(xiàn)的職位空缺。第十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日3-4培訓(xùn)開發(fā)計劃為適應(yīng)組織中長期發(fā)展需要事先準(zhǔn)備人才，是為了更好的是人與工作相適應(yīng)而進(jìn)行的活動。有目的的培訓(xùn)開發(fā)不但是組織的發(fā)展需要的以滿足，也讓員工看到培訓(xùn)的好處與希望，有利于調(diào)動員工的積極性。例：美國IBM公司，對公司逐級推薦的5000名有發(fā)展前途的人員分別制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時間分階段有目的的培養(yǎng)他們。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，勝任的員工已經(jīng)培訓(xùn)好第十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日員工職業(yè)生涯計劃把員工的成長與發(fā)展與特定的組織中的職位聯(lián)系起來，幫助員工了解自身在組織中的機(jī)會，正確建立發(fā)展與其。使組織與員工個人的利益緊密結(jié)合在一起，避免人才流失造成組織損失。第二十頁，共五十三頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第二十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日計劃類別目標(biāo)政策預(yù)算

總規(guī)劃總量、素質(zhì)、績效擴(kuò)大、收縮、改革、金額投入員工滿意度穩(wěn)定補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、招聘選拔費用以及績效的改善起點待遇等接替晉升后備數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、職務(wù)變化引計劃整、績效提高試用期、提升比例起的工資變化培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度改變、素質(zhì)改培訓(xùn)時間、效果培訓(xùn)投入、計劃善、培訓(xùn)類型數(shù)量脫產(chǎn)損失使用計劃部門編制、結(jié)構(gòu)優(yōu)任職條件、職位輪不同使用方化、績效改善換范圍及時間式的待遇退休解聘編制、勞動成本降退休政策、解聘程安置費、人計劃低序員重置費用第二十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日

4、人力資源規(guī)劃程序經(jīng)管學(xué)院審視組織戰(zhàn)略，確認(rèn)對HR的要求，明確HRP所能提供的支持核查現(xiàn)有人力資源狀況預(yù)測未來人力資源的需求預(yù)測未來人力資源的供給對未來人力資源供求進(jìn)行比較，制定HRP目標(biāo)制定人力資源政策調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡對人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估第二十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日預(yù)測未來HR需求預(yù)測未來HR供給供給與需求預(yù)測比較制定調(diào)節(jié)政策和方案人力資源規(guī)劃的評估組織目標(biāo)人力資源規(guī)劃流程模式一第二十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的一般模式戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有HR核查HR需求預(yù)測HR供給預(yù)測HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展HR過剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、提前退休、縮減工作時間HR短缺加班、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有HR

預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策模式二第二十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日

人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動，并審查其計劃、評估其效益，于必要時提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。5、負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位第二十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃：責(zé)權(quán)劃分

制定人力資源計劃的項目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)PP制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)PPPP收集相關(guān)信息PPP預(yù)測內(nèi)部HR需求PP預(yù)測外部HR供給PP預(yù)測內(nèi)部HR供給PP分析組織HR現(xiàn)狀PPPP制定企業(yè)組織HR計劃PPPP實施HRPPPP收集HRP實施反饋信息PP第二十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日問題的提出：人力資源戰(zhàn)略管理意識不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力缺失，使得企業(yè)人力資源管理活動難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)能力缺乏，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法滯后；人力資源規(guī)劃要么過于泛化，停留在定性的層面，要么過度追求人力資源的定量化模型，為定量而定量，成為專家學(xué)者自娛自樂的工具，使得人力資源規(guī)劃不具有操作性和實際價值；第二十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定與實施的基礎(chǔ)管理平臺問題突出、基礎(chǔ)條件不足：基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)不全、沒有T0值；人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系不完善，統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；企業(yè)內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的人力資源及相關(guān)數(shù)據(jù)和信息建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏溝通和分享機(jī)制；職務(wù)分析、人員任職資格和能力界定等人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件不足。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力不足；要么根本沒有人力資源規(guī)劃，無以執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但束之高閣；要么有人力資源規(guī)劃，只得到有限執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但執(zhí)行后沒有評估；要么有人力資源規(guī)劃，但評估后沒有改進(jìn)。第二十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日二、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計劃方案實施教育培訓(xùn)方案。

人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對人力資源需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動化水平的提高等變化因素。第三十頁，共五十三頁，2022年，8月28日常見影響HR需求預(yù)測因素

從邏輯上講，HR需求是產(chǎn)量、銷量等的函數(shù)，但對于不同組織每一因素的影響不同，預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。市場需求改變、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或進(jìn)入新市場；人力資源狀況改變（計劃內(nèi)更替、人員流失）；為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)；各部門可用的財務(wù)預(yù)算調(diào)整；宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)更新；人才市場競爭狀況；例：軍工企業(yè)轉(zhuǎn)民用，就需增加市場分析人員和銷售人員。第三十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日

人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測方法定量預(yù)測方法經(jīng)驗預(yù)測法微觀集成法描述法工作研究法德爾菲法回歸分析法趨勢外推預(yù)測法生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法技能組合法時間序列模型人力資源總量需求預(yù)測方法需求預(yù)測主要方法經(jīng)驗預(yù)測法德爾菲法趨勢預(yù)測法數(shù)學(xué)模型法第三十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日

根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗預(yù)測法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量×人均生產(chǎn)率1、經(jīng)驗預(yù)測法第三十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日例題：假設(shè)某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1500人，在2000年計劃招生150人，目前平均每個教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2000年該商學(xué)院就需要教師110名。這種預(yù)測方法存在兩個缺陷：一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。第三十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日轉(zhuǎn)換比率法：首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計算公式是：計劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）轉(zhuǎn)換比率分析法第三十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日

首先將企業(yè)各類人員按職能分類,如技術(shù)類、財務(wù)類、生產(chǎn)類、管理類等。a)

技術(shù)類人員。勞動—資金產(chǎn)出率表明企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平。

Gt=（Pt/Lt）*（Pt/Ct）

Gt為t年的技術(shù)水平；Pt為t年的生產(chǎn)總值；Lt為t年的勞動投入量；Ct為t年的資金投入量。

所以，技術(shù)類人員人數(shù)Y=a0+a1*P+a2*Gb)

財務(wù)、生產(chǎn)、管理類人員。根據(jù)影響工作量的因素來計算所需員工人數(shù)，

Y=k*X1d1*X2d2*……*XndnY為人數(shù)；X1~Xn為影響該類人員工作量的n種因素；d1~dn為各因素的權(quán)重

。例如，影響財務(wù)人員的工作量的因素主要有職工人數(shù)、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)、主要產(chǎn)品零件總數(shù)、簽訂各種經(jīng)濟(jì)合同份數(shù)。工作量定員法第三十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日德爾菲法(DelphiMethod)也稱集體預(yù)測法，是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。美國蘭德公司在40年代末提出。方法：①在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家；②主持預(yù)測的人力資源部門要向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，確定關(guān)鍵的預(yù)測方向，解釋變量和難題，并列舉預(yù)測小組必須回答的一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題；③采用寄發(fā)調(diào)查表或問卷的形式,以不記名的方式征詢專家們（通常6-12人）對問題的看法。專家各自獨立提出自己的意見；④第一輪預(yù)測后，收集、匯總專家意見，并將這一綜合結(jié)果反饋給他們；⑤重復(fù)上述步驟3-5次，讓專家們有機(jī)會修改自己的預(yù)測并說明原因，直到專家意見趨于一致.2、德爾菲法（專家評估法）第三十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日預(yù)測項目:XX公司專業(yè)技術(shù)職位X與Y的合理人才數(shù)量比上次(第X次)的調(diào)查結(jié)果為(1)X職位不需設(shè)置.因為(2)1:0.5因為(3)1:1因為(4)1:1.5因為(5)1:3因為中間值1:1四分位點1:0.5-1:1.5極端值1:3,回答X職位不需要的占5%.您的新估計:請說明理由:德爾菲法調(diào)查表第三十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日優(yōu)點:既可以集中專家的智慧,又可以避免專家的權(quán)威壓力.適合:對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達(dá)到在重大問題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以達(dá)成一致，而且專家的人數(shù)以10~15人為宜。德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。背對背方式可以避免某一權(quán)威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。第三十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日

通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測技術(shù)。

Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

實際工作中往往是多個因素共同決定企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。3、回歸分析法ai--------回歸系數(shù)xi------影響因素第四十頁，共五十三頁，2022年，8月28日銷售量(件)xi461020304050606590120盈利額(萬元)yi4681316171925252946一元線性回歸預(yù)測u當(dāng)處理的是一個自變量x與因變量y之間線性關(guān)系時，稱為一元線性回歸預(yù)測方法。如果處理二個以上自變量與因變量之間的線性關(guān)系多元線性回歸預(yù)測法。例：某公司銷售一種產(chǎn)品，銷售量與盈利額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表，試求銷售量為140件時的盈利額第四十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日解：(1)根據(jù)xi

，yi的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析研究其變化規(guī)律。繪制數(shù)據(jù)散點圖。

y

ei

x·(xi,yi)(xi,y)··●●●●●●●●第四十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日(2)建立預(yù)測模型

設(shè)這條直線的方程為：y=a+bx其中y—因變量，x—自變量a、b—待定方程系數(shù)設(shè)第i個數(shù)據(jù)點（xi，yi）觀測值誤差為ei。ei=yi－y=yi－(a+bxi

)n個觀測值的總誤差：誤差代數(shù)和形式有正有負(fù)，不能真正反映總誤差，一般采用誤差平方和表示誤差，即Q=第四十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日要使誤差平方和Q最小，根據(jù)微分學(xué)原理，Q分別對a、b求編導(dǎo)數(shù)，并令其等于零，即：聯(lián)立求解：

式中:

n為觀測次數(shù)第四十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日回歸分析法

年度X12345678910∑x=55∑xy=30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑x=5350∑x2=385一元線性回歸某企業(yè)過去10年人員數(shù)量表求得:a=465.98;b=12.55則未來第三年所需人數(shù)為Y=465.98+12.55(10+3)=630多元回歸分析第四十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日該醫(yī)院對護(hù)士需求量的預(yù)測第四十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日

根據(jù)已知的時間序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來發(fā)展趨勢。例如，直線延伸法（散點坐標(biāo)分析法）、滑動平均法、指數(shù)平滑法

指數(shù)平滑數(shù)學(xué)模型

Mt=Mt-1+a*（

Dt-1–Mt-1）

Mt是