第六課員工薪酬管理

任務(wù)8.員工薪酬管理任務(wù)8.員工薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)1、知識(shí)目標(biāo)：認(rèn)識(shí)薪酬的含義和內(nèi)容薪酬制度的含義和內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容2、能力目標(biāo)能認(rèn)識(shí)員工薪酬管理的意義能認(rèn)識(shí)員工薪酬管理與其他職能的關(guān)系能對(duì)員工薪酬管理工作有整體的認(rèn)識(shí)薪酬概述薪酬制度薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬管理一、薪酬概述薪酬的概念薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)或服務(wù)，而從組織得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償或報(bào)酬。狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。薪酬的功能（1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。

（2）激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。

（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

（4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。

（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。一、薪酬概述薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成具有多層次內(nèi)容,并通過不同形式體現(xiàn)出來,其中主要包括三個(gè)板塊：基本薪酬、績效薪酬和間接薪酬。其中基本薪酬對(duì)應(yīng)基本工資、績效薪酬對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金和分紅、間接薪酬對(duì)應(yīng)津貼、補(bǔ)貼和福利等。一、薪酬概述薪酬分類薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬基本工資保障體現(xiàn)崗位價(jià)值職位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性、保障性績效薪酬獎(jiǎng)金對(duì)良好業(yè)績的回報(bào)個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效較大激勵(lì)性、持續(xù)性分紅對(duì)優(yōu)秀業(yè)績的回報(bào)組織效益較大激勵(lì)性、持續(xù)性間接薪酬福利提高員工滿意度避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律、法規(guī)較小針對(duì)所有員工滿意度保障性、調(diào)節(jié)性津貼補(bǔ)貼保障提高員工滿意度工作條件、工作環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等較小針對(duì)特定員工滿意度保障性、調(diào)節(jié)性薪酬的構(gòu)成1．基本工資:基本工資是指用來維持員工基本生活的工資。它常常以崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、工齡工資等形式來表現(xiàn)。它一般不與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分。2．獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金即獎(jiǎng)勵(lì)或考核工資，是與員工、團(tuán)隊(duì)或組織的績效掛鉤的薪酬。它體現(xiàn)的是員工提供的超額勞動(dòng)的價(jià)值，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。3．分紅:分紅也叫利潤分享，是員工對(duì)組織經(jīng)營效益的分享。它常常以股票、期權(quán)等形式來表現(xiàn)。它也可看成獎(jiǎng)金的第二種形式，即來自利潤的績效獎(jiǎng)金，其直接與組織效益狀況掛鉤。4．津貼和補(bǔ)貼:它們是對(duì)工資或薪水難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等因素對(duì)員工造成某種不利影響或者保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。人們常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償叫津貼，如高溫費(fèi)、出差補(bǔ)助等；把與生活相聯(lián)系的叫補(bǔ)貼，如誤餐費(fèi)。5．福利:福利與基本工資和獎(jiǎng)金不同，一般不以員工的勞動(dòng)情況為支付依據(jù)，而以員工作為組織成員的身份為支付依據(jù)，是一種強(qiáng)調(diào)組織文化的補(bǔ)充性報(bào)酬。福利按其針對(duì)對(duì)象的范圍大小，可分為全員性福利和部分員工福利。福利按照其是否具有強(qiáng)制性，可分為法定福利與企業(yè)自主福利。法定福利包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房福利等。企業(yè)自主福利則多種多樣，如帶薪年假、晉升、培訓(xùn)、免費(fèi)班車等。組織福利在改善員工滿意度方面起著重要的調(diào)節(jié)作用。一、薪酬概述薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。1．薪酬水平的類型:

(1)市場(chǎng)領(lǐng)先型(2)市場(chǎng)跟隨型(3)成本導(dǎo)向型(4)混合型薪酬影響薪酬水平的因素很多，概括起來主要有以下三類：外部環(huán)境因素、內(nèi)部影響因素和員工個(gè)人因素一、薪酬概述外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素員工個(gè)人因素政治因素經(jīng)濟(jì)因素生產(chǎn)力因素技術(shù)因素其它因素組織的發(fā)展階段企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略組織的經(jīng)濟(jì)效益、支付能力組織的經(jīng)營管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力組織文化和經(jīng)營者的理念組織的薪酬制度等個(gè)人的需要年齡與年資績效與經(jīng)驗(yàn)受教育程度專業(yè)技能勞動(dòng)態(tài)度工作能力發(fā)展?jié)摿Φ刃匠曛贫鹊母拍钚匠曛贫仁侵附M織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬?；竟べY的類型基本工資制度，也稱工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法?；竟べY制度主要包括有以下幾種類型：計(jì)時(shí)工資制度、計(jì)件工資制度、崗位工資制度、技能工資制度、業(yè)績工資制度、契約工資制度等。二、薪酬制度工資制度主要類型1.計(jì)時(shí)工資制:計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間和工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。工人按一定時(shí)間出賣勞動(dòng)力，工資就要按一定時(shí)間來計(jì)量和支付，表現(xiàn)為日工資、周工資、月工資等。計(jì)時(shí)工資實(shí)際上是按照勞動(dòng)時(shí)間支付的勞動(dòng)力價(jià)值的轉(zhuǎn)化形式。2.計(jì)件工資制:計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬，而不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量的一種工資制度。3.崗位工資制度:是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)技能評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。崗位工資制度是一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵(lì)作用。4.技能工資制度:指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。最近一個(gè)時(shí)期，這種工資設(shè)計(jì)的理念受到了來自于理論和實(shí)踐的普遍關(guān)注，成為薪酬領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問題。5.業(yè)績工資制度:它是通過對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。二、薪酬制度法律關(guān)于工資、福利的相關(guān)規(guī)定（一）最低工資:所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（二）加班工資:是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。（三）個(gè)人所得稅:個(gè)人所得稅是指在中國境內(nèi)有住所，或者雖無住所但在境內(nèi)居住滿一年，以及無住所又不居住或居住不滿一年但有從中國境內(nèi)取得所得的個(gè)人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得，依照本法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。它是以個(gè)人（自然人）取得的各項(xiàng)應(yīng)稅所得為對(duì)象征收的一種稅，其中的個(gè)人包括中國公民、個(gè)體工商戶、外籍個(gè)人等。（四）法定福利等:國家依法建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、失業(yè)疾病、工傷、生育時(shí)獲得幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，保障他們的基本生活和基本醫(yī)療。包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房福利等其中前三項(xiàng)保險(xiǎn)通常稱為“三金”，為強(qiáng)制險(xiǎn)種，是各企事業(yè)單位必須按規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行的。五項(xiàng)保險(xiǎn)統(tǒng)稱為“五金”，“五金”再加上住房公積金統(tǒng)稱為“五險(xiǎn)一金”。二、薪酬制度三、薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)展開的薪酬管理工作，直接牽動(dòng)著企業(yè)的運(yùn)營效率。因此，如何成功地設(shè)計(jì)薪酬體系非常重要。布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系的模型三、薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)的程序制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略工作再設(shè)計(jì)與分析工作崗位評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬水平確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬制度與管理辦法三、薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則1）公平原則：公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首先要考慮的一個(gè)原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。2）競(jìng)爭(zhēng)原則：1.外部競(jìng)爭(zhēng)性：就是跟外部比較起來，也就是達(dá)到市場(chǎng)上的中位水平以上，一般這樣才有競(jìng)爭(zhēng)，好處在于能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠保有一支穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍。2.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性：在實(shí)際設(shè)計(jì)中，將薪酬體系的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在其構(gòu)成與分配機(jī)制的合理性上。3）激勵(lì)原則：一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。4）經(jīng)濟(jì)原則：經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)薪酬的最大效用。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中要特別強(qiáng)調(diào)人力成本的問題，只有當(dāng)人力成本被控制在合理范圍內(nèi)的時(shí)候，薪酬體系才有進(jìn)一步發(fā)揮作用的空間。5）合法原則：公司薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策、法規(guī)。特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是絕對(duì)不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資的支付問題等等，企業(yè)必須遵守。四、薪酬管理薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。薪酬管理的作用薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)，是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。有效的薪酬管理具有的重要促進(jìn)作用。（一）吸引和保留優(yōu)秀的員工（二）實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（三）改善企業(yè)的績效（四）塑造良好的企業(yè)文化四、薪酬管理薪酬管理的原則（一）適度性原則（二）公平性原則（三）接受性原則（四）激勵(lì)性原則（五）動(dòng)態(tài)性原則影響薪酬管理的主要因素（一）企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略。（二）企業(yè)不同發(fā)展階段。四、薪酬管理1.薪酬管理與工作分析的關(guān)系。工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，工作評(píng)價(jià)信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量。3.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬總額增加的主要因素。4.薪酬管理與績效管理的關(guān)系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);另一方面，針對(duì)員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。5.薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問題引起的，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。薪酬管理與其他人力資源管理工作的關(guān)系四、薪酬管理薪資總額預(yù)算管理一般來說，有兩種企業(yè)薪資總額的計(jì)算方法。一是根據(jù)薪資比率確定薪資總額，二是根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額。（1）根據(jù)薪資比率確定薪資總額根據(jù)薪資比率確定薪資總額是最簡(jiǎn)單、最基本的分析方法。其計(jì)算公式為:薪資總額=薪資比率×銷售額(或利潤)其中薪資比率可使用企業(yè)過去的實(shí)際薪資總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪資總額主要隨企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的變化而變化，與市場(chǎng)工資水平的聯(lián)系較為緊密。(2)根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就是說，企業(yè)處于既不盈利又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪資總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪資成本。按這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪資總額主要隨企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化，具有較大的自主性。根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額的方法，關(guān)鍵在于如何分析可變成本中薪資成本與經(jīng)營收人之間的關(guān)系。在這一分析中，薪資的數(shù)量分析必須與項(xiàng)目結(jié)構(gòu)分析結(jié)合起來，具體考察獎(jiǎng)金與工資的關(guān)聯(lián)方式，在確定固定工資成本的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)如何對(duì)可變的員工效益獎(jiǎng)酬迸行設(shè)計(jì)和執(zhí)行。四、薪酬管理薪資的發(fā)放是指以什么樣的形式支付薪酬，涉及薪酬發(fā)放的時(shí)間、途徑、支付辦法等問題。在薪酬發(fā)放管理中，一個(gè)重要問題是薪酬公開性與保密性的處理。有研究表明，工資政策公開的公司，員工對(duì)工資和工資制度表示出更高的滿意度。事實(shí)上，作為共同標(biāo)準(zhǔn)的薪酬政策，體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念，是塑造員工期望的重要依托。因此透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于創(chuàng)造公平、公正的企業(yè)氛圍是十分必要的。薪酬具有敏感性。不同的員工對(duì)于薪酬差異的理解是不一樣的，因此薪酬信息公開，有可能導(dǎo)致對(duì)薪酬政策的誤解和抵觸。而且這里還涉及企業(yè)薪酬信息的保密性和員工薪酬信息的私密性問題。因此，一般而言，薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以公開，而實(shí)際發(fā)放額度是不公開的。四、薪酬管理薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中利益的再分配，是薪酬管理過程中的非常重要的，薪酬調(diào)整主要有兩種：1、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。2、根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。四、薪酬管理薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中利益的再分配，是薪酬管理過程中的非常重要的，薪酬調(diào)整主要有兩種：1、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。2、根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。四、薪酬管理薪酬水平調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整：薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：1）等比例調(diào)整：等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。2）等額式調(diào)整：等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。3）綜合調(diào)整：綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。（二）薪酬部分調(diào)整：薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)