《虎牙科技公司薪酬管理問題與對策研究【論文】》

虎牙科技公司薪酬管理問題與對策研究報告目錄TOC\o"1-3"\h\u24253摘要 132660abstract 219134一、緒論 54896（一）研究背景 525482（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5163971.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 586902.國外研究現(xiàn)狀 613286（三）研究內(nèi)容與方法 7156941.研究內(nèi)容 7288582.研究方法 732575二、基本理論 821060（一）相關概念 812968（二）薪酬管理的特殊性 917804（三）薪酬管理的原則 928513（四）薪酬管理的理論基礎 936661.人力資本理論 9205782.激勵理論 1043483.戰(zhàn)略薪酬理論 1120609三、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 113304（一）公司簡介 1110750（二）薪酬管理現(xiàn)狀 11210681.薪酬管理現(xiàn)狀 11141802.薪酬體系調(diào)查結果分析 136149四、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理存在的問題及分析 162193（一）存在的問題 17309911.薪酬管理機制不完善 17135392.缺乏科學的職位評價體系 1877943.薪酬結構缺乏激勵性 18317014.缺乏有效的考核制度 19491（二）原因分析 1939951.薪酬管理缺乏公平公正 19221782.薪酬管理缺乏人力資本觀念 193773.平均主義傾向嚴重 20206384.績效考核缺乏科學系統(tǒng)性 2017893五、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理解決對策 212269（一）針對不同員工設計不同薪酬體系 2114011（二）建立科學的職位評價體系 2127455（三）建立以人為本的薪酬體系 2227657（四）增設具有公司特色的福利項目 2217566（五）建立科學的績效考核體系 2318489（六）加強薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合 2431430六、總結 2515022參考文獻 261337致謝 28一、緒論（一）研究背景21世紀是高新技術開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識經(jīng)濟時代進軍。當前科技不斷地進步，信息技術得到廣泛的運用，如今知識經(jīng)濟進入全球化，我國的企業(yè)所面臨的競爭也日趨激烈，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競爭優(yōu)勢的主要推動力。然而，薪酬體系是人力資源和績效管理的基礎，是員工薪酬與績效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設計和績效評估系統(tǒng)是非常重要。薪酬體系和績效考核是管理發(fā)揮效用的關鍵，只有對組織或個人設定合理目標，建立公平公正的評價、評估系統(tǒng)，準確衡量員工和組織的薪酬和績效，可以獎勵出色的績效和積極的員工，刺激表現(xiàn)不佳的。如果沒有適當?shù)男匠旰涂冃гu估體系，績效評估結果不準確，導致激勵措施錯位，激勵機制不起作用，薪酬和績效管理產(chǎn)生嚴重的負面影響。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關于薪酬管理的研究較晚，但在國外研究的基礎上已經(jīng)取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰(2009)認為：“人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競爭力的關鍵要素，企業(yè)需要建立全面的薪酬體系，來作為吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的重要手段[1]?！痹嫒?2010)認為：“企業(yè)要想從激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要重新設計薪酬制度，薪酬管理從過去計劃行政手段的“品位分類”、“身份工資”管理轉變?yōu)槭袌鰧虻捏w現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”、績效導向的“績效薪酬”、市場薪酬價位，通過構建企業(yè)的激勵機制，以吸保留和激勵優(yōu)秀人才，獲取和維持企業(yè)的核心競爭力[2]。”孫玉斌(2010)指出：“企業(yè)薪酬體系的設計需要建立在價值評價基礎上，通過科學評價員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行價值分配，按照3P理論模型，根據(jù)職位、能力、業(yè)績來對員工的價值進行評估，從而產(chǎn)生了以職位(崗位)為基礎、以能力為基礎、以業(yè)績?yōu)榛A的三種薪酬模式[3]?！眲⒕辏?016）認為：“企業(yè)薪酬管理的公平性會對員工工作績效管理運行、員工工作績效管理要求以及員工的工作心態(tài)造成影響[4]。”劉文姣（2017）分析出：“中小企業(yè)薪酬管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)缺少科學的崗位分析、忽視了績效考核、福利待遇不完善、薪酬管理與企業(yè)長遠發(fā)展缺乏聯(lián)系，從而提出了科學進行崗位分析、忽視績效考核、采用科學的計量方法以及將企業(yè)長遠規(guī)劃與薪酬管理結合起來等對策[5]?！惫挤迹?017）分析：“電力企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)還存在一定的問題，并提出了加強人力資源管理、提高績效管理、完善薪酬管理制度等對策[6]?！睂O燦偉（2017）分析：“國有企業(yè)薪酬管理問題，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設計不合理、績效考核不完整、薪酬管理政企不分等問題，并提出了實現(xiàn)合理的薪酬設計、建立完善的績效考核機制、落實“一企兩制”等對策[7]。”2.國外研究現(xiàn)狀國外關于薪酬管理的研究較早，起于第一部薪酬教科書問世，到目前為止，已有多種研究成果，國外學者關于基本假設與前提也日趨一直，為很多組織提供了管理員工薪酬的參考借鑒作用。國外的學者和專家對薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世紀初提出了科學管理理論，該理論從科學工作分析開始，對組織管理進行了一系列研究[8]。20世紀中期以來，布朗德提出了薪酬設計—價值因素分析四葉模型：“認為企業(yè)在設計薪酬時需要考慮市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素這四方面的價值因素，并評估確定相應因素的薪酬支付標準。同時，還有3P模型等的提出[9]。”20世紀70年代以來，出現(xiàn)了很多結構化、定量化的工作分析方法。羅莫特（1979）提出了AET方法：“工作分析工效學調(diào)查法，這是人力資源開發(fā)與管理的基礎，從而被組織廣泛應用于組織設計、薪酬設計、績效管理、培訓開發(fā)等工作中[10]?！甭芬姿埂·喬米茲-米嘉和塞瑞瑟·M·威爾鮑（1988）認為：“薪酬戰(zhàn)略的核心是通過一系列報酬策略選擇來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢，因此，會在特定條件下會影響組織的績效和人力資源的利用率[11]?！盝.Pfeffer在《經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢》中提出：“提高公司競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐，其中有5種是關于薪酬管理實踐的，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略目標制定的薪酬戰(zhàn)略可以提升薪酬管理費用的有效性[12]?！碧亓_普曼（1990）提出：“應把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、野外津貼、普升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，制定定制性與多樣性相結合的整體薪酬計劃[13]?！泵绹匠陞f(xié)會（2006）提出：“根據(jù)總報酬理論與實踐發(fā)展的階段性總結，制定包括薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與賞識和個人發(fā)展與職業(yè)機會五方面的總薪酬模型，確保薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的一致性[14]?！彪S著管理的進一步發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理念被提出，該理論認為，薪酬的本質(zhì)是對職工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的回報，需要滿足員工的內(nèi)在需求，從而發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性、傳遞組織價值觀的作用。（三）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容第一部分是緒論，主要介紹研究背景、意義、文獻綜述、研究內(nèi)容與方法等；第二部分是相關基本理論的概述，主要闡述薪酬管理的概念、特殊性、原則和理論基礎，為下文的寫作奠定理論基礎；第三部分是廣州虎牙科技有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析，首先是簡單介紹了本文的研究對象—廣州虎牙科技有限公司的概況，其次指出其薪酬管理現(xiàn)狀；第四部分是廣州虎牙科技有限公司薪酬管理中存在的問題以及原因分析，首先提出其存在的原因，并對問題的原因進行研究分析；第五部分是廣州虎牙科技有限公司薪酬管理的解決對策，其中包括針對不同員工設計不同薪酬體系、建立科學的職位評價體系、建立以人為本的薪酬體系、增設具有公司特色的福利項目、建立科學的績效考核體系以及加強薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)等；最后一部分是總結，主要總結了本文的觀點，并指出了本研究的不足之處。2.研究方法（1）文獻資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，收集了大量國內(nèi)外關于薪酬管理的資料，對資料進行整理、分析和總結，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫作奠定理論基礎。（2）案例研究法：本文的研究以廣州虎牙科技有限公司為案例，在分析公司基本情況的基礎上，指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，列出其存在的問題，并分析了問題產(chǎn)生的原因。最后，結合公司的實際情況，提出了幾點有針對性的優(yōu)化對策，有利于提高公司的薪酬管理水平。（3）規(guī)范性分析：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問題-原因-對策”的思路。首先分析現(xiàn)狀，指出存在的問題，然后分析問題產(chǎn)生的原因，最后提出有針對性的解決問題的對策。二、基本理論（一）相關概念1.薪酬薪酬的內(nèi)涵和外延不斷變化，但是薪酬的本質(zhì)一直都是固定不變的，薪酬是企業(yè)和員工相互交換的定價。薪酬的意義主要表現(xiàn)在三個方面：第一，對社會來說，薪酬是每個人收入的重要組成部分，薪酬水平?jīng)Q定著社會的整體消費水平；其次，對于一個企業(yè)來說，薪資是其成本的重要組成部分，是一種必要需求；第三，對員工來說，薪酬是他們的勞動成果，也是他們價值的間接體現(xiàn)，同時還是員工生活保障的來源。公司薪酬的意義是公司必須使用薪酬來交換員工的勞動價值，此外，不同的薪酬方案對員工有不同的激勵，薪酬方案已成為調(diào)整員工心態(tài)的重要途徑之一。薪酬對于員工的意義，在于員工通過薪酬證明了自己的價值，而且員工對薪酬的期待以及其期待被滿足的程度，對員工的工作態(tài)度乃至對企業(yè)的忠誠度等都有重要的影響。薪酬也是員工對企業(yè)的最基本要求，沒有員工進入企業(yè)或者為企業(yè)服務沒有薪酬的要求。2.薪酬管理薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，確定、分配和調(diào)整員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬構成、薪酬策略和薪酬結構的動態(tài)管理過程。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容包括薪酬目標、薪酬體系、薪酬結構、薪酬體系等。其中，薪酬目標管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的薪酬目標，滿足職工需求的同時，為企業(yè)更好的效力。薪酬體系管理包括基本工資、績效工資、期股期權、福利、和員工的個人成長、工作業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)能力管理。薪酬結構管理是指對員工薪酬構成及其所占比例的管理，薪酬結構的合理組合應包括基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等固定工資和福利工資、績效工資、獎金等可變工資。薪酬制度管理是指基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、各種形式的薪酬、薪酬支付制度和薪酬決策的制定和公開的管理過程。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接關系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以與招聘管理、培訓管理等工作相比，薪酬管理還具有一定的特殊性，其主要表現(xiàn)在三個方面：(1)敏感度。薪酬管理直接影響到員工的切身利益和生活質(zhì)量，也是衡量員工工作能力和技術水平的一個指標。是人力資源管理中最敏感的部分。（2）特權性。參與企業(yè)薪酬管理工作的人員較少，薪酬管理具有一定的保密性，屬于企業(yè)高級管理者的特權。（3）特殊性。薪酬管理因企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)、經(jīng)營規(guī)模等不同而不同同，因此，薪酬管理具有一定的特殊性。（三）薪酬管理的原則雖然各企業(yè)的薪酬管理具有特殊性，但薪酬管理工作的進行需要遵循以下幾個原則：（1）補償性原則。員工為在工作中付出了精力、時間、汗水，為企業(yè)做出了一定貢獻，企業(yè)要為員工的勞動做出補償，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原則。企業(yè)在進行薪酬管理時除了考慮員工的績效、能力等因素外，還應關注同行競爭性及企業(yè)內(nèi)部一致性等，從而制定內(nèi)部、外部、個人都認為公平的薪酬。（3）透明性原則。雖然企業(yè)薪酬管理具有保密性，但整體薪酬方案應對全部員工公開。（4）激勵性原則。企業(yè)薪酬管理應與員工工作績效和貢獻直接掛鉤，從而起到激勵員工的作用。（5）競爭性原則。企業(yè)的薪酬管理必須在同行中具有競爭力，以便幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（6）經(jīng)濟性原則。企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連，要做到企業(yè)投入和員工產(chǎn)出相平衡。（7）合法性原則。任何形式的薪酬管理都要符合國家的法律規(guī)定和當?shù)氐南嚓P要求。（四）薪酬管理的理論基礎基于管理行為實踐的需要，隨著薪酬管理科學理論的發(fā)展，其理論研究也越來越細致和深入，所以也產(chǎn)生了以下薪酬管理理論，為本文的研究提供了堅實的理論基礎。1.人力資本理論在二十世紀六十年代，舒爾茨提出了人力資本理論。該理論認為：人力資本作為人力知識和技術能力價值的總和，是通過人力投資形成的，其中包括營養(yǎng)，醫(yī)療、保健、教育和培訓等投入。員工的知識、技能和健康狀況構成人力資本。員工的人力資本程度決定了勞動生產(chǎn)率水平的高與低，最重要的是，人力資本含量高的勞動生產(chǎn)率可以在市場上產(chǎn)生更高的薪酬。此外，貝克爾的人力資本理論認為，人力資本是由人力資本投資決定的，是人體可用知識和技能的總和。從個人的角度來看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其員工個人的價值越高應該，如果反之則相反。此外，貝克爾的人力資本理論還認為，人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和。從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之則相反。因此，將人力資本理論正確應用于企業(yè)內(nèi)部職工收入差異的解釋中，可以反映職工工資收入的變化趨勢。2.激勵理論激勵作為現(xiàn)代管理理論的一個重要概念，是指人們朝著一個特定的目標行動的傾向，員工在特定的地點和崗位上的特定激勵對企業(yè)生產(chǎn)力的影響。激勵理論主要有以下幾種：1959年，弗雷德里克·赫茨伯格提出了激勵與保健的雙因素理論。該理論認為，保健因素具有保健效果，保健因素的滿意度在一定程度上可以消除員工的對工作的消極情緒，但并不是激勵員工的有效途徑。激勵因素對員工具有激勵作用，有利于提高員工的工作積極性。如果激勵因素不滿足，員工就會產(chǎn)生不滿意情緒。因此，企業(yè)管理者在激勵員工方面，需要在注意保健因素的基礎上利用激勵因素來激發(fā)職工的工作積極性和能動性。佛羅姆于1964年提出了期望理論，該理論認為，一個人如果有特定的目標，為了達到這個目標，他必須采取某種行為。首先要處理好努力與績效之間的關系，要處理好績效和獎勵之間的關系，要處理好獎勵和滿足個人需要的關系。3.戰(zhàn)略薪酬理論戰(zhàn)略薪酬是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，認為組織發(fā)展的目的和價值目標，作為補償補償策略，薪酬決策和補償制度的結合，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段，是一個重要的工具來獲得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢。戰(zhàn)略薪酬管理是企業(yè)薪酬體系設計和管理行動的指南，也是實施人事發(fā)展戰(zhàn)略的保證。通過為公司制定和實施適當?shù)男匠陸?zhàn)略，公司可以利用薪酬的激勵杠桿，將公司的戰(zhàn)略意圖傳達給員工，并動員員工的積極性。公司的薪酬戰(zhàn)略必須重點關注并支持公司的發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略、組織結構和企業(yè)文化相對應。戰(zhàn)略薪酬管理與組織的戰(zhàn)略目標密切相關，實現(xiàn)日常薪酬管理的自動化，積極承擔人力資源管理的角色。在戰(zhàn)略薪酬管理理念的影響下，與組織的所有其他管理職能相結合。在組織中發(fā)生任何變化之前，及早告知薪酬經(jīng)理，并使其成為具有全球視野的專業(yè)專家。三、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）公司簡介廣州虎牙科技有限公司成立于2016年8月10日，是當代具備娛樂以及生活性質(zhì)與一身的直播結構，（二）薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬管理現(xiàn)狀廣州虎牙科技有限公司通過內(nèi)部平衡，在明確分工的前提下，公司下設分為銷售部、客戶服務部、采購供應部、人力資源部、物流部、供應部和財務部七個部門。其中，董事長負責公司的重大決策，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席財務官在董事長的指導下分別向下屬分配任務，確保公司的有效運作。總的來說，公司的組織結構圖如下圖1。圖SEQ圖\*ARABIC1廣州虎牙科技有限公司組織結構圖廣州虎牙科技有限公司現(xiàn)在員工270人，其中，本科及以上學歷的員工占到40%以上，碩士學歷的員工占到5%，大專學歷的占到30%，高中/中專、初中及以下學歷的員工分別占到15%和5%。在年齡方面，廣州虎牙科技有限公司員工的平均年齡為35歲，40歲以下的員工占到了總數(shù)的70%，如下圖2和圖3所示，分別為員工的學歷分布圖和年齡分布圖?？梢姡瑥V州虎牙科技有限公司員工隊伍較年輕化，學歷水平也較高，員工活力四射，可以為公司的發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動力，但公司員工之間的溝通能力與協(xié)調(diào)方式欠佳，這不利于信息在公司上下的有效傳遞。圖SEQ圖\*ARABIC2廣州虎牙科技有限公司員工學歷分布圖圖SEQ圖\*ARABIC3廣州虎牙科技有限公司年齡學歷分布圖廣州虎牙科技有限公司目前的薪酬制度分為兩個階段：綜合員工以崗位工資為主，業(yè)務人員以崗位工資和提成為主。綜合人員就是負責行政和財務等公司的內(nèi)部職員，二業(yè)務人員就是在一線負責與客戶進行溝通解釋的外勤職員，具體的工資情況如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+獎金；業(yè)務員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+提成。這種薪酬制度只強調(diào)平均主義，而管理的范疇太狹隘。，起到很大的激勵作用，無法激發(fā)員工的潛能。因此，在薪酬體系中加入績效內(nèi)容顯得尤為必要。表SEQ表\*ARABIC1綜合人員與業(yè)務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務人員銷售部219648.0068.642.薪酬體系調(diào)查結果分析為了了解公司的薪酬體系，需要設計一份調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，選取了廣州虎牙科技有限公司100名員工作為調(diào)查對象，調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結構、水平、公平性等方面的滿意程度。調(diào)查通過對這100名員工發(fā)放問卷調(diào)查表，待其填寫了結果后進行現(xiàn)場回收，回收率高達100%。接著，通過對收回的調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，了解公司絕大多數(shù)員工對現(xiàn)行的薪酬體系的滿意度。（1）薪酬滿意度調(diào)查圖SEQ圖\*ARABIC4廣州虎牙科技有限公司薪酬滿意度調(diào)查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度。由圖4可知，廣州虎牙科技有限公司員工對薪酬的滿意度不高，其中不滿意的占比高達59%，非常不滿意的占16%，遠高于非常滿意和滿意度之和，幾乎被調(diào)查的100名員工中只有一個人非常滿意。（2）薪酬結構調(diào)查圖SEQ圖\*ARABIC5廣州虎牙科技有限公司薪酬結構調(diào)查從圖5可以看出，員工對薪酬結構也不是很滿意。由于公司的崗位工資占據(jù)絕大部分比例，其他輔助工資比例過小，其浮動對整體工資的影響不大。因此，大部分員工表示，不同的員工對薪資的調(diào)整比例不同，大部分員工表示從10%到30%的范圍最為合適。（3）薪酬水平調(diào)查圖SEQ圖\*ARABIC6廣州虎牙科技有限公司薪酬水平調(diào)查從圖6可以看出，公司員工對薪酬水平的滿意度較低，只有6%的員工滿意，28%的員工普遍，不滿意高達52%的員工，非常不滿意的比例也不低，占28%。這表明，公司確實在薪酬管理方面與市場偏離較大，導致新進的員工跳槽現(xiàn)象較多，薪酬無法吸引或留住人才。（4）薪酬公平性調(diào)查圖SEQ圖\*ARABIC7廣州虎牙科技有限公司薪酬公平性調(diào)查員工認為公司的薪酬不公平，就會感覺薪酬難以體現(xiàn)自己的個人價值，尤其是銷售人員和技術人員，就會選擇跳槽。由圖7可知，廣州虎牙科技有限公司受家族式管理限制，并沒有真正與市場同步，公司的員工整體薪資水平在全省范圍內(nèi)處于中下水平。目前，汽車零部件代理行業(yè)的銷售人員的薪酬基本可達到7000-8000元/月，但廣州虎牙科技有限公司的薪酬水平只有5000元/月左右，薪資水平難以滿足市場變化的需求，在同行業(yè)中缺乏競爭力，導致員工滿意度較低，人才流失嚴重。調(diào)查結果顯示，認為不公平的員工占53%，認為非常不公平的員工占28%，認為公平或基本公平的員工僅占19%。可以看出，大多數(shù)員工認為公司的工資水平是不公平的。為了進一步了解員工對公司所支付薪酬與所獲回報的看法調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有23%的人認為值得，還有36%的人認為沒辦法，有41%的人認為不值得，可見，大部分人認為公司給予的薪酬不符合自身的能力。這就很容易造成員工心態(tài)的不平衡，極易導致員工的流失。圖SEQ圖\*ARABIC8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調(diào)查（5）薪酬激勵性調(diào)查薪酬是否具備激勵性，會影響到公司員工的工作積極性。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有38%的員工認為薪酬有激勵，有50%的員工認為激勵不夠，甚至13%的員工認為激勵是非常差，很明顯，大多數(shù)員工認為缺乏薪酬激勵，認為有薪酬有激勵作用的30%員工大多是高級管理人員，其薪酬水平本身較高。（6）員工離職與薪酬管理的關聯(lián)調(diào)查目前，廣州虎牙科技有限公司的離職率一直居高不下，現(xiàn)有的部分員工也有離職的想法，主要是因為公司的薪酬管理水平不高。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38%的員工認為員工離職與薪酬管理直接相關，31%的員工認為有一定的關系，只有31%的員工認為沒有關系或者絕對無關。可見，大部分員工都是因為薪酬管理問題而離職的。這為廣州虎牙科技有限公司提出了警告，要加強薪酬管理，這是留住人才的基本手段。圖SEQ圖\*ARABIC9廣州虎牙科技有限公司薪酬激勵性調(diào)查四、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理存在的問題及分析（一）存在的問題1.薪酬管理機制不完善對廣州虎牙科技有限公司來說，薪酬管理是一個動態(tài)的過程，主要包括薪酬目標管理、薪酬結構管理、薪酬體系管理、薪酬水平管理和薪酬體系管理。這五個方面是一個相互循環(huán)、相互聯(lián)系的整體。管理者需要制定合理的薪酬管理策略，實現(xiàn)薪酬管理五個方面的正常運行，從而提高員工的工作積極性。薪酬管理的結果并不代表薪酬管理的終點，而是新一輪薪酬管理計劃的起點。管理者將薪酬管理結果的反饋、總結和分析作為制定下一個薪酬管理計劃的依據(jù)。但是，從目前廣州虎牙科技有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)的的薪酬管理機制有所欠缺，忽視了薪酬管理的進一步調(diào)整和完善。（1）在薪酬管理中缺乏溝通機制在廣州虎牙科技有限公司薪酬管理過程中，公司對員工的考核指標均由公司單方面制定，僅由員工執(zhí)行。同時，員工不能參與薪酬機制的制定，公司在人力資源管理方面與員工沒有建立良好的溝通機制，過于物質(zhì)化。相關的薪酬標準由管理者制定，并從上到下分解到每一個員工。沒有與員工的溝通，員工無法完全理解薪酬標準，也無法考慮員工是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標或為員工安排有針對性的培訓，這為績效目標的實現(xiàn)埋下了隱患。經(jīng)理人薪酬管理的實施過程中，缺乏相應的監(jiān)督機制，監(jiān)督過程和文件，沒有一絲下屬，積極指導工作，與下屬溝通，繼續(xù)預防和解決工作中可能出現(xiàn)的問題，無法全面掌握下屬的情況，受主觀印象影響，忽視員工在完成過程中遇到的困難，這不利于員工在工作中不斷提高個人能力，實現(xiàn)薪酬管理的目標。（2）在薪酬管理中缺乏反饋機制廣州虎牙科技有限公司薪酬管理體系缺少必要的反饋環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是對企業(yè)薪酬管理工作成果的驗收，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題，進而進行改進。另外，薪酬管理中的反饋環(huán)節(jié)可以幫助公司降低人員成本，提供員工在績效考核中工作能力的相關意見，并具有員工培訓和員工績效管理的具體參考功能。但是，廣州虎牙科技有限公司的薪酬管理，這表明它的價值是，薪酬管理的結果不需要反饋，員工在現(xiàn)有管理模式下工作的能力沒有得到改善，但進一步削弱了工作的積極性。當這樣的循環(huán)發(fā)生時，企業(yè)的補償策略很難實現(xiàn)目標和計劃。2.缺乏科學的職位評價體系廣州虎牙科技有限公司雖然使用的是職位薪酬系統(tǒng)，該系統(tǒng)要求公司對，誒一個職位的了解，有標準且系統(tǒng)和具有時效性的職位制度，但是廣州虎牙科技有限公司，職位薪酬體系的實施缺乏了解的位置，位置的分析相對粗糙，沒有制定規(guī)范，系統(tǒng)，和工作描述的有效性，也不掌握的工作評估技術，導致公司的薪酬體系，未能按照位置設置系統(tǒng)。公司的薪酬缺乏合理性和科學性，使得對該職位的評價比較困難。員工工資基本由公司高管制定，具有很強的隨意性，多數(shù)是根據(jù)經(jīng)驗行事。沒有切實可行的工資標準和等級規(guī)定。主管的個人主觀意愿成為員工晉升的主要參考指標，受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。3.薪酬結構缺乏激勵性波特和勞勒等人通過研究薪酬結構與人人們心理的關系，發(fā)現(xiàn)員工激勵程度取決于工作的績效效果和目標價值。為了有效地激勵員工，有必要了解員工的目標、努力與績效、績效與獎勵與個人滿意度之間的關系。廣州虎牙科技有限公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系。公司的崗位工資占整個工資比例的75%，可變動的薪酬很少，即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發(fā)放與基本公司關系較大。員工薪酬滿意度調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管薪酬滿意度最高，其次是總經(jīng)理、技術人員和銷售人員，他們是公司的核心員工。只有12.77%的人認為目前的激勵性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵效果。廣州虎牙科技有限公司在薪酬管理的過程中，員工的工資已經(jīng)完全反映了員工付出勞動，許多高級經(jīng)理認為，只要支付更高的工資來吸引，為了激勵和留住員工，他們只注重物質(zhì)資本，而忽視了人力資本，沒有實現(xiàn)人力資本本身的價值，這在一定程度上比物質(zhì)資本具有更高的附加值。由于薪酬制度沒有很強的激勵作用，公司的薪酬管理無法調(diào)動員工的積極性，無法在招聘中吸引優(yōu)秀人才，也無法留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。此外，公司的薪酬還缺乏長效激勵機制，薪酬制度缺乏靈活性，酬薪的績效部分沒有起到任何獎懲作用，一些骨干員工過于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機會有限，導致這部分員工大量流失。4.缺乏有效的考核制度廣州虎牙科技有限公司雖然順應了眾多企業(yè)的發(fā)展趨勢，但卻摒棄了基于經(jīng)驗和主觀評價的績效考核方法，開始實施綜合績效考核機制，即根據(jù)員工每月(每季度)完成的工作量、工作質(zhì)量、工作指標、工作能力等各項因素來進行績效評估，但績效指標設計不科學，在制定績效考核制度之前，企業(yè)并沒有對員工進行廣泛宣傳，導致大部分員工根本不清楚自己的績效指標。經(jīng)過調(diào)查了解，有將近50%的員工并不清楚績效指標是如何制定的，有將近80%的員工想全面了解自己的績效指標。年度績效評估的過程中，大部分的一線管理者沒有與員工進行績效反饋和溝通，這是非常不利的員工希望獲得更高報酬通過理解評估指標和改善其性能，從而奠定了隱患的關鍵員工的離職。此外，公司的績效考核與員工的收入沒有關系，導致一線管理者因為不想冒犯員工而敷衍了事?？冃Э己私Y果與員工的實際績效不一致，成為虛無。另外，績效考核缺乏結果反饋環(huán)節(jié)，員工不清楚自己的業(yè)績情況，也就無法做出相應的改善行為，以便獲得更高的報酬?？傊?，公司的績效考核效果極不理想。（二）原因分析1.薪酬管理缺乏公平公正對于我國的企業(yè)來說，薪酬管理是不公平的。就廣州虎牙科技有限公司而言，管理者在開展薪酬管理工作的過程中容易被主觀因素影響，導致的后果就是薪酬發(fā)放有失客觀、公正，讓很多為企業(yè)做貢獻較多但是薪酬較低的員工心里不平衡。2.薪酬管理缺乏人力資本觀念廣州虎牙科技有限公司的管理者思想陳舊，將人力資源管理簡單地定義為人事管理，認為薪酬管理就是按時發(fā)放工資，人力資源管理部門只是協(xié)助公司進行成本控制的子部門，就像財務部門的附屬一樣。人力資源部門在吸引人才和留住人才方面缺乏實際作用，由于公司領導者沒有意識到人才的重要性，人力資源管理部門在進行薪酬管理中也就缺乏人本理念，根本不會試圖用高薪來留住公司的技術骨干或銷售精英等，沒有認清這些人才的高回報性和對公司的作用。廣州虎牙科技有限公司管理者這種陳舊的人才觀念，很大程度上影響了公司人力資源開發(fā)和利用，導致公司的發(fā)展停滯不前。3.平均主義傾向嚴重薪酬結構的設計必須保證員工的薪酬與貢獻成正比，對員工進行績效考核，并將考核結果作為晉升或加薪的依據(jù)，這樣才能有效地激勵員工努力工作，提高績效。但目前，廣州虎牙科技有限公司員工的薪酬與部門的薪酬有關，公司通過向每個部門發(fā)放相應的薪資，然后部門再根據(jù)部門實際對員工進行薪酬分配，這種薪酬分配制度容易產(chǎn)生嚴重的平均主義。同時，廣州虎牙科技有限公司的薪酬結構只與職位和工作年限有關，員工績效考核形同虛設，同一崗位的員工享受同種報酬，不能按照部門的操作進行薪酬分配，導致部門之間，員工之間的工資水平差不多，如國際業(yè)務和國內(nèi)業(yè)務部門人員從事科技公司沒有區(qū)別，虧損和盈利之間的分歧并沒有員工薪酬之間的不同等等，它讓很多有能力的員工心中不滿，使得在工作中處于消極情緒。4.績效考核缺乏科學系統(tǒng)性造成廣州虎牙科技有限公司績效考核缺乏科學性、系統(tǒng)性、整體關聯(lián)度不高的主要原因有：第一，嚴重依賴上級母公司的人力資源管理部門，缺乏單個整體的獨立性、創(chuàng)新性，缺乏整體的獨立思想。在績效考核表的設計中，就是照搬上級母公司的績效考核表和相關考核指標，甚至指標的權重都是一樣的;第二，廣州虎牙科技有限公司雖然很長一段時間的市場定位是一個具有獨立法人資格的有限責任公司，但實際的企業(yè)經(jīng)營管理只是相當于母公司的分支機構，戰(zhàn)略規(guī)劃、未來發(fā)展目標，因此無法建立自己的績效評估系統(tǒng)。廣州虎亞科技有限公司作為一家實用型子公司，其高級、中級和普通員工均由母公司委派，工資標準由母公司確定。因此，廣州呼亞科技有限公司無法將績效考核結果合理地應用到員工薪酬管理體系中；第三，簡單地將績效考核作為淘汰低效員工的工具，沒有恰當?shù)剡\用績效考核的過程和結果，從而真正幫助員工提高技能、思想、績效等方面。而在員工的思維中，績效考核只是簡單的用來評定獎金、晉升的工具，甚至是企業(yè)用來監(jiān)督、懲罰自己的工具。這就思想和行為所導致的的直接后果，就是使績效考核制度成為薪酬制度的補充。此外，制定和維護績效考核標準需要花費大量的時間，這可能會直接降低中層管理者的積極性和創(chuàng)造性，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。五、廣州虎牙科技有限公司薪酬管理解決對策（一）針對不同員工設計不同薪酬體系眾所周知，員工的工資數(shù)額是根據(jù)當時社會勞動力市場價格來決定的。若企業(yè)的薪酬水平在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平之上，就能增強企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但同時也會增加企業(yè)的人力成本。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時時需要結合公司實際的同時，參考勞動力市場的價位，時刻關注同行的薪酬水平，定期對薪酬進行調(diào)查。調(diào)查對象應包括本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競爭對手企業(yè)。因此，廣州虎牙科技有限公司應根據(jù)市場調(diào)查結果以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還應高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應符合公司的實際，以便實現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。目前，廣州虎牙科技有限公司內(nèi)部有管理人員、技術人員和銷售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對此，應設置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設計不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時平衡不同高級管理者之間的差異；對于銷售人員設置績效薪酬標準，也就是說，銷售人員到公司按照勞動合同設定績效薪酬協(xié)議之后，除了正常的工資標準按照約定，績效工資根據(jù)季度銷售目標，未能完成任務，績效工資不會發(fā)布，如果你能完成這個任務，員工績效工資的正態(tài)分布，超額完成任務，是除正?？冃ЧべY外，給予其他獎勵。（二）建立科學的職位評價體系職位體系是包括職位序列、職位等級、職位層級、職位等級等要素的職位管理體系。鑒于廣州虎牙科技有限公司目前的職位體系圖和業(yè)務的不斷變更，需要對各職位體系的職位說明進行優(yōu)化。首先，應明確職位類別，即開發(fā)、銷售或職能類。根據(jù)崗位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗和技術水平，將崗位劃分為02級、04級、05級、06級等不同級別。每個職級都有相應的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責和資格。其次，根據(jù)情況確認員工的薪酬項目。如：技術人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼等構成；銷售人員的工資由基本工資+績效工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼構成；公司外派干部或者長期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+駐外補貼+采暖補貼+交通補貼構成。對不同的職位體系進行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實際需要。（三）建立以人為本的薪酬體系從領導學角度來看，對領導工作的評判主要來自于直屬下屬的工作表現(xiàn)。但團隊中每個成員的能力、需求等不盡相同，為了實現(xiàn)團隊效益的最大化，企業(yè)領導必須全面了解每個員工的基本情況，包括興趣愛好、專業(yè)特長等。因此，在設計員工薪酬之前，企業(yè)需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補償和補償?shù)男问皆O計可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實施不同的管理風格，它是需要建立一個“以人為本”的管理哲學。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，廣州虎牙科技有限公司因設計不同的薪酬體系，比如對低工資人群，應保證其基本生活，短期激勵作用十分重要；對高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。制定薪酬政策后，廣州虎牙科技有限公司應公開薪酬結構、設計原則以及薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向等，讓每個員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建議。此外，公司高層應加強與下屬員工的溝通，使員工從心底認同公司的發(fā)展，進一步消除猜疑和誤解，提高員工內(nèi)部的公平正義。（四）增設具有公司特色的福利項目為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實施全面薪酬制度，將員工的薪酬增長與其能力和業(yè)績掛鉤。在引入完善的薪酬體系時，可以采用員工選股計劃、內(nèi)部退休計劃等中長期激勵手段來穩(wěn)定骨干員工，員工的薪酬增長完全可以與員工能力和績效的提高掛鉤，對骨干員工的關鍵作用和貢獻給予肯定，這樣，員工就會感到自身被公司所重視，這就極大地增強了員工對企業(yè)的歸屬感，員工不僅會很少產(chǎn)生跳槽的想法，反而會決定與公司共同進步，通過自身的努力來實現(xiàn)與公司的共贏。同時，全面薪酬體系不能忽略了薪酬管理中的將非經(jīng)濟報酬。隨著生活水平的日益提高，員工不再僅僅關注經(jīng)濟報酬，而是更關注生活質(zhì)量的提高，對此，公司應加強硬件和軟件的雙重建設，為員工營造一個相對輕松自在、舒適和諧、積極向上的工作氛圍，為員工搭建一個施展才華的舞臺，激勵其為公司的發(fā)展做出貢獻，在促進員工獲得成就感的同時，也促進了企業(yè)的發(fā)展。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，福利項目作為符合企業(yè)特點的獨立項目，是整個薪酬管理的重要組成部分，是企業(yè)區(qū)別于競爭企業(yè)的關鍵。因此，廣州虎牙科技有限公司需要高度重視福利項目的設計，提高公司薪酬的市場競爭力，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表5.1所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設更多的特色福利項目。表2廣州虎牙科技有限公司福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本養(yǎng)老保險企業(yè)年金福利體檢失業(yè)保險醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報銷采暖補貼工傷保險骨干員工福利假期喪葬撫慰金法定醫(yī)療保險團體人身意外傷險及附加醫(yī)療保險新婚賀金生育保險境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險生育賀金住房公積金出行人身意外傷害保險應屆畢業(yè)生住宿補貼法定假期外籍人員醫(yī)療保險員工俱樂部（五）建立科學的績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，績效考核是否科學，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，廣州虎牙科技有限公司應制定科學合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標。為了保證績效考核體系的科學性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領導評價兩部分進行綜合評估。按照績效的評定結果給員工發(fā)放獎勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關鍵績效指標法和目標管理法相結合，將企業(yè)總目標進行分層實施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標的一致性。員工在每年度年初按照“業(yè)務單元-單元-工作組-個人”的層層分解后，進行KPI/GS合理性設置。建立績效目標，根據(jù)月度或季度的形式跟蹤和評估，績效評估，評估過程和結果應該是開放的，然后進行性能評級根據(jù)績效考核的結果，性能結果和性能等級為年度位置調(diào)整，工資增長和年度獎金分配的重要基礎。此外，還應加強績效考核結果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲